應(yīng)聘者怎樣面對面試官
職場人大多都經(jīng)歷過面試的難關(guān)，那么如何才能獲得面試官的青睞，成為一名職業(yè)新人呢?如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的關(guān)于應(yīng)聘者怎樣面對面試官，希望對大家有所作用。
第一,當(dāng)場決策,提高效率
面試官都是單位高管,都很忙,如分散單獨(dú)面試,恐怕幾個(gè)月面試流程都走不完。且多輪面試時(shí)間拖得太久,會(huì)商時(shí)有的面試官都不記得了。所以要事先約好時(shí)間一次性集中面試,當(dāng)場快速?zèng)Q策。
第二,呈現(xiàn)公開、公正
多位面試官集體面試,被面試者的表現(xiàn)大家有目共睹,面對的是同一情景下的客觀呈現(xiàn),當(dāng)場交流評價(jià)有共同基礎(chǔ),且不便徇私情,比較客觀公正。如經(jīng)過了三四輪,被面試者不同輪次的表現(xiàn)有時(shí)會(huì)不一樣,面試官最后匯商討論時(shí)會(huì)出現(xiàn)評價(jià)差異,誰也說服不了誰,甚至造成面試官間的矛盾。
第三,多維度考察被面試者
有些企業(yè)采用360度面試,就是除了跟他業(yè)務(wù)相關(guān)的'直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)見,跟他工作上有交叉關(guān)系的、未來的下級也會(huì)參與,多維度考察這個(gè)人是不是適合這個(gè)公司和崗位。因?yàn)椴煌S度的人感受是不一樣的。
第四,考察大家的氣場是否吻合
很多企業(yè)招聘時(shí)希望團(tuán)隊(duì)里很多人都能跟這個(gè)人在進(jìn)公司前做一溝通交流,因?yàn)樽銎髽I(yè)更關(guān)注一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣場。大家在一起工作的時(shí)候能否互補(bǔ)和協(xié)同,大家是不是很希望這個(gè)人到公司來做事情?不然,大家氣場不合,進(jìn)來后會(huì)很別扭。
第五,外聘專家面試可以更專業(yè)和中立
有時(shí)面試場合會(huì)外聘一些專家,這專家既有人力資源方面的,也可能是技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的專家,這些專家更專業(yè),且會(huì)從第三方中立的角度看一個(gè)人,而不帶情感。
第六,跟公司決策的流程有關(guān)
不同公司決策的特點(diǎn)不同,有的公司老板一人說了算,就肯定不需要太多人面試。有的公司決策,老板可能對專業(yè)了解不夠,他又要去面試,就需要輔助組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)。所以他是決策人,但是真正影響面試結(jié)果的不只是他。
第七,與應(yīng)聘的職位有關(guān)系
基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強(qiáng),涉及面比較廣,就可能需要不同維度的人參與互補(bǔ)。
第八,壓力測試的一種方式
招一個(gè)前臺(tái)肯定不需要,但是要招一個(gè)總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會(huì)給被面試者很大的壓力。在壓力下,測試被面試者對企業(yè)的理解和認(rèn)知,以及能夠承受壓力的程度。因?yàn)橐恍⿳徫皇切枰?jīng)常面臨外界壓力,比如:市場、公關(guān)、銷售,及高管崗位。
第九,減輕應(yīng)聘者的負(fù)荷
應(yīng)聘者到一個(gè)企業(yè),一般面試兩到三次是他比較能夠接受的,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多,對應(yīng)聘者來說不太能接受。而集中面試,成與不成一次搞定,大家都心靜。
第十,便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者
對于一些綜合性崗位,因職位職責(zé)比較寬泛,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨(dú)一輪一輪縱向面試,很多優(yōu)秀的人可能在某一個(gè)環(huán)節(jié)就被某一個(gè)人干掉了,因?yàn)閮?yōu)秀的人往往個(gè)性比較鮮明。如果集中面試,會(huì)商時(shí)雖然候選人有缺點(diǎn),但不影響他被錄用,使公司能夠找到真正符合這個(gè)崗位的人選。
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