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組織行為學(xué)經(jīng)典論文
無論是在學(xué)校還是在社會中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編收集整理的組織行為學(xué)經(jīng)典論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
組織行為學(xué)經(jīng)典論文1
摘要：對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進(jìn)行調(diào)適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會組織行為學(xué)的實質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵機(jī)制。
關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。
1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一
企業(yè)的成功管理者進(jìn)步是單純的設(shè)計專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領(lǐng)到自己的團(tuán)隊同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標(biāo)，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)可和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個人的榮譽(yù)感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突――企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負(fù)責(zé)人和經(jīng)營管理人員，要運用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。
2通過有效地激勵機(jī)制，使員工獲得職業(yè)幸福感
社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實現(xiàn)孤立的個人所不能達(dá)到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵
每個組織成員實現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現(xiàn)和落實到個體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個性得到自由發(fā)展。具體來說，就是尊重個體勞動與創(chuàng)造，關(guān)注個體的'需要與發(fā)展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發(fā)展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻(xiàn)的過程中得以實現(xiàn)。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻(xiàn)，而且要重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。
3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑
目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向現(xiàn)實組織目標(biāo)的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來，以實現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營的經(jīng)營理念。同時，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。
4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來推動組織的可持續(xù)發(fā)展
組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個有機(jī)的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅持終身學(xué)習(xí)、才創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉(zhuǎn)化為組織的社會知識資本，
個人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進(jìn)而使個人和組織價值得到實現(xiàn)，共同發(fā)展進(jìn)步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)個人發(fā)展的源動力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個人發(fā)展與工作有機(jī)融合，使個體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進(jìn)、相得益彰。
5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感
在群體和團(tuán)隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開�，F(xiàn)在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。
公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會、評價體系的科學(xué)與公正等方面。同時晉升政策關(guān)系到員工的個人成長機(jī)會、責(zé)任與社會地位的體現(xiàn)以及他們的長遠(yuǎn)利益，因此更受關(guān)注。
結(jié)語：
從管理應(yīng)用方面來說，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業(yè)接受并應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理中去。同時也被一些高等學(xué)院應(yīng)用到教育教學(xué)管理中。
組織行為學(xué)經(jīng)典論文2
馬斯洛認(rèn)為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等需要。正是這些需要，成就了人們前進(jìn)的不竭動力。
此次的組織行為學(xué)課題我們設(shè)計選取了以銷售為主營業(yè)務(wù)的南通蘇寧電器公司為調(diào)研對象。身處銷售企業(yè)的底層員工，對激勵模式的應(yīng)用有很好的說明和代表作用，通過調(diào)查南通大賣場的促銷員的工作情況及工作滿意度，向其管理人員詢問該公司的管理制度等，獲得真實可靠的資料，以書本上的組織行為學(xué)的激勵理論為依據(jù)，分析蘇寧電器公司采用的激勵模式的優(yōu)點以及給我的關(guān)于企業(yè)管理的啟示，并嘗試提出自己的見解
一、課程設(shè)計目的
培養(yǎng)學(xué)生把已學(xué)的理論知識與組織管理的實踐初步結(jié)合起來，形成一定的感性知識，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊精神、與人溝通的能力、語言表達(dá)的能力以及發(fā)現(xiàn)問題的能力，一方面深化已學(xué)過的理論知識；另一方面為后續(xù)課程的理論學(xué)習(xí)和實踐奠定基礎(chǔ)。
