人力資源論文15篇（集合）

　　無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編整理的人力資源論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源論文1

　　摘要：無(wú)論在各個(gè)行業(yè)之中，人才都發(fā)揮著不容忽視的作用，要想增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，確保人才得到有效的開(kāi)發(fā)和利用。本文將主要論述煤田地質(zhì)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題和相應(yīng)的解決對(duì)策，并對(duì)其未來(lái)發(fā)展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實(shí)效性，從而為煤田地質(zhì)單位的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展策略

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗(yàn)，為了保證企業(yè)能夠常勝不敗，占得先機(jī)，需要對(duì)人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質(zhì)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，已經(jīng)暴露出了不少的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其發(fā)展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，以滿(mǎn)足煤田地質(zhì)單位的實(shí)際發(fā)展需要。

　　一、煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1。缺乏高素質(zhì)人才地質(zhì)勘探是一項(xiàng)比較艱苦的工作，需要長(zhǎng)時(shí)間的在野外作業(yè)，風(fēng)餐露宿，很多大學(xué)生都不愿意從事相關(guān)職業(yè)，在報(bào)考時(shí)特意規(guī)避了地質(zhì)和鉆探等專(zhuān)業(yè)，直接造成了我國(guó)地質(zhì)勘探行業(yè)青黃不接，專(zhuān)業(yè)人才十分的.匱乏。再加上煤田地質(zhì)單位給出的工資不高，難以留住優(yōu)秀人才，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工離職的情況，不利于地質(zhì)勘探工作的開(kāi)展。

　　2。管理制度不完善從煤田地質(zhì)單位的角度而言，當(dāng)前的用人制度和培訓(xùn)制度都不夠完善，企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)和能力缺乏了解，沒(méi)有將員工的潛能最大化地挖掘出來(lái)，給員工分配的崗位與其專(zhuān)業(yè)技能不符，員工在工作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時(shí)，煤田地質(zhì)單位的員工普遍存在著老齡化現(xiàn)象，做事只憑經(jīng)驗(yàn)，對(duì)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的接受程度較低，煤田地質(zhì)單位也沒(méi)有注重對(duì)在崗員工的技能培訓(xùn)，致使地質(zhì)勘探工作的效率和質(zhì)量不高，嚴(yán)重削弱了煤田地質(zhì)單位的效益。

　　3�？己藱C(jī)制不健全要想了解員工的實(shí)際工作情況，最為有效的方法就是對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，以便于員工了解自己的不足之處，主動(dòng)向著單位的先進(jìn)分子學(xué)習(xí)。而煤田地質(zhì)單位對(duì)考核的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，制定的考核機(jī)制不夠健全，尤其是對(duì)于那些工作態(tài)度消極，責(zé)任心較差的員工沒(méi)有采取有力的懲戒措施，無(wú)法對(duì)他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關(guān)注，煤田地質(zhì)單位的生產(chǎn)管理工作都陷入了困境。

　　二、煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效措施

　　通過(guò)上文的分析可知，煤田地質(zhì)單位人力資源管理問(wèn)題十分的突出，因此采取合理措施，強(qiáng)化人力資源管理效果是非常必要的。

　　1。完善人力資源管理制度科學(xué)完善的人力資源管理制度是保證煤田地質(zhì)單位人力資源管理得以貫徹落實(shí)的必要前提，不僅能夠?yàn)楣芾砣藛T提供工作依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理更加趨于系統(tǒng)化、規(guī)范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規(guī)章制度。煤田地質(zhì)單位應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓(xùn)制度、考核制度等等，確保人力資源管理的各項(xiàng)工作都能?chē)?yán)格遵循相關(guān)制度執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)單位資源最大化的合理使用，節(jié)約單位的運(yùn)營(yíng)成本，提高員工的工作效率，進(jìn)而為煤田地質(zhì)單位帶來(lái)更為豐厚的利益。

　　2。加強(qiáng)員工培訓(xùn)一般來(lái)說(shuō)，煤田地質(zhì)單位各個(gè)崗位對(duì)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求有著明顯的差異，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)采用多樣化的培訓(xùn)方式，以調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，進(jìn)一步地增強(qiáng)培訓(xùn)效果。尤其是那些優(yōu)秀人才更應(yīng)該加大培養(yǎng)力度，定期組織對(duì)管理人員和銷(xiāo)售人員的突擊培訓(xùn)，使他們了解到自身肩負(fù)的職責(zé)和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)過(guò)硬的人才隊(duì)伍，致力于為煤田地質(zhì)單位效益的提升貢獻(xiàn)最大的力量。

　　3�？己伺c獎(jiǎng)懲相結(jié)合時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，員工的需求也變得越來(lái)越多樣化、個(gè)性化，煤田地質(zhì)單位應(yīng)最大程度的挖掘出員工的內(nèi)在需求，將其與考核制度緊密地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當(dāng)賞，有過(guò)當(dāng)罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，使之端正工作態(tài)度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機(jī)會(huì)而不斷提升自我，以實(shí)現(xiàn)煤田地質(zhì)單位和員工的雙贏。

　　三、人力資源管理發(fā)展的展望

　　現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)單位所承接的業(yè)務(wù)和施工，大多都需要專(zhuān)業(yè)化、綜合性的勘探，在設(shè)計(jì)以及施工等領(lǐng)域內(nèi)，都需要專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬的人才承擔(dān)。而我國(guó)的煤田地質(zhì)單位的專(zhuān)業(yè)性人才素質(zhì)明顯跟不上時(shí)代發(fā)展，因此，下一步就要提高這些人才的培養(yǎng)。采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的辦法，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、觀摩的機(jī)會(huì)，能開(kāi)拓視野、提高素質(zhì)；深化人才培養(yǎng)改革工作，強(qiáng)化員工隊(duì)伍建設(shè)。派出學(xué)習(xí)的員工通過(guò)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理念、開(kāi)拓新思路，在交流中博采眾長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，同時(shí)帶回各地先進(jìn)的工作技術(shù)，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，創(chuàng)新工作策略，從而進(jìn)一步提升煤田地質(zhì)單位的管理水平。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，煤田地質(zhì)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理工作的弊病，積極實(shí)施管理理念和管理方法的改革和創(chuàng)新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供方方面面的支持和保障，從而促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的良性發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]王軍鋒。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析[J]。企業(yè)改革與管理，20xx（17）

人力資源論文2

　　摘 要

　　人力資源管理是現(xiàn)代組織的核心資源。工作分析作為人力資源管理的基石，是組織人力資源管理其他各項(xiàng)工作設(shè)計(jì)和實(shí)施的依據(jù)。因此，本文以工作分析的研究為課題，總結(jié)前人的理論成果，從工作分析的基本理論入手，對(duì)ATMB公司工作分析案例進(jìn)行了詳細(xì)、全面的介紹，描述了ATMB公司工作說(shuō)明書(shū)體系形成的整個(gè)過(guò)程，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了深入的研究和分析。這些研究對(duì)工作分析的研究工作有一定價(jià)值，同時(shí)也是組織人力資源管理理論和實(shí)踐的有益嘗試。

　　關(guān)鍵詞：工作分析；ATMB公司；工作說(shuō)明書(shū)

　　1 緒論

　　1.1 研究目的及意義

　　我國(guó)目前的組織具有形式多樣、研發(fā)與管理水平良莠不齊的特點(diǎn)，管理水平較高、人力資源管理工作科學(xué)合理的組織只占很少的一部分，其他大部分的組織存在著管理混亂、無(wú)序等特點(diǎn)。針對(duì)這種基礎(chǔ)薄弱的情況，改善國(guó)內(nèi)組織管理狀況應(yīng)該從基本做起，從根本上牢固管理的基石，才能夠在之后的發(fā)展過(guò)程中不斷完善各方面的管理體系，讓組織的發(fā)展走上良性循環(huán)的軌道。而作為人力資源管理基礎(chǔ)的工作分析，正是我國(guó)組織應(yīng)該著力改善的地方。

　　因此，對(duì)于人力資源管理理論及實(shí)踐的研究，尤其是對(duì)工作分析這樣的基礎(chǔ)性工作的研究具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。另外，由于我國(guó)組織所獨(dú)有的特點(diǎn)，很多國(guó)外成型的人力資源管理理論和方法在我國(guó)并不適用。因此，針對(duì)目前我國(guó)實(shí)際情況的工作分析的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文基于ATMB公司的工作分析及實(shí)踐，以工作分析理論及實(shí)踐為課題，探討我國(guó)組織應(yīng)如何進(jìn)行工作分析。

　　1.2 研究方法

　　本文采用理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合、規(guī)范分析與案例研究相結(jié)合的方法進(jìn)行課題研究。以ATMB公司為案例進(jìn)行了工作分析實(shí)踐研究，清楚地描述出了工作分析的許多細(xì)節(jié)。

　　2 工作分析基本理論

　　2.1 工作分析的基本概念

　　工作分析：又稱(chēng)崗位分析、職位分析等，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，以崗位工作和崗位的任職者為研究對(duì)象，通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的方法，收集、分析、確定崗位的目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、組織關(guān)系、任職資格、任職者素質(zhì)要求、工作的環(huán)境條件、工作設(shè)備的要求等信息的過(guò)程。 ［1］

　　2.2 工作分析的原則

　　工作分析在人力資源在人力資源管理乃至組織整個(gè)管理體制中占有重要地位，因此

　　在工作分析進(jìn)行的過(guò)程中，必須遵循一定的原則，以確保其成果能夠保證良好的效率和效果［2］。這些原則包括：

　　系統(tǒng)原則：在對(duì)某一工作進(jìn)行分析時(shí)，要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該工作在整個(gè)組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對(duì)人員的要求。

　　動(dòng)態(tài)原則：工作分析的結(jié)果不是一成不變的。要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的，要根據(jù)工作分析的目的，確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)。

　　經(jīng)濟(jì)原則：工作分析本著經(jīng)濟(jì)性原則，根據(jù)工作分析的目的，采用合理的方法，以最小的資金投入獲得最大的產(chǎn)出，不超預(yù)算。

　　參與原則：各級(jí)管理人員與員工廣泛參與，高層管理人員要加以重視，業(yè)務(wù)部門(mén)大力配合。對(duì)崗不對(duì)人原則：工作分析出發(fā)點(diǎn)應(yīng)從職位出發(fā)，分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及人員勝任特征。應(yīng)用原則：應(yīng)用原則是指工作分析的結(jié)果，即職位描述與工作規(guī)范，要用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。

　　2.3 工作分析的內(nèi)容

　　工作分析的內(nèi)容包括工作的基本信息、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職資格等［2］。

　　工作的基本信息：包括工作名稱(chēng)、所在部門(mén)、直接上級(jí)、所轄人員及職位性質(zhì)、定員人數(shù)等。

　　工作概要：包括工作目標(biāo)、目的等。

　　工作職責(zé)：指此項(xiàng)工作包括哪些活動(dòng)，工作的職責(zé)是什么，工作的產(chǎn)出是什么，以及工作對(duì)于任職者的各種要求是什么。

　　工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)外部聯(lián)系，工作流程關(guān)系等。

　　工作環(huán)境：指這項(xiàng)工作所處的環(huán)境。包括自然環(huán)境；社會(huì)環(huán)境；危險(xiǎn)程度等。 任職資格：指崗位工作需要的任職人員的最低任職資格條件，包括知識(shí)條件、能力條件、心理素質(zhì)條件、經(jīng)驗(yàn)條件等。

　　2.4工作分析的基本方法

　　工作分析的方法很多，但沒(méi)有一種是最好的方法，在工作分析的內(nèi)容確定后選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄊ�分重要。每種方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，要做好工作分析，要注意不同方法的差異性、適用性，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)、工作分析的目的、崗位的性質(zhì)特點(diǎn)，選擇適合的方法，或把不同的方法結(jié)合起來(lái)。常用的工作方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪(fǎng)談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、工作日志法［3］。 問(wèn)卷調(diào)查法的`優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量很大；調(diào)查的資源可以數(shù)量化。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)較多時(shí)間、費(fèi)用成本；在問(wèn)卷使用前，應(yīng)進(jìn)行測(cè)試，降低了工作效率；填寫(xiě)調(diào)查表是由工作執(zhí)行者單獨(dú)進(jìn)行，從而影響調(diào)查質(zhì)量。

　　訪(fǎng)談法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用面廣；由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而精確；能使工作分析人員了解到直接觀察法不易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于和員工的溝通。

　　缺點(diǎn)：需有專(zhuān)門(mén)的技巧，需要受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的工作人員；耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，工作成本高；搜集的信息可能是被扭曲的；易被員工誤認(rèn)為是對(duì)他工作業(yè)績(jī)的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。

　　現(xiàn)場(chǎng)觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于體力工作者和事務(wù)性工作者，如裝配線(xiàn)工人、操作員等職位。

　　缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，員工有時(shí)會(huì)對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，可能造成操作動(dòng)作變形，不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

　　工作日志法

　　優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。

　　缺點(diǎn)：將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果；使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)大起伏的職位；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣；工作執(zhí)行者填寫(xiě)工作內(nèi)容時(shí)有時(shí)不完整，影響工作結(jié)果；存在誤差，需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。

　　2.5工作分析的作用

　　工作分析對(duì)人力資源管理具有非常重要的作用，主要表現(xiàn)在：工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是企業(yè)組織管理和工作再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，為人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

　　工作分析與人力資源其他活動(dòng)有著不可分割的聯(lián)系［4］，見(jiàn)圖2.1。

　　圖2.1工作分析與人力資源其他活動(dòng)的聯(lián)系

　　主要表現(xiàn)在：為入員招聘、甄選提供任職資格依據(jù)；為員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)與管理提供依據(jù)；為員工職業(yè)生涯管理提供信息。

　　此外，工作分析結(jié)果還有助于界定責(zé)任、權(quán)力，避免工作沖突；有利于企業(yè)搞好安全、衛(wèi)生、保健工作。

　　3 ATMB公司工作分析現(xiàn)狀

　　3.1 公司簡(jiǎn)介

　　ATMB公司，伴隨著民航體制的改革而誕生和成長(zhǎng)。1992年8月，民航體制改革進(jìn)一步深化，成立了民航西南航管中心，這是ATMB公司的前身。1995年12月，在原西南航管中心的基礎(chǔ)上成立了ATMB公司。20xx年12月28日，全國(guó)民航空管系統(tǒng)進(jìn)行管理體制改革，民航昆明空管中心、貴陽(yáng)空管中心、重慶空管站成立，劃歸ATMB公司管理，由此ATMB公司的轄區(qū)范圍基本定型。

　　ATMB公司現(xiàn)有員工一千多人，本著“以人為本”的理念，一直致力于提高員工的素質(zhì)和工作能力。ATMB公司屬事業(yè)單位，在用人制度和分配制度上實(shí)行企業(yè)化管理。

