人力資源論文精華(14篇)
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家分享。
人力資源論文 篇1
一、人力資源會計應用出現(xiàn)的問題
1.人力資源會計的資產(chǎn)確認難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會計核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α５侨肆Y源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，因為根據(jù)資產(chǎn)的一般定義是由過去交易事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。而人力資源的特殊性使得當前對于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應該予以確認為資產(chǎn)，而另一種觀點是緊靠資產(chǎn)的定義，認為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認難以進行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會計的計量難以統(tǒng)一。人力資源的科學合理計量是人力資源會計發(fā)展必然要解決的關鍵問題，然而人力資源的復雜性和特殊性使得人力資源在計量時會遇到不確定性，這就給其計量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權，也不能完全控制。因而人力資源的價值取決于人的主觀能動性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價值。這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量，也使得計量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準確反映。
2.2人力資源計量方式多樣。在人力資源成本計量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應用在傳統(tǒng)會計中，在計量人力資源會計時會出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對人力資源價值進行主觀的估計，可信度比較低；機會成本法計算出來的人力資源價值比較接近實際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價值計量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計出未來職工提前離職的情況，因而會高估服務期限，通知也具有一定的主觀性；調整的未來工資報酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當前的業(yè)績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經(jīng)濟價值法師側重對人力資源整體的估計，而沒有精確到每個員工，可能低估員工價值�？傊�，人力資源的計量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個全面的通用的方法，對人力資源會計的普及應用造成障礙。
3.人力資源計量過程復雜。人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。這三種模式都涉及復雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會計工作量大，而且容易出現(xiàn)錯誤，因此很難在會計人員中普及。
4.人力資源會計的收益分配不明。人力資源和物質資源共同構成了企業(yè)的經(jīng)濟利益。物質資源相對于人力資源較為簡單，企業(yè)可對其進行確認和計量，將其確認為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認時以交付時點的價格確認，后續(xù)收益分配的計量也是在此價格基礎上進行，即按照交付時點價格的比例來分配；而人力資源的所有權和經(jīng)營權的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權尚未達成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經(jīng)成為人力資源會計應用的一個難題。
5.人力資源會計的信息列報不全。目前人力資源的相關信息僅僅是在財務報告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會計缺乏統(tǒng)一的會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報告形式，使得人力資源相關信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會計應用必須解決的重大問題。
二、我國人力資源會計出現(xiàn)問題的原因分析
1.現(xiàn)行人力資源會計難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準確計量的資源，傳統(tǒng)的會計體系可以準確計量和列報。然而人力資源這種復雜特殊的資源，運用傳統(tǒng)的會計框架已經(jīng)無法準確核算，更無法全面真實地反映企業(yè)當前的發(fā)展狀況以及在市場中所處的地位，人力資源會計對傳統(tǒng)的會計理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會計體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關信息未能在列報中充分體現(xiàn)。人力資源信息對于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對企業(yè)的人力資源信息在內部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競爭對手留下可乘之機，就要嚴格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的`真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會計的應用受阻的重要原因。
3.社會各界對人力資源會計重視程度不足。企業(yè)的人才意識不強使得企業(yè)在人力資源會計的應用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應用人力資源會計則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強自身對人才的培養(yǎng)和管理意識，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對其進行投資，激勵人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動力來為企業(yè)效力。政府對人力資源會計也沒有一個強有力的推廣措施。政府對于人力資源會計沒有一個官方的定論。盡管學術界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應用哪種觀點或者理論，這就讓人力資源會計一直處于這種爭論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應用也是舉步維艱。
三、推進我國人力資源會計應用措施
1.繼續(xù)推進對人力資源會計理論的研究。理論指導實踐，只有理論完善了，實踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進人力資源會計的理論研究是人力資源會計應用實踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進人力資源會計理論的研究，設置研究機構，充實研究隊伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應用打下基礎，對國外的先進理論和實踐經(jīng)驗兼收并蓄，結合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會計體系。
2.改進人力資源會計的計量和信息披露。
2.1計量。我國目前人力資源會計的計量方法都比較復雜，且都有一定的局限性，因此必須改進計量方法，才能在最大程度上推進人力資源會計的應用。隨著會計的核算方法的不斷改進，貨幣計量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結合的方法，互相彌補缺陷，可以較為真實反映人力資源的真實價值。
2.2信息披露。當前人力資源在會計報表中的信息披露局限于應付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會計信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內容上要不斷全面，不僅僅要披露財務信息，也要披露非財務信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會計標準化進程。人力資源會計的應用遲遲打不開局面的一個重要原因是官方?jīng)]有一個統(tǒng)一的人力資源會計的確認、計量和披露標準，百家爭鳴之后沒有一個權威來確定一個主流的觀點，這就讓人力資源會計一直處于一個“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應用。因此，國家應該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會計體系作為標準，以財政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進行試點，再不斷進行完善，從而推向全國。此外，人力資源會計的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應的人力資源會計制度和法律，同時也要完善勞動合同制度，以營造人力資源會計應用的良好氛圍，對于人力資源會計各方面加以規(guī)定，對人力資源會計的應用保駕護航。
4.轉變傳統(tǒng)會計思想。我國人力資源會計的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會計思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會計思想解決不了的問題，發(fā)展就會停滯不前。因此，只有轉變傳統(tǒng)會計思想，認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應用意識，同時結合發(fā)達國家先進的理論和實踐經(jīng)驗，確立現(xiàn)代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應用的深化。
四、結語
作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，人力資源會計順應了時代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性�？v觀我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應用不足。因此，我國要不斷推進人力資源會計的應用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強理論研究，制度建設，轉換思想，統(tǒng)一標準，從而使得人力資源會計為我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮應有的作用。
人力資源論文 篇2
摘要：人力資源績效評價和薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須通過合理的人力資源績效評價和薪酬管理來激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。然而當前一些企業(yè)在人力資源績效評價與薪酬管理方面還存在一些缺陷，本文對此進行了總結。與此同時，本文從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對企業(yè)的人力資源績效評價與薪酬管理的整合措施進行了簡要的分析，供相關人員參考。
關鍵詞：人力資源績效評價；薪酬管理；戰(zhàn)略管理
在企業(yè)管理的范疇中，戰(zhàn)略管理至關重要。戰(zhàn)略是對企業(yè)進行自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的全局觀，并對企業(yè)發(fā)展過程中的風險性、成長性和收益性的關系進行平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)應該對人力資源績效評價和薪酬管理進行有效的整合，將人力資源績效評價與薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，獲得更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
1企業(yè)戰(zhàn)略管理
1.1戰(zhàn)略管理的意義