二、 調(diào)研的課題
組織行為學(xué)中激勵理論在現(xiàn)實企業(yè)中的應(yīng)用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優(yōu)點，給我們什么樣的啟示。
三、 調(diào)查的對象
南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業(yè)的一些管理制度和對提高業(yè)績的方法。
四、 調(diào)查的方法
先上網(wǎng)搜索一些關(guān)于蘇寧電器的管理制度，實地問卷調(diào)查員工對待工作的態(tài)度，然后結(jié)合書本中組織行為學(xué)激勵理論，進(jìn)行分析，對調(diào)研得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和總結(jié)，寫出調(diào)研報告。
五、課程設(shè)計結(jié)果
蘇寧電器是國內(nèi)電器零售商的巨頭。在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業(yè)如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會關(guān)注的焦點。在改革開放后，面對西方科學(xué)的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵模式的'典范，對我國很多企業(yè)有很重要的現(xiàn)實意義。從調(diào)查資料得出下面一些關(guān)于蘇寧的較為先進(jìn)的激勵方法。
1。員工設(shè)定目標(biāo)：根據(jù)洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，管理者要善于給員工設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)既要有難度，但也要適度；而且給員工設(shè)定的目標(biāo)要有具體數(shù)字指標(biāo)；給員工及時的工作績效考核和反饋。蘇寧電器賣場是運用目標(biāo)設(shè)定管理模式。在平時員工，賣出一臺家電，提成一份家電的錢；每逢節(jié)假日，則會給員工下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，比如調(diào)查的
手機(jī)專柜，則有一天賣六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因為每天重復(fù)相同的工作而厭煩，甚至產(chǎn)生過度的壓力情緒。
2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個層次，在實現(xiàn)生理和安全的需要后，就會產(chǎn)生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細(xì)致、難以捉摸。馬斯洛認(rèn)為：管理者應(yīng)鼓勵非正式的組織，開展非正式的社交活動以加強(qiáng)員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強(qiáng)調(diào)平等、協(xié)作和尊重的關(guān)系。進(jìn)入賣場可以看出，員工之間非常熟絡(luò)，關(guān)系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動，促進(jìn)員工的交流，拉近上下級之間的關(guān)系，讓員工進(jìn)入各種團(tuán)隊以培養(yǎng)其對團(tuán)隊的意識和認(rèn)同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強(qiáng)的激勵作用。
3。以股權(quán)激勵來穩(wěn)固團(tuán)隊：由新聞可知，蘇寧拿出八百多萬股權(quán)來獎勵公司的管理層，據(jù)說占據(jù)企業(yè)股權(quán)總值的1。21%。管理層是公司的核心部分，中級管理層人員的數(shù)
量和素質(zhì)是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規(guī)模，能以多快的速度發(fā)展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵管理人員的動力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)小幅度下滑，并關(guān)閉了好幾家連鎖店。
激勵是調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性的一種藝術(shù)。就如亞當(dāng)斯密說的，在組織中激勵是必須的，但還應(yīng)注重公平合理的對待。不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在運用時各不相同。但在實施激勵時，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。
1。 重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團(tuán)隊管理中的一個很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見，事實上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時來自組織沒有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當(dāng)然，犯同等的錯，也應(yīng)獲得相應(yīng)的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。
2。 實行量化管理、增強(qiáng)透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度是員工主觀猜測的結(jié)果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進(jìn)行激勵的時候，在績效考核和獎勵制度都實行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷售額和銷售量，提高整個過程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績公布于員工之間，促進(jìn)良性競爭，實現(xiàn)激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質(zhì)上的獎勵，還有團(tuán)隊的認(rèn)可。
3。 獎勵要適度：根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論可知，強(qiáng)化的基本方式包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在實施激勵的時候采取正強(qiáng)化方式的時候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩�，平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。
六、結(jié)論：
這次調(diào)研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進(jìn)的激勵模式和方法；正如人們說的，人的需求是復(fù)雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型和綜合型激勵模式結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)自身的特點，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業(yè)有重要的現(xiàn)實意義。