　　3.2人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　ATMB公司長(zhǎng)期沿用的是傳統(tǒng)的人事管理模式，已不適應(yīng)空管管理體制改革后空管發(fā)展的需要，在人力資源管理方面存在如下一些問(wèn)題：人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及配置不合理管制員隊(duì)伍年齡和技術(shù)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，大部分管制員為高校近幾年的畢業(yè)生，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，而少部分有經(jīng)驗(yàn)者則由于目前人力資源管理中存在的諸多問(wèn)題使得他們不能安心本職工作。行政管理人員和后勤管理人員的比例明顯偏大，而管制員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員偏少。

　　關(guān)鍵崗位的人力資源流失由于受薪酬制度等因素的影響，一些經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員向機(jī)關(guān)等非關(guān)鍵崗位流動(dòng)，從一定意義上造成了人才資源的浪費(fèi)；或是向空管系統(tǒng)外流失，嚴(yán)重削弱了ATMB公司的技術(shù)力量。人力資本存量退化，員工素質(zhì)不高

　　當(dāng)前民航空管系統(tǒng)的人力資本退化已成為本行業(yè)一個(gè)較普遍而不可忽視的現(xiàn)象。管制員面臨巨大的工作壓力，導(dǎo)致管制員的工作積極性受挫、潛力發(fā)揮不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系；技術(shù)晉升渠道尚未建立和打通，員工只能追求單一的行政職務(wù)發(fā)展路徑，員工素質(zhì)不高。

　　3.3 問(wèn)題存在的原因分析

　　人力資源的保值增值必須建立在科學(xué)的管理制度和系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)體系的基礎(chǔ)之上。但ATMB公司尚未建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系。產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，從人力資源管理的角度分析如下：未建立有效的人力資源目標(biāo)牽引機(jī)制

　　人力資源目標(biāo)牽引機(jī)制是通過(guò)確定組織內(nèi)部各部門(mén)和各職位的職能、職責(zé)、權(quán)限、工作程序和工作目標(biāo)，引導(dǎo)組織成員有效地創(chuàng)造價(jià)值。長(zhǎng)期以來(lái)，ATMB公司沒(méi)有一個(gè)明確的人力資源目標(biāo)牽引機(jī)制，又缺乏行業(yè)性的定崗體系和統(tǒng)一的人員定編標(biāo)準(zhǔn)。缺乏有效的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　ATMB公司現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制未能真正起到激勵(lì)作用。目前雖然實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度，但缺乏各個(gè)崗位之間的價(jià)值評(píng)估，各個(gè)職位、職級(jí)之間拉的差距不合理，無(wú)法充分體現(xiàn)責(zé)任、貢獻(xiàn)與待遇緊密掛鉤，致使員工的滿(mǎn)意度下降，薪酬待遇顯失公平。對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)缺乏目標(biāo)和針對(duì)性因?yàn)榭展芟到y(tǒng)技術(shù)發(fā)展的特殊性，ATMB公司每年都在培訓(xùn)上投入了不少資金開(kāi)展相關(guān)的技術(shù)和管理培訓(xùn)，但缺乏嚴(yán)格有效的培訓(xùn)需求分析和中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)特點(diǎn)不突出，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容、手段、教員均不能滿(mǎn)足快速發(fā)展的民航空管事業(yè)的需要，員工的素質(zhì)不高已成為制約ATMB公司高速發(fā)展的瓶頸。

　　3.4 工作分析的必要性分析由于工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位和重要作用，以“工作分析”為龍頭，可以帶動(dòng)其他人力資源工作的開(kāi)展。ATMB公司以前開(kāi)展工作分析工作的情況ATMB公司以前雖然進(jìn)行過(guò)崗位評(píng)價(jià)和崗位歸級(jí)工作，但沒(méi)有從各個(gè)崗位的工作分析系統(tǒng)出發(fā)，工作分析人員未受過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，分析的方法不規(guī)范，不懂專(zhuān)業(yè)內(nèi)容或者為了簡(jiǎn)單了事讓從事工作的人員自己撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明，得出的職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)職務(wù)描述不科學(xué)規(guī)范，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　ATMB公司開(kāi)發(fā)人力資源管理綜合課題項(xiàng)目

　　鑒于ATMB公司在新形勢(shì)下面臨的各種問(wèn)題和挑戰(zhàn)， ATMB公司高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識(shí)到空管面臨的各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇，在人事管理上再沿用傳統(tǒng)的模式管理，已跟不上發(fā)展的需要。開(kāi)展工作分析工作是人力資源管理綜合課題的第一步。ATMB公司工作分析的意義

　　通過(guò)工作分析，可以明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力，消除工作上責(zé)任不清的現(xiàn)象；可以有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)；建立完善的績(jī)效考核體系，建立科學(xué)的用人、激勵(lì)機(jī)制，從制度上推進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理進(jìn)程；為人員招聘和配置提供科學(xué)的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人崗的最優(yōu)匹配，做到事得其人，人盡其才�；�于以上三點(diǎn)，ATMB公司人力資源管理綜合課題項(xiàng)目工作從開(kāi)展工作分析活動(dòng)開(kāi)始啟動(dòng)，為此在ATMB公司內(nèi)下發(fā)了《關(guān)于在ATMB公司開(kāi)展工作分析的通知》，成立了工作分析項(xiàng)目實(shí)施小組，開(kāi)始了工作分析的活動(dòng)。

　　4 ATMB公司工作分析研究

　　4.1 工作分析項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段

　　4.1.1 明確工作分析的目的

　　ATMB公司進(jìn)行工作分析主要是為了建立一套科學(xué)的人力資源管理體系，工作分析是第一步基礎(chǔ)性的工作。通過(guò)工作析要對(duì)員工行為進(jìn)行正確導(dǎo)向，建立有效的人力資源目標(biāo)牽引機(jī)制；建立切實(shí)可行的績(jī)效考核體系；制定目標(biāo)明確，針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃；為進(jìn)一步建立較為完善的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。

　　4.1.2 成立工作分析項(xiàng)目實(shí)施小組

　　ATMB公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定授權(quán)于人事勞動(dòng)教育處進(jìn)行此次工作分析活動(dòng)的全權(quán)代

　　表。本次工作分析項(xiàng)目實(shí)施小組由民航管理干部學(xué)院人力資源專(zhuān)家作為顧問(wèn)指導(dǎo)，成員包括人力資源部門(mén)有關(guān)人員，以及機(jī)關(guān)、運(yùn)行部門(mén)抽調(diào)的幾位對(duì)各部門(mén)工作流程較熟悉的有關(guān)人員，分別擔(dān)任組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、協(xié)調(diào)員、分析實(shí)施人員。工作分析項(xiàng)目實(shí)施小組成員的責(zé)任與分工見(jiàn)表4.1。

　　表4.1 工作分析項(xiàng)目實(shí)施小組成員的責(zé)任與分工

　　4.1.3 確定工作分析的原則及內(nèi)容

　　工作分析是整個(gè)綜合課題項(xiàng)目的中心任務(wù)，同時(shí)也是建立完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，必須保證工作分析的科學(xué)性、完整性和實(shí)用性。因而整個(gè)工作分析過(guò)程必須遵循工作分析的系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、目的原則、參與原則、崗位原則、應(yīng)用原則，同時(shí)結(jié)合ATMB公司的工作性質(zhì)特點(diǎn)，按照科學(xué)的程序來(lái)進(jìn)行。

　　確定了工作分析的目的，就有了對(duì)工作分析內(nèi)容的選擇標(biāo)準(zhǔn)。ATMB公司的工作分析是在以前各部門(mén)已存在的崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，合并內(nèi)容相近的崗位，在原來(lái)基礎(chǔ)上理順完善各崗位職責(zé)并且其結(jié)果將運(yùn)用到今后各項(xiàng)人力資源管理工作中，所以最終確定的工作分析的內(nèi)容如下：

　　工作的基本信息；工作概要；工作職責(zé)；工作關(guān)系；工作環(huán)境；常用工具設(shè)備；任職資格等。

　　4.1.4 被分析職位的選擇及相關(guān)準(zhǔn)備工作

　　根據(jù)工作分析的目的，并結(jié)合人力資源管理工作的需要，我們選定了本次工作分析的對(duì)象。本次工作分析的職位涵蓋了公司本部行政機(jī)構(gòu)機(jī)關(guān)處室的工作崗位和部分運(yùn)行部門(mén)的工作崗位。

　　整個(gè)過(guò)程并不局限于準(zhǔn)備階段，而是貫穿于整個(gè)工作分析的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程。準(zhǔn)備工作包括：預(yù)算工作分析項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)；制定工作分析的時(shí)間進(jìn)度表；相關(guān)資料、設(shè)備、場(chǎng)地的準(zhǔn)備； 工作分析目的、原則的宣講和溝通；進(jìn)行工作分析相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。

　　4.1.5 工作分析方法的選擇及工具的設(shè)計(jì)

　　工作分析可以采用的方法很多，本著適用性、經(jīng)濟(jì)性原則，結(jié)合ATMB公司的特點(diǎn)，以及工作分析的目的，工作分析小組最后選擇了問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法，輔以現(xiàn)場(chǎng)觀察法、工作日志法。對(duì)機(jī)關(guān)行政部門(mén)的所有崗位主要采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法。

　　確定了工作分析的方法，就確定了進(jìn)行工作分析實(shí)施過(guò)程所需的分析工具。在設(shè)計(jì)階段一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)就是設(shè)計(jì)工作分析工具，包括：調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談提綱、職位說(shuō)明書(shū)模版。

　　4.2 信息收集分析階段

　　4.2.1 收集、歸納、整理信息

　　收集、分析現(xiàn)有文件、資料。通過(guò)對(duì)這些資料的分析，工作分析小組對(duì)各部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行程序有了大致了解。調(diào)查問(wèn)卷的分析、整理。工作分析小組收到回收的調(diào)查問(wèn)卷后，首先對(duì)問(wèn)卷的信息進(jìn)行了再次審核，確認(rèn)有效問(wèn)卷。然后，對(duì)有效問(wèn)卷所提供的信息進(jìn)行歸納、分析和評(píng)估，然后根據(jù)歸納的信息撰寫(xiě)問(wèn)卷信息匯總。

　　現(xiàn)場(chǎng)觀察。發(fā)放了問(wèn)卷調(diào)查后，工作分析小組成員在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參觀了運(yùn)行部門(mén)的工作生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。訪(fǎng)談。工作分析小組采取先職能部門(mén)后運(yùn)行部門(mén)、先主管后員工的訪(fǎng)談順序，待積累了一些訪(fǎng)談經(jīng)驗(yàn)后，再對(duì)一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談，這樣可以減少和避免一些困難。

　　4.2.2 審查和確認(rèn)信息

　　工作分析小組成員通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、員工訪(fǎng)談、現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作日志法等，將收集到的各種關(guān)于職位的信息進(jìn)行歸納、整理，對(duì)一些職位的信息進(jìn)一步審查和確認(rèn)。

　　在此基礎(chǔ)上，工作分析小組形成了職位說(shuō)明書(shū)初稿，將初稿送到各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)以及各相關(guān)職位的員工手中，并附帶《ATMB公司職位說(shuō)明書(shū)信息反饋表》。任職者和主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，對(duì)有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，在《ATMB公司職位說(shuō)明書(shū)信息反饋表》上進(jìn)行反饋。然后回收職位說(shuō)明書(shū)初稿和信息反饋表。

　　4.3 工作分析項(xiàng)目的結(jié)果及運(yùn)用

　　4.3.1 工作分析項(xiàng)目的結(jié)果

　　經(jīng)過(guò)以上各階段工作，工作分析小組進(jìn)入工作分析結(jié)果形成階段，即對(duì)職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)暫定稿，形成工作分析的結(jié)果一職位說(shuō)明書(shū)。編寫(xiě)完職位說(shuō)明書(shū)后，工作分析小組內(nèi)部首先經(jīng)過(guò)充分討論，定稿后把它提交給本次工作分析項(xiàng)目小組組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)和各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行再次審核。通過(guò)審核后，打印裝訂，形成《ATMB公司職位說(shuō)明書(shū)匯編》。

　　職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和任職資格兩個(gè)部分。在編制過(guò)程中，工作分析小組對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)做統(tǒng)一規(guī)范。以人事勞動(dòng)教育處處長(zhǎng)為例。根據(jù)人事勞動(dòng)教育處處長(zhǎng)的調(diào)查問(wèn)卷信息與本人的訪(fǎng)談?dòng)涗�、工作日志記錄，大致得出這個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。經(jīng)過(guò)與該處長(zhǎng)的反復(fù)溝通，最后形成的職位說(shuō)明書(shū)見(jiàn)表4.2。

　　4.3.2 工作分析結(jié)果的運(yùn)用

　　工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為其他管理工作提供支持，因此如何把工作分析結(jié)果和信息合理、高效地運(yùn)用到實(shí)際工作中，是工作分析運(yùn)用階段的核心工作。通過(guò)本次工作分析，能夠有效的解決ATMB公司所存在的問(wèn)題，具體表現(xiàn)：調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，優(yōu)化工作流程；制定培訓(xùn)計(jì)劃；制定各項(xiàng)考核管理規(guī)定，為設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)打下基礎(chǔ)；幫助培訓(xùn)使用者。 4.4 工作分析項(xiàng)目的反饋調(diào)整階段

　　反饋調(diào)整的工作應(yīng)貫穿于整個(gè)工作分析的始終。在實(shí)際的工作中，隨著ATMB公司

　　業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)量的增加，組織的分工協(xié)作體系發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，在調(diào)整過(guò)程中，一些原有職位會(huì)消失，而一些新的職位會(huì)產(chǎn)生，原有職位的性質(zhì)、內(nèi)涵和外延也會(huì)發(fā)生變化。因此，及時(shí)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行調(diào)整和修訂成為必然。此外，職位說(shuō)明書(shū)的適用性只有在實(shí)際工作中通過(guò)不斷反饋得到確認(rèn)，并且根據(jù)反饋來(lái)修改其中不適應(yīng)的部分。工作分析是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。

　　5 結(jié)論

　　實(shí)踐證明，工作分析是一種現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)技術(shù)，也是科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)得以構(gòu)建的基石。通過(guò)工作分析的成功應(yīng)用，提高人力資源管理的效率和效果，從而達(dá)到由人力資源的優(yōu)化配置，提高工作和生產(chǎn)效率和效益，這對(duì)于人力資源配置不合理的我國(guó)企業(yè)擺脫困境、發(fā)展壯大、參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

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人力資源論文3

　　近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。

　　一、資源基礎(chǔ)理論

　　資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源

　　賴(lài)特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。

　　三、對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示

　　1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義

　　能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注

　　醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的`人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門(mén)診醫(yī)療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。