作為企業(yè)發(fā)展中的一項整體性計劃，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)價值最大化的有效保障，企業(yè)戰(zhàn)略必須具備穩(wěn)定性、前瞻性、競爭性、指導性和總體性的特征。當前將企業(yè)戰(zhàn)略分為3個層次，第1層次為總體層戰(zhàn)略，第2層次為競爭層戰(zhàn)略，第3層作為職能層戰(zhàn)略。企業(yè)的管理戰(zhàn)略的研究對象是企業(yè)作為一個整體所面臨的風險與機會，以及企業(yè)具備的功能與責任，對企業(yè)經(jīng)營中涉及的財務、組織、技術、營銷等方面的綜合性問題進行決策。通過制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略能夠使企業(yè)更好地實現(xiàn)自身的發(fā)展目標[1]。在信息技術的發(fā)展歷程中，企業(yè)間出現(xiàn)了越來越高的同質化，也面臨著日益激烈的市場競爭。對于企業(yè)而言，要想獲得生存與發(fā)展，必須不斷提高自身的內部管理能力。企業(yè)必須了解自身所處的發(fā)展狀況，并確定當前和長期的發(fā)展目標，圍繞發(fā)展目標制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)戰(zhàn)略應該能夠實現(xiàn)風險性、成長性和收益性的平衡，才能實現(xiàn)企業(yè)的最大價值。當前主要有5個典型的戰(zhàn)略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價值鏈分析、SWOT分析、平衡計分卡，這5個戰(zhàn)略管理工具均涉及了人力資源績效評價和薪酬管理方面的內容。因此企業(yè)應該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對人力資源績效評價與薪酬管理進行有效的整合[2]。
1.2以戰(zhàn)略為基礎的績效評價體系
以戰(zhàn)略為基礎的績效評價體系屬于企業(yè)內部一個重要的管理系統(tǒng)，主要作用是對員工的工作表現(xiàn)進行周期性的檢查和評估。企業(yè)的相關人員以及各部門的主管人員以及關鍵業(yè)績指標的完成情況為依據(jù)來考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績效評價體系可以分為定期考評和日常考評；下屬考評、同事考評和自我考評；定量考評和定性考評。績效考核與評價能夠對員工對企業(yè)的貢獻進行確定和評估，同時對企業(yè)的反饋技能進行有效的改善，對于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時也能夠對企業(yè)的目標達成情況和發(fā)展狀況進行有效的反映，企業(yè)為了達成戰(zhàn)略管理目標就必須積極應用績效評價體系[3]。
1.3以戰(zhàn)略為基礎的薪酬管理體系
企業(yè)的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎金和本薪四個部分。其本質在于企業(yè)為員工提供的薪酬應該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己獲得的報酬感到滿意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。與此同時，企業(yè)也可以通過薪酬管理對員工進行獎勤罰懶，從而將所需的員工選拔出來。企業(yè)的薪酬管理體系是達成戰(zhàn)略目標的重要手段。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過薪酬激勵來吸引技術人才；企業(yè)在發(fā)展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標，同時也需要對薪酬管理體系進行相應的調整。
2人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題
2.1人力資源績效評價存在的問題
2.1.1落后的人力資源績效評價觀念
由于受到各種因素的影響，我國大多數(shù)企業(yè)仍然處于經(jīng)驗管理階段，存在著為管理而管理的現(xiàn)象。很多企業(yè)管理人員和員工都將人力資源績效考評作為一項例行公事，績效考評難以受到員工的認可與歡迎，不能達到推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的'目的。從組織的角度出發(fā)，如果人力資源績效考評操作沒有抓住績效考評的重點，也沒有從戰(zhàn)略的角度出發(fā)制定績效考評的目標，往往會導致無效的績效管理操作[4]。
2.1.2績效評價過于復雜或簡單
企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，不同的企業(yè)具有各自的特點，過于復雜或過于簡單的人力資源績效評價普遍存在于我國的企業(yè)之中。一些企業(yè)的人力資源績效評價過于簡單，主要體現(xiàn)為企業(yè)的規(guī)模較小，具有獨特產(chǎn)權結構，不能在企業(yè)內部進行系統(tǒng)化的管理，不僅管理者的人數(shù)過少，而且權力過于集中，這也導致企業(yè)的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡單化，對企業(yè)的勞資關系造成不良的影響，難以進行法制化和規(guī)范化的勞動關系管理。還有一些企業(yè)的最高管理者沒有具備管理科學的相關知識，在管理中存在著任人唯親的現(xiàn)象。一些企業(yè)存在著人力資源績效評價過于復雜的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為管理者盲目引進管理學中的一些績效評價案例，而沒有對其進行相應的改進。企業(yè)在開始設置人力資源管理部門時，相關人員往往會制作比較復雜的人力資源績效評價方案來表現(xiàn)自己的能力，帶來了不必要的資源耗費。在引進績效評價時，員工并不了解人力資源績效評價的程度和內容，以及評價的結果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績效評價結果對員工的真實水平進行反映，必須制定越來越細致的考評規(guī)則和越來越短的考評周期，這也必然會加大人力資源績效評價的工作量[5]。
2.2薪酬管理存在的問題
2.2.1薪酬管理設計缺少戰(zhàn)略性思考
由于企業(yè)的人力資本和物質資本往往處于不斷的變化之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實上很多企業(yè)在設計薪酬，管理制度時往往從成本控制的角度出發(fā)，未能將薪酬管理制度作為企業(yè)，實行長期戰(zhàn)略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認識企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實現(xiàn)員工素質提高和薪酬水平提升之間的良性互動與循環(huán)。事實上企業(yè)的核心競爭力應該是人力資源的良性發(fā)展。
2.2.2薪酬制度缺乏規(guī)范性
薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業(yè)在薪酬管理制度方面存在一定的不規(guī)范問題，沒有形成科學的薪酬管理制度，往往通過企業(yè)領導直接確定或者根據(jù)約定俗成來決定員工的工資，缺少科學的方法和明確的依據(jù)來對員工的工資性項目進行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對自己的大致收入進行了解。當前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。
2.2.3薪酬管理缺乏人性化
為了激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造性和積極性，薪酬管理制度應該較符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也要符合員工的個人發(fā)展目標。但是受到各種因素的影響，當前我國一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實習崗位薪酬為中心的薪酬模式，學歷、工作年限與加薪聯(lián)系密切，而沒有科學的考量員工的潛力、素質、能力與工作的關系。對于技術能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強人意。但是對于企業(yè)的技術核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會對他們的工作積極性造成挫傷，導致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術力量，對企業(yè)的長期發(fā)展造成阻礙。對于企業(yè)的后備管理者和核心技術人員而言，其具有更加強烈的自我實現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)[6]。
2.3人力資源績效評價與薪酬管理不能匹配企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的績效評價體系包括定性指標和定量指標、非常物質表和財務指標，然而一些企業(yè)，在制定人力資源績效評價體系時沒有考慮到自身所處的發(fā)展階段以及自身的發(fā)展情況，側重于將指標和財務指標作為關鍵指標，一定程度上忽視了定性指標和非財務指標的作用。這也導致企業(yè)在關心收益性的同時忽視了風險性，不利于企業(yè)的平衡發(fā)展，過于重視短期利益而忽視了長遠的戰(zhàn)略計劃，導致人力資源績效評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略計劃之間不能匹配。企業(yè)的戰(zhàn)略目標和薪酬管理體系的關系應該是相輔相成的，如果企業(yè)的薪酬管理機制不能與戰(zhàn)略匹配，就會造成企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標之間的不協(xié)調，導致企業(yè)的戰(zhàn)略計劃失去意義。
3從戰(zhàn)略角度實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理的整合
3.1制定科學的企業(yè)戰(zhàn)略目標
要改進企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實現(xiàn)人力資源績效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學、客觀的戰(zhàn)略目標。企業(yè)應該對當前的行業(yè)發(fā)展狀況、企業(yè)發(fā)展狀況以及同類行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展狀況進行科學的評估，從而客觀的預估未來的市場發(fā)展狀況。以此為基礎企業(yè)要將未來的發(fā)展方向進行確定，并制定短期戰(zhàn)略計劃、中期戰(zhàn)略計劃和長期戰(zhàn)略計劃，對戰(zhàn)略各層次的具體方面進行細致的分解。同時企業(yè)也要提高自身的風險意識，準確地判斷發(fā)展過程中可能遇到的風險，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰(zhàn)略目標的達成[7]。
3.2實現(xiàn)人力資源績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標的整合
人力資源績效評價體系的制定應該具備一定的科學性和針對性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標為依據(jù)，制定科學的人力資源績效評價體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對預算目標的完成情況，員工對該年度人力資源績效評價的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標，將下一年度的人力資源績效評價指標制定出來。這是由于人力資源績效評價指標并非一成不變的，而是需要不斷重新調整，才能科學地匹配企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的行為目標達到一致。在開展人力資源績效評價時，應該遵循以下幾個方面的原則：①實行簡單明了的人力資源績效考評。企業(yè)應該盡量壓縮考評內容，并對人力資源績效考評進行不斷的完善，貫徹企業(yè)推行人力資源績效考評的理念。②選擇和確立量化的考評指標，并根據(jù)崗位職責的不同，選擇不同的考評指標。例如將營銷額、投標管理和客戶滿意度作為營銷人員的量化指標，將產(chǎn)值完成量、利潤和收款額度作為生產(chǎn)部門的指標，提高員工對考評指標的認可度。③通過人力資源績效評價對員工進行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進的方向。通過人力資源績效評價，企業(yè)要使員工了解企業(yè)鼓勵和排斥何種行為，從而對員工的工作行為和工作態(tài)度予以引導。④體現(xiàn)多角化和層次性的人力資源績效評價，將結果導向和過程導向結合起來，工作成果和工作過程兩個維度，根據(jù)各崗位和各層級的特點設置個性化的考評指標[8]。
3.3實現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的整合