組織行為學(xué)經(jīng)典論文3
組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)。它是行為科學(xué)的一個分支，隨著社會的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。
組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。
組織行為學(xué)是管理心理學(xué)的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。
一、組織行為學(xué)的概念與研究對象
組織行為學(xué)是一門研究人在組織中的行為的學(xué)科。目標(biāo)是研究在一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。
對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個人行為的發(fā)展過程，包括態(tài)度、個性、價值觀以及自我意識等發(fā)展，社會認(rèn)識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環(huán)境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內(nèi)在的能力，激發(fā)個體的工作潛能，實現(xiàn)管理科學(xué)化。
組織中的人們總是處在一定的相互關(guān)系之中，而這些關(guān)系又表現(xiàn)為親近或疏遠(yuǎn)的不同程度，并呈現(xiàn)為不同的群體。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。
作為管理者，必須掌握如何從形態(tài)和功能上保證組織運行的有效性，如何使組織結(jié)構(gòu)既滿足內(nèi)部功能的要求，又要適應(yīng)外部、環(huán)境的變化。同時組織心理與行為還包括領(lǐng)導(dǎo)心理與行為。組織中的領(lǐng)導(dǎo)是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過程。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)方式的合理與否，以及對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)把握的程度都會直接影響組織的績效。
組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，并且研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，從而進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益；探索如何加快企業(yè)改革的步伐，規(guī)范企業(yè)組織行為的方式，以提高企業(yè)的核心競爭力；通過合理運用組織行為學(xué)來幫助企業(yè)提高管理績效，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
二、廠長若想提高企業(yè)效率需注意組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用
第一、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。人類不但有物質(zhì)上的需要，更
有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：
�、艅�(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。
⑵制定精確、公平的激勵機(jī)制。
�、嵌喾N激勵機(jī)制綜合運用。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，應(yīng)根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。
⒈制定激勵機(jī)制應(yīng)因地制宜實事求是。
�、矊Σ煌愋偷膯T工采取不同的激勵措施。
企業(yè)成長的不同階段需要不同的激勵方式，對下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個不同的群體，對不同的群體施用不同的激勵措施和激勵策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵機(jī)制，最終實現(xiàn)使企業(yè)與員工的綜合價值最大化。
第二、一對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三、全員參與、因勢利導(dǎo)、以人為本，是海爾集團(tuán)運用組織行為理論推動企業(yè)管理的集中表現(xiàn)。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業(yè)管理的`集中表現(xiàn)。在組織行為理論的應(yīng)用方面，中日企業(yè)既有共同點、又有差異點。從應(yīng)用組織行為理論來管理企業(yè)的總體效果而言，目前日本企業(yè)暫時勝中國企業(yè)一籌。
“以人為本”的現(xiàn)代管理理論的提出，對解決企業(yè)人才發(fā)展問題，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新，對企業(yè)的快速發(fā)展具有不可估量的作用�！耙匀藶楸尽笔邱R克思主義理論的價值取向，彰顯了社會進(jìn)步與發(fā)展的價值判斷。在新時代具有全新的內(nèi)涵，就是從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。
以人為本，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理措施具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
提升企業(yè)人力資源管理水平，全面履行企業(yè)賦予人力資源管理部門戰(zhàn)略執(zhí)行、管理專家、員工激勵者等重要職能。
從某種意義上講，管理的本質(zhì)是人力資源的管理，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理部門的管理職責(zé)，把管理人員發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才作為對其年度考核的指標(biāo)之一。
提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經(jīng)營管理部門的關(guān)系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊競爭力的打造中所起到的作用和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)后，要在此基礎(chǔ)上必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。
溝通是現(xiàn)代化管理中一件有效的協(xié)調(diào)工具，貫穿于整個管理實踐過程之中，起著重要的橋梁作用。而現(xiàn)在的企業(yè)卻常常忽略溝通的重要性，導(dǎo)致企業(yè)的管理工作不能有效的實現(xiàn)。企業(yè)要想克服管理上的障礙就必須加強(qiáng)企業(yè)的管理溝通工作，這樣才能創(chuàng)造出一個融洽和諧的工作氣氛，有效地激勵基層員工的積極性，從而有效地實現(xiàn)預(yù)期期望、目標(biāo)使命。