　　3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐

　　醫(yī)院沒(méi)有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。

人力資源論文4

　　一、結(jié)果

　　人事檔案信息系統(tǒng)建立前后人力資源管理狀況對(duì)比統(tǒng)計(jì)通過(guò)對(duì)人事檔案建立進(jìn)行了回顧性分析發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的建立中我院有原來(lái)的獨(dú)立個(gè)體的紙質(zhì)版檔案袋開(kāi)始，最后逐步引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)并建立了源內(nèi)部的個(gè)人檔案電子信息。在資源的開(kāi)放程度方面，有之前的內(nèi)部封閉模式開(kāi)始，我院通過(guò)建立個(gè)人檔案的信息系統(tǒng)，并將人事檔案的信息進(jìn)行各個(gè)科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對(duì)接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時(shí)及時(shí)的將外部發(fā)布的人才信息進(jìn)行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統(tǒng)建立之后，與原本紙質(zhì)檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)解決了傳統(tǒng)檔案?jìng)�(gè)人信息滯后的弱點(diǎn)，及時(shí)的反映個(gè)人的變化使得人力資源管理的質(zhì)量得到了提高，與時(shí)俱進(jìn)。通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，在人事檔案的信息化和系統(tǒng)化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時(shí)有效的促進(jìn)了人才的利用，提高了人力資源管理的`質(zhì)量。

　　二、討論

　　（一）人事檔案的實(shí)施提高了人力資源管理效果

　　通過(guò)對(duì)人事檔案的發(fā)展歷程進(jìn)行對(duì)比，可以看出隨著人事檔案的建立與發(fā)展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據(jù)。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內(nèi)容正在不斷的擴(kuò)大，主要包括個(gè)人的基本信息、學(xué)歷、政治素養(yǎng)、思想道德素質(zhì)、職業(yè)經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、工作的能力和業(yè)績(jī)等，不斷細(xì)化的信息統(tǒng)計(jì)正越來(lái)越全面的反映一個(gè)人，這樣可以有效的促進(jìn)對(duì)人才的了解，便于人才的利用。同時(shí)人事檔案信息正走向開(kāi)放化的發(fā)展趨勢(shì)，個(gè)人信息進(jìn)行內(nèi)部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫(yī)院近視的更新內(nèi)部與外部的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行實(shí)時(shí)的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發(fā)展，給醫(yī)院人力資源的管理帶來(lái)了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質(zhì)量和效率。

　�。ǘ�）人事檔案的實(shí)施促進(jìn)了人力資源管理的信息化和科學(xué)性

　　人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計(jì)算機(jī)軟件建立了人事檔案系統(tǒng)，正在使人力資源的管理更加科學(xué)化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現(xiàn)代化緊密相連。在人事檔案的動(dòng)態(tài)化建立中，我院對(duì)人事信息進(jìn)行定期的更新和完善，這中動(dòng)態(tài)化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時(shí)更新，而不滯后于發(fā)展的節(jié)奏，在一定程度上保障了人才選拔的質(zhì)量。全面的、動(dòng)態(tài)化、開(kāi)放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時(shí)的、真實(shí)性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

　　三、結(jié)論

　　現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是成功的核心，因此人力資源管理的質(zhì)量直接影響著醫(yī)院的發(fā)展。要讓醫(yī)院在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，就要做好人力資源管理。人事檔案的建立和現(xiàn)代化是現(xiàn)代人力資源管理重要的和主要的參考依據(jù)。因此在實(shí)踐中不僅要重視人事檔案的建立工作，同時(shí)要有效的利用現(xiàn)代化技術(shù)，做好人事檔案的建立工作。

人力資源論文5

　　摘要：在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源的高績(jī)效能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展機(jī)遇，也能夠有效的推進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效。而在人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間，企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力具有中介的作用，能夠?qū)⒍�者進(jìn)行全面的關(guān)聯(lián)，從而提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文就是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施能力在高績(jī)效人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的中介作用進(jìn)行分析和探究，旨為相關(guān)的企業(yè)人員提供一定的借鑒。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績(jī)效；戰(zhàn)略實(shí)施；中介作用

　　由于我國(guó)實(shí)行高績(jī)效人力資源管理的方式時(shí)間還比較短，所以在具體實(shí)行的時(shí)候出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，讓企業(yè)的發(fā)展程度受到了一定的制約。如何更好的實(shí)行高績(jī)效的人力資源管理方法，并發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，讓企業(yè)的績(jī)效得到提升，已經(jīng)成為了相關(guān)企業(yè)管理人員研究的重點(diǎn)。

　　一、目前高績(jī)效人力資源管理中的現(xiàn)狀

　　(一)員工培訓(xùn)方面

　　在員工的培訓(xùn)方面，我國(guó)的企業(yè)一般都會(huì)進(jìn)行企業(yè)員工的培訓(xùn)鞏工作，一般包括業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)工作，通過(guò)這些培訓(xùn)的員工就能夠更好的投身在工作當(dāng)中，同時(shí)還能讓員工的心理接受能力和工作能力達(dá)到基本成熟的階段，讓企業(yè)的人力資源管理基本上達(dá)到了高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。例如我國(guó)的海爾集團(tuán)未能夠保證員工的工作能力和工作質(zhì)量，就專(zhuān)門(mén)成立了海爾大學(xué)。這一舉措就讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠更好的掌握企業(yè)的企業(yè)文化，也能夠讓員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有了更加充分的了解，從而讓企業(yè)的人力資源管理更加高效，也為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[1]。

　　(二)員工參與程度

　　目前來(lái)講，我國(guó)的大部分現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了員工自主發(fā)展的重要性，所以在日常運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，致力于積極的一生員工的積極性、創(chuàng)造力和創(chuàng)新性等等，讓傳統(tǒng)的、等級(jí)森嚴(yán)的職務(wù)意識(shí)得到了顛覆，也讓企業(yè)員工的世家意識(shí)得到了提升。

　　(三)企業(yè)業(yè)務(wù)方面

　　近年來(lái)，我國(guó)的大部分企業(yè)已經(jīng)致力于建設(shè)高績(jī)效的人力資源管理模式，并且充分的明確了企業(yè)中每一個(gè)職務(wù)所要負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)，讓企業(yè)中所有的職員都能夠各司其職，實(shí)現(xiàn)高效的工作效率。在業(yè)績(jī)的考核方面，企業(yè)也已經(jīng)使用了適合自身發(fā)展的考核制度，并且按照制度進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，充分的實(shí)現(xiàn)了薪酬與績(jī)效之間的直接聯(lián)系[2]。

　　二、數(shù)據(jù)分析方法來(lái)探究高績(jī)效的人力資源管理

　　想要充分的分析高績(jī)效的人力資源管理方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，就應(yīng)該要通過(guò)實(shí)例的分析來(lái)進(jìn)行具體的分析。因此，本文對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)發(fā)展為例，來(lái)分析高績(jī)效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

　　(一)收集數(shù)據(jù)、測(cè)量變量

　　首先，我國(guó)某一醫(yī)藥行業(yè)中具有代表性的600家企業(yè)發(fā)放了調(diào)查報(bào)告，每一套調(diào)查問(wèn)卷中有四個(gè)部分，包括人力資源經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、總經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理分別填寫(xiě)。其中，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和總經(jīng)理的問(wèn)卷內(nèi)容是相同的，財(cái)務(wù)經(jīng)理個(gè)人力資源經(jīng)理的內(nèi)容是相同的。發(fā)放完成4周以后，有42家企業(yè)進(jìn)行了完整的反饋。

　　(二)高績(jī)效人力資源管理指數(shù)

　　目前來(lái)看，高績(jī)效的人力資源管理指數(shù)還沒(méi)有一個(gè)十分統(tǒng)一的規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)術(shù)界對(duì)這一問(wèn)題依然沒(méi)有達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。因此，在衡量高績(jī)效人力資源管理的時(shí)候，層次上和措施上都比較單一。所以本文通過(guò)員工參與、業(yè)績(jī)考核、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、利潤(rùn)分享、工作分析和就業(yè)安全幾方面進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)。

　　(三)實(shí)施戰(zhàn)略的能力

　　實(shí)施戰(zhàn)略能力的評(píng)測(cè)主要是考察醫(yī)藥企業(yè)是否有效的貫徹了企業(yè)的`實(shí)際戰(zhàn)略，在分析的時(shí)候使用了最大似然法來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)方面進(jìn)行了人力資源管理指數(shù)的確定，根據(jù)評(píng)價(jià)可以得出企業(yè)內(nèi)部一致性的水平大約為0.91。

　　(四)測(cè)量企業(yè)的績(jī)效水平

　　由于我國(guó)目前的企業(yè)仍然處于一種轉(zhuǎn)型的時(shí)期，所以使用比較主觀的測(cè)量方法能夠讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果得到比較準(zhǔn)確的衡量。在測(cè)量的過(guò)程中主要是對(duì)企業(yè)中市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和總經(jīng)理調(diào)查了整體業(yè)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)地位、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、總銷(xiāo)售額五個(gè)方面。還對(duì)企業(yè)中的財(cái)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理調(diào)查了員工士氣、資產(chǎn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)水平、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、資產(chǎn)利潤(rùn)率五方面指標(biāo)。并且對(duì)每一個(gè)指標(biāo)設(shè)置了不同的分?jǐn)?shù)等級(jí)，分?jǐn)?shù)越低代表這一指標(biāo)的完成程度越差，反之則完成程度越好。并且也規(guī)定了考察的范圍為企業(yè)近5年的發(fā)展?fàn)顩r，這樣就能保證調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　(五)變量分析

　　在變量的分析中，主要是要控制企業(yè)是否為上市公司、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)時(shí)間、所有制性質(zhì)和員工人數(shù)四個(gè)方面。并且要在分析的時(shí)候?qū)⑦@些因素充分的考慮進(jìn)去，從而才能讓分析的結(jié)果更加合理。

　　(六)分析結(jié)果

　　收集完所有的信息化的數(shù)據(jù)之后就要將數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算和處理，為了能夠讓結(jié)果更加準(zhǔn)確，所以使用了關(guān)于檢驗(yàn)中介的機(jī)制的方法，首先是計(jì)算出企業(yè)的高績(jī)效人力資源管理指數(shù)，再通過(guò)這一指數(shù)結(jié)束企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，最后就是通過(guò)以上得出的兩個(gè)指數(shù)來(lái)解釋企業(yè)的總體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)實(shí)際的證明，可以證明企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力能夠發(fā)揮有效的中介作用，并且能夠有效的推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效發(fā)展。具體來(lái)講，企業(yè)主要是通過(guò)對(duì)其員工的培訓(xùn)工作讓員工的工作能力得到充分的提升，同時(shí)通過(guò)對(duì)所有員工工作的考評(píng)來(lái)選擇出其中非常優(yōu)秀的員工，從而將這些對(duì)組織具有巨大價(jià)值的、具有戰(zhàn)略眼光的員工進(jìn)行晉升，讓他們能夠擁有更高的職位和職責(zé)，從而才能讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加清晰、合理，也能夠讓企業(yè)的利潤(rùn)最大化。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源的管理的時(shí)候，首先是要在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中開(kāi)展一些利潤(rùn)分享的活動(dòng)，并且讓所有的員工都能夠積極的參與到其中，讓每一個(gè)員工都能夠深刻的了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠讓企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力得到切實(shí)的提升。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該充分的注重戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用。同時(shí)還要對(duì)企業(yè)目前的在高績(jī)效人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效的分析和解決，這樣才能夠切實(shí)讓企業(yè)的績(jī)效得到切實(shí)的提升，從而讓企業(yè)有效的提高自身的綜合實(shí)力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]姚秦.高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].電子科技大學(xué),20xx.

　　[2]張艷麗.戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)聯(lián)機(jī)制研究[D].河北工業(yè)大學(xué),20xx.

人力資源論文6

　　摘要：隨著近年來(lái)中國(guó)礦業(yè)公司大規(guī)模開(kāi)展跨國(guó)并購(gòu)，人力資源整合策略的重要性也日益凸顯。它直接關(guān)系到人力資源的留用和裁減、合理配置、再激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等，對(duì)于有效利用目標(biāo)礦業(yè)公司的人力資源隊(duì)伍，保留關(guān)鍵人才，確保并購(gòu)獲得成功并且可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。隨著“走出去”戰(zhàn)略的深入實(shí)施，中國(guó)礦業(yè)公司廣泛參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的格局日漸形成，并購(gòu)活動(dòng)將會(huì)越來(lái)越頻繁，人力資源整合策略研究的現(xiàn)實(shí)意義將進(jìn)一步得到體現(xiàn)。做好跨國(guó)并購(gòu)后的人力資源持續(xù)整合工作，有助于提高中國(guó)礦業(yè)公司海外并購(gòu)的成效，早日躋身世界一流礦業(yè)公司行列。

　　關(guān)鍵詞：中國(guó)礦業(yè)；跨國(guó)并購(gòu)；人力資源整合

　　1中國(guó)礦業(yè)公司20xx年跨國(guó)并購(gòu)情況

　　20xx年中國(guó)礦業(yè)公司海外固體礦產(chǎn)協(xié)議投資額108億美元，同比增加110%.投資金額中，并購(gòu)金額85億美元，同比增加255%;勘查金額4億美元，同比減少23%;礦山開(kāi)發(fā)金額18億美元，同比減少3%.投資額出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，反映出更多中國(guó)公司開(kāi)始在低位介入海外礦業(yè)投資，這與連續(xù)經(jīng)過(guò)兩年大幅下滑后基數(shù)較低有關(guān)，同時(shí)受到中國(guó)歷史上最大的海外金屬并購(gòu)案之一的較大影響（見(jiàn)圖1）。

　　20xx年4月，由五礦資源與國(guó)新國(guó)際投資公司和中信金屬有限公司組成的“五礦聯(lián)合體”宣布，已經(jīng)與嘉能可公司達(dá)成協(xié)議，支付58.5億美元收購(gòu)后者在秘魯?shù)睦�斯邦巴斯（Las…Bambas）銅礦，并承擔(dān)談判期間的5億美元投資支出，五礦資源、國(guó)新國(guó)際和中信金屬三方在聯(lián)合體中分別持股62.5%、22.5%、15.0%.這是國(guó)際化進(jìn)程起步早、國(guó)際戰(zhàn)略明確、有過(guò)成功經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)企業(yè)，利用行業(yè)調(diào)整和企業(yè)變動(dòng)的商業(yè)機(jī)會(huì)，結(jié)合政府審查，進(jìn)行海外并購(gòu)的典型案例。

　　作為20xx年海外投資的主要礦種，銅礦海外投資具有非常好的代表性。截至20xx年底，中國(guó)企業(yè)在海外的主要銅礦項(xiàng)目有24例，主要來(lái)自五礦集團(tuán)、中色集團(tuán)、中鋁公司、金川公司、中冶集團(tuán)、中國(guó)中鐵、紫金礦業(yè)、萬(wàn)寶礦業(yè)等。其中既有比較成功的投資，也有諸多不順利的投資。