企業(yè)應該通過科學的薪酬管理機制吸引關鍵人才，從而促進企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過福利和獎金使激勵的時效得到加長，并加大激勵的力度。例如很多企業(yè)都采取股權激勵、住房補助等方式對員工進行激勵。薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應該在每一個階段的薪酬管理中體現(xiàn)對關鍵員工的重視，從而留住關鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設計中要體現(xiàn)公平原則、激勵原則和靈活原則。公平原則指的是使企業(yè)內員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵性原則指的是要對員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據(jù)來制定薪酬體系。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應該根據(jù)戰(zhàn)略的調整來對薪酬制度進行不斷地調整。
4結語
如果薪酬管理機制和人力資源績效評價機制不能實現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標也無法得到實現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應該從戰(zhàn)略角度出發(fā)，積極整合人力資源績效評價與薪酬管理，實現(xiàn)企業(yè)內部的良性運作。人力資源績效評價與薪酬管理必須服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠實現(xiàn)長遠可控發(fā)展。
作者:李中萍 單位:北京城建勘測設計研究院有限責任公司
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人力資源論文 篇3
摘 要：隨之知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工作為知識的載體其重要性更為凸顯。有效地激發(fā)其創(chuàng)造性，積極性對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展十分重要。本文將從我國企業(yè)在管理中存在的問題以及知識型員工的特點出發(fā)，探索有效進行管理的對策。
關鍵詞：知識型員工 管理 激勵
信息經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的第一要素。知識型員工掌握著知識資源，因此，有效管理調動他們，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。
一， 知識型員工的特點
�。ㄒ唬� 知識型員工
美國學者彼得·德魯克將“知識型員工”定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息的人”這里我們將組織中擁有一定知識技術，從事的工作是獲取，創(chuàng)造，整理知識性質的那些人定義為知識型員工。依據(jù)不同的勞動分工，可將其分為專業(yè)技術型員工，管理型員工，資源配置型員工（企業(yè)家）。
�。ǘ┲R型員工的特點
管理學認為，知識型員工主要有以下特點：
1.具有較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力
知識創(chuàng)新能力是區(qū)別知識型員工和普通體力勞動者最主要特點。他們從事的工作不是簡單重復的，而是突發(fā)性，不可預知性較強的工作，只有具有知識創(chuàng)新能力才能很好地應對。
2．勞動過程難以監(jiān)控，導致結果難以衡量
腦力勞動本身是無形的，時間具有隨機性，流程不固定，也沒有可供參考的工作標準，另外，其勞動成果主要是難以量化的知識，技術，工藝，服務等，在完成實行某項工作任務時，主要以團隊的形式進行，綜上，個人的貢獻是很難衡量的。
3.較強的自主性和更高的追求
較高的文化知識水平，以及較強的知識信息處理能力使得知識型員工對組織的依賴性較小，自主性較強，并且，知識型員工樂于追求挑戰(zhàn)，享受工作帶來的滿足感和成就感。得到社會的認可以實現(xiàn)自我價值。
4．較強的流動意愿和對人文的向往
依據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求由低級到高級可分為生理需求，安全需求，社交需求和自我實現(xiàn)需求，知識型人才趨于追求滿足高層次的需求，企業(yè)之間爭奪人才以提高競爭力，為知識型員工流動提供可能。
二．現(xiàn)代企業(yè)對知識型員工的激勵現(xiàn)狀
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僅僅憑借工資，企業(yè)激勵員工是不夠的。更好的福利待遇會增強企業(yè)的吸引力。當存在的問題是，有些企業(yè)忽視了福利制度。并且，一些先行的福利制度多為政策的延續(xù)，缺乏針對性，不能滿足員工的需求，導致工作熱情較低。
�。ǘ┬匠暧媱澣狈﹂L遠規(guī)劃
目前，企業(yè)薪酬分配的形式主要是以工資，獎金分配。數(shù)額較為固定，活動周期較長。在分配時，較之于資本要素，技術，勞動要素獲得的關注較低。知識型員工的產(chǎn)權激勵重視度不夠，一個貢獻較大的員工，最多獲得的是一些獎金，而非參與純利潤的分配。因而積極性受挫。
�。ㄈ┘顧C制缺乏創(chuàng)新
企業(yè)往往引進其他公司的經(jīng)驗，或直接照抄書本，來實行激勵機制，或只進行一些小的“改進”，針對性較差。缺乏創(chuàng)新意識，并未從自身實際情況出發(fā)。這樣一來，獎勵機制就無法有效地進行激勵，對員工的吸引力就會下降，造成人才的流失，競爭力的下降。
三．造成企業(yè)對知識型員工激勵不足的原因
�。ㄒ唬⿲θ肆Y本范疇的不熟悉
作為企業(yè)“外部資源”的知識型員工，往往會付出大量的時間和精力，企業(yè)僅僅給予他們較高的報酬，卻忽視福利方面諸如辦公條件，帶薪假期等的補償。因此這種不完善的激勵制度是無法滿足知識型員工的需求的。
（二）沒能夠理性地認識企業(yè)的核心競爭力
能夠使得企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢，獲得超額利潤，實現(xiàn)技能資產(chǎn)和運作機制有機融合的企業(yè)組織能力，即為企業(yè)的核心競爭力。它是企業(yè)推行內部管理性戰(zhàn)略和外部交易性戰(zhàn)略的結果。隨著知識信息時代的到來，企業(yè)的核心競爭力并非一成變得。企業(yè)只有通過知識型員工不斷開發(fā)探索，才能使企業(yè)不斷優(yōu)化提升核心競爭力，以立于不敗之地。
�。ㄈ蟮默F(xiàn)代管理理念，方法和技術
國外一些企業(yè)在知識型員工的管理問題上已獲得了經(jīng)驗，并且在實際的管理過程中，重視員工和企業(yè)的互動關系，在分配的實踐中，能夠像知識型員工傾斜。通過讓其參加價值分配來提高他們對組織的滿意度，來調動更大的積極性，做到組織和員工做到互惠互利。然而，國內的企業(yè)對此關注度較低。
四，現(xiàn)代型企業(yè)對知識型員工可采取的激勵對策
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赫茨伯格的雙因素理論把企業(yè)給予員工的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類。所謂“外在薪酬”指的是企業(yè)以貨幣，實物等形式支付的可量化的貨幣性價值部分。主要有貨幣性薪酬和福利性薪酬兩部分。基本工資，獎金等短期激勵薪酬，長期薪酬股票期權，股份獎勵，貨幣性福利退休金，醫(yī)療保險等均屬這一范圍。“內在薪酬”則指的主要是旨在促進員工工作自主，個人成長發(fā)展而給予的不以量化貨幣形式表現(xiàn)的.各種獎勵價值。如提供培訓機會，提高個人名望的機會，為其完成工作提供便利條件等等。
（二）創(chuàng)建完善的績效評價體系，以增強知識型員工的成就感
在同一崗位上做出的業(yè)績和所獲得的效果是因人而異的。因此，全面的薪酬機制也是存在漏洞的�？冃Э己说哪康挠腥谝�，整體的績效水平，經(jīng)濟，社會效益得到提高。第二，對員工的素質進行考核，選拔出優(yōu)秀的人才，淘汰能力不夠，不合格的人員。這種建設性的評估可以促進個人的職業(yè)發(fā)展。第三，員工的績效獎酬將以績效評價為依據(jù)。
(三)設計激勵性的工作，以開發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性
為達到組織目標，協(xié)調組織和員工的關系，安排變動與滿足工作者個人需要有關的工作，即為工作設計。它的好處就是，讓員工的高層次需求得到滿足，促進其積極性，提高知識型員工對工作的滿意度。提高工作的熱情。
五．總結
本文通過調查和分析企業(yè)在知識型員工激勵問題上存在的缺陷，根據(jù)理論研究分析問題，解決問題，提出了一些調動知識型員工積極性，有效激勵的一些方法，對策。在知識競爭的時代，知識要素已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的第一要素。企業(yè)如果想要在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，采取實施有效地激勵措施，完善人力資源管理體系，讓員工能夠在一個舒適，平等，有愛，和諧的工作環(huán)境中工作學習，是相當有必要的。在這樣的條件下，員工和組織會達到互惠的結果，員工提高工作效率，企業(yè)的競爭力也會不斷加強，在市場中占據(jù)優(yōu)勢。
參考文獻：
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人力資源論文 篇4
哈特的契約理論從企業(yè)契約性質出發(fā)，研究企業(yè)契約的不完全性，首先，一份契約不可能將未來發(fā)生的事情均包括;第二，即便將來可能料到，但無法把所有事情均在合約時把各方必須采取的行動與權利義務關系完整寫出來;第三，即便都寫出來，發(fā)生爭議與第三方裁決時也難以實現(xiàn)。
心理契約源于心理學，契約理論在企業(yè)人力資源中有廣泛應用。理論上可分為交易契約、關系型契約、理念型契約。無論哪一種契約，均是為勞資雙方達到和諧關系與平衡，激勵員工努力地工作，而企業(yè)持久經(jīng)營與獲得利潤。下面從招聘、培訓、績效、員工關系等方面分析，來看契約理論在企業(yè)人力資源的應用。
招聘
招聘是企業(yè)人力資源部門的一個工作模塊，企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要不斷招聘新員工，選拔合適人才，應聘者為企業(yè)提供簡歷。人力資源部門的招聘過程實際上是招聘方與招聘者雙方雙向選擇的過程，招聘者達到了招聘方的心理預期與契約，招聘方把企業(yè)崗位需求、職責要求、薪資待遇等做一個大致呈現(xiàn)，企業(yè)不一定招聘最優(yōu)秀的人才，而是與崗位需求最匹配的`人才，當應聘者與招聘方雙向達成了契約，雙方達到一個平衡與和諧。
培訓
培訓的過程中，培訓者希望獲得一些專業(yè)技能知識或崗位能力提升有關的知識或技能培訓，而培訓方能夠滿足培訓者需求，提供相關技能或知識培訓，能夠通過培訓過程達到預期設定目標，培訓方表示，在某一個時期內，通過怎樣一個培訓方法或方式，幫助培訓者達到預期，而培訓者與培訓方在雙方培訓過程中交換的信息符合預期，與預先設定的契約相吻合，那么，雙方實現(xiàn)了愉快的培訓過程。
績效
企業(yè)如何提高員工心理契約與績效是第一步，而許多學者已經(jīng)開始研究有關于契約與績效有關內容，哈特的不完全契約理論，是人們進一步思考企業(yè)所有權與經(jīng)營權，在復雜環(huán)境下，決策分類可以成為績效分配的替代形式，看起來很抽象，然而，契約理論在企業(yè)廣泛應用，企業(yè)給員工的工資是基于工作時間還是績效，是基于基本工資還是持股多少，有學者甚至通過心理契約多維度因素為基礎，建立員工績效的多因素變量分析模型，探尋績效與契約的關系與特征。
契約與薪酬福利
員工公司基于固定工資還是績效工資呢?具體情況具體分析，霍姆斯特朗曾經(jīng)發(fā)表一篇論文，為薪酬制度提供了些許解答。雇員當前薪水并不明確與績效掛鉤，公司可能會通過激勵來鼓勵員工做出獎勵，以降低跳槽率�；裟匪固乩侍岢隽寺殬I(yè)生涯模型，從動態(tài)角度分析，有許多因素可能會影響員工行為與業(yè)績之間的關系，在相對穩(wěn)定環(huán)境中，薪酬與績效聯(lián)系更緊密。團隊合作中，績效反應小組付出，有些成員可能勤奮而有些可能偷懶，霍姆斯特朗指出，通過更靈活的薪酬，給那些勤奮員工更多，而偷懶員工更少，并不是總是相同。激勵機制對企業(yè)發(fā)展的作用，提出用線性規(guī)劃、多維任務激勵、最優(yōu)激勵結構等理論，進一步完善了企業(yè)激勵理論，對于國企改革、完善激勵機制、促進國企效率提高，或有借鑒意義。
契約與員工關系
企業(yè)為了達到最和諧以促發(fā)展，可能會對契約調節(jié)，使得員工心理契約達到平衡，促使員工努力工作，契約看起來似一種非正式非書面的心理暗示，具有凝聚力企業(yè)文化能夠有助于員工心理契約達到平衡與和諧，及時溝通，滿意度調查等方式了解員工需求，從而達到企業(yè)雇主與員工之間的心理契約。
不完全契約理論在企業(yè)中有廣泛應用，薪酬方案怎么設計，績效考核如何進行，晉升制度是怎樣的，招聘與員工關系如何做得更好，契約理論或給企業(yè)帶來價值思考。
人力資源論文 篇5
隨著國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業(yè)，國有企業(yè)人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距，主要表現(xiàn)在：
�。保鲆暳巳肆Y源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。在國有建筑行業(yè)，由于管理體制的制約，許多企業(yè)實行授權經(jīng)營、項目承包責任制，企業(yè)對下屬公司及項目往往未形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進行日常管理，貫徹執(zhí)行情況往往大打折扣，并未能實現(xiàn)人力資源整合和統(tǒng)一管理的要求。
