外資大公司由于其牌子硬、名氣響(如果你有這些大公司二三年的工作經(jīng)歷，將對你今后的發(fā)展有相當(dāng)大的便利)和薪酬福利待遇好(一般要比合資企業(yè)的薪酬高出2倍)而成為擇業(yè)求職者的理想目標(biāo)，更是應(yīng)屆畢業(yè)生們所夢想和追求的。這些大公司的招聘工作雖自成體系、各不相同，但在招聘中國雇員時也有相對固定的模式。根據(jù)采訪不少成功應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，阿華把它歸納為應(yīng)聘資料——智商情商測試——人品的三步曲。
第一、應(yīng)聘資料。
千萬不能小看個人應(yīng)聘資料，它是敲開外資大公司大門的第一塊敲門磚。外商大公司對應(yīng)聘的個人資料的基本要求是簡潔、明了，突出個人的專長、特長，而不喜歡拖沓的、面面俱到的自傳。有一家外資公司的人力資源部經(jīng)理說過，在一般情況下，他們希望收到的個人 簡歷 只有一頁，而不是洋洋灑灑的幾大張。因?yàn)?ldquo;濃縮人生精華”也是應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)具備的基本能力。據(jù)阿華了解，在一次招聘中會引來眾多的應(yīng)聘者，面對這些堆積成山的應(yīng)聘信，外資大公司不大可能一封一封地細(xì)看。誰的信簡潔，誰更能突出重點(diǎn)，誰就可能占便宜。當(dāng)然，還有一個不上臺面的細(xì)節(jié)也可以提醒應(yīng)聘者參考，目前外資大公司的人力資源部的頭兒大部是華裔外籍人士擔(dān)任，比較相信“面相”，所以如果你能在應(yīng)聘信上貼上一張“好面相”的照片，也許能幫你敲開外資公司的大門。
第二、情商智商測試。
用一份簡潔明了、突出重點(diǎn)的個人資料敲開了外資公司的大門后，接下來必定要過的關(guān)是第一、第二輪 面試 。這幾輪 面試 ，用人單位主要是測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，從總體上來測試應(yīng)聘者是否符合公司的要求。這些 面試 的內(nèi)容可能包括：外語水平的測試、邏輯推理、解決問題的能力、合作與溝通能力及團(tuán)隊合作精神、應(yīng)聘崗位業(yè)務(wù)能力等等。
外語能力是每家外資大公司對應(yīng)聘者的最基本的要求。一般情況下，招聘單位比較注重的是通用外語的水平，較少考核專業(yè)外語的能力。因?yàn)槿绻愕耐ㄓ猛庹Z能達(dá)到一定的水平，那么經(jīng)過 培訓(xùn) 和工作實(shí)踐，專業(yè)外語的水平會很快達(dá)到要求。對外語有較高要求的公司會安排兩種測試，第一種是口試，看似簡單的幾個回合，你的聽講水平將無法掩蓋。要過這一關(guān)，“啞巴 英語 ”肯定要吃大虧。至于筆試，一般與該公司的主要業(yè)務(wù)有關(guān)，因此仔細(xì)研究該公司的英文介紹，肯定對外語的筆試有好處。據(jù)了解，越來越多的外資公司采用“情景模擬”的方法來測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，也就是讓應(yīng)聘者在模擬的工作環(huán)境中來表現(xiàn)自己。除了一對一問答式的面試外，越來越多的公司則采取把應(yīng)聘者編組，用一二個問題讓大家討論，從中挑選出佼佼者。在這種測試中，最關(guān)鍵的是把握表現(xiàn)自己的“度”，話不在多，而在“點(diǎn)子”上，道理不在高深，而在能說服大家。過于“沉默寡言”或過于“搶鏡頭”，都是不可取的。如果說從一份好的 簡歷 到面試是百里挑一的話，那么從第二階段到最后階段的面試是十里挑一，因此，任何環(huán)節(jié)上的小小失誤都有可能導(dǎo)致應(yīng)聘的失敗，而招聘者決不會因?yàn)槟愕牟恍⌒亩俳o你機(jī)會。
第三、人品。
如果你能進(jìn)入最后的面試，那么你應(yīng)聘成功的可能已經(jīng)上升到70%。最后的面試這出壓軸戲一般由應(yīng)聘崗位所在部門的經(jīng)理或干脆由公司的老總來唱。如果說前幾輪的 考試 主要在于能力素質(zhì)的“硬件”的話，那么這最后的測試則在于人品這個“軟件”了。因此這種面試會在比較輕松的氣氛中進(jìn)行，但在這不經(jīng)意的輕松談話中，有水平的老總能掂量出你的“人品”。因此，你不妨采取“內(nèi)緊外松”的策略，不該講的話不講，不該問的問不問;當(dāng)然也不用過分掩飾自我，只要能達(dá)到放大自己優(yōu)點(diǎn)、縮小自己不足的目的，那么你就可能得到一份錄用通知了。