　　盡管中國(guó)企業(yè)海外礦業(yè)投資出現(xiàn)了投資機(jī)遇，且出現(xiàn)企穩(wěn)反彈跡象，但仍存在一些客觀和主觀問(wèn)題及情況，影響著海外礦業(yè)投資的下一步發(fā)展。鑒于我國(guó)礦業(yè)“走出去”歷史較短，企業(yè)普遍缺乏熟悉國(guó)外礦產(chǎn)資源勘查開(kāi)發(fā)運(yùn)作規(guī)則、具有跨國(guó)經(jīng)營(yíng)能力的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，實(shí)施并購(gòu)后在海外企業(yè)管理中與外方的磨合與融合普遍不好，消耗了諸多精力，影響運(yùn)營(yíng)效果。

　　2跨國(guó)并購(gòu)對(duì)目標(biāo)礦業(yè)公司人力資源的沖擊和影響

　　并購(gòu)?fù)ǔ��?huì)給目標(biāo)礦業(yè)公司的員工帶來(lái)心理和行為上的嚴(yán)重沖擊，引起核心員工的離職。當(dāng)公司將要被并購(gòu)的消息在內(nèi)部傳播時(shí)，管理人員和員工都會(huì)感到不安，其態(tài)度、情緒和行為都會(huì)受到顯著影響。

　�。�1）員工角色模糊感增加，產(chǎn)生迷茫焦慮情緒在礦業(yè)公司被并購(gòu)的消息傳出之后，首先在內(nèi)部出現(xiàn)的是一種模糊狀態(tài)：?jiǎn)T工感到緊張疑惑，但是答案很少，各個(gè)級(jí)別的人都會(huì)出現(xiàn)信息真空。員工普遍認(rèn)為來(lái)自中國(guó)的新管理者實(shí)施并購(gòu)后，礦業(yè)公司在組織結(jié)構(gòu)、工作流程和管理風(fēng)格上將會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化，但卻無(wú)法得到確切的信息。員工不知道自己的工作能否保住，今后的工作將向誰(shuí)負(fù)責(zé)，自己在未來(lái)的公司中將擔(dān)任何種角色？在并購(gòu)的具體整合方案明確之前，迷茫和焦慮的感覺(jué)大量積聚。

　　（2）勞資雙方信任水平下降，交流和溝通困難跨國(guó)并購(gòu)計(jì)劃宣布后，受到影響的目標(biāo)礦業(yè)公司員工會(huì)變得疑心重重。公司并購(gòu)的信息越是保密，并購(gòu)?fù)系脮r(shí)間越長(zhǎng)，員工對(duì)組織的信任水平下降越多。許多信息都被扭曲傳達(dá)，管理層與公司員工的溝通極易遭到誤解。在跨國(guó)并購(gòu)中，中外雙方如果需要借助專(zhuān)業(yè)翻譯進(jìn)行交流，更有可能會(huì)偏離所要表達(dá)的真實(shí)信息，導(dǎo)致溝通效果大打折扣。

　　（3）自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神弱化目標(biāo)礦業(yè)公司的員工們?cè)庥鰸撛诘氖�業(yè)壓力時(shí)，會(huì)變得充滿(mǎn)敵意，對(duì)他人的防御心理和自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)。特別是那些認(rèn)為自己被出賣(mài)了的員工，會(huì)改變對(duì)公司的忠誠(chéng)態(tài)度，離心程度提高，團(tuán)隊(duì)精神弱化。并購(gòu)也會(huì)引起部門(mén)內(nèi)部和不同部門(mén)之間的權(quán)利爭(zhēng)奪戰(zhàn)，內(nèi)耗和沖突時(shí)有發(fā)生。

　�。�4）放棄對(duì)公司的義務(wù)甚至離職在實(shí)施并購(gòu)之前和之后的一段時(shí)間里，目標(biāo)礦業(yè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略變得模糊不清，各部門(mén)尤其是最有可能被裁撤合并的部門(mén)，其員工的方向意識(shí)弱化，喪失了原有的責(zé)任心、飽滿(mǎn)的干勁和強(qiáng)烈的進(jìn)取愿望，不再像以前那樣盡職盡責(zé)。如果從并購(gòu)信息傳出到并購(gòu)協(xié)議簽訂拖得時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，有些人會(huì)對(duì)并購(gòu)前景看淡而選擇離職，影響礦業(yè)公司的后續(xù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

　　3中國(guó)礦業(yè)公司跨國(guó)并購(gòu)后的人力資源整合策略

　　跨國(guó)并購(gòu)將給目標(biāo)礦業(yè)公司的.管理層和員工帶來(lái)心理上的焦慮和不安。如果人力資源整合不當(dāng)，將使得生產(chǎn)效率下降，核心員工主動(dòng)跳槽，從而在人力資源和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上造成雙重?fù)p失。因?yàn)閲?guó)外很多國(guó)家與中國(guó)的人力資源管理制度不同，法律規(guī)定不同，若是一味照搬中國(guó)國(guó)內(nèi)的方法，在國(guó)外不但會(huì)引起當(dāng)?shù)氐V業(yè)工會(huì)的不滿(mǎn)和罷工，甚至?xí)�引發(fā)法律訴訟糾紛。因此實(shí)施并購(gòu)的中國(guó)礦業(yè)公司必須采取有效的人力資源整合策略，才能讓收購(gòu)公司和目標(biāo)公司的人員密切配合，保持積極性和敬業(yè)精神，使經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)及公司價(jià)值的提升。

　　3.1人力資源整合的關(guān)鍵原則

　　根據(jù)跨國(guó)并購(gòu)對(duì)目標(biāo)礦業(yè)公司員工心理和行為的影響，考慮到人力資源管理的國(guó)際差異因素，在進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的人力資源整合過(guò)程中，要貫徹以下關(guān)鍵原則：

　　3.1.1快速高效

　　并購(gòu)后新成立的礦業(yè)公司越早公布人力資源整合方案，越能夠及早消除不穩(wěn)定性，消除員工的焦慮和恐懼。當(dāng)然，在快速的同時(shí)還要講求成效。并購(gòu)整合是一項(xiàng)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的工作，如果人員整合工作速度很快但不得其法，新的領(lǐng)導(dǎo)層也不會(huì)輕易得到員工的信任與尊重，進(jìn)而導(dǎo)致原有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失殆盡，整合計(jì)劃面臨失敗。

　　加拿大人力資源專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司默瑟（Mercer）對(duì)企業(yè)的人力資源經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)整合速率對(duì)與公司業(yè)績(jī)密切相關(guān)的六項(xiàng)指標(biāo)的影響程度，其結(jié)果如表1（由于是多重反應(yīng)，一些被調(diào)查者認(rèn)為兩種整合方式均可提高某項(xiàng)指標(biāo)，故兩項(xiàng)百分?jǐn)?shù)之和一般不為100%）。調(diào)查結(jié)果顯示，正確的做法是制定相應(yīng)的措施，實(shí)現(xiàn)資源的快速轉(zhuǎn)移，讓員工感受到并購(gòu)的價(jià)值，為新組織的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)�？焖俚恼�合方式反映著一種強(qiáng)烈的責(zé)任感，向員工傳遞這樣一種信息：新的組織將不再是一個(gè)不思變革、安于現(xiàn)狀的企業(yè)，必須盡快構(gòu)筑核心能力，培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　3.1.2優(yōu)化配置

　　在并購(gòu)后的人力資源整合中，一定要堅(jiān)持人盡其才、優(yōu)化配置的原則。一方面，實(shí)施并購(gòu)的中國(guó)礦業(yè)公司將國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的礦業(yè)技術(shù)和管理人才輸入到目標(biāo)礦業(yè)公司。另一方面，還要盡可能地發(fā)揮被并購(gòu)的目標(biāo)礦業(yè)公司原有人才的獨(dú)特作用，例如熟悉項(xiàng)目所在國(guó)情況等。這不僅有利于并購(gòu)雙方企業(yè)文化的融合，而且有利于保持新礦業(yè)公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.1.3因地制宜

　　在跨國(guó)并購(gòu)中，來(lái)自不同國(guó)家、不同社會(huì)文化背景的人們具有不同的個(gè)人信仰和價(jià)值觀念，其工作動(dòng)機(jī)和需求也有較大差異。為了更好地進(jìn)行人力資源整合應(yīng)遵循適情制宜的原則，對(duì)員工的教育背景、工作動(dòng)機(jī)、心理需求、人才流動(dòng)機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行仔細(xì)研究，采取與當(dāng)?shù)匚幕�背景相協(xié)調(diào)的人力資源整合方案。

　　例如，在中國(guó)人的傳統(tǒng)觀念中，無(wú)償加班是受到管理層表彰和鼓勵(lì)的。然而在西方國(guó)家以及受其影響的不發(fā)達(dá)國(guó)家中，周末就是和家人享受生活的時(shí)間，加班是不受鼓勵(lì)的行為，反倒更像是因?yàn)闊o(wú)能而完不成任務(wù)。如果忽視雙方文化傳統(tǒng)理念的差別，制定加班條例，就有可能不被員工認(rèn)同，甚至引起反感和抗拒。

　　3.2跨國(guó)并購(gòu)后的人力資源整合策略

　　3.2.1有效溝通信息策略

　　在中國(guó)礦業(yè)公司開(kāi)展跨國(guó)并購(gòu)過(guò)程中，必須盡快采取有效措施重建目標(biāo)礦業(yè)公司員工動(dòng)搖的信任感，緩解其心理壓力，引導(dǎo)員工將精力、積極性和工作熱情投入到新公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上。

　　通過(guò)各種方式做好信息的傳遞和溝通工作。管理層應(yīng)該將并購(gòu)的進(jìn)展情況、新公司的發(fā)展規(guī)劃、整合的基本原則、總體的雇傭政策等信息及早地傳遞給員工。同時(shí)，也應(yīng)澄清員工關(guān)于此項(xiàng)并購(gòu)將如何影響其部門(mén)及本人工作的疑慮，包括：哪些員工將被解雇，哪些營(yíng)運(yùn)單位的工作地點(diǎn)將遷移，工資福利是否有變化，原來(lái)的員工分紅及其他過(guò)去對(duì)員工的承諾是否繼續(xù)有效等等。

　　及時(shí)確定角色、職責(zé)和上下級(jí)關(guān)系。并購(gòu)交易一旦完成，被并購(gòu)的目標(biāo)礦業(yè)公司各個(gè)層次的管理人員需要重新確定他們的權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系以及所負(fù)的職責(zé)。最主要的是不要出現(xiàn)機(jī)構(gòu)重疊、權(quán)限不明、職責(zé)不清的混亂局面。

　　增加員工參與并購(gòu)整合的機(jī)會(huì)。讓被并購(gòu)的目標(biāo)礦業(yè)公司員工參與整合過(guò)程，可以增加整合的公正性和透明度，增加并購(gòu)雙方員工之間接觸和了解的機(jī)會(huì)，增進(jìn)雙方的相互協(xié)作和支持。員工參與整合的形式很多，如參與討論公司未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，為公司的整合提出合理化建議，提供員工與母公司管理層直接接觸和交流的機(jī)會(huì)等。

　　3.2.2人力資源穩(wěn)定策略

　　一些中國(guó)礦業(yè)公司欠缺從戰(zhàn)略高度研究人力資源管理的問(wèn)題，這樣就不可避免地出現(xiàn)目標(biāo)礦業(yè)公司關(guān)鍵人員流失現(xiàn)象。如果關(guān)鍵人才大量流失，基本上等于宣告并購(gòu)的失敗。所以留住目標(biāo)礦業(yè)公司的關(guān)鍵人才就成為人力資源整合管理的重中之重。優(yōu)秀的人才跳槽很容易，因此放棄職位的往往是那些優(yōu)秀的人才，比如獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理和技術(shù)專(zhuān)家，他們是礦業(yè)公司的核心員工，是未來(lái)成功的關(guān)鍵所在。新成立的礦業(yè)公司要尋找代替他們的新人需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而且即便找到代替者也難以完全彌補(bǔ)關(guān)鍵人才離職所帶來(lái)的損失。

　　“中方資本、屬地管理”的模式更加普遍。與自主開(kāi)發(fā)的模式相比，前種模式下的海外投資見(jiàn)效更快、短期進(jìn)展更為順利，但面臨海外企業(yè)的管控問(wèn)題；自主開(kāi)發(fā)的模式有利于國(guó)內(nèi)人才的國(guó)際化培養(yǎng)，為技術(shù)、管理、財(cái)務(wù)的全面國(guó)際化貢獻(xiàn)更大，但不得不支付短期的學(xué)習(xí)成本，項(xiàng)目波折較多，短期成功率較低。

　　五礦集團(tuán)在采取“中方資本、屬地管理”模式、穩(wěn)定人才方面做得非常成功。20xx年6月，五礦有色金屬股份有限公司斥資13.86億美元將澳大利亞鋅OZ礦業(yè)公司（OZ…Minerals）的絕大部分資產(chǎn)收入麾下。并于交易達(dá)成半月后，將這部分資產(chǎn)作為其在澳首家獨(dú)資子公司，注冊(cè)為MMG公司（Minerals…and…Metals…Group）。自制定收購(gòu)方案初期，五礦集團(tuán)就向OZ公司及澳方政府承諾，保留資產(chǎn)涉及的所有團(tuán)隊(duì)人員，包括勘探、生產(chǎn)、管理、運(yùn)營(yíng)、銷(xiāo)售等4000余人。尤其重要的是，五礦集團(tuán)宣布新成立的MMG公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員大部分來(lái)自原來(lái)的OZ公司，其中首席執(zhí)行官安德魯·米歇爾摩爾（Andrew…Michelmore）以及另兩位外籍高層管理人員都加入董事會(huì)，這三位新董事為五礦集團(tuán)帶來(lái)管理礦業(yè)業(yè)務(wù)、評(píng)估和執(zhí)行國(guó)際并購(gòu)的重要經(jīng)驗(yàn)。而五礦集團(tuán)在融合過(guò)程中對(duì)MMG公司采取的“放權(quán)、授權(quán)”方式也令米歇爾摩爾及團(tuán)隊(duì)的能力得以展示。這一點(diǎn)極大地起到了安撫民心、激勵(lì)士氣的作用。

　　3.2.3重構(gòu)激勵(lì)機(jī)制策略

　　在做好上述工作的同時(shí)，還需要根據(jù)目標(biāo)礦業(yè)公司員工的變化情況，重構(gòu)激勵(lì)機(jī)制。不同文化背景的員工和管理者具有不同的需要特點(diǎn)。所以，跨國(guó)并購(gòu)后進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)時(shí)，需要了解目標(biāo)礦業(yè)公司員工的需求層次，采取適合其文化特點(diǎn)的激勵(lì)組合，有針對(duì)性地進(jìn)行有效激勵(lì)，而不可將在中國(guó)國(guó)內(nèi)有效的激勵(lì)措施直接照搬到國(guó)外的目標(biāo)礦業(yè)公司。