�。玻肆Y源管理方法落后。國有建筑企業(yè)人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創(chuàng)新設計、績效評估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調查、結構化面試、ＢＥＬＢＩＮ團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質、知識面的局限性運用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。
�。常瞬乓M困難、流失嚴重。由于國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關系影響等種種原因，國有建筑企業(yè)人才引進的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業(yè)。而且即便是人才引進以后，由于個人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。
�。矗匠耆狈τ行У募顧C制。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有建筑企業(yè)的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業(yè)對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業(yè)績考評也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現(xiàn)與市場經(jīng)濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。
�。担畔⒒潭鹊汀Ｈ肆Y源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項繁復工作，尤其對大中型國有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業(yè)務之間的信息關聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺，才能使企業(yè)人力資源信息管理實現(xiàn)動態(tài)管理。目前，許多國有建筑企業(yè)對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統(tǒng)計表格的應用上，往往認為有了模塊軟件就等于實現(xiàn)了信息化，對數(shù)據(jù)庫的關聯(lián)性和統(tǒng)計報表的應用性關注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場機制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。
隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術的不斷發(fā)展，國有建筑企業(yè)在適應市場化改革轉型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關鍵一環(huán)，也是實現(xiàn)其他改革目標的助推器之一，故針對國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗和技術，應注重做好以下工作：
�。保罨w制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的，轉變經(jīng)濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業(yè)化，是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有建筑企業(yè)推進人力資源管理的起點，它將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓發(fā)展規(guī)劃等多方面相結合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢極其重要。國有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內部的人員清查、協(xié)調規(guī)劃、動態(tài)管理及工資總額預算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務分包管理等外部人力資源市場管理相結合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。
�。玻\用先進管理方法，建立科學的人才管理體系。隨著國有建筑企業(yè)的集團化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進與使用，是一個有機的'整體，只有堅持培養(yǎng)與引進并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養(yǎng)工作計劃，建立和加強人才培養(yǎng)聯(lián)動機制。
�。常畯娀顧C制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點是進行競爭性工資體系設計，體現(xiàn)多勞多得的工資激勵計劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點是在于建立“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，并建立與之配套的績效考核辦法，比如采用目標管理、關鍵指標考核（ＫＰＩ）、平衡計分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業(yè)生涯設計，把職工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的目標結合起來，讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解，協(xié)助他們更加準確地評價自己的特性和價值觀，合理定位，這對于員工積極發(fā)揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓制度和鼓勵創(chuàng)新的人才機制，也是減少人才流失的有效辦法。
４．建立人力資源信息管理平臺、營造良好的企業(yè)文化。在國有建筑企業(yè)人力資源管理平臺建設中，許多企業(yè)只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫，簡單進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理。在企業(yè)ＯＡ系統(tǒng)集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數(shù)據(jù)庫、報表系統(tǒng)、自助查詢服務模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業(yè)信息化建設中一個重要課題。通過數(shù)據(jù)庫管理、自助服務、外協(xié)及服務共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。
企業(yè)文化建設是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心體現(xiàn)，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，更為企業(yè)吸引和留住人才創(chuàng)造了有利條件。國有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮黨、群、團組織和工會在企業(yè)文化建設過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動，來增強企業(yè)的凝聚力，并同生產(chǎn)經(jīng)營工作緊密結合，增強員工對企業(yè)的自信心、認同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責任公司）
人力資源論文 篇6
在許多人看來，公共關系與人力資源管理常常被認為是兩個獨立的管理職能，相互之間沒有契合之處，互不干涉。這一觀念和做法不僅削弱了公共關系在人力資源管理中的積極作用，而且使公共關系本身應有的優(yōu)勢無法得以充分利用和發(fā)揮。
公共關系與人力資源管理在管理的對象、管理的方式、管理的性質以及管理的目標上具有高度的一致性，作為一種“內求團結、外求發(fā)展”的經(jīng)營管理藝術，公共關系從來沒有忽視內部公眾(主要是員工公眾)在組織中的地位和作用。相反，在公共關系的概念里，內部公眾是與組織關系最密切、最重要的一類公眾，它具有雙重身份，既是內部公關工作的對象又是外部公關工作的主體。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和進步，公共關系已不僅僅是對外宣傳企業(yè)的一種活動方式，而是企業(yè)在繼續(xù)發(fā)展的過程中不可或缺的一種管理模式，它的功能擴展到企業(yè)的各個領域，在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。將公共關系融入人力資源管理，可以更好的發(fā)揮人力資源的作用，為人力資源管理帶來新鮮血液。
一、公共關系相關理論闡述
(一)公共關系的涵義
公共關系是指某一組織運用雙向傳播手段，來溝通與社會公眾之間的信息聯(lián)系，促進公眾對組織的了解、理解、支持與合作，達到提高組織競爭力、樹立良好組織形象、促進商品銷售的目標的一系列活動。公共關系的對象很廣，包括消費者、新聞媒體、政府、業(yè)務伙伴、內部員工、股東等。
(二)公共關系的主要功能
公共關系在企業(yè)管理中的功能主要有：
1、信息收集。公共關系所需收集的信息主要有產(chǎn)品形象信息與企業(yè)形象信息。產(chǎn)品形象信息包括公眾對于產(chǎn)品的評價、改進建議等。企業(yè)形象信息則包括：公眾對本企業(yè)組織機構、企業(yè)管理水平、企業(yè)人員素質、企業(yè)服務質量的評價等。
2、咨詢建議。其內容涉及本企業(yè)知名度和可信度的評估和咨詢;公眾心理的分析預測和咨詢;評議本企業(yè)的方針政策、計劃。
3、信息溝通。信息溝通指企業(yè)在各個時期與公眾之間的雙向信息交流，目的是建立良好的企業(yè)形象和發(fā)展空間。
二、公共關系在人力資源管理中應用的重要性
企業(yè)是由員工構成的，設備、資金等有形資產(chǎn)是很容易被競爭對手模仿和超越的，但是擁有一批高素質、學習能力強、凝聚力強的員工隊伍，一方面這是企業(yè)競爭的法寶，是競爭對手望塵莫及的能力;另一方面，企業(yè)其他核心能力都是由人開發(fā)的，擁有這個核心能力是開發(fā)和培育其他能力的基石。
人力資源管理在開發(fā)和培育員工技能中充當主導者的角色，從人員甄選、培訓到績效管理、薪酬管理、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等流程，人力資源管理的目的就是致力于打造一支實力強大的員工隊伍，開發(fā)和培養(yǎng)員工的`技能、知識力量，為企業(yè)其他工作的順利進行提供保障和服務。成功的人力資源管理能夠在員工和企業(yè)中間架起暢通的橋梁，激發(fā)員工的工作熱情和組織歸屬感，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在工作中不斷學習、創(chuàng)新，
三、公共關系在人力資源管理中的作用
(一)成功的人力資源招聘工作，是塑造員工團隊的基礎工作。運用良好的公關策略，使員工進入企業(yè)之前就能夠感受到企業(yè)良好的形象、文化，可以增強員工對企業(yè)的認同感，對于今后培養(yǎng)員工歸屬感和企業(yè)文化起到至關重要的作用。
企業(yè)要充分重視與應聘者的公共關系處理，在招聘之前應選擇好招聘人員，尊重、平等對待每一位應聘者，與應聘者溝通、聯(lián)系，在篩選應聘者的同時，將企業(yè)良好的形象和文化素養(yǎng)展現(xiàn)給應聘者。對于已錄取的員工固然要做好公關工作，引導、幫助員工順利進入企業(yè)。對于未被錄取的應聘者也要做好公關工作，通過電話或其他方式表達企業(yè)對其能力的肯定，對其應聘本企業(yè)表示感謝，并推薦其應聘其他企業(yè)，體現(xiàn)企業(yè)良好的精神風貌和負責的態(tài)度，使每個應聘者都能夠感覺到企業(yè)對他的尊重。尤其是未被應聘者，企業(yè)一個簡短的電話或短信回復都會讓他倍感尊重，自尊得到維護，即使他不再應聘本企業(yè)，但是他會把這種認識傳播給其他人，吸引更多的優(yōu)秀人才應聘本企業(yè)，提高了企業(yè)人力資源的招聘質量;另一方面，對企業(yè)的形象起到了很好的宣傳作用。
(二)人力資源培訓中，從員工培訓需求分析到員工培訓方案的制定、實施，培訓效果的評估和反饋，公共關系都發(fā)揮著重要的作用，幫助企業(yè)打造一批高素質、高能力的員工隊伍。企業(yè)中的員工分工有不同，能力有大小，水平有高低，人力資源管理者如何準確分析出員工的培訓需求，并結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標、整體規(guī)劃制定出科學、合理的培訓方案。將公共關系思想和方法融入人力資源的培訓流程中，不僅可以提高人力資源管理的效率和效果，又能為企業(yè)塑造獨特的、動態(tài)的培訓系統(tǒng)，提高員工的整體素質，增強企業(yè)的核心競爭力。
