論企業(yè)營銷人員激勵機制研究
激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。下面是小編為大家整理的畢業(yè)論文范文，歡迎參考~
作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是 企業(yè)研究 的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。
一、企業(yè)營銷人員現(xiàn)行激勵手段
一是物質(zhì)激勵為主，缺乏精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會產(chǎn)生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。
二是短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施。欺詐行為在經(jīng)營領(lǐng)域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時期，機會主義充斥各個領(lǐng)域，當然也包括營銷領(lǐng)域，缺乏誠信是商業(yè)領(lǐng)域的`通病。這樣的 市場 生態(tài) 環(huán)境 造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認識到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股(Employee Stock Ownership)的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。
二、企業(yè)營銷人員激勵不足的原因分析
一是中國傳統(tǒng)思想的影響。思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和 農(nóng)業(yè) 思想雖然隨著新中國的成立已由最先進、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質(zhì)的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導(dǎo)著部分人的思想，使現(xiàn)代激勵機制很難發(fā)揮作用。
“大鍋飯”、“官本位”在市場 經(jīng)濟 條件下依然存在于大多數(shù)企業(yè)中。傳統(tǒng)中薪酬往往是個人在組織中 行政 地位或行政等級的物質(zhì)體現(xiàn)�，F(xiàn)在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實質(zhì)也是根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。
二是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機市場磨礪的產(chǎn)物，注重投機而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進的營銷理念不同步，理念不能 指導(dǎo) 行為，激勵機制自然不能充分發(fā)揮作用。
與此同時，因為 社會 缺乏行之有效的評價機制和約束機制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認可并自覺遵守的行為準則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機會、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。
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