　　跨國(guó)并購(gòu)整合中在人才激勵(lì)上所采取的策略可以概括為：在了解并購(gòu)雙方員工工作動(dòng)機(jī)和需求的基礎(chǔ)上，采取多種激勵(lì)方式的組合。具體來(lái)說(shuō)，在激勵(lì)重點(diǎn)上，成就和成長(zhǎng)激勵(lì)與金錢(qián)激勵(lì)相結(jié)合；在激勵(lì)方式上，個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有效組合；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合；在激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。

　　激勵(lì)既表現(xiàn)為金錢(qián)形式，也表現(xiàn)為無(wú)形的心理滿(mǎn)足。就報(bào)酬本身而言，除了薪酬以外，還包括機(jī)會(huì)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方面。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)采取組合激勵(lì)策略，如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)和報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)，員工培訓(xùn)和發(fā)展及工作、生活環(huán)境的優(yōu)化方案等，這些激勵(lì)措施要細(xì)化、透明、公正。其價(jià)值不僅僅是報(bào)酬本身，更是新的組織文化的體現(xiàn)。詳細(xì)的人員留任與激勵(lì)措施，常成為跨國(guó)收購(gòu)中，收購(gòu)方與目標(biāo)礦業(yè)公司人員達(dá)成協(xié)議的前提條件。

　　3.2.4人力資源培訓(xùn)策略

　　國(guó)際礦業(yè)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)既表現(xiàn)為所擁有優(yōu)質(zhì)資源儲(chǔ)備量，也越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。為了很好地開(kāi)展國(guó)際化運(yùn)營(yíng)，國(guó)際礦業(yè)公司尤其是中國(guó)公司的員工必須熟練掌握外語(yǔ)、國(guó)際商務(wù)、采選冶專(zhuān)業(yè)知識(shí)。跨國(guó)并購(gòu)后的國(guó)際礦業(yè)公司必須不斷地通過(guò)組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)才能獲取掌握這些綜合知識(shí)。

　　完成跨國(guó)并購(gòu)之后，應(yīng)針對(duì)目標(biāo)礦業(yè)公司員工的文化層次、知識(shí)技能以及不同部門(mén)級(jí)崗位的人員及其能力水平制定不同的培訓(xùn)方案。對(duì)于中高層管理人員及有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，應(yīng)著重發(fā)展其管理能力，包括跨文化溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理及項(xiàng)目管理能力等；對(duì)于不同職能部門(mén)的人員主要發(fā)展其專(zhuān)業(yè)技能，如采選冶技術(shù)能力、財(cái)務(wù)管理能力、營(yíng)銷(xiāo)管理能力等。在新員工培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和理念的培訓(xùn)，幫組新員工理解企業(yè)文化。

　　例如，中國(guó)有色集團(tuán)作為中國(guó)有色行業(yè)最早踐行“走出去”戰(zhàn)略的礦業(yè)公司，自1998年以來(lái)先后進(jìn)行了多次國(guó)際礦業(yè)項(xiàng)目并購(gòu)重組。其在世界著名的非洲“銅帶”國(guó)家贊比亞、剛果（金）深耕細(xì)作，尊重不同文化差異，每年選派優(yōu)秀的贊比亞籍員工到中國(guó)訪(fǎng)問(wèn)或培訓(xùn)，既參觀深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)體驗(yàn)中國(guó)改革開(kāi)放的成果，也參觀掌握國(guó)際先進(jìn)冶煉加工技術(shù)的中國(guó)銅業(yè)巨頭生產(chǎn)車(chē)間。此舉有力促進(jìn)了贊比亞高級(jí)雇員乃至普通工人與中方員工的共同學(xué)習(xí)、聯(lián)合培養(yǎng)、快速成長(zhǎng)。

　　當(dāng)然，培訓(xùn)只是提高員工技能和增加其知識(shí)積累的一種方法。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，則是知識(shí)學(xué)習(xí)的最高層次，也是培訓(xùn)的重要目標(biāo)。在學(xué)習(xí)型組織中，包括領(lǐng)導(dǎo)層在內(nèi)的每一位員工都要主動(dòng)參與學(xué)習(xí)，自學(xué)和互學(xué)相結(jié)合，內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)相結(jié)合，從而培養(yǎng)起一種自我創(chuàng)新機(jī)制。在跨國(guó)并購(gòu)后形成新的礦業(yè)公司，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍尤為重要。來(lái)自不同國(guó)家的管理者和員工，通過(guò)互動(dòng)式培訓(xùn)、角色扮演、案例分析、外派深造、經(jīng)驗(yàn)交流等多種方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的理解力、接受力和創(chuàng)新力，可以更有效地實(shí)現(xiàn)能力在并購(gòu)雙方之間的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)展，提升核心能力，強(qiáng)化國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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人力資源論文7

　　1人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)綜述

　　（1）人力資源概述

　　總的來(lái)說(shuō)人力資源也就是能夠發(fā)揮一定生產(chǎn)力作用的，并且具有勞動(dòng)能力的團(tuán)體，人力資源是一種較為特殊的資源但是又具有一定的重要性，可以說(shuō)是各種生產(chǎn)力要素中最具有彈性的，也最具有活力的重要部分，具有較多的特點(diǎn)，比如：基礎(chǔ)性、通用性以及重復(fù)性，此外人力資源還具有時(shí)代性、能動(dòng)性以及連續(xù)性等其他特點(diǎn)。同時(shí)由于人力資源的特性，又可以將人力資源分為八大模塊，例如：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核和實(shí)施以及薪酬福利、員工關(guān)系管理等部分，人力資源的每一個(gè)模塊都具各自的作用和優(yōu)勢(shì)，就企業(yè)而言，人力資源能夠影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展[1]。

　�。�2）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)概述

　　經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)（Economicgrowth）指的是某一個(gè)國(guó)家或者是某一個(gè)地區(qū)，所生產(chǎn)的物質(zhì)產(chǎn)品以及服務(wù)都在持續(xù)上漲，而這些產(chǎn)品的上漲也就意味著經(jīng)濟(jì)規(guī)模和生產(chǎn)能力在逐漸的擴(kuò)大，從而反映出一個(gè)國(guó)家或者是某一地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增長(zhǎng)。目前在我國(guó)主要是利用國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值以及國(guó)民生產(chǎn)總值來(lái)測(cè)量經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，而度量經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不僅要測(cè)量增長(zhǎng)的總量，以及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)總量的增長(zhǎng)率，還應(yīng)該計(jì)算人均的占有量。也就是說(shuō)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)并不是簡(jiǎn)單的計(jì)算經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)總值，還應(yīng)該算一下人均占有率，這才能夠體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際情況。制約著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素也是比較多的，例如資源的約束，這不僅包括了自然條件同時(shí)還包括了勞動(dòng)力素質(zhì)等；還有技術(shù)方面的約束和體制的約束等，這些因素或大或小的影響了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而國(guó)家為了能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)也頒布了一些政策，比如調(diào)整利率政策、財(cái)政政策以及稅收政策等，這些政策的頒布都影響著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　�。�3）人力資源因素與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異的關(guān)系

　　經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中是由多種因素共同作用的結(jié)果，而這些因素的組合以及利用的方式不同都影響著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，甚至產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異，其中具有較大影響作用的就是人力資源因素，人力資源的功能就是促進(jìn)勞動(dòng)者提高生產(chǎn)效率，一旦勞動(dòng)者生產(chǎn)效率有所提高，那么將會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)過(guò)程中所投入的有效勞動(dòng)的進(jìn)一步增加，從而也就提高了資源的利用率，而人力資源的投入能夠有效提高其他生產(chǎn)要素的利用效率，促使資本等生產(chǎn)要素的收益得到提高，也能夠減少資本的邊際生產(chǎn)效率的遞減，以此來(lái)提高資本邊際收益率，從而帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)。對(duì)于企業(yè)而言其最根本的目的就是獲得最大化的利益，而作為企業(yè)運(yùn)行的根本———人力資源，也就發(fā)揮著不可或缺的作用，甚至可以說(shuō)企業(yè)擁有高技能的優(yōu)秀工作人員，那么就能夠讓企業(yè)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之間立于不敗之地，以此謀求最大化的經(jīng)濟(jì)效益。而企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異的根本原因也就是企業(yè)擁有的人力資源[2]。人力資源的開(kāi)發(fā)能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，人力資源開(kāi)發(fā)是技術(shù)得以進(jìn)步的保障，人力資源開(kāi)發(fā)是從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的深層基礎(chǔ)，由此可見(jiàn)人力資源的素質(zhì)和流動(dòng)對(duì)于企業(yè)經(jīng)增長(zhǎng)有著直接的影響。

　　2造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)存在差異的因素

　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異是形成區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異的主要因素，也就是說(shuō)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異的因素也會(huì)影響到區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，那么為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，就必須要積極的認(rèn)識(shí)到造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)存在差異的原因，然后在制定相關(guān)的管理措施，從而保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也就是說(shuō)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)拉動(dòng)了我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。第一，自然條件因素。地理位置雖然不能夠直接影響到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是地理位置能夠通過(guò)影響文化，以及人口等多方面因素來(lái)影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)沿海地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放，在經(jīng)濟(jì)條件和地理位置上有著一定的優(yōu)勢(shì)，那么這也就給當(dāng)?shù)氐闹行∑髽I(yè)奠定了一定的發(fā)展基礎(chǔ)。由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力的支撐該地的經(jīng)濟(jì)文化相比于我國(guó)西部地區(qū)有著較大優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)自然條件因素影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)存在差異。第二，企業(yè)內(nèi)部的管理制度。每個(gè)企業(yè)制定的管理制度都是不同的，而管理制度的有效性也就影響著企業(yè)的發(fā)展，目前大多數(shù)的企業(yè)都在盲目的追求經(jīng)濟(jì)效益，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部管理制度對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響�；蛘哂械腵企業(yè)借助于發(fā)展較好企業(yè)的管理模式，生搬硬套，并沒(méi)有結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，這也就阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，資本投入因素。企業(yè)得以發(fā)展需要物力、人力以及財(cái)力的投入，物質(zhì)資本和人力資本在企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的不同階段都會(huì)有著不同的作用，我國(guó)是勞動(dòng)密集型國(guó)家，擁有著較多的人力資源，但是這并不意味著能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)想要得到發(fā)展必須要積極的提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，積極的培養(yǎng)出高新技術(shù)人才，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有有利地位。

　　3縮小我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異的人力資源政策

　　第一，加大對(duì)教育的投資力度，積極的優(yōu)化教育投資結(jié)構(gòu)。人力資源因素是影響我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)存在差異的關(guān)鍵，同時(shí)也是影響我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)存在差異的關(guān)鍵，那么這就要積極的加大對(duì)教育的投資，培養(yǎng)出能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展并且促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的技術(shù)型人才，全面提高我國(guó)人力資源的總體質(zhì)量。教育作為人力資源資本形成和發(fā)展的基礎(chǔ)，直接影響著勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，而勞動(dòng)生產(chǎn)力的高低與勞動(dòng)者的文化程度高度有著正相關(guān)關(guān)系，也是形成人力資源的基本途徑，就必須要加大對(duì)教育的投資力度。第二，完善教育體系。我國(guó)中西部的經(jīng)濟(jì)差異較大，究其根本原因是由于人力資源因素的影響，也就是教育體系所造成的，那么為了縮小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的差異促進(jìn)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要積極的完善教育體系，改善基礎(chǔ)教育的辦學(xué)條件，并且加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)，提高教育質(zhì)量，為企業(yè)提供更多高素質(zhì)的人才，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)人力資源的培訓(xùn)。不僅僅是國(guó)家應(yīng)該給予企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人才，企業(yè)也應(yīng)該積極的展開(kāi)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)，以此來(lái)提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)識(shí)，促使企業(yè)員工在工作中能夠取得一定的成功，從而保證經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。第四，給予企業(yè)員工一定的福利政策。員工為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展貢獻(xiàn)自己的能力，那么企業(yè)相應(yīng)的也應(yīng)該給予員工一定的福利，比如對(duì)于年輕的員工可以予以獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)，并且可以安排他們進(jìn)修，提高其綜合素質(zhì)，而對(duì)于年齡中等的員工在給予一定的資金鼓勵(lì)之外，還可以給他們一個(gè)假期，讓其放松，對(duì)于年齡較大點(diǎn)的員工可以考慮給他們升職加薪，保證他們的退休福利。讓企業(yè)員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，無(wú)論是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異，還是地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)差異，導(dǎo)致其存在差異的根本因素就是人力資源，人力資源作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵所在，必須要得到國(guó)家和企業(yè)的認(rèn)識(shí)，積極的加大對(duì)教育的投資，培養(yǎng)出高新技術(shù)人才，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

人力資源論文8

　　1電子商務(wù)企業(yè)企業(yè)人力資本流失的原因

　　第一，電子商務(wù)企業(yè)管理制度不完善。雇傭管理理念落后，沒(méi)有根據(jù)組織目標(biāo)和員工的個(gè)人狀況去為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),導(dǎo)致不能充分發(fā)揮個(gè)人才能；電子商務(wù)企業(yè)管理制度不健全，內(nèi)部管理較混亂,缺乏科學(xué)合理健全的基本制度,沒(méi)有明確其工作標(biāo)準(zhǔn)；電子商務(wù)企業(yè)管理方式落后，對(duì)于不同崗位屬性的人才,沒(méi)有采取不同的管理方式。第二，忽視了電子商務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)。許多企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的全面的認(rèn)識(shí),片面地認(rèn)為加大對(duì)硬件環(huán)境的投入可以留住人才，結(jié)果反而導(dǎo)致人才管理成本加大,未能樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。有些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制度不能使人才得到成長(zhǎng)與進(jìn)步,企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),未能充分考慮人才的個(gè)性特點(diǎn),激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性和針對(duì)性。另一方面激勵(lì)手段較為單一,很多企業(yè)管理者缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)方式,片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì),造成激勵(lì)的效果乏力,既滿(mǎn)足不了人才發(fā)展的需求,又不利于挽留人才。

　　2基于博弈論的電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失分析

　　2.1企業(yè)人力資源使用與博弈主體分析

　　第一，企業(yè)人力資源的使用。人力資源具有不可替代性和稀缺性的特點(diǎn)，同時(shí)也具有高成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的特性。電子商務(wù)企業(yè)人力資源是指企業(yè)的技術(shù)骨干和高層管理者,目前電子商務(wù)企業(yè)對(duì)自身人力資源的管理存在許多問(wèn)題,沒(méi)有注意人才的特性,仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式,沒(méi)有依據(jù)人才特點(diǎn)和特性尋找科學(xué)合適的管理方式，最終導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。第二，博弈主體的分析。企業(yè)用人過(guò)程之中參與博弈的主體是企業(yè)與人力資源,但兩者追求的利益又有根本的不同,這就決定了兩者在行為方式上的巨大差異。兩者之間呈現(xiàn)相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)是經(jīng)營(yíng)的主體，它的目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，人才在雇傭中是為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己對(duì)事業(yè)的追求，以獲得社會(huì)的認(rèn)可。然而在實(shí)際經(jīng)營(yíng)生活之中，因兩者角色及目的的差異，兩者互相之間進(jìn)行著激烈的博弈。