(三)公共關系幫助人力資源管理者制定合理有效的激勵制度，在節(jié)省管理支出和費用的同時，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工忠誠度，增強企業(yè)凝聚力。
(四)公共關系工作可以幫助績效管理的順利實施，并化解員工糾紛，體現(xiàn)公平。人力資源管理中最重要、最難實施的就是績效管理，尤其是績效考核，許多企業(yè)在實施中都存在很多阻力，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的發(fā)展，稍微實施不當就會引起員工的強烈不滿和抵制，影響到員工對企業(yè)忠誠度和人心的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業(yè)順利實施績效考核，并能夠化解員工不滿，避免由考核問題引起的各種員工問題。
四、總結
雖然公共關系在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但至今仍有許多企業(yè)對公共關系缺乏足夠的重視。隨著以人為本思想的普及，企業(yè)內部員工的能力對企業(yè)的影響日益重要，企業(yè)必須要轉變以往的思維方式，將公共關系引入到人力資源管理中，重視并運用公關策略，為企業(yè)打造一批高素質、學習能力強、凝聚力強的員工隊伍，使企業(yè)具有戰(zhàn)勝競爭對手的人力競爭優(yōu)勢，在市場競爭中得到很好的發(fā)展。
人力資源論文 篇7
摘要：
農民工的轉型過程也是人力資源的開發(fā)過程，表現(xiàn)為一種積極性和創(chuàng)造性，都是知識、技能和經(jīng)驗等的挖掘過程。用人力資源開發(fā)的思路去探討加快農民工轉型的出路，提高全民的人力資源素質水平，促進我國由人口大國向人力資源大國乃至人力資本大國的轉變，是實現(xiàn)現(xiàn)代化的理性選擇。
關鍵詞：農民工轉型； 人力資源開發(fā)； 現(xiàn)代化建設
我國是一個人口大國，但還不是一個人力資源的強國，農民工在完成轉型之前，嚴格意義上說還只是屬于勞動力資源，還不能成為人力資源，更談不上人力資本。農民工的轉型和人力資源的開發(fā)是相互關聯(lián)的。中國的農民工占據(jù)著中國勞動力的最大份額，但卻處在人力資源開發(fā)的邊緣，在當前轟轟烈烈的社會轉型中使其面臨著諸多的困境，困境之一就在于政府對農村的財政投資總量不足，農村教育、社會保障落后，企業(yè)在職培訓難以落實等所導致的農民工自身素質低下，難以適應新的工作新的環(huán)境，成了實現(xiàn)社會轉型的最大障礙。為此加大對農民工人力資源的開發(fā)，增強其人力資本屬性，不僅是以人為本的內在要求，也是我國現(xiàn)代化建設的需要[1 —3]。
一、二者都屬于我國當前迫切需要解決的現(xiàn)實問題。
1、農民工轉型的迫切性在于農民工問題已經(jīng)成了中國現(xiàn)代化發(fā)展的障礙，并影響到了社會的和諧。
首先，從現(xiàn)代化發(fā)展的需要來看，中國農民工的轉型是和工業(yè)化發(fā)展相互聯(lián)系在一起的，而且是同步的不可割裂的。當前我國現(xiàn)代化建設日新月異，知識化、信息化時代已經(jīng)向我們走來。20xx年我國GDP 總量已經(jīng)名列世界第二，對世界經(jīng)濟的影響力在逐步加強。但與現(xiàn)代化發(fā)展不相適應的是中國農民工的半轉型狀態(tài)，工人的職業(yè)、農民的身份、邊緣化的處境不僅是對農民的不公平，也必然會對中國經(jīng)濟和社會的健康發(fā)展產(chǎn)生負面的影響。
農村曾經(jīng)是農民工世世代代的居住地，很多的農民工甚至打工前從來沒有進過大城市，從務農到務工，從鄉(xiāng)村到城市，對傳統(tǒng)的農民本身來說，不僅是一場巨變，也是一場思想和文化上的革命。從傳統(tǒng)的小農生產(chǎn)方式延續(xù)下來的小農意識極大地束縛了農民工的思維方式的轉變和自身素質的提高，面臨新的工作，新的環(huán)境、新的習慣，一切都需要從頭開始�，F(xiàn)代經(jīng)濟的增長最終是和人的進步所提供的技術和思想創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，經(jīng)濟的增長又反過來促進著國民素質的現(xiàn)代化進程。只有加快農民工的轉型使農民工在新的環(huán)境中產(chǎn)生新思想、新觀念等，才能源源不斷地向現(xiàn)代化建設與發(fā)展輸入越來越多的熟練工人和技術工人。因為具有新的理念的技術工人必然是現(xiàn)代化條件下的勞動力主體，人力資本的增長也不只是技能的提高，更是勞動力的思想、文化和各種知識的積累和增長，是勞動力自身的不斷升級。
另外，農民工的轉型過程也是社會不斷擴大對農民工人力資源的需求過程，是不斷提高農民工的收入和加快我國產(chǎn)業(yè)結構升級換代的過程。產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化與升級為人力資源的整體配置提出了新的要求，只有加快農民工轉型才能讓他們真正成為中國的產(chǎn)業(yè)工人，才能穩(wěn)定地增加他們的收入，提高他們的生活水平，改善我國居民的消費結構； 才能迫使資金從低成本、重污染的制造業(yè)向技術水平較高、污染較輕的制造業(yè)轉移，甚至向無污染的第三產(chǎn)業(yè)轉移，向勞動力資源極其充足的農村和小城鎮(zhèn)轉移； 并推動農民工的就地轉型，從而降低打工者的流動成本，促使城市化跟得上工業(yè)化的步伐。否則，必然需要加大資本的比例來適應工業(yè)化的升級和發(fā)展，就會拉大技術資本結構和勞動力結構的距離，影響現(xiàn)代化的發(fā)展進程。
其次，從社會和諧與穩(wěn)定的角度看農民工的轉型也尤為迫切。改革開放以來，農民工經(jīng)歷了一個從“盲流”到“轉移”再到“轉型”的過程，其中的每一個環(huán)節(jié)不僅滲透著農民工的心酸和巨大的`付出，也伴隨著社會的巨大變革。農民工轉型是任何國家工業(yè)化過程中不可逾越的，但農民工成為問題卻是中國特色的，這個問題主要表現(xiàn)在其轉型的艱難，已經(jīng)影響到了社會的發(fā)展與和諧。農民工作為中國數(shù)量眾多的低收入群體，生活在社會的最底層，從事著艱苦繁重的勞動，受到來自城市各方的歧視，必然會使社會矛盾突出。當前相當一部分農民工已經(jīng)失去了他們在農村賴以生存的土地，而在城市又沒有取得合法的生存地位，還要受歧視，這是有悖于和諧社會建設的。機會均等、社會公平是和諧社會追求的理念，一個有活力和創(chuàng)造力的社會，應該給予生活在社會最底層的人通過積極的努力改變自身命運的機會，否則必然打破他們融入城市獲取美好生活的夢想。加上社會貧富差距拉大，造成社會地位的落差，很容易使部分農民工產(chǎn)生失衡心理，使他們感覺這個城市與他們無關，這個社會也和他們無緣，就會萌生出對城市對社會反感、甚至仇視的心里，產(chǎn)生出很多的不和諧因素。
12、人力資源開發(fā)的迫切性在于人力資本的短缺已經(jīng)成了中國可持續(xù)發(fā)展的是以最大挑戰(zhàn)。
長期以來我國粗放型的經(jīng)濟增長方式是以消耗物質資源來促進經(jīng)濟增長的方式已經(jīng)到了“增長的極限”。走新型工業(yè)化道路讓資源的消耗由物質資源向人力資源轉化成了必然的選擇。根據(jù)“中等收入陷阱”理論，我國已經(jīng)進入了世界中等收入偏上國家的行列，低廉的勞動力成本階段行將結束，工資成本開始上升，勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐步走向衰落，經(jīng)濟要發(fā)展只能要求以無形的、邊際效益遞增的知識和技術資源來代替有形的物質資源，所以通過人力資源的開發(fā)消耗人力資本成了拉動經(jīng)濟增長的必然選擇。因此有知識、懂技術的勞動力將出現(xiàn)短缺，而這些短缺是不可能在短時期內及時地得到補充的，從而人力資本將成為制約中國經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。
曾經(jīng)大量低廉的勞動力是中國最大的資源優(yōu)勢，似乎給人一種取之不盡用之不竭的感覺。這也大大地造就了我國眾多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，導致了中國的“世界加工廠”的地位，而奠定“世界加工廠”的地位的就是中國的農民工。改革開放初期，在粗放型的經(jīng)濟發(fā)展方式下，相對來說知識的優(yōu)勢表現(xiàn)得不是十分明顯。面對龐大的農村剩余勞動力群體，并沒有把人力當做一種重要的社會資源去看待，更多的時候是把他們當做一種包袱或者負擔，“盲流”之稱就是社會對他們的一種態(tài)度和認識。但在現(xiàn)代化發(fā)展的今天，經(jīng)濟的發(fā)展開始由消耗物質資源向消耗知識轉變，發(fā)展的動力越來越需要智力來推動，這就離不開對人力資源的開發(fā)。通過對人力資源開發(fā)的投資，使人力資源轉化為人力資本，雖然從當前勞動力供給來看我國還處在過剩狀態(tài)，但人力資本匱乏，合格勞動力不足，農民工只能從事體力和技術含量不高的的工作，很難成為現(xiàn)代化發(fā)展的推動力。所以在人口素質低下的情況下即便有龐大的人口數(shù)量，也會因為人力資本的匱乏出現(xiàn)人力資源的短缺，或者用工荒。 。同時，用工荒也會促使企業(yè)提高工人工資和福利，使得整個社會開始正視長期被忽視了的農民工的正當權益，正視不同群體之間巨大的、不合理的收入差異，呼吁社會公平，注重可持續(xù)發(fā)展逐步成了當代社會追求的理念。
二、開發(fā)人力資源和農民工轉型應協(xié)調推進，共同發(fā)展。
我國是世界上最大的發(fā)展中國家，人力資源豐富而人力資本稀缺。開發(fā)人力資源就是通過對人力的投資增強其人力資本的屬性。人力資本包含在人力資源的范圍內并作為人力資源的精華而存在，是人力資源中偏重于知識、技能或者智力的那部分，表現(xiàn)為人的能力增強和素質的提高，是知識、技能、勞動經(jīng)驗和勞動熟練程度的總稱。
目前，我國的人力資本投資低于世界平均水平，教育投資不足，物質資本和人力資本投資比例失衡，低素質勞動力的大量存在嚴重制約著產(chǎn)業(yè)結構的轉型升級和產(chǎn)品質量的提高。而中國的農民工已經(jīng)接近2.5個億，成為人力資源中最龐大的群體，因此，重點開發(fā)農民工人力資源，加快農民工轉型的速度就成了我國的當務之急[4]。
1、政府要更新觀念，要把人力資源開發(fā)的理念融入到農民工轉型的過程中。
農民工的轉型和人力資源的開發(fā)是一種新的理念，離不開制度創(chuàng)新的推動。人力資源開發(fā)的主要目標就是通過開發(fā)活動提高人的知識和技能，增強人的活力或積極性，這特別有助于我國農民工的轉型。但這屬于社會的責任和使命，不能僅靠農民工個人的努力，沒有政府和社會的主導作用和積極的行為是難以完成的。而這些行為主要是培訓和引導，培訓過程就是對人力資源的開發(fā)過程。通過對農民工的培訓加強農民工人力資本屬性的轉化。
人們知道，人力資源并不是都能夠成為重要的社會資源的，只有通過對他們投資進行培訓，使他們掌握了一定的知識和技能，才能成為重要的社會資源。近幾年來，各級政府對農民工培訓的政策和計劃也層出不窮，比如教育部的“農村勞動力轉移培訓計劃”、扶貧辦的“貧困地區(qū)勞動力轉移培訓計劃”，“農村勞動力轉移培訓陽光工程”，還有各個地區(qū)針對農民工的培訓政策等，大都是免費的。
但實際上進城的農民工接受政府培訓的比例并不大，主要原因還是政府沒有注入更深層次的人力資源開發(fā)的理念。通常人們把人力資源的開發(fā)只作為企業(yè)的行為，對勞動力的培訓認為只是企業(yè)的事情，人力資源的開發(fā)主要在企業(yè)內部和城市進行，似乎與農村與農民無關； 政府的重心主要放在正規(guī)教育，對職業(yè)教育重視不夠，沒有合理分配教育資源，城鄉(xiāng)分割的管理體制長期以來是把對農村人力資源的開發(fā)排除在外的。正因為這種狹隘的認識，阻礙了中國農民工的順利轉型，也導致了農村人口的文化素質低下，難以跟得上城市化和現(xiàn)代化的步伐。
2、政府行動要主動，要在城鄉(xiāng)之間統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調運作。
長期以來，正是因為人們把人力資源的開發(fā)主要認作是企業(yè)的行為，各級政府對本地區(qū)的人力資源也就缺少充分的調查、分析，從而也就難以形成開發(fā)人力資源的整體規(guī)劃。而現(xiàn)代社會是一個開放的社會，需要在城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的背景下統(tǒng)一規(guī)劃，發(fā)展的也不只是城市化和工業(yè)化，更需要農業(yè)的現(xiàn)代化，這些都離不開對農村人力資源的開發(fā)。企業(yè)因為追逐利潤的目標驅使，很難重視對勞動力的培訓，即便培訓也是針對“在編人員”而開展。因為農民工極具流動性，企業(yè)也就缺乏對農民工培訓投入的積極性，而靠農民工自己投資參加培訓，由于觀念和經(jīng)濟條件的不足也很難進行。
這就需要政府積極主動的介入，因為受益的不僅是農民工個人，還有整個社會。為此政府要健全農民工資源開發(fā)的宏觀機制，從戰(zhàn)略高度去認識農民工人力資源開發(fā)，在城鄉(xiāng)之間進行統(tǒng)一的規(guī)劃，建設和完善統(tǒng)一的人力資源市場和多元化的農民工培訓網(wǎng)絡； 既要進行面向就業(yè)的職業(yè)和技能培訓，也要幫助農民工樹立新的就業(yè)觀念，讓他們了解城市的生活常識和規(guī)則； 還要完善農民工的職業(yè)培訓體系，把農民工就業(yè)培訓納入民生工程，針對農民工的特點，健全覆蓋農村的職業(yè)教育和培訓網(wǎng)絡，調整各類職業(yè)培訓學校的專業(yè)結構，改善辦學條件，提高培訓質量，增強農民自主創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的能力； 要發(fā)揮政府、企業(yè)、中介組織等各方面力量，根據(jù)勞動力市場供需變化、企業(yè)生產(chǎn)和社會發(fā)展的需求，有針對性的培訓農民工，促進勞動力供需銜接，形成暢通的勞動力供需鏈，不斷拓寬農民工的就業(yè)渠道。尤其是流出地和流入地政府部門應通過政策支持和財政支持，借助遠程教育、綠色證書等多種途徑為農民工創(chuàng)造各種職業(yè)培訓機會，實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和農民工轉型的完美結合。