企業(yè)管理溝通中存在問題的解決方案
�、乓�(jīng)常不斷地確認(rèn)溝通信息，保證已經(jīng)正確傳達(dá)
�、婆囵B(yǎng)“聽”的藝術(shù)，注意溝通中的舉止行為和形象
�、怯眯臏贤�，換位思考，雙向民主溝通，使民營企業(yè)的溝通更加民主化
�、日莆照f話的技巧，不說不該說的話
⑸企業(yè)應(yīng)學(xué)會預(yù)警機(jī)制防范在前，實現(xiàn)預(yù)見式溝通。
�、逝e行文藝性和制度性活動，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)溝通的和諧性和友善性
第四、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)；組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個循序漸進(jìn)的過程，不可能存在跨時空的飛躍。
此外，組織沖突的存在對企業(yè)組織的運行和發(fā)展具有一定的影響。有一些具有明顯的破壞性，而有一些則是積極的�，F(xiàn)在組織學(xué)認(rèn)為，組織沖突是在企業(yè)組織發(fā)展中不可避免的行為。可以說，如何有效地管理組織沖突己經(jīng)成為現(xiàn)代各領(lǐng)域各層次管理者改善組織的績效、實現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)一步發(fā)展壯大自身企業(yè)，甚至已成為關(guān)系到企業(yè)生死存亡的重要課題。因此，了解組織沖突的內(nèi)涵，研究組織沖突的動因及其效應(yīng)，進(jìn)而了解如何有效地對沖突進(jìn)行管理，盡可能消除沖突的負(fù)面效應(yīng)而發(fā)揮其正面效應(yīng)就變得十分有意義了。
組織沖突管理策略方法
沖突管理“兩分法”
自從研究人員意識到組織沖突的積極作用以后，涉及沖突管理的文獻(xiàn)大都是將沖突區(qū)分為“功能正常沖突”和“功能失調(diào)沖突”，又或者稱之為“建設(shè)性沖突”和“破壞性沖突”來討論。
對個人、團(tuán)隊、企業(yè)有消極作用的沖突，應(yīng)該盡量減少。某些對個人、團(tuán)隊、企業(yè)績效有正面影響的沖突，一般是因為對任務(wù)、策略或組織的其他具體問題有不同看法而引起，這種沖突應(yīng)培養(yǎng)并保持在一定的量。組織中成員應(yīng)采取積極性的方式對沖突進(jìn)行處理。所謂沖突管理關(guān)鍵在于設(shè)計有效策略使破壞性沖突最小化，而最大化建設(shè)性沖突。研究人員把這種沖突管理的方法稱為“兩分法”。兩分法并不完美，因為他沒有意識到正反兩個方面的沖突通常密切聯(lián)系的，具有正相關(guān)關(guān)系。研究人員經(jīng)常研究了建設(shè)性沖突和破壞性沖突分別對組織的影響，卻沒意識到兩者并存時對組織的影響。而且，所謂的建設(shè)性和破壞性往往是同種沖突的兩個不可分割的方面。因此，很多學(xué)者也一致認(rèn)為，不應(yīng)簡單的分開研究。引入第三方當(dāng)沖突當(dāng)涉及到第三方的利益，或者沖突當(dāng)事人無法達(dá)成一致的時候，應(yīng)該引入第三方。第三方主要有兩類不同的方式解決沖突：調(diào)解和仲裁。很多管理人員都會扮演第三方，就像部門與部門之間的沖突，往往會請副總經(jīng)理來幫忙解決。有學(xué)者統(tǒng)計，第三方的進(jìn)入使協(xié)議達(dá)成約為77%，而且即使沒有達(dá)成一致，沖突當(dāng)事方對于第三方的引入的滿意率也很高。這可能由于調(diào)解促進(jìn)了溝通，使壓力減輕，增強(qiáng)了處理過程的公平性。，“以和為貴”、“道德教化”、“天人合一”、“無為而治”的中國文化表現(xiàn)出的包容性、內(nèi)聚力及吸引力對世界產(chǎn)生了十分重要的影響，因此，基于中國文化背景的沖突研究就變得更具時代意義了。
組織行為學(xué)對管理工作的作用已經(jīng)被越來越多的中國企業(yè)認(rèn)識到。管理是一門藝術(shù)，在很大程度上它的效果取決于管理者的能力、魄力和魅力。我們深入學(xué)習(xí)個體、群體和組織行為的一些表現(xiàn)和可能的原因，為將來做管理決策時提供可以參考的理論工具，這是十分有意義的。
組織行為學(xué)經(jīng)典論文4
1、隨著ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的快速流動，人才合理流動也促進(jìn)了社會資源的科學(xué)配置，提高了社會整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績效考核機(jī)制。造成這一被動局面的主要原因主要表現(xiàn)在：
一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強(qiáng)調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、行為規(guī)范等方面，處罰標(biāo)準(zhǔn)采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。
二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設(shè)計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進(jìn)行考慮，同時，對本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬狀況缺乏準(zhǔn)確了解，導(dǎo)致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應(yīng)有的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的`人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，ANC公司內(nèi)部就沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機(jī)制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。
2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進(jìn)行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。
郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩(wěn)定性，但從長遠(yuǎn)來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護(hù)，通過讓步來換取一時的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔(dān)、培訓(xùn)費用的賠償?shù)�，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。
3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強(qiáng)，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機(jī)制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實現(xiàn)個人的自我價值，當(dāng)公司目前的體制或機(jī)制不能為其提供足夠發(fā)展空間時，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。