　　2.2人力資源使用過(guò)程中博弈策略分析

　　第一，企業(yè)與企業(yè)的博弈策略。企業(yè)進(jìn)行決策的主要依據(jù)和原則是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。人才的不可替代性和稀缺性以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了遞增的經(jīng)濟(jì)效益,致使企業(yè)間開(kāi)始對(duì)人才進(jìn)行激烈的爭(zhēng)奪,打破了傳統(tǒng)的均衡狀態(tài),企業(yè)為獲取理想的收益潛在地導(dǎo)致人才市場(chǎng)價(jià)格的抬高，競(jìng)價(jià)博弈造成企業(yè)成本增加，收益減少。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)推出科學(xué)的、綜合性、理性的的留人政策，企業(yè)與企業(yè)之間的博弈應(yīng)在更廣泛的待遇范疇之上進(jìn)行效用博弈。第二，企業(yè)與人才的博弈戰(zhàn)略。企業(yè)和人才,因?yàn)殡p方的立場(chǎng)不盡相同,在價(jià)值觀、目標(biāo)以及利益訴求等方面存在著明顯的差異，兩者之間必然存在激烈的博弈。企業(yè)與人才的博弈主要體現(xiàn)在企業(yè)與人才的價(jià)值觀的博弈，企業(yè)與人才的利益博弈。每一個(gè)員工都希望尋找到適合自己的崗位，并在該崗位上得到培養(yǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，但是由于本身的盲目性，使其不斷地跳槽，而企業(yè)又擔(dān)心過(guò)度的對(duì)人力資源的投資會(huì)浪費(fèi)運(yùn)營(yíng)成本，從而兩者形成了博弈的局面。

　　3電子商務(wù)企業(yè)人力資源預(yù)防流失對(duì)策

　　3.1充分做好招聘計(jì)劃

　　首先要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)的建設(shè),企業(yè)的人力資源部門(mén)必須依據(jù)對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)和對(duì)已有人力資源的配置情況進(jìn)行綜合分析,制定有效合理的招聘計(jì)劃,減少招聘的盲目性。其次，企業(yè)應(yīng)成立素質(zhì)較高，專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富的招聘小組，公正公開(kāi)地進(jìn)行招聘，提高招聘工作的效率，扭轉(zhuǎn)由人力資源公司等職介機(jī)構(gòu)代招的局面。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的招聘策略,對(duì)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通及表達(dá)能力、專(zhuān)業(yè)技能、敬業(yè)精神進(jìn)行測(cè)試，嚴(yán)格把關(guān)好人才招聘。

　　3.2關(guān)注員工的成長(zhǎng)和發(fā)展

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常同員工進(jìn)行溝通交流,及時(shí)了解員工的'想法和動(dòng)態(tài),盡量滿(mǎn)足員工合理的需求。對(duì)于員工工作中出現(xiàn)的失誤應(yīng)客觀地正確地對(duì)待,對(duì)于他們的工作和成績(jī)應(yīng)給予肯定。在搞好員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的同時(shí),要多為給他們提供職務(wù)提升和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，要讓他們看得到希望和前途。另一方面必須遵守人才流動(dòng)的客觀規(guī)律,充分合理發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì),科學(xué)合理使用和調(diào)配人才，提升員工的綜合業(yè)務(wù)水平,同時(shí)挖掘其核心能力,減少人員的外部流失。

　　3.3構(gòu)建績(jī)效考核體系

　　第一，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)開(kāi)始平穩(wěn)發(fā)展之后,必須整理出較為明確的組織結(jié)構(gòu),同時(shí)要明確各部門(mén)及各崗位的工作職責(zé)。第二，明確考核指標(biāo)。綜合崗位的工作職責(zé)以及公司的整體工作任務(wù)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)立準(zhǔn)確有效的考核方式。將考核指標(biāo)與職位晉升、年終獎(jiǎng)金相掛鉤，最大限度地去激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。第三，監(jiān)督指導(dǎo)考核流程。在實(shí)行考核的初期,人力資源部門(mén)要對(duì)職能部門(mén)的考核進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的作用。在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門(mén)要對(duì)考核的方法、考核的信息、指標(biāo)的設(shè)定、考核的結(jié)果進(jìn)行審核和監(jiān)督。依據(jù)職位的高低設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定健全的人才績(jī)效考核體系，將績(jī)效考核與績(jī)效管理充分結(jié)合，從而達(dá)到一種相互監(jiān)督的作用。

　　3.4建立薪酬激勵(lì)制度

　　第一，將薪酬與績(jī)效相結(jié)合�？茖W(xué)有效的績(jī)效考核方式能較為客觀地反映員工的工作效率，員工薪酬發(fā)放,要以其考核結(jié)果為向?qū)�，�?jī)效較好的員工獲得較多的報(bào)酬，績(jī)效較差的員工獲得較少的報(bào)酬。以此來(lái)激勵(lì)員工的積極性,提高員工的執(zhí)行力。第二，選擇合理的薪酬類(lèi)型。薪酬類(lèi)型主要包括：基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬、寬帶薪酬等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的實(shí)際情況和能力水平，為提高企業(yè)績(jī)效的行為提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化的迅速發(fā)展，人才的爭(zhēng)奪日益激烈,人力資源的流失也成為企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題,為防止大量電子商務(wù)企業(yè)人力資源的流失，企業(yè)必須依據(jù)自身實(shí)際情況，有針對(duì)性的采取科學(xué)、合理、有效的措施,才能從根本上解決問(wèn)題。

人力資源論文9

　　【摘要】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jī)效管理。企業(yè)人力資源的績(jī)效管理是企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的有效方式之一，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jī)效管理測(cè)策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

　　1前言

　　在近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒(méi)有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒(méi)有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹(shù)立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒(méi)有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì)執(zhí)行，這對(duì)于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專(zhuān)業(yè)性績(jī)效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，由于專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會(huì)將績(jī)效管理當(dāng)做部分管理者或者是績(jī)效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jī)效管理存在各種問(wèn)題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理控制沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的概念，也沒(méi)有多加重視，不能調(diào)動(dòng)起員工參與績(jī)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jī)效無(wú)法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.3績(jī)效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jī)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效管理，與信息化發(fā)展的.差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jī)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿(mǎn)足新時(shí)期人力資源的績(jī)效管理要求，使中小企業(yè)績(jī)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無(wú)法及時(shí)改正管理中的問(wèn)題，會(huì)影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理提升策略

　　3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)

　　要想中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以順利開(kāi)展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據(jù)人力資源的績(jī)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jī)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績(jī)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，然后依據(jù)已有問(wèn)題分析解決措施，這樣制定出來(lái)的中小企業(yè)績(jī)效管理制度才會(huì)具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開(kāi)展過(guò)程中不斷地完善績(jī)效管理制度，對(duì)中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理規(guī)范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛(ài)崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計(jì)劃，確保聘任的績(jī)效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對(duì)績(jī)效管理工作人員行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請(qǐng)一些績(jī)效管理方面的專(zhuān)家，或者是績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jī)效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理，提高績(jī)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jī)效管理的工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

　　3.3對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效的管理認(rèn)識(shí)偏差進(jìn)行糾正

　　首先，企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對(duì)傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jī)效管理的意識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績(jī)效管理，支持績(jī)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jī)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jī)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jī)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績(jī)效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jī)效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績(jī)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，就國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的績(jī)效管理而言，目前還存在諸多問(wèn)題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效的管理，建立健全績(jī)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]梁娜.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),20xx,21(02):111.

　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.

人力資源論文10

　　隨著時(shí)代潮流的積極穩(wěn)固，中國(guó)特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善，在一定規(guī)模作用下的整體變革創(chuàng)新舉動(dòng)，務(wù)實(shí)管理價(jià)值準(zhǔn)則的滲透環(huán)節(jié)中，配合消費(fèi)用戶(hù)的主觀需求水準(zhǔn)，設(shè)置必要的專(zhuān)業(yè)服務(wù)觀念理論。盡管積極效應(yīng)逐漸擴(kuò)展，但由于中國(guó)企業(yè)文化重視程度的響應(yīng)期限較短，對(duì)于內(nèi)部維護(hù)元素的鞏固還沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知，實(shí)踐控制經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較缺乏，加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄，員工響應(yīng)態(tài)度不夠積極，因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復(fù)結(jié)果。這種傳統(tǒng)企業(yè)文化理念的長(zhǎng)期蔓延，造成我國(guó)先進(jìn)人才至關(guān)要素效應(yīng)維護(hù)理念的破壞，而現(xiàn)實(shí)文化建設(shè)表面的格局比較單一，整體形式內(nèi)容的擴(kuò)展存在一定的保守心態(tài)，這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀意志的高度喪失。因此，關(guān)于企業(yè)文化構(gòu)建格局的建立，與人力資源戰(zhàn)略化任務(wù)的高質(zhì)量配備，就必須做好以下幾個(gè)改革工作：

　　（一）在創(chuàng)新文化核心體制建設(shè)的同時(shí)，配合用人機(jī)制價(jià)值觀的高端匹配

　　人力資源在進(jìn)行全新的更改設(shè)置活動(dòng)中，融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧，促進(jìn)新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的標(biāo)榜維護(hù)。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀的貫徹模式，需要針對(duì)專(zhuān)業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴(yán)格技能培訓(xùn)，搭建契合標(biāo)準(zhǔn)較高的人才基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，配合必要專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展宏觀控制策略，滿(mǎn)足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jī)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā)，在適當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)核心文化價(jià)值觀的同時(shí)，配合高端響應(yīng)結(jié)構(gòu)的積極推進(jìn)能效，滿(mǎn)足層級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)，和細(xì)致看管人才的穩(wěn)固傳導(dǎo)，滿(mǎn)足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）做到員工績(jī)效貢獻(xiàn)同企業(yè)文化的高度融合

　　在進(jìn)行員工績(jī)效考察的過(guò)程中，配合必備激勵(lì)措施的展現(xiàn)水準(zhǔn)。進(jìn)行整體綜合管理體系規(guī)模的構(gòu)建，增強(qiáng)相關(guān)考評(píng)、激勵(lì)細(xì)節(jié)規(guī)劃活動(dòng)的積極拓展，促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)的整改，布置。企業(yè)文化內(nèi)部的人才基準(zhǔn)選拔，到其相關(guān)潛能擴(kuò)展，維持的系統(tǒng)環(huán)節(jié)效應(yīng)等，要做到的人力培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是單純的知識(shí)傳播，技巧的訓(xùn)練，更需要極力引導(dǎo)整理態(tài)度的修正。這種高級(jí)的人力資源整合配備模式，在廣泛吸納先進(jìn)國(guó)家資源配置理念的同時(shí)，注重自身特有傳統(tǒng)的維持模式，將足夠深入的資源配合機(jī)制，和先進(jìn)的專(zhuān)有企業(yè)文化做到全面創(chuàng)新式搭配構(gòu)建，滿(mǎn)足綜合多元考核指標(biāo)的'中心意志訴求，以彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)空缺崗位的適當(dāng)寬松環(huán)境規(guī)模，保證后續(xù)結(jié)構(gòu)的積極競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的推廣，實(shí)現(xiàn)一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統(tǒng)一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準(zhǔn)，與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。

　　（三）結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)文化體系的構(gòu)建模式，在深入引導(dǎo)人才創(chuàng)新型開(kāi)發(fā)機(jī)制的同時(shí)，注重其內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的要素水準(zhǔn)，全面正視目前我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)體系格局的缺陷，透過(guò)必要傳統(tǒng)管理理念的更新訴求，結(jié)合高端先進(jìn)人力控制、激勵(lì)原理技術(shù)概念的引用，滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準(zhǔn)目標(biāo)，促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩(wěn)固局勢(shì)的有效拓寬。

人力資源論文11

　　摘要：我國(guó)各大企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中逐步的認(rèn)識(shí)到了人才的促進(jìn)作用。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)要想進(jìn)一步的提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力就應(yīng)當(dāng)重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問(wèn)題入手，并提出一些改進(jìn)建議，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應(yīng)用；問(wèn)題；策略

　　我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平的不斷革新與優(yōu)化，當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到了信息化時(shí)代，多種數(shù)據(jù)的整合速度提升顯著，這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應(yīng)用中存有的主要問(wèn)題入手，針對(duì)當(dāng)前存有的問(wèn)題為切入點(diǎn)，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用提出一些改進(jìn)建議。

　　一、信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存有的主要問(wèn)題

　　1.企業(yè)對(duì)于信息化人力資源管理的認(rèn)識(shí)存有一定偏差

　　隨著我國(guó)進(jìn)入到信息化時(shí)代以來(lái)，雖然我國(guó)很多大型企業(yè)認(rèn)識(shí)到了信息化在人力資源管理中的應(yīng)用上的優(yōu)勢(shì)，并積極的開(kāi)展了信息化管理。但是我國(guó)部分企業(yè)依舊對(duì)信息化人力資源管理的認(rèn)識(shí)存有著一定的偏差，片面的認(rèn)為在人力資源管理的過(guò)程中推行信息化管理過(guò)于浪費(fèi)資源，并且我國(guó)還存有著部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中生搬硬套大型企業(yè)的.信息化管理策略，而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求與未來(lái)發(fā)展走向，進(jìn)而導(dǎo)致了信息化管理手段發(fā)揮的效應(yīng)較低。推行與應(yīng)用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對(duì)于自身未來(lái)的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過(guò)程中閉門(mén)造車(chē)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)變化多端的特性，過(guò)于追趕潮流，對(duì)于信息化人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關(guān)的硬件要求。

　　2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中無(wú)論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無(wú)論從管理階層還是基層工作人員的角度來(lái)看，我國(guó)大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國(guó)當(dāng)前正在積極的擴(kuò)大人力資源管理人才的培養(yǎng)數(shù)量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應(yīng)具備著較強(qiáng)的理論知識(shí)，還應(yīng)當(dāng)具備著較強(qiáng)的實(shí)踐能力，進(jìn)而能夠高效的解決人力資源管理過(guò)程中有可能遇到的各種復(fù)雜問(wèn)題。我國(guó)在開(kāi)展人力資源人才培養(yǎng)的過(guò)程中過(guò)于注重理論知識(shí)的培養(yǎng)，人才的實(shí)踐能力培養(yǎng)的力度較差，時(shí)間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)，就應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)人才培養(yǎng)，在注重信息化管理理論知識(shí)培養(yǎng)的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)和提升。

　　二、提升信息化人力資源管理的建議淺析

　　1.從企業(yè)的認(rèn)識(shí)方面入手，提升對(duì)信息化管理的認(rèn)識(shí)

　　當(dāng)前造成信息化人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)較低的主要原因之一在于，企業(yè)對(duì)于信息化管理的認(rèn)識(shí)存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)，首先就應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的認(rèn)識(shí)方面入手，首先可以從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層入手，加大對(duì)信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢(shì)的宣傳，改變領(lǐng)導(dǎo)的觀念，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構(gòu)建信息化人力資源管理模式的過(guò)程中不可避免會(huì)遇到各種問(wèn)題，并且不同的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式其遇到的問(wèn)題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展信息化管理的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與實(shí)際需求入手，對(duì)信息化管理做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行電子化宣傳欄建設(shè)，通過(guò)視頻與ppt對(duì)信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進(jìn)行宣傳，并且對(duì)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行講解。定期性的組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)信息化以及信息化人力資源管理工作的認(rèn)知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實(shí)。

　　2.重視市場(chǎng)變化，探尋到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展走向

　　隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到了信息化時(shí)代，在信息化時(shí)代的大背景下，企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)領(lǐng)先地位，就應(yīng)當(dāng)重視市場(chǎng)的變化，積極的探尋到信息化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用，從企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)入手，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)，盡可能的向著扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡(jiǎn)工作，節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的效率，進(jìn)而來(lái)提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓(xùn)，提升管理人員信息化技術(shù)水平，并且在培養(yǎng)人力資源管理人才的過(guò)程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識(shí)的培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)以實(shí)際的案例入手，重視人力資源工作人員實(shí)踐能力的培養(yǎng)。積極的引入與信息化管理相關(guān)的硬件設(shè)備，制定人員的工作規(guī)范，進(jìn)而來(lái)保障企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中管理的順暢性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　總而言之，隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力水平的不斷提升，我國(guó)進(jìn)入到了發(fā)展的黃金時(shí)期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)在開(kāi)展信息化人力資源管理的過(guò)程中還存有著很多的問(wèn)題，本文主要針對(duì)當(dāng)前的突出問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的建議，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]高奇峰.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探[J/OL].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo):下旬刊,20xx(1):181.