總之，農民工的轉型與人力資源的開發(fā)是一個相互促進的過程，農民工作為一般的人力資源，文化素質較低，也不可能通過培訓變成高技術人才，那么就要以開發(fā)“熟練工”為目的，培養(yǎng)他們的實踐動手能力，幫助他們能順利地進入技術性技能型崗位，適應新的環(huán)境，改變那種讓你干什么你就得干什么的理念，以人為本，確立你想干什么，你能干什么，我能幫助你干什么的新理念，這樣才能加速推進農民工的轉型。
人力資源論文 篇8
一、人力資源培訓
在企業(yè)中人力資源培訓都有一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實施體系以及評估體系。人力資源培訓著眼于企業(yè)核心需求，通過多層次多元化的培訓體系來提高員工的素質和能力，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)組織和個人的雙贏。人力資源培訓一般包括專業(yè)知識、工作技能以及職業(yè)素質等內容，不同企業(yè)的培訓內容和層次，將視培訓需求和員工具體情況來決定。
二、分層培訓助推企業(yè)文化落地
人力資源培訓需要對不同的培訓對象、不同的培訓時段、不同的企業(yè)部門設計不同的培訓形式和內容。從企業(yè)的層級來說，中高層管理者需要了解和把握企業(yè)文化的本質、需要對企業(yè)文化有深刻的理解，是企業(yè)文化的實施和執(zhí)行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對基層員工起到引領和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認同企業(yè)文化，要求在工作中體現(xiàn)企業(yè)文化。所以，培訓一定要有層次和針對性才會助推企業(yè)文化落地。
1.領導力培訓提高文化執(zhí)行力
企業(yè)領導力是企業(yè)發(fā)展的關鍵，領導素質如何，直接決定企業(yè)發(fā)展的質量和速度。企業(yè)中高層管理者對企業(yè)文化的深刻認識和培育企業(yè)文化的決心，是企業(yè)文化建設能否成功的前提和關鍵。領導力的培養(yǎng)直接源于企業(yè)文化，是企業(yè)文化外化和升華的生動體現(xiàn)�；谄髽I(yè)文化的領導力培訓是領導力培養(yǎng)的重要手段。例如很多優(yōu)秀企業(yè)以Q12團隊組織氛圍調研為主題開展領導力提升培訓項目。美國蓋洛普Q12測評法就是工作環(huán)境質量評測和管理系統(tǒng)，通過12個核心問題反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個指標。Q12領導力提升培訓項目經(jīng)過前期測評、測評報告解讀、部門實施行動改善、后期測評、對比分析等環(huán)節(jié)，幫助領導者很好的認識到企業(yè)文化的核心價值在企業(yè)中的貫徹情況，促進經(jīng)理人員關注員工敬業(yè)度和團隊文化建設，在激發(fā)員工敬業(yè)精神的同時提升了團隊凝聚力和歸屬感，提高企業(yè)文化執(zhí)行力，推進企業(yè)文化落地。領導力提升培訓項目幫助管理者鼓舞他人創(chuàng)造卓越，將核心價值轉化為團隊行動，愿景轉化為現(xiàn)實，障礙轉化為創(chuàng)新，風險轉化為機遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過合理規(guī)劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實處。
2.班組長培訓加強班組文化建設
基層班組是企業(yè)的“細胞”,也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。班組文化是企業(yè)文化的一個基礎性層級，是企業(yè)一切工作的落腳點和基石。班組長、部門主管這些企業(yè)基層作業(yè)單元的管理者負責基礎管理工作的落實，掌握著作業(yè)安全、質量把關、設備使用、進度監(jiān)督、規(guī)范規(guī)程的`執(zhí)行督導，他們同時又是職場氛圍的第一個營造者和組織者，是組織細胞活力的創(chuàng)造者。因此，國內外著名企業(yè)的成功實踐證明，一支卓越的班組長隊伍，是企業(yè)文化落地的根基，企業(yè)文化傳承的重要力量。班組長培訓項目可以采用理論知識和專業(yè)技能培訓相結合、課堂案例和實踐活動相結合、培訓和激勵相結合的方式展開。首先，舉辦班組長專項培訓以提升班組管理水平為核心，以提高班組長勝任素質為重點，把培訓現(xiàn)場和班組管理現(xiàn)場緊密結合，分享目視化看板管理平臺的實用工具和方法，提出創(chuàng)新就是小改善的持續(xù)改善新理念。培訓后注重應用實踐和改善，例如：以四個主題月展開，文化月通過目視化看板比賽，深入班組文化理念建設，提高基層員工對企業(yè)的認同，增強內部凝聚力，塑造充滿活力的企業(yè)氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會和讀書演講比賽，把學習與工作有機地結合起來，深化學習型組織建設，強化責任意識，提高員工執(zhí)行能力和工作能力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)。真情溝通月通過發(fā)現(xiàn)并記錄團隊成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強團隊互動與了解、打造積極和諧的團隊氛圍，展現(xiàn)員工的精神面貌。改善月以班組為單位結合自身團隊工作現(xiàn)狀尋找問題點，就作業(yè)方法、流程、服務等方面提出改善提案并實施完成，促進完善業(yè)務流程、提高工作效能及改善服務質量�！拔幕絾T工，管理到班組”，班組長培訓項目引領班組文化建設，推動企業(yè)文化落地到班組，提升員工對企業(yè)文化的認知度與認同度，提升團隊凝聚力。
3.新員工入職培訓增強企業(yè)認同感
企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角，以企業(yè)文化為導向思考新員工培訓，在員工入職之初貫徹良好的企業(yè)文化，使新員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、企業(yè)價值認同、個人發(fā)展結合起來，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，實現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”。新員工入職培訓通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業(yè)務技能、規(guī)章制度幾個方面，圍繞企業(yè)文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實現(xiàn)“三種轉變”。一是從“一個人”向“團隊人”轉變，使團隊中的每個成員都能為了共同的目標齊心協(xié)力、同舟共濟。二是從“社會人”向“企業(yè)人”轉變，職業(yè)人要求從思維至上轉變到產(chǎn)品服務至上，從理論家轉變到實干家，從“想到就行”轉變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內人”轉變，惟有以企業(yè)興旺為己任，憂企業(yè)之憂，樂企業(yè)之樂，才能完成由“局外人”向“局內人”的轉變。只有員工打心眼里認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力。
三、結語
綜上所述，文化牽引靠高層，文化推進在中層，文化落地在基層。人力資源培訓在企業(yè)文化理念的引領下，持久、高效、健康發(fā)展，對于企業(yè)文化的建設和落地具有不可忽視的作用。完善的培訓體系是成熟企業(yè)文化的標志，通過多層次多元化的培訓工作能夠促進企業(yè)文化在企業(yè)內的滲透，培訓為員工傳播價值理念、指導工作行為，貫穿文化理念、制度、行為、物質多個層面助推企業(yè)文化建設和落地。
人力資源論文 篇9
“我在中國的工作重中之重就是招聘新人，同時怎樣避免更多的流失。如果這個沒有做好我就被炒掉了�！�
藍思漢（John Nesheim)，這位中文不錯的3M中國有限公司的人力資源官表情很活潑，遇到自己不明白“需要翻譯的問題”，他會俏皮地向記者擠擠眼睛。
曾做過英語老師的藍思漢在3M三個市場地區(qū)服務了14年，主要從事人力資源工作。在他看來，各個地區(qū)的人力資源官工作中有著不同的重點，“在美國最重要的是保證現(xiàn)有員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，在中國則略有點不同�！�
“我的工作就像倒茶，”藍思漢一邊說一邊開始給《第一財經(jīng)日報》記者比畫起來，“我一邊要倒入新的茶，同時還要防止茶從杯子底部流走”，“我在中國的工作重中之重就是招聘新人，同時怎樣避免更多的流失。如果這個沒有做好我就被炒掉了�！�
原因很簡單，美國的市場相對穩(wěn)定，而3M中國市場則在迅速增長著。
重要的是創(chuàng)造力
目前，3M每年在中國要招聘500個新員工。
作為《財富》500強公司之一的3M公司創(chuàng)建于1902年，總部設在美國明尼蘇達州的圣保羅市。20xx年8月，3M第五家工廠在蘇州開工；3M在中國的研發(fā)中心將在20xx年底落成，預期發(fā)展規(guī)模會逐漸超過日本。
“我們科技中心招聘人員最一般的要求是有技術背景，但我們還需要有創(chuàng)造力、有解決問題的能力以及主動性，其中有創(chuàng)造能力更重要，比技術背景重要�！睘榱四茉谡衅笗r找到有創(chuàng)造能力的人，“我們面試的時候，要求分享他們的經(jīng)驗，他們給我們一個能證明他們有創(chuàng)造力的例子”，“同時設計幾個問題，看他們用什么方法解決這些問題，根據(jù)這個方法我們可以更多、更好地了解他們。”
“新進入的員工都會得到培訓，一種是內部網(wǎng)上的培訓，可以讓員工自由掌握時間；還有一個就是教室的培訓，時間大約是2天，可以了解公司文化、熟悉公司業(yè)務架構和相關流程。如果是銷售人員，還有一個銷售能力發(fā)展的特殊培訓，時間是18個月�！�
在3M針對“領導力發(fā)展的項目”有好幾個，其中之一就是“有潛力的領導者發(fā)展論壇”，“一般會邀請3M中層領導來講課，每年4次，同時邀請中國區(qū)高層領導參加。這些中層領導需要用英文講自己的領導力故事，他們需要分享自己遇到的挑戰(zhàn)以及解決方法、經(jīng)驗和教訓�；顒訒r間為一天，會有6個到8個故事，每個故事15~30分鐘�！彼{思漢認為這是一個很好的方法，“一方面給培訓者經(jīng)驗，同時還給講課人一個曝光的機會，讓大家認識他——員工在不同的區(qū)域工作，平時沒有機會認識他們。這樣高管也能夠借此機會發(fā)掘更有潛力的未來領導者�！�
3M中國的目前高層管理層中，75%為本土經(jīng)理人，大多數(shù)人在3M已經(jīng)任職10年以上，中、高管理層中本土員工超過99%。
表現(xiàn)管理計劃
隨著業(yè)務的發(fā)展，向員工授權并鼓勵他們去完成自己的倡議就變得更為重要。
“如果他們是優(yōu)秀的員工，我們就應該賦予他們權威和責任，讓他們用自己的方式去完成任務�！丙溈四翁亍�3M過去的CEO提出的管理哲學理念最能體現(xiàn)3M公司的企業(yè)文化。
“在3M，我們和正式員工簽訂的合同有點與眾不同，員工一旦被正式錄用，我們的雇用合同是OPEN ENDED CONTRACT （沒有結束日期的合同），很多跨國公司可能相反，對約定雇用期的合同更有興趣，我們則不是�！彼{思漢說。
“定期簽署的雇用合同對員工會有一定的壓力，在某種程度上可能會促使員工發(fā)揮創(chuàng)造力，但是太多的壓力可能反而會壓抑這種創(chuàng)造力，”“在3M，我們希望能為員工創(chuàng)造一個更加寬松、更加自由，更適合發(fā)揮員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境�！�
3M是世界著名的產(chǎn)品多元化跨國企業(yè)。依靠其全球化的創(chuàng)新和管理，3M公司百年來得以持續(xù)發(fā)展。3M公司每年開發(fā)500多種新產(chǎn)品，年銷售量的35%是從前4年研制的`產(chǎn)品中獲得。
在3M公司，每一位員工都會填寫一份供第二年使用的員工貢獻及發(fā)展流程表(Employee Contribution & Development Process)，用來表達自己對工作內容的看法，并說明自己的進取方向和期望。然后主管和員工會一起分析這份工作計劃，在員工的發(fā)展問題上達成一致�！懊磕昴瓿踔贫繕耍甑揍槍@些計劃目標進行分析，取得了哪些成績，有哪些不足，然后交給上級主管人員，他會評估或者給你一些建議�！毕鄳矔玫綇�1、2、3、4、5個級別的評價，John說。如果表現(xiàn)實在不能令人滿意，后果也不是馬上炒魷魚，而是一個表現(xiàn)管理計劃，“最短1個月，最長6個月”讓你去證明自己�！拔覀冊谑澜缟嫌�6萬多種產(chǎn)品，也有很多部門，不能給每個人的一個模式教條去遵守，我們只是提供很多資源，有很多部門幫助你，我們給員工一個既定的目標，但是實現(xiàn)這個目標的過程和方法是很自由的。”比如，一個銷售人員，公司給他的銷售目標是增長30％，他可以銷售其他部門的產(chǎn)品，或從來沒有銷售過的產(chǎn)品，甚至是從未有過，靠他自己發(fā)明出來的產(chǎn)品，只要他的生意增長達到30％。
