缺少標準

　　每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼?zhèn)?rdquo;是一個常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別應聘者。

　　不尊重應聘人員

　　在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網(wǎng)絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。

　　不知這些企業(yè)有沒有認識到，對于真正有本領的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業(yè)不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。

　　要求過高

　　南方某著名電腦制造商招聘人力資源總監(jiān)的條件是：10年以上工作經(jīng)驗;名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè);5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗;有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。

　　曾經(jīng)有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，老板很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個總裁辦職能強大，不但要做戰(zhàn)略、計劃及預算管理，還要負責分公司的績效考核，內部審計、法律事務、流程優(yōu)化、外部公關等等。這樣的要求太高，市場上基本無人能勝任，做內部管理和做公共關系對人的要求差別很大，讓一個人來負責，很難搞好。

　　輕易相信應聘人員

　　盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思索地相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術進行甄別。

　　其實許多人在應聘職位時，根本就沒有長期服務的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動機，在面試中他們會調整“真相”迎合面試官。一個銀行的信貸部門經(jīng)理想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否有風險的承受能力時，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。

　　曾經(jīng)有一位企業(yè)家在招聘副總經(jīng)理時，聘請了外部專家一起面試。面試時大家對應聘者感覺都很好，他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。

　　黨同伐異

　　結構化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。

　　許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，一個北京大學畢業(yè)的人做了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。

　　相當數(shù)量的面試官，在面試過程中是以自己為標桿來衡量應聘者的。一般來說，越是經(jīng)驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是企業(yè)招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的，如果標準不明確不具體，面試人員更容易以己為標準進行判斷。