　　[2]李偉.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理,20xx(10):25-26.

　　[3]趙毅.淺談信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技傳播,20xx(14):209-210.

人力資源論文12

　　1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來(lái)補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查。績(jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。

　　1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

　　1.3實(shí)行績(jī)效考核

　　績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶(hù)等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪(fǎng)與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1.4績(jī)效考核的反饋

　　績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷(xiāo)售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷(xiāo)售部門(mén)，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過(guò)程，由于非銷(xiāo)售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷(xiāo)售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的日�？己说幕�礎(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。

　　2、績(jī)效管理原則

　　在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的'，績(jī)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確保績(jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。

　　3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系

　　績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過(guò)對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式�？�(jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

　　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

　　3.2平衡業(yè)績(jī)考核

　　在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶(hù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文13

　　一、管理人員調(diào)研分析

　　1、該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生主要從事現(xiàn)場(chǎng)儀表和在線(xiàn)分析儀表維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、電氣運(yùn)行、DCS系統(tǒng)維護(hù)、弱電系統(tǒng)維護(hù)（電話(huà)、視頻），閥門(mén)調(diào)試，儀表技術(shù)管理等工作。

　　2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應(yīng)具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類(lèi)控制系統(tǒng)中的應(yīng)用、現(xiàn)場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統(tǒng)軟件知識(shí)的掌握、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程。

　　二、技術(shù)員調(diào)研分析

　　1、工作內(nèi)容。參與新建、改造項(xiàng)目的施工，負(fù)責(zé)質(zhì)量技術(shù)驗(yàn)收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計(jì)劃，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行；提出備品備件的需求計(jì)劃及材料計(jì)劃；做好技術(shù)管理工作，根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應(yīng)的管理制度；收集事故數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析；對(duì)影響生產(chǎn)的故障，匯報(bào)至運(yùn)行部及中心領(lǐng)導(dǎo)并按指示進(jìn)行處理。

　　2、工作流程。巡檢，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責(zé)任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗(yàn)收，編制檢修計(jì)劃，編制檢修方案。

　　3、職業(yè)生涯規(guī)劃。三年成長(zhǎng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(zhǎng)為主操，六年成長(zhǎng)為班長(zhǎng)，十年成長(zhǎng)為技術(shù)員或副主任。

　　4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。

　　5、職業(yè)知識(shí)和能力。

　　職業(yè)知識(shí)：電工學(xué)知識(shí)、常規(guī)儀表（溫度、壓力、液位）的結(jié)構(gòu)及工作原理、

　　掌握閥門(mén)的相關(guān)知識(shí)、掌握控制系統(tǒng)的知識(shí)、掌握儀表的選型相關(guān)知識(shí)等、CAD制圖繪圖、儀表識(shí)圖知識(shí)等、在線(xiàn)分析儀表的工作原理及儀表基礎(chǔ)知識(shí)及適用場(chǎng)合。

　　職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習(xí)能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護(hù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力。

　　三、一線(xiàn)工人調(diào)研分析

　　畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗(yàn)不足、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線(xiàn)工人建議學(xué)校應(yīng)加大實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)力度，力爭(zhēng)學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強(qiáng)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程的指導(dǎo)，力爭(zhēng)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)后就能獨(dú)立上崗工作。

　　企業(yè)對(duì)一線(xiàn)工人的素質(zhì)要求如下：

　　很高的學(xué)習(xí)能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)安全意識(shí)和保護(hù)意識(shí)、對(duì)過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機(jī)器設(shè)備操作能力、團(tuán)隊(duì)合作及協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、效益意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、計(jì)算機(jī)操作能力等。

　　企業(yè)對(duì)一線(xiàn)工人的知識(shí)要求如下：

　　化學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、環(huán)保與安全知識(shí)、化工制圖知識(shí)、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測(cè)技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統(tǒng)）、總線(xiàn)控制系統(tǒng)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與接口知識(shí)、在線(xiàn)分析儀表知識(shí)、PLC可編程控制器的知識(shí)、ESD緊急停車(chē)系統(tǒng)的知識(shí)等。

　　四、崗位職責(zé)調(diào)研分析

　　調(diào)研部門(mén)及崗位如下：

　　部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)保科、生產(chǎn)設(shè)備科、計(jì)量科、系統(tǒng)分析及弱電運(yùn)行部（儀表分析、儀表系統(tǒng)）、動(dòng)力及空分運(yùn)行部、氣化運(yùn)行部、凈化及合成油運(yùn)行部、檢修運(yùn)行部 。

　　崗位：科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、工程師、技術(shù)員、班長(zhǎng)等。

　　科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)組織儀表設(shè)備管理制度的修訂；②負(fù)責(zé)儀表大檢修項(xiàng)目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗(yàn)收工作；④負(fù)責(zé)審核技術(shù)方案及操作規(guī)程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。

　　副科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)所轄裝置儀表維護(hù)檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照?qǐng)?zhí)行中心安全管理規(guī)定、安全技術(shù)操作規(guī)程和安全技術(shù)措施，檢查、監(jiān)督各班組規(guī)章制度的執(zhí)行情況；③對(duì)員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負(fù)責(zé)審核各類(lèi)設(shè)備的檢修維護(hù)操作規(guī)程、檢修方案和調(diào)試規(guī)程等各類(lèi)規(guī)程、方案；⑤組織審核本運(yùn)行部各類(lèi)備品備件計(jì)劃。

　　工程師的`崗位職責(zé)：①編制修訂儀表生產(chǎn)設(shè)備管理制度和儀表設(shè)備檢修規(guī)程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規(guī)程、技術(shù)方案；②匯總編制各類(lèi)檢修計(jì)劃，參與組織實(shí)施，并對(duì)檢修質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收；③根據(jù)儀表設(shè)備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設(shè)備技術(shù)改進(jìn)方案。

　　技術(shù)員的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規(guī)程、技術(shù)方案、檢修計(jì)劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運(yùn)行情況。

　　班長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴(yán)格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，指揮協(xié)調(diào)本班各項(xiàng)安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴(yán)格執(zhí)行崗位操作規(guī)程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項(xiàng)指標(biāo)；③負(fù)責(zé)監(jiān)管、考核本班組目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)情況；④負(fù)責(zé)組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設(shè)備巡檢工作，并對(duì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查、考核。

　　以上調(diào)研結(jié)果的總結(jié)分析，將對(duì)化工自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案中培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)范圍、人才規(guī)格（基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項(xiàng)目的制定起到很大的支撐作用。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文14

　　一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)述。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)戰(zhàn)略簡(jiǎn)述。

　　企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了發(fā)掘企業(yè)實(shí)力，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和適應(yīng)日益復(fù)雜的外部環(huán)境而制定的整體規(guī)劃和策略。一般將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種形式：職能戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。其中，人力資源規(guī)劃是職能戰(zhàn)略的重要組成部分之一。企業(yè)職能戰(zhàn)略包含兩種形式：企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　1.關(guān)于企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)而言，要在日益發(fā)展、復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中開(kāi)辟出一條利于自己發(fā)展的道路，競(jìng)爭(zhēng)必不可少。從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)給了企業(yè)的前進(jìn)帶來(lái)了巨大動(dòng)力，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中諸多企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高都離不開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)力的影響�；�于這些，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展下去，應(yīng)該采取相應(yīng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的主要組成部分。其中，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指以確保產(chǎn)品質(zhì)量和價(jià)值為前提而進(jìn)行的投入低成本，獲得高收益的戰(zhàn)略。要做到低成本投入就要想盡辦法減少成本，降低費(fèi)用，達(dá)到提高產(chǎn)品在市場(chǎng)中的占有率的目的，以便更好地占有成本優(yōu)勢(shì)。

　　因此，企業(yè)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)首選的就是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。差別化戰(zhàn)略是指通過(guò)創(chuàng)新手段，從產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)下手，使其在更多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中獲得優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。

　　2.關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包含很多內(nèi)容，如集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略，縱向一體化戰(zhàn)略和產(chǎn)品多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略等等。其中，產(chǎn)品多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略是指以企業(yè)原有產(chǎn)品為基礎(chǔ)，擴(kuò)大生產(chǎn)范圍，使與原有產(chǎn)品相關(guān)或不相關(guān)的產(chǎn)品也被開(kāi)發(fā)出來(lái)�？v向一體化成長(zhǎng)戰(zhàn)略是指在保持生產(chǎn)原有產(chǎn)品的前提下，將其上游產(chǎn)業(yè)和下游產(chǎn)業(yè)也開(kāi)發(fā)出來(lái)。集體式成長(zhǎng)策略是將與原產(chǎn)品相關(guān)的產(chǎn)品集體開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)出來(lái)，這種策略在電子行業(yè)中得到較廣泛的運(yùn)用。

　�。ǘ�）人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)述。

　　人力資源規(guī)劃是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，用合理的方式、科學(xué)的措施來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供需情況，以更好地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外，還要制定并實(shí)施相關(guān)措施和策略，達(dá)到平衡企業(yè)人力資源的供求，提高人力資源配置效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。

　　二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)。

　　企業(yè)要在當(dāng)前復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須制定出合理的企業(yè)戰(zhàn)略，確保持續(xù)發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和組織機(jī)構(gòu)也要作出相應(yīng)的改變，因此對(duì)人力資源規(guī)劃的要求也會(huì)改變。

　　要想推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行，就必須使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)。在某種程度上，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)會(huì)深深地影響到組織的運(yùn)行效率。同時(shí)，以此為基礎(chǔ)，企業(yè)還應(yīng)依據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將企業(yè)內(nèi)部人員、事務(wù)進(jìn)行合理分工和科學(xué)安排，使得各部門(mén)的人力資源得到合理利用和優(yōu)化，從而防止人力資源的浪費(fèi)和流失。給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)基本職能，它對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著不可替代的重要作用。

　�。ǘ�）企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要保障是人力資源規(guī)劃。

　　要想做好企業(yè)戰(zhàn)略的制定工作，人力資源規(guī)劃扮演著重要角色。合理規(guī)劃人力資源是制定企業(yè)戰(zhàn)略前必不可少的工作。為了使規(guī)劃更加合理，除了要做到了解人力資源現(xiàn)狀，了解他們的素質(zhì)之外，還要了解與之相關(guān)的企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等內(nèi)部信息，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略、計(jì)劃，市場(chǎng)上的勞動(dòng)力的供給與需求狀況等等外部信息，并以此作為人力資源規(guī)劃的科學(xué)的依據(jù)。只有這樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)社會(huì)的要求。科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源的需求量，合理地開(kāi)發(fā)人力資源，將更有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄈ�）合理規(guī)劃人力資源有利于企業(yè)戰(zhàn)略的.順利實(shí)行。

　　對(duì)于企業(yè)而言，在眾多資源中，人力資源無(wú)疑是最重要的一種。一個(gè)企業(yè)如果缺乏人力資源，或是沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，就很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人是戰(zhàn)略制定、實(shí)施的主體，因此企業(yè)戰(zhàn)略能否很好地得以推行，在很大程度上取決于人力資源的管理是否合理。另外，人力資源的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)將會(huì)深深影響到企業(yè)的發(fā)展，高素質(zhì)的人力資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)目標(biāo)的有力推動(dòng)力。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展中扮演著多么重要的角色。[2]

　　三、人力資源管理目前存在的不足。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理理念不足。一個(gè)企業(yè)只有具備企業(yè)管理理念，才能引導(dǎo)其健康發(fā)展。然而事實(shí)卻是當(dāng)前部分企業(yè)將注意力的重心放到了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上，卻對(duì)人力資源管理采取了忽視的態(tài)度。其表現(xiàn)為：（1）沒(méi)有健全的人力資源規(guī)劃，部分企業(yè)側(cè)重于關(guān)注員工的技術(shù)和服務(wù)能力，卻忽略了為其進(jìn)一步制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而導(dǎo)致員工無(wú)法使自己真正融入企業(yè)，提升自己的責(zé)任感和歸屬感；（2）人力資源培訓(xùn)的意識(shí)不足。很多企業(yè)沒(méi)有高端人才來(lái)支持其發(fā)展，更不用說(shuō)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)了。（3）企業(yè)沒(méi)有給予人力資源開(kāi)發(fā)足夠的重視，沒(méi)有實(shí)施相關(guān)措施加強(qiáng)人力資源管理。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源的管理者應(yīng)注意培養(yǎng)高精尖的專(zhuān)業(yè)人才，為企業(yè)的生存發(fā)展提供智力支撐。目前在我國(guó)的企業(yè)中，管理者處于主導(dǎo)地位，被管理者處于被主導(dǎo)地位。管理者的策劃安排在很大程度上決定了員工的晉升和人才的發(fā)展。然而，很多企業(yè)只是片面注重企業(yè)發(fā)展，卻忽略建立合理的人才規(guī)劃的重要性，也沒(méi)有關(guān)注員工的需求，導(dǎo)致了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情受到了嚴(yán)重的影響，這些不恰當(dāng)?shù)淖龇ǘ紩?huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。