4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認(rèn)真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認(rèn)識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵機(jī)制并合理運用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規(guī)范有序、科學(xué)合理的績效考核制度，主要采取措施如下：
一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應(yīng)從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機(jī)會，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機(jī)制，通過良好的制度管理來實現(xiàn)人力資源有效管理。
二是構(gòu)建高效的績效評估體系。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機(jī)會聯(lián)動機(jī)制，以真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團(tuán)隊精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責(zé)、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓(xùn)和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。
三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵其不斷為目標(biāo)努力。
四是加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)。員工的成長一方面是靠自己平時經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，應(yīng)重點加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作，建立制度化人才培養(yǎng)機(jī)制，而不是單純依靠招聘外來有經(jīng)驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為員工成長提供良好培訓(xùn)支撐，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，不斷加強(qiáng)員工對企業(yè)文化認(rèn)同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環(huán)境中。
組織行為學(xué)經(jīng)典論文5
摘要：分析了組織行為學(xué)課程特點，并提出從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四個方面進(jìn)行教學(xué)改革。
關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；課程特點；教學(xué)改革
1引言
組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，也是學(xué)生學(xué)好管理類專業(yè)課的基礎(chǔ)，它在一定程度上影響著學(xué)生各管理專業(yè)課的學(xué)習(xí)，因此，做好該課程的教學(xué)工作，讓學(xué)生理解并牢固掌握組織行為學(xué)的理論知識、學(xué)會應(yīng)用是各組織行為學(xué)教師和學(xué)者一直研究的課題。
2組織行為學(xué)課程特點
作為管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。這門課程有以下特點：
2.1綜合性
從內(nèi)在構(gòu)成來看，組織行為學(xué)跨越了多個學(xué)科，融合了社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科的知識；從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關(guān)系等幾個方面的知識。
2.2權(quán)變性
組織行為學(xué)以人的心理和行為規(guī)律為研究對象，而人的心理和行為千變?nèi)f化，組織的類型也千差萬別，因此，組織行為學(xué)主張根據(jù)不同情景采用不同的理論及管理方式。
2.3應(yīng)用性
組織行為學(xué)并非一門簡單的理論學(xué)科，組織行為學(xué)是管理學(xué)諸多學(xué)科中應(yīng)用性很強(qiáng)的一門學(xué)科，它的很多研究結(jié)論都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理實踐中，其應(yīng)用好壞直接關(guān)系到組織的業(yè)績。
3組織行為學(xué)教學(xué)改革措施
本文從教師自身、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核方式四方面來闡述組織行為學(xué)教學(xué)改革措施。
3.1教師自身
組織行為學(xué)是一門綜合性、實踐性很強(qiáng)的學(xué)科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)?shù)膶嵺`應(yīng)用能力。近年來由于高校學(xué)生擴(kuò)招，教師規(guī)模擴(kuò)大，承擔(dān)教學(xué)的老師以年輕教師居多，他們通常是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上講臺，學(xué)科的系統(tǒng)性不強(qiáng)，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認(rèn)識，實踐能力較弱，這些都對組織行為學(xué)課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學(xué)習(xí)和教育成為必然，教師應(yīng)在學(xué)習(xí)中彌補(bǔ)自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。
學(xué)校也應(yīng)該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學(xué)位，派往國外進(jìn)修學(xué)習(xí)深造，以加強(qiáng)其理論修養(yǎng)；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學(xué)-科研-生產(chǎn)”相結(jié)合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實際的能力。
3.2教學(xué)內(nèi)容