“不過公司給你30％的增長目標是不可以談判的。給員工很多自由，同時還要掌握如何平衡自由和限制。3M公司102歲了，我們已經(jīng)學會在二者之間掌握平衡。我們在分享經(jīng)驗的同時也會把很多責任告訴大家。”
員工失敗了，我們也失敗了
雖然要執(zhí)行繁雜的制度，藍思漢仍然認為人力資源管理也應根據(jù)實際情況不時作出調整和改變，否則業(yè)務部門可能會認為對他們是一種約束。
最近的一項政策變化就是對養(yǎng)老金計劃的改變，“比以前更加全面和完善，對員工更有利�！�
藍思漢給記者舉了另外一個例子：一次性面試的出現(xiàn)�？鐕疽话愣紩M行繁瑣的面試，但這并不能讓企業(yè)收集到更多應聘者的信息，而是讓應聘者有更多的挫折感。“我們剛剛啟用這個規(guī)定時，很多業(yè)務組表示反對，認為一次不能充分了解一個人，而是多次，但長期堅持下來發(fā)現(xiàn)，由于只有一次機會，面試質量會比較高，現(xiàn)在執(zhí)行的情況是越來越好，也能幫助業(yè)務組的領導盡快做出決定�！薄霸�3M員工還有很多機會換工作，我自己就是一個例子，不到14年的時間，換了5個工作，換了3個工作地點。在3M（中國），每年有超過200人在調動工作。
“對于人力資源管理工作，我們可以給員工壓力，但也可以給員工計劃�！薄拔覀兛赡軙呆滛~，但是我們不愿意炒魷魚，我們期望每一個員工都是成功的，他們失敗了，我們也失敗了�！彼{思漢說。
人力資源論文 篇10
人力資源管理當中的績效考核是一項系統(tǒng)性的工程，主要對職工崗位工作行為的表現(xiàn)和工作結果進行收集分析和評價，進而形成客觀公正的人事決策�？冃Э己诉\用的得當，能夠有效的激發(fā)職工的工作積極性，反之則會打消職工工作積極性，造成人才的流失。因此說，作為地勘單位，一定要重視績效考核工作。
1.地勘單位績效考核工作開展中存在的問題
地勘單位績效考核工作開展多年，但是取得的成效并不大，在考核的過程中也存在著一定的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，缺乏明確的績效考核目的�？冃Э己耸侨肆Y源管理當中的一項重要內容，做好績效考核工作，能夠更好的調動職工的工作積極性，更好的為地勘單位服務。基于此，就需要明確考核的目的，而從目前的情況來看，大多數(shù)的地勘單位將績效考核和員工的薪酬聯(lián)系作為唯一的目的，但是薪酬與績效相結合，只不過是績效考核當中的副產(chǎn)品，是確�？冃Ч芾砟軌虬l(fā)揮作用的手段，而并不是最終的目的。由此可見，缺乏明確的考核目標，是當前績效考核當中存在的較為嚴重的問題。第二，績效考核方式存在不合理之處�？冃Э己酥饕峭ㄟ^考核的方式，對地勘單位內部員工的工作量、工作責任、崗位貢獻等方面的內容進行量化考核，為了能夠達到公平公正的效果，考核的方式一定要科學合理。但是從目前來看，地勘單位在績效考核中，依舊存在著不公平的現(xiàn)象，考核并沒有按照貢獻率和工作態(tài)度等進行，而是流于形式，過于表面化，缺乏公允性。價值考核指標不全面，涉及到的方式過于簡單片面，沒有綜合考慮影響績效的多方面因素，因此考核缺乏公平性。
2.做好地勘單位績效考核工作的對策
要做好地勘單位的績效考核工作，并充分發(fā)揮其作用，就需要正視問題，并采取有效的對策解決問題。為此，要做好績效考核工作，必須要做好以下幾個方面的工作。第一，明確績效考核的目的�？冃Э己俗鳛榈乜眴挝话l(fā)展過程中的一種體制，是以提升自身綜合競爭力、構建一支高素質團隊為目的的管理手段，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，地勘單位也需要根據(jù)市場需求進行變革與創(chuàng)新，這就要求其必須要更加注重績效考核工作，明確考核的目標，而不是將績效考核單純的與薪酬聯(lián)系在一起，要從多角度全方位進行考慮，建立起明確的績效考核目標之后，才能夠推動這一工作的順利進行。要通過績效考核，提升地勘單位的管理水平和產(chǎn)品質量，加深職工對自身工作職責的了解，明確工作目標，并不斷提升職工的工作能力，改善工作業(yè)績，并通過對考核結果的合理應用，營造一個激勵職工奮發(fā)向上的工作環(huán)境。第二，優(yōu)化績效考核方式。對于地勘單位來講，績效考核工作中，最重要的就是體現(xiàn)出公平和公正，這樣能夠增加職工的心理認同感，在工作當中也會表現(xiàn)的更為積極，為單位做更多的事情。為此，要優(yōu)化績效考核方式，就需要樹立起公平公正的原則，在考核當中，相同的.崗位一定要堅持相同的考核標準，確�？冃Э己说囊�(guī)范化和合理化，使每一個職工都能夠感受到公平性。同時，績效考核指標還需要堅持科學化，只要是能夠為地勘單位創(chuàng)造價值的活動，都需要納入到考核當中，并且要根據(jù)不同的崗位特點合理的安排各類指標的比例。要突出特別貢獻獎的作用，并將其納入到績效考核當中，這樣能夠更好的發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。第三，提升績效管理理念，建立績效管理體系。當前，地勘單位當中還普遍存在著管理層對績效考核工作的忽視，在這種情況下，為了推動績效考核工作的順利進行，就需要提升績效管理理念，并且根據(jù)實際情況建立起績效管理體系。為此，作為地勘單位的高層管理人員，需要結合實際發(fā)展情況，并站在戰(zhàn)略角度考慮問題，如何能夠通過績效管理來提升績效考核的水平。而作為管理者和職工，則應該正確的對待績效管理，科學進行績效考核。地勘單位還需要建立起以績效為導向的企業(yè)文化，這樣才能夠更好的推動績效考核工作的開展。與此同時，要根據(jù)單位發(fā)展的實際情況和今后發(fā)展的戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略發(fā)展方向，并建立起行之有效的管理體系。要善于運用人力資源管理當中的其他手段，推動績效考核工作的開展，并克服這一工作當中存在的各種問題，最大限度的發(fā)揮績效考核工作的重要性。第四，改善績效考核中單方面運行的缺陷，并建立起反饋機制。績效考核不僅僅是考核者的工作，這個過程中還需要職工的參與，二者之間需要進行溝通，才能夠提升績效考核的效果。溝通需要貫穿于整個過程，要改善單方面運行的缺陷，職工可以陳述自己的觀點，并向領導反映自己的需求，使得績效考核成為一種雙向互動的活動，這樣管理者能夠及時的處理問題，并推動考核工作的順利開展�？己说慕Y果一定要進行及時的反饋，否則就會降低考核效果，要建立起反饋機制，使每個職工都能夠及時知道績效考核的結果。
3.結束語
績效考核工作的順利進行，能夠更好的調動職工的積極性，發(fā)揮其能動作用。績效考核是人力資源管理當中的一項重要內容，作為地勘單位來講，在面對巨大社會變革的同時，一定要重視績效考核工作，并采取有效的措施對待這一工作，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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人力資源論文 篇11
在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，信息化技術的應用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。在激烈的競爭市場中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強信息化技術在企業(yè)人力資源管理中的應用。而信息技術作為一種應用工具,其與組織效應結合后，能夠為企業(yè)帶來長久的業(yè)績。因此，加強信息化技術在人力資源管理中的應用至關重要。
1.信息化技術在企業(yè)人力資源管理中的問題和應對措施
1.1企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性
在人力資源管理中，計算機技術已經(jīng)得到了全面的應用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動化的方向運行。當前，企業(yè)人力資源管理的應用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對人力資源的系統(tǒng)進行設計時，其信息的標準會出現(xiàn)不協(xié)調。這就導致其在資源共享上效果會極差。大部分企業(yè)在運用信息技術時，還停留在初級階段，其在智能化以及適應能力方面還存在著嚴重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會導致其人力資源管理效率低下。
針對以上情況。企業(yè)應當加強信息化建設，同時要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實際情況,做出具體的應用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強信息化建設。同時不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對人力資源管理系統(tǒng)進行科學的變動以及整理。不斷提高信息技術在人力資源管理中的應用效率。
1.2企業(yè)信息化專業(yè)人員匱乏
企業(yè)在招聘人員時，通常會較為側重于管理方面，而在信息技術方面的`人員相對匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎，沒有應用信息化技術的意識。而且從成本上看，信息化技術人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進行管理。這樣必然會導致企業(yè)的信息化工程推進緩慢,從而影響整個企業(yè)發(fā)展的主流。
針對以上情況，企業(yè)應當改變傳統(tǒng)的管理模式。應當充分吸收新鮮的血液，將信息化技術全面應用到人力資源管理中，首先要加強人力資源信息平臺的建設，通過一些信息平臺，例如:趕集網(wǎng)、58同城進行企業(yè)人力資源的招聘,這種網(wǎng)絡化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應當科學引進信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢轉移到信息化管理的趨勢上來。
2.信息技術在人力資源管理中全方位的應用
2.1建立科學的信息系統(tǒng)
企業(yè)要提高企業(yè)內部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學的分類,功能強大的企業(yè)網(wǎng)絡,企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡對應聘者的篩選工作進行高效快速的處理利用網(wǎng)絡的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡申請服務，以及利用網(wǎng)絡完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業(yè)網(wǎng)絡快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。
2.2加強信息平臺與人力資源的結合
企業(yè)人力資源是一個企業(yè)能夠不斷前進發(fā)展的基礎，網(wǎng)絡技術的應用可以為員工靈活配置資源、個性化的培訓得到保證。企業(yè)為員工提供學習培訓的機會,可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡進行隨時隨地地學習，隨時對疑難點反復學習，以不斷增強員工的文化知識水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標準的工作任務，員工學習到的知識技能將成為員工效力于企業(yè)的最強戰(zhàn)斗力。
2.3加強自主服務系統(tǒng)的建設
充分利用網(wǎng)絡技術來實現(xiàn)企業(yè)內部的服務自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡技術的應用使企業(yè)曰常進行的一些活動可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達的各種精神文件，以及進行企業(yè)文化宣傳建設的調查問卷活動等都可以由網(wǎng)絡技術的應用來高效順利進行。網(wǎng)絡技術為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡管理員為用戶分配的員工使用權限進行一些對自己需要的信息實現(xiàn)查詢活動，比如員工可以按自己的需要查詢某個月份的企業(yè)內部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓課程以及休假情況等內容。由網(wǎng)絡技術帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富。加強企業(yè)之間的交流，增進企業(yè)內部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應該需求可以使員工更認真地工作，以通過工作效率。利用網(wǎng)絡增進企業(yè)之間通過郵件進行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費的網(wǎng)絡通信軟件進行即時的溝通。
結語