　　（三）人力資源管理不能很好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略。我國(guó)中小型企業(yè)設(shè)立人力資源部門(mén)的目的大多是企業(yè)對(duì)外招聘職工、管理薪資、調(diào)配內(nèi)部工作、處理員工職位晉升工作等，而非服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)、職業(yè)晉升、人才管理等戰(zhàn)略意識(shí)是很多企業(yè)所缺乏的。另外，人力資源管理者在系統(tǒng)化、專(zhuān)業(yè)化人才管理與培養(yǎng)方面存在缺乏先進(jìn)理念的問(wèn)題，在人力資源管理方面認(rèn)識(shí)不當(dāng)。從企業(yè)高層來(lái)看，合理的人力資源機(jī)制以及科學(xué)的人力資源規(guī)劃都未能制定。

　　企業(yè)的人力資源管理不能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)行，員工的素質(zhì)發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，由此可見(jiàn)，合理的人力資源管理的實(shí)行迫在眉睫。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核有待進(jìn)一步完善。當(dāng)前，一些制定出了比較新的薪酬制度的企業(yè)仍然存在問(wèn)題，員工的需要無(wú)法得到企業(yè)的重視和滿(mǎn)足。具體表現(xiàn)為：（1）沒(méi)有合理地制定福利制度，導(dǎo)致員工的歸屬感缺乏；（2）沒(méi)有制定健全的激勵(lì)機(jī)制，員工的需求被忽略，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)；（3）沒(méi)有給予高素質(zhì)人才自身發(fā)展足夠的重視，也沒(méi)有給予他們足夠獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致人才流失結(jié)果的出現(xiàn)；（4）沒(méi)有做到公平地分配薪酬。這些問(wèn)題如果沒(méi)有得到及時(shí)解決，必將成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。[3]

　　（五）企業(yè)內(nèi)部存在人力資源過(guò)剩的問(wèn)題。當(dāng)今，機(jī)械化生產(chǎn)的普及使得人的作用被機(jī)器所取代，從而導(dǎo)致出現(xiàn)大量勞動(dòng)力剩余的現(xiàn)象。但另一方面，有的企業(yè)作出明確規(guī)定不得無(wú)故裁員，這就導(dǎo)致了矛盾的出現(xiàn)，即剩余人力資源的作用無(wú)法得以充分發(fā)揮，使得企業(yè)工作效率降低，員工薪資分配不合理。

　�。�六）企業(yè)內(nèi)部員工的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工時(shí)大多是傾向于本地農(nóng)民工。這些人大多教育水平低，文化程度不高，所從事的工作普遍沒(méi)有技術(shù)含量，這些所帶來(lái)的后果必然是高素質(zhì)人才的缺乏，也就導(dǎo)致企業(yè)缺乏進(jìn)一步發(fā)展的智力支持和技術(shù)支持。[1]

　　四、如何做好基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃。

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)具體情況不斷對(duì)人力資源規(guī)劃作出調(diào)整。

　　人力資源規(guī)劃必須有一定的依據(jù)，要依據(jù)時(shí)勢(shì)的變化，服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展，而非胡亂調(diào)整。就外部環(huán)境而言，市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的；就內(nèi)部環(huán)境而言，企業(yè)內(nèi)部因素也會(huì)出現(xiàn)變動(dòng)�；�于這些原因，人力資源規(guī)劃就不得不適時(shí)作出調(diào)整。只有這樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供及時(shí)的智力支持，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)將重點(diǎn)放在擴(kuò)展業(yè)務(wù)和人心的聚集上，因此，這時(shí)人力資源的規(guī)劃就必須側(cè)重于創(chuàng)下了突出的業(yè)務(wù)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)過(guò)硬的人才和有號(hào)召力、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人才的挑選和任用上。在成長(zhǎng)階段，企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)將重點(diǎn)放在企業(yè)的有序管理和擴(kuò)張上，人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)當(dāng)然應(yīng)該以企業(yè)總體規(guī)劃的變化為依據(jù)。在早期階段，選拔的領(lǐng)導(dǎo)多為業(yè)務(wù)精英或有魅力的人士，而到后來(lái)，受歡迎的應(yīng)該是有管理能力的領(lǐng)導(dǎo)和能引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)到基層創(chuàng)業(yè)、帶領(lǐng)大家腳踏實(shí)地實(shí)干的領(lǐng)導(dǎo)。在成熟階段，企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃與前兩階段當(dāng)然有所不同，這時(shí)企業(yè)的精力主要集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)，管理水平的提高以及未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃上。在衰退階段，企業(yè)轉(zhuǎn)型是一般企業(yè)應(yīng)做出的調(diào)整。諾基亞就是一個(gè)很典型的例子，它作出了由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型這一決定。在這個(gè)階段，關(guān)注員工才應(yīng)該是企業(yè)做出人力資源規(guī)劃的重心。除了員工的能力、愛(ài)好和性格與其崗位及企業(yè)戰(zhàn)略是否相適應(yīng)外，還要著眼于企業(yè)文化對(duì)員工所產(chǎn)生的影響，加強(qiáng)企業(yè)文化的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。

　�。ǘ�）對(duì)人力資源部門(mén)的相關(guān)職能尤其是規(guī)劃職能做出合理定位。

　　對(duì)于企業(yè)管理者而言，只有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的作用和意義才能做好人力資源的管理工作。當(dāng)今人力資源規(guī)劃是為以人力資源開(kāi)發(fā)為手段，達(dá)到使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的目的。[4]

　�。ㄈ�）提高人力資源管理人員的水平。

　　隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源規(guī)劃將越來(lái)越復(fù)雜，這就要求管理人力資源的人員必須提高自身素質(zhì)。制定人力資源規(guī)劃的人員除了需要具備較強(qiáng)的操作能力以及戰(zhàn)略思維能力外，還要做到對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)了如指掌，了解企業(yè)不同部門(mén)間的不同分工和職責(zé)，對(duì)人力的需求，了解企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)整體戰(zhàn)略以及目標(biāo)。只有提高管理人力資源人員的水平，對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，才能為企業(yè)的發(fā)展提供一支強(qiáng)大的后備軍。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]李人杰，吳聰聰.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[J].中國(guó)商貿(mào)，20xx,（3）。

　　[3]趙志剛.基于企業(yè)戰(zhàn)略視角的人力資源管理策略[J].管理與科技，20xx,（8）。

　　[4]馮妍.對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，20xx,（8）。

人力資源論文15

　　隨著時(shí)代的發(fā)展，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備的比拼;然而各國(guó)人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備的比拼，最終的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制與管理模式。隨著國(guó)際環(huán)境的變化和我國(guó)政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的不斷深化，當(dāng)下我國(guó)政府部門(mén)的人力資源管理的模式已經(jīng)滿(mǎn)足不了現(xiàn)實(shí)的需要，因而逐步探索和構(gòu)建一種新的外包的人力資源理模式已成一種迫切需求。

　　一、人力資源管理外包的概念

　　“外包” 的概念出自哈默爾與普拉哈拉德共同合著的著作-《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力》。對(duì)于外包，它的核心思想是企業(yè)在整合有限的資源時(shí)，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)只是保留了其核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)，將其他非核心業(yè)務(wù)剝離出來(lái)外包給更具成本優(yōu)勢(shì)與專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的外包企業(yè)。

　　人力資源管理外包從廣義上來(lái)說(shuō)，是包含在管理外包中的，它的含義是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)和管理中為了降低和控制勞動(dòng)力成本，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化，特將企業(yè)人力資源管理事務(wù)中非核心部分的管理工作全部或部分委托給專(zhuān)業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，一個(gè)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)必然是扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，而這種扁平化的'組織結(jié)構(gòu)模式，要求企業(yè)將其他非核心的業(yè)務(wù)全部或部分外包出去，從而提高企業(yè)效率。由于這種人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)和效果逐步突顯，我國(guó)有些地方政府對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行了探索和嘗試，也取得了很多成效，但依然存在著很多亟待調(diào)整與完善的問(wèn)題，特別是政府部門(mén)在對(duì)人力資源管理外包模式的探索和嘗試時(shí)應(yīng)更加審慎和要求更高，這也將在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)成為考驗(yàn)我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理改革成效的重要衡量指標(biāo)。

　　二、我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理外包的理論來(lái)源與現(xiàn)實(shí)依據(jù)

　　(一)理論來(lái)源

　　1、有限政府理論

　　有限政府理論主要來(lái)源于英國(guó)著名政治哲學(xué)家約翰?洛克所著的《政府論》一書(shū)，約翰?洛克在其著作《政府論》中重點(diǎn)闡述了政府權(quán)力產(chǎn)生于權(quán)利的讓渡、政府的目的是充分保障個(gè)人的財(cái)產(chǎn)權(quán)、政府權(quán)力需要限制等觀點(diǎn)，同時(shí)他又強(qiáng)調(diào)在對(duì)政府權(quán)力進(jìn)行限制時(shí)，還應(yīng)該提示構(gòu)建有限政府不是說(shuō)政府權(quán)力越弱越好，而應(yīng)該是構(gòu)建一個(gè)必須具備必要權(quán)力――能保障其正常發(fā)揮為社會(huì)大眾謀福利權(quán)力的有限政府。這些觀點(diǎn)和理論要求政府的權(quán)力和職能并不是大而全，而應(yīng)該是將一些不涉及國(guó)計(jì)民生的職能和權(quán)利放開(kāi)，讓其進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行資源的最優(yōu)配置，逐步將政府部門(mén)從紛繁復(fù)雜的事務(wù)中解放出來(lái)，將更多的精力和資源投入到事關(guān)國(guó)計(jì)民生的公共事業(yè)中去，更好的為大眾服務(wù)和謀利。

　　2、委托代理理論

　　委托代理理論源于貝利和米恩斯合著的著作―《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》，書(shū)中重點(diǎn)闡述了委托代理關(guān)系的產(chǎn)生是隨著社會(huì)生產(chǎn)力的大發(fā)展和規(guī)�；�生產(chǎn)的擴(kuò)大而產(chǎn)生的。究其原因一方面是生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展使得社會(huì)分工的逐步細(xì)化，此時(shí)作為權(quán)利的所有者由于知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)人精力等因素行使不了與之對(duì)應(yīng)的全部權(quán)利;除此之外，社會(huì)分工進(jìn)一步加大，催生了很多具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的管理外包代理人，他們完全具有行使被委托權(quán)利的精力和能力。在企業(yè)人力資源管理中，可以將企業(yè)非核心的管理工作外包給專(zhuān)門(mén)從事外包的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，這樣企業(yè)就可以從繁多的事務(wù)中解脫出來(lái)，專(zhuān)心從事核心業(yè)務(wù)，不僅體現(xiàn)“專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)做專(zhuān)業(yè)的事情”，而且也實(shí)現(xiàn)了委托方與被委托方的雙贏效果。政府部門(mén)同樣作為社會(huì)組織機(jī)構(gòu)的一員，在日常的人事管理中同樣可以采用人事管理外包模式。

　　(二)現(xiàn)實(shí)依據(jù)

　　1、人力資源管理外部環(huán)境的變化

　　現(xiàn)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它的一個(gè)主要特點(diǎn)是以人力資源為依托的高度的人本化經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，市場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變，人力資源成為各國(guó)在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵和保證。因此，政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理已逐步成為其提升能力的核心環(huán)節(jié)。另外，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷的調(diào)整和日趨完善，作為公共服務(wù)提供者的政府部門(mén)，更應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，不斷改革和調(diào)整自己的人力資源管理模式。

　　2、我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理外包的現(xiàn)實(shí)意義

　　(1)節(jié)約開(kāi)支，鍛造優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍

　　政府部門(mén)實(shí)施人力資源管理外包，就是要將程序性、穩(wěn)定性及繁雜性的日常人事管理工作通過(guò)外包的形式委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來(lái)管理，從而達(dá)到精簡(jiǎn)事務(wù)和節(jié)約人力開(kāi)支的目的。同時(shí)，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的平臺(tái)，鍛造一支適宜本部門(mén)的人力資源隊(duì)伍。

　　(2)提升政府部門(mén)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　通過(guò)人力資源管理外包，政府從紛繁復(fù)雜的日常事務(wù)總解脫出來(lái)，這樣其就可以根據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)將財(cái)力和物力集中投入到核心的業(yè)務(wù)――提升執(zhí)政能力，為社會(huì)提供公共服務(wù)上，從而不斷增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理外包模式的途徑

　　(一)外包服務(wù)商的選擇應(yīng)考慮的因素

　　政府部門(mén)作為特殊的組織部門(mén)，在選擇外包服務(wù)商時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：首先是外包機(jī)構(gòu)的服務(wù)信譽(yù)與服務(wù)質(zhì)量，這是整個(gè)外包工作成敗的決定性因素;其次是服務(wù)的價(jià)格;第三是政府部門(mén)應(yīng)結(jié)合本部門(mén)人力資源管理工作量、工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，選擇適合于本部門(mén)的服務(wù)供應(yīng)商;第四是對(duì)于一些具有長(zhǎng)期性和程序性的人力資源管理工作，可以選擇一個(gè)或者幾個(gè)固定的專(zhuān)業(yè)服務(wù)供應(yīng)商。

　　(二)人力資源管理外包的實(shí)施環(huán)節(jié)

　　在選擇好合作的代理機(jī)構(gòu)后，接下來(lái)要完成以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：首先，要與合作方簽訂具體的人力資源管理外包協(xié)議，用以明確在外包期間委托方與被委托方之間的權(quán)利和義務(wù)。其次，政府部門(mén)要積極配合外包機(jī)構(gòu)，為其提供和搜集相應(yīng)的人力資源管理資料，構(gòu)建本部門(mén)的人力資源管理模式。再次，在外包機(jī)構(gòu)有需要時(shí)，積極配合其進(jìn)行相應(yīng)項(xiàng)目的調(diào)查并反饋調(diào)查結(jié)果。最后，政府部門(mén)的人力資源管理外包方案一經(jīng)決策，就應(yīng)該積極地實(shí)施和落實(shí)到位，并加強(qiáng)對(duì)實(shí)施方案的過(guò)程管理和監(jiān)控。另外，在雙方簽訂外包協(xié)議時(shí)政府部門(mén)就應(yīng)與外包機(jī)構(gòu)表達(dá)其人力資源管理所期望達(dá)到的目標(biāo)，并以此作為考核和評(píng)價(jià)外包機(jī)構(gòu)的服務(wù)效果，促使外包機(jī)構(gòu)不斷改進(jìn)和提高人力資源管理服務(wù)水平，為政府部門(mén)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理外包服務(wù)。

　　四、結(jié)論

　　政府部門(mén)在人事管理中實(shí)行外包，不僅可以在很大程度上降低政府行政成本、提高行政效率，還可以使政府部門(mén)從紛繁復(fù)雜的工作中解脫出來(lái)，將更多的資源和精力投入到涉及部門(mén)戰(zhàn)略性的工作中來(lái)，為社會(huì)群眾提供更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。因此，政府部門(mén)在人事管理過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況，積極的構(gòu)建人力資源管理外包模式，為政府部門(mén)的人事制度管理與改革提供更多的參照途徑。

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