深化教學(xué)內(nèi)容改革是提升教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。組織行為學(xué)是一門理論性和實踐性都很強(qiáng)，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學(xué)術(shù)流派思想很多，觀點也比較復(fù)雜，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上要有針對性，應(yīng)選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學(xué)派，同時也要根據(jù)理論認(rèn)識的發(fā)展，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容；另外，為了避免與管理學(xué)等先修課程相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，還應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如對于激勵部分，教師應(yīng)重點講解學(xué)生以前未學(xué)過的激勵理論，并通過案例教學(xué)等方式教會學(xué)生對激勵理論的綜合應(yīng)用能力；最后，需要指出的是，組織行為學(xué)是從西方傳入我國的一門科學(xué)，應(yīng)結(jié)合我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)和國情設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，解決好教學(xué)內(nèi)容的本土化問題。
3.3教學(xué)方法
組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，為了切實有效的提高教學(xué)質(zhì)量，在教學(xué)中可采取多種多樣的教學(xué)方法，教會學(xué)生建立分析組織的思維框架，讓學(xué)生認(rèn)識自己和認(rèn)識他人，培養(yǎng)團(tuán)隊合作意識，促進(jìn)他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。
（1）案例教學(xué)。
案例教學(xué)法，是通過對一個具體情景的描述，引導(dǎo)學(xué)生對這些特殊情景進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法，屬于討論式或主體性教學(xué)模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價方案，以開拓思路、積累經(jīng)驗、提高能力。在組織行為學(xué)授課中引入案例教學(xué)，根據(jù)課程內(nèi)容組織學(xué)生圍繞專題進(jìn)行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營的背景和組織管理的資料引入課堂，通過結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)理論的分析和討論，運用組織行為學(xué)的方法和技術(shù)，使學(xué)生體會豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設(shè)想和創(chuàng)意，樹立管理權(quán)變的理念，鞏固和加深學(xué)生對所學(xué)組織行為學(xué)課程理論內(nèi)容的理解，提高學(xué)生的組織處理能力和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。
�。�2）團(tuán)隊學(xué)習(xí)。
采用團(tuán)隊學(xué)習(xí)的方式，以學(xué)習(xí)小組的表現(xiàn)作為評價每個學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評分基礎(chǔ)。具體來說，是把學(xué)生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時要求學(xué)生自行進(jìn)行組內(nèi)工作分工，每人承擔(dān)一項獨立的工作，每個案例小組完成案例分析，提交PPT和案例分析報告，并進(jìn)行現(xiàn)場陳述和答辯，教師根據(jù)小組案例分析報告和現(xiàn)場答辯情況給予團(tuán)隊基本分，然后再根據(jù)每個人工作表現(xiàn)酌情進(jìn)行加減分。因此，只有小組的團(tuán)隊成績高，每個成員的分?jǐn)?shù)才能高。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學(xué)生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神，增強(qiáng)每位學(xué)生的使命感和榮譽(yù)感，同時還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實際上，團(tuán)隊學(xué)習(xí)不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的`實踐調(diào)查等方面，學(xué)生都可以團(tuán)隊方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。
�。�3）個性測試。
青年心理學(xué)的研究表明，大學(xué)生對認(rèn)識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認(rèn)識和評價的主動性和自覺性大大提高，因此，開展個性測試等與課程緊密相關(guān)的課堂實踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，啟發(fā)他們自我反思。
�。�4）管理游戲。
管理游戲是一種較先進(jìn)的教學(xué)方法，與案例教學(xué)法相比較，管理游戲更生動具體。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學(xué)生在決策過程中會面臨更多切合實際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要學(xué)生積極地參與，運用有關(guān)的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的各種情況進(jìn)行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學(xué)生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學(xué)生理解個體決策和群體決策的差異，并引導(dǎo)學(xué)生樹立團(tuán)隊合作精神。管理游戲讓學(xué)生在參與游戲中掌握了理論，學(xué)會了方法，學(xué)習(xí)效果顯著。
�。�5）角色扮演。
角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學(xué)生扮演某種任務(wù)的角色，要求扮演的學(xué)生根據(jù)自己對角色的理解和認(rèn)知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。采用角色扮演法時，扮演角色的學(xué)生數(shù)量有限，其余學(xué)生則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項目進(jìn)行評估，以達(dá)到教學(xué)的效果。通過角色扮演，讓學(xué)生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。
3.4考核方式
考核方式是否合理關(guān)系到能否全面正確地評價學(xué)生理論知識的掌握以及應(yīng)用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學(xué)生的綜合素質(zhì)和真實能力。
4結(jié)論
總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學(xué)內(nèi)容改革、采用多樣教學(xué)方法、實行綜合考核方式，順應(yīng)時代，不斷摸索，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，組織行為學(xué)課程的教學(xué)工作會越做越好。
參考文獻(xiàn)
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