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招聘面試的細(xì)節(jié)問題
壓力太大的面試幾乎沒有效果
把應(yīng)聘者放到一個防御的位置，他們就會采取防御的行為。引入壓力這種策略在預(yù)測橄欖球或者棋類比賽的勝者時，或者在挑選談判專員或辯護(hù)律師的時候也許會有效。但是事實上，壓力會帶來隔閡。而我認(rèn)為面試就是為了消除隔閡。
相信你的直覺——感覺很重要
在你考慮你對應(yīng)聘者產(chǎn)生的感覺時，要弄清你的感覺從何而來。感覺可能會成為你和應(yīng)聘者之間產(chǎn)生好感或隔閡的關(guān)鍵所在。
尋找有激情的應(yīng)聘者
有熱情的應(yīng)聘者會熱愛他的工作，會全力奉獻(xiàn)，勤奮工作。如果熱情只是暫時的，那么他的發(fā)展空間就會有限。當(dāng)這個人的熱情消退的時候，你最初錄用他的決定也就被證明是錯的。
馬上開始提問
正式的面試一開始，就像發(fā)令槍響比賽開始，你應(yīng)該立刻開始提問。
把你全部的問題放到桌面上。這個策略直接指出了面試中常常存在的問題：不傾聽對方卻說得太多。
有95%都會承認(rèn)在面試中說得太多是一種通病。
第三點是加洛故事的推論，這個技巧強(qiáng)迫你去傾聽。如果你在下次面試中想采用一項實用技巧，我建議你用這一條：開門見山地提問，在接下來的面試中再對比回應(yīng)，傾聽?wèi)?yīng)聘者所言并觀察他們的行為。下面的6個典型問題可以隨時修改來適合你的需要，但是注意：一定要開門見山地提問。
你的前雇主對你會做怎樣的評價——是肯定，還是否定的？
你的前下屬對你如何評價？
你會感覺到能力不足嗎？你如何應(yīng)對？
你會覺得自己很出色嗎？你如何做？
你最想在哪一方面再提高一下自己呢？
什么事會使你大發(fā)脾氣？最近一次發(fā)脾氣是什么時候？
給入圍最后階段的應(yīng)聘者布置一項小任務(wù)
在面試正進(jìn)行到3/4的時候，布置一件任務(wù)給應(yīng)聘者去完成。這不僅能看出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，同時也打破了面試的單一性。
暗示還有5分鐘面試就要結(jié)束
“我們還有5分鐘時間�！笔怯行У拿嬖嚱Y(jié)束前的通告。請注意：諸如“還有……”“還有另外一點……”“我差點忘了……”這樣的話，它們意味著“這是我要說的最重要的事情�！�
觀察應(yīng)聘者不恰當(dāng)?shù)呐e止
注意應(yīng)聘者的行為舉止而非言語，特別是在你無法解釋應(yīng)聘者在面試過程中的表現(xiàn)的時候。不論在什么時候，當(dāng)你注意到一個在其他方面都很優(yōu)秀的應(yīng)聘者卻出現(xiàn)舉止失當(dāng)?shù)那闆r，那么就要考慮到他是否酗酒和吸毒。
選擇一個你擅長的領(lǐng)域
一個實用的招聘技巧是：如果你注意到應(yīng)聘者開始對某個問題談得更為深入和細(xì)化的時候，那么他可能在這個領(lǐng)域是專家。如果他們沒這么做，那就證明他們此并不擅長。另外，選擇你熟悉的領(lǐng)域作為話題是面試的關(guān)鍵所在。
如果一個有經(jīng)驗的應(yīng)聘者表示從未解雇過手下員工，而且沒有其他補(bǔ)充說明的時候，這個人就有點值得懷疑了。
在面試中做記錄
拿一張紙，在中間畫一條豎線。在一邊記錄應(yīng)聘者講到的關(guān)于工作、時間和優(yōu)缺點的情況。在另外一邊記下你的評語。什么都可以記下來：包括問題、缺憾、想法、感覺、喜歡或者不喜歡。在你最后做決定時，兩邊的紀(jì)錄都會對你產(chǎn)生影響，決定對哪些優(yōu)秀的應(yīng)聘者進(jìn)行小組面試。
小組面試很少見，但這是全面評價應(yīng)聘者的一種方法。盡管協(xié)調(diào)面試的時間安排非常難，但為此付出的努力通常是值得的，而且也是精明的雇用策略。
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