企業(yè)實施科學的人力資源管理離不開信息技術。運用信息技術對現(xiàn)存和潛在客戶進行分析、對員工的薪酬體系進行評價、對員工的表現(xiàn)進行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關軟件的優(yōu)點并結合自身情況進行二次研發(fā)，將會取得更大的效果。與時俱進的采用先進技術對人力資源進行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標，從而促進企業(yè)的業(yè)績可以穩(wěn)步上升。
人力資源論文 篇12
1、基于目標導向的紡織企業(yè)技能培訓體系開發(fā)
2、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓探究
3、供電企業(yè)新員工入職培訓的現(xiàn)狀分析
4、人性化理念在國有發(fā)電企業(yè)員工培訓中的應用
5、國有企業(yè)員工培訓存在的問題及對策
6、關于中小微企業(yè)管理人員培訓的思考
7、我國中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策
8、關于工程建設企業(yè)的職工安全培訓與管理
9、企業(yè)培訓需求分析與效果評估
10、淺析中小企業(yè)人力資源培訓
11、信息溝通在企業(yè)培訓管理中的作用
12、中小企業(yè)員工培訓對組織績效的作用研究
13、基于O2O模式的專業(yè)技術培訓設計與實踐
14、企業(yè)培訓與“互聯(lián)網(wǎng)+”的融合創(chuàng)新
15、電力企業(yè)員工教育培訓工作淺析
16、混合式學習在企業(yè)培訓項目中的應用及探析
17、企業(yè)員工培訓體系構建探討
18、新時期企業(yè)員工執(zhí)行力培訓策略探討
19、高校教師走進企業(yè)培訓的技巧研究
20、基于成本最優(yōu)化設計企業(yè)培訓和開發(fā)方案
21、我國企業(yè)人才培訓績效綜合評價研究
22、風電企業(yè)教育培訓工作探討和分析
23、石油化工企業(yè)新員工HSE培訓初探
24、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓策略探討
25、關于中小微企業(yè)管理人員培訓的思考
26、員工培訓體系設計策略研究
27、以TAFE模式構建我國企業(yè)職業(yè)培訓體系研究
28、企業(yè)提升員工培訓效果的有效方法
29、企業(yè)員工培訓體系有效性研究
30、淺談培訓效果評估指標設計
31、淺析中小型企業(yè)培訓需求分析
32、基于項目管理的企業(yè)員工培訓構建
33、醫(yī)院員工崗前培訓體系設計與實踐
34、企業(yè)派員赴國外培訓的法律風險防范
35、淺析煤礦企業(yè)職工培訓存在的問題及對策
36、淺析煙草商業(yè)企業(yè)基層員工培訓
37、企業(yè)員工有效性培訓問題與對策研究
38、創(chuàng)業(yè)型小微企業(yè)員工培訓策略探究
39、石油企業(yè)員工心態(tài)培訓探析
40、淺談電力企業(yè)員工的`培訓與開發(fā)
41、企業(yè)項目經(jīng)理培訓效果調查分析
42、基于國有企業(yè)新招員工崗前培訓見解
43、患者安全培訓項目現(xiàn)狀分析及對策
44、工會在企業(yè)職工培訓中的作用探究
45、培訓管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)分析
46、企業(yè)內部管理培訓的創(chuàng)新與實踐
47、以學員為導向的干部教育培訓設計
48、企業(yè)管理培訓生項目存在的問題研究
人力資源論文 篇13
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協(xié)調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調問題，常常導致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網(wǎng)絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網(wǎng)絡條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡條件下的高速信息時代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進行相應的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實習學習已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當借助網(wǎng)絡條件，充分利用起網(wǎng)絡資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網(wǎng)絡條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質培養(yǎng)
網(wǎng)絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡條件下的`醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡的優(yōu)勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結語
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應這個高速發(fā)展的網(wǎng)絡社會，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡人力資源管理體系。實現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來實現(xiàn)優(yōu)化性決策。
人力資源論文 篇14
�。壅� 要］ 人力資源的開發(fā)利用程度，直接關系到企業(yè)的興衰成敗。實踐證明，企業(yè)在人力資源管理中必須進行有效的整合，充分激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
�。坳P鍵詞］ 人力資源 資源整合 技術 能力
一、人力資源整合的含義及地位
何謂“人力資源整合”?“整”可以理解為整理、整頓，“合”可以理解為組合、合成等，從經(jīng)濟學的角度可以把整合理解為對現(xiàn)有資源進行重新配置以獲得最好的利用效果。目前對人力資源整合還沒有一個統(tǒng)一的定義，羅瑾璉曾對人力資源整合下過這樣一個定義：人力資源整合就是指組織運用組織制度、組織激勵和組織文化等方法、手段和措施．引導組織的個體目標向組織整體目標靠近．從而改善組織成員行為規(guī)范，與組織成員在目標、愿景和價值觀等方面進行相互磨合、相互適應、相互促進、共同提升．形成高凝聚力的團隊．達到實現(xiàn)成員和組織目標的雙贏結果的一系列活動的總和。
人員整合是指企業(yè)在人員方面所作的變革．具體包括員工在留任、崗位和升遷上的變革：管理技術及實踐上的整合，即企業(yè)在戰(zhàn)略、組織和職能方面所作的變革，具體包括組織戰(zhàn)略、組織機構、職能設計、崗位設計、招聘與甄選、培訓開發(fā)、薪酬管理和員工關系上的變革；文化整合是指企業(yè)在企業(yè)組織價值觀上的變革。
人力資源整合勢必使企業(yè)人力資源的數(shù)量、結構等現(xiàn)實狀況及相關人力資源管理政策發(fā)生較大變化．對企業(yè)各級員工帶來很大的心理沖擊，常常會引起不同程度的焦慮、恐慌、不安和抵觸等情緒。成功的人力資源整合不僅能很好地處理這些問題，而且會進一步提高員工士氣．優(yōu)化企業(yè)人力資源結構、配置，提高人力資源質量，改善企業(yè)人力資源管理水平，有助于提升組織績效，提高企業(yè)的競爭力。不成功的人力資源整合不僅無法實現(xiàn)整合預期．甚至可能造成負效應局面．傷害員工士氣．損害企業(yè)發(fā)展．甚至引發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理危機和社會危機，很多企業(yè)的重大資產(chǎn)重組、組織變革行為之所以失敗或未能取得預期效果．相當一部分原因就在于人力資源整合的失敗，眾所周知的GE并購基德公司的失敗就是一個典型案例。
因此，企業(yè)必須從根本上高度重視人力資源的整合，充分理解和認識人力資源整合的重要意義，作好有關整合的思想準備、組織準備和技術準備，以應對整合過程中可能出現(xiàn)的各種問題，有效實施各項整合措施，實現(xiàn)整合預期。
二、人力資源整合的實施策略
1.人力資源的技術及能力建設
員工技術及能力的高低直接影響到企業(yè)的發(fā)展前途，關系到產(chǎn)品的`質量和企業(yè)生產(chǎn)效率，對人力資源技術及能力的建設，已經(jīng)引起國際國內有識之土的廣泛重視，因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓與開發(fā)。重視人力資源的培訓與開發(fā)，既是提高員工素質的有效手段，也是激勵和保留員工的重要方式。從某種意義來說，從一個企業(yè)是否重視人力資源的培訓與開發(fā)可以預測其未來的競爭潛力。已有調查報告顯示：“培訓發(fā)展機會”已逐漸成為中國員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價值的培訓而成為吸引我國大學畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設有自己的摩托羅拉大學、惠普有自己的惠普商學院，他們的培訓項目都搞得非常精彩，員工的無形價值在培訓中不斷升值，企業(yè)也因此得到長期回報�，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復向人們指出：培訓是一項回報率極高的投資，任何設備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間，在同樣條件下，通過培訓，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。
2.人力資源創(chuàng)造力的開發(fā)
對人力資源創(chuàng)造力的開發(fā)，能激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，改造人的思維方式，提升人的創(chuàng)造能力。具備一定知識和技能的員工如果能很好地進行創(chuàng)造性勞動，在實際工作中自主開發(fā)新方式，有效解決工作中的難題，無疑會使企業(yè)的工作事半功倍。因此企業(yè)應重點抓好兩方面的工作：一要提供優(yōu)良的勞動環(huán)境。勞動者的勞動積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮與勞動環(huán)境密切相關，一個優(yōu)良的勞動環(huán)境，能使人們心情舒暢，而且人性化設計的機器設備以及科學的操作程序也由于適應勞動者的身心特點而消除因不良操作導致的諸如精神煩躁、不安等現(xiàn)象，從而為員工提供一個可以發(fā)揮創(chuàng)造力的氛圍。二要建立企業(yè)員工心理服務中心。通過專業(yè)人員對員工的及時疏導，有利于緩和因人際關系不佳等原因而導致的不良情緒，能夠準確及時了解企業(yè)員工思想動向、意見，使管理者能對癥下藥及時采取有效措旋，減少摩擦，解決問題，使員工處在一個相對寬松的環(huán)境中，從心理學的角度而言，這種環(huán)境有利于提升人的創(chuàng)造力。
3.團隊合作能力開發(fā)
據(jù)20世紀40年代德國心理學家溫勒的“群體動力”理論，當組織中各成員有著一致性的目標、觀念、理想、思想感情及興趣愛好時，群體就不再是個體的簡單相加，而應當超越個體之和。因此，現(xiàn)代企業(yè)應當注重對團隊合力的開發(fā)。一要重視集體決策。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，集體決策是決策行為的重要特點。因為群體決策不僅使員工有機會參與決策過程，加強信息的交流，增強成員間的了解以及對其它崗位的認識，而且有利于員工充分表達觀點，滿足自尊心、增強主人翁責任感，增強其對組織的忠誠度并主動調整自我，更好地同組織中其它成員合作。二要鼓勵團隊競爭，協(xié)調團隊合作。團隊內部的競爭，可以促使各成員主動開發(fā)自我，發(fā)揮潛能，鞭策人們爭奪先進、不居人后，在企業(yè)中形成你追我趕的奮進局面，形成高度的>中擊力。我們必須充分認識到，競爭是企業(yè)活力的源泉，而協(xié)作則是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保證，協(xié)調是企業(yè)成員為實現(xiàn)共同目標而同心合力、相互促進的合作性行為。任何人都不是全能的，人們只有借助于同伴的支持才能走得更遠，而企業(yè)的發(fā)展就應當有“眾人拾柴火焰高”的效果。因此企業(yè)必須建立完善的團隊，開發(fā)員工的團隊合作能力，鼓勵競爭，協(xié)調合作，共同推進企業(yè)發(fā)展。
三、結束語
人力資源整合是否成功已成為決定企業(yè)是否確立競爭優(yōu)勢、是否把握發(fā)展機遇的關鍵，‘重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受―個觀念到將 念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而目是比較艱難的過程。在這個過程中，企業(yè)必須根據(jù)其內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定與實施相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善。
參考文獻:
[1] 王緒君:管理學基礎[M]．北京：中央廣播電視大學出版社，20xx
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