人力資源相關畢業(yè)論文范文
當今社會，人力資源面臨著怎么一個情況呢？以下是小編整理的人力資源相關畢業(yè)論文范文，歡迎參考閱讀！
篇一：企業(yè)人才流失影響因素及對策研究
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。
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人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。
（二）企業(yè)自身因素
1。薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2。晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3。人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。 4。培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓體系不夠健全，直接導致企業(yè)培訓缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
5。企業(yè)文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。 （三）市場環(huán)境因素
社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場經(jīng)濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應對策略與改進建議
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。
（二）建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
（三）健全企業(yè)人才晉升機制
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結合企業(yè)人才的興趣、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導;最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
�。ㄋ模┛茖W合理設置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學設置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
（五）培訓更多關注人才個人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓流于形式。
�。┙杵髽I(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
篇二：淺談經(jīng)濟時代下人力資源管理的激勵機制
前言
21世紀時代是人力資源經(jīng)濟開發(fā)的黃金時代，人才作為一種資源的地位迅速提高，人力資源制約經(jīng)濟社會的發(fā)展，知識變成人類實現(xiàn)所有預期目的的前提以及社會經(jīng)濟生活的`核心。“知識資本”開始推動單位創(chuàng)造效益;在一些領域中，知識成分已然變成量度企業(yè)業(yè)績的重要準則。很多研究表明：企業(yè)是否能維持經(jīng)濟效益穩(wěn)定和社會效益的可持續(xù)增長，主要憑借的是員工的知識，高素質的人力資源是員工發(fā)揮知識能力的基礎。所以，提高各個企業(yè)對人力資源重要性的認知尤其重要。激勵機制作為人力資源管理中的重要手段之一，因此我們應該努力發(fā)揮激勵機制在各個企業(yè)中的重要作用，為企業(yè)做好人力資源管理做出貢獻。
一、我國企業(yè)人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀
企業(yè)在我國國民經(jīng)濟的中扮演著重要角色，使推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力之一。私有企業(yè)、國有企業(yè)在我國社會主義經(jīng)濟建設中都起到了推動經(jīng)濟發(fā)展，增加國民就業(yè)率，維持社會穩(wěn)定等的關鍵作用。在我國如今的人力資源管理體系中，缺少和時代接軌的創(chuàng)意，特別是在激勵機制尚有許多不足，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1。企業(yè)人力資源管理激勵機制尚不健全
我國如今的人力資源管理機制中，仍然存在著一些傳統(tǒng)的落后的管理理念，缺少合理、公開的績效考核機制，其次，在各個企業(yè)中，有部分員工缺乏持續(xù)學習專業(yè)業(yè)務素質的積極性，企業(yè)也沒有對員工實施有效的培訓，導致員工的素質不能及時的提高和改善，直接對企業(yè)的效益與發(fā)展造成了嚴重影響，最后，部分企業(yè)內的官僚作風風行，缺乏科學的企業(yè)文化，對員工也缺乏有效的號召力和凝集力。
2。企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理激勵機制缺乏創(chuàng)新
通過與外企公司對比，我國企業(yè)的激勵機制仍然還處在起步階段，管理者也沒能夠把職員的激勵措施放在必要的高度，對其的重要性的認識程度不夠，習慣的采用權利集中管理的方式，按照等級關系進行管理，降低了職員的工作積極性，而且不能實施積極的激勵方案，很大程度上影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。其次，我國企業(yè)現(xiàn)在制定的員工工薪結構也不盡人意，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，致使平均主義的風行，員工的一部分工種拿著穩(wěn)固的基本薪資，導致員工對工作的質量失去信心，對工作敷衍了事，造成企業(yè)效益下滑或停滯不前。
二、企業(yè)激勵機制的改進方案
1。采取多樣化的激勵方式
企業(yè)在篩選激勵方案時，理應使物質激勵與精神激勵并重以及短期、長期激勵并舉。在公平公開的準則下，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點與職員的知識結構、年齡層次和職位的不同在激勵體制的總體框架下創(chuàng)建分別側重的鼓勵制度。以需求為基礎，各個層次的職員處在不同的需求階段，處在同樣階段的職員，因為生活經(jīng)歷的不同，他們的需求側重點也不同，應該采用綜合性多樣化的激勵措施，交替采用。依照激勵層次的不同，采用對應的不同層次的激勵措施，例如物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵等。物質激勵相對比較直接，普遍表現(xiàn)在工資、獎金、福利方面;榮譽激勵包含各種精神獎勵，這是激發(fā)和鼓舞人的重要部分;個人價值激勵是最成熟和最高的境界，它是人們內心最高尚的信仰和追求。激勵措施是否使用立體交叉取決于人的多樣性和以及需求的多樣性，單一得措施所產(chǎn)生的效果是很有限的。
2。建立有效的薪酬激勵機制
企業(yè)不僅要考慮到個體差異性，還要考慮公平性。依據(jù)不同的類別和特點擬定激勵制度，例如性別、知識層面、地域等，真正有效的發(fā)揮激勵制度。所以對員工的激勵政策不僅包含工資、獎金、補貼，也包括機會、職權、信息分享、學習、發(fā)展、溝通等很多因素，并且人的需求是在不斷提高和變化的，從生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我價值實現(xiàn)的需求，各個階段的需求都會有不同的地方。這要求企業(yè)建立一整套多層次、多結構的激勵制度。
此外，酬勞的公平分配對職工的積極性有很大的影響，許多職員對內部和外部酬勞的公平性都很關心。依據(jù)職工關系的特征，內部酬勞的公平性變得尤其重要;其次，把薪資和績效評估的結果相連。也就是經(jīng)過績效薪資表達企業(yè)績效預期的信息，激勵企業(yè)中的所有員工努力實現(xiàn)這個目的，推動高績效員工得到預期的薪資，確保薪資因職員績效的不同而不同。激勵制度不僅對企業(yè)的人力資源管理而且還對整體管理都具有很重要的意義。企業(yè)理應根據(jù)自身的實際狀況，變革現(xiàn)有的激勵制度中的缺陷和錯誤，建立整套的、科學的、完善的激勵制度，招攬人才，吸引和留下人才，充分調動職工的積極性，使人力資源實現(xiàn)最優(yōu)配置，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 3。構建科學的績效評估體系 績效評估體系是職工升職、聘任、獎懲以及調整工資待遇的重要憑據(jù)，同時也是健全激勵制度的必要保障。員工績效考核是依照一定的準則，使用科學的方案，檢查與核定員工對崗位規(guī)定職責的實踐程度，用以管理其工作成績，主要目的是經(jīng)過對員工全方位綜合評估，判定他們是否合格�？己藨搱猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的準則�？疾靸热莅暗�、能、勤、績”四個方面，重點考察工作實際業(yè)績。不同專業(yè)、不同職務和不同技術層次的職員在其業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求�？茖W和公平的績效衡量考察體系能激發(fā)每位員工的潛在能力，使企業(yè)充滿生機與活力。
三、結語
總而言之，企業(yè)不管是針對競爭還是發(fā)展壯大，其最關鍵的問題是人力資源管理，且人力資源管理是一門管理人的藝術。擬定企業(yè)人力資源管理的激勵制度就是采用最科學的方式、更加變通的制度激發(fā)人的情感以及積極性的一門藝術，所以，企業(yè)需要通過激勵制度的實施來到達“人盡其才，物盡其用”的目的，并且做到“以事業(yè)留人、以感情留人和以發(fā)展留人”，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
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