人力資源論文【熱門】

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑�下面是小編為大家收集的人力資源論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源論文1

　　二十一世紀(jì)是人才的世紀(jì)，企業(yè)想要獲得發(fā)展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業(yè)的規(guī)模都較大，工作人員眾多，這些企業(yè)往往都是國家重要的產(chǎn)業(yè)支柱。隨著企業(yè)改革的發(fā)展，石化企業(yè)也融入到國際市場中，在激烈的市場競爭之下，油價大幅度波動。為了在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)人才工作的主動性和積極性，培養(yǎng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

　　1 我國石化企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　隨著計劃經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，我國石化企業(yè)也成為現(xiàn)有的國有大型企業(yè)集團(tuán)，但是市場經(jīng)濟(jì)條件下，石化企業(yè)的發(fā)展也日趨復(fù)雜，石化企業(yè)是一種技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，為了適應(yīng)激烈的國際市場競爭環(huán)境，必須促進(jìn)科技的發(fā)展，將科技開發(fā)不斷轉(zhuǎn)化為科技成果。因此，企業(yè)必須重視人才資源的開發(fā)和利用，不斷為人才創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，吸引和培養(yǎng)各種高層次人才，為企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。但是，我國石化企業(yè)人才管理仍停留在傳統(tǒng)人力資源管理模式上，不適應(yīng)現(xiàn)代石化企業(yè)技術(shù)和人才模式的發(fā)展，必須，在現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上更新用人機(jī)制，不斷優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在激烈的國際石油市場中獲得生存和發(fā)展。

　　2 為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境

　　2.1 人才選拔時公平競爭

　　石化企業(yè)的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優(yōu)”的原則上進(jìn)行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發(fā)揮才能。同時，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責(zé)等公開，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發(fā)人才活力。

　　2.2 幫助和促進(jìn)人才成長

　　石化企業(yè)要高層次吸收高校畢業(yè)生，對人才進(jìn)行更新，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，再造現(xiàn)有人才管理。進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)和開發(fā)，分類管理各項人才，充分發(fā)揮經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才和技能人才的自身優(yōu)勢，提升其能力素質(zhì)，通過多種型設(shè)計的培訓(xùn)和鍛煉，促進(jìn)人才的成長，滿足石化企業(yè)發(fā)展的需要。

　　2.3 使用人才時重視人才

　　石化企業(yè)若想要留住人才，不僅要滿足人才的物質(zhì)需要，還要滿足人才的精神需要，最重要的是滿足人才的精神需求，也就是在石化企業(yè)中，要營造良好的工作環(huán)境，建立舒適的工作關(guān)系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個方面為人才的自我實現(xiàn)提供了有效的途徑。

　　3 優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理的建議

　　3.1 實現(xiàn)人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　市場經(jīng)濟(jì)條件下，石油市場發(fā)展變化較大，石化企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上實施人才戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新用人制度。企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)后，必須重視對人才能力的開發(fā)，針對不同類型人才，合理開發(fā)和使用其能力，提高人才的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。同時，要堅持使用和開發(fā)并重，除了對每個員工進(jìn)行績效考核，還要對其發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行考核，挖掘每個人才的潛能，讓每個人才都揮發(fā)出最大能力，做出最大成績。

　　3.2 完善人才培養(yǎng)選拔制度

　　為了促進(jìn)石化企業(yè)的.可持續(xù)發(fā)展，必須打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業(yè)必須建立完善的培養(yǎng)選拔制度，保證企業(yè)管理的規(guī)范化和制度化。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要制定嚴(yán)格的員工技能等級評定和職稱評定的實施細(xì)則，在運(yùn)行時形成公開選拔、競爭上崗的機(jī)制。綜合考慮技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和職工評價等因素。由評委進(jìn)行現(xiàn)場打分，選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬�，打造高素質(zhì)高層次的石化企業(yè)人才隊伍。

　　3.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理

　　員工培訓(xùn)是優(yōu)化企業(yè)人力資源最基礎(chǔ)的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要重視員工培訓(xùn)工作，主導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部師資隊伍建設(shè)和培訓(xùn)考核評估，建立完善的培訓(xùn)體系，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)政策，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容。在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上了解員工的需求，在人才需求的基礎(chǔ)上針對性制定培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，采用科學(xué)的培訓(xùn)方法，做到按需施教，不斷提高企業(yè)人才培訓(xùn)的針對性和有效性，同時，將理論與實際相結(jié)合，提高員工的適應(yīng)能力。將脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合起來，提高企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)。

　　3.4 完善薪酬激勵機(jī)制

　　實現(xiàn)激勵手段的“多元化”，發(fā)揮員工的最大潛能。在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式下，石化企業(yè)必須建立系統(tǒng)配套的激勵機(jī)制，堅持在內(nèi)部公平、外部競爭的原則上設(shè)置科學(xué)的薪酬分配體系，兼顧貢獻(xiàn)和效益穩(wěn)定大局，進(jìn)一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機(jī)制。同時，在提高基本工資的基礎(chǔ)上按勞分配，多勞多得，對一線崗位工資進(jìn)行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩(wěn)中有升，精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規(guī)范的績效考核體系實現(xiàn)石化企業(yè)內(nèi)部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。

　　4 結(jié)束語

　　石油石化企業(yè)是重要的支柱產(chǎn)業(yè)，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業(yè)的發(fā)展越來越受到各種加工和開采成本、國際原油價格的影響，導(dǎo)致企業(yè)必須投入更大的人才和技術(shù)，這就需要企業(yè)重視企業(yè)人力資源管理，制定出合理科學(xué)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立完善的人才培養(yǎng)選拔制度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理和完善薪酬激勵機(jī)制，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才，發(fā)揮人才潛力，促進(jìn)石化企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文2

　�。壅�要］

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機(jī)制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個客觀的評價。

　　［關(guān)鍵詞］

　　人力資源確認(rèn)計量意義

　　人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時，也會提升企業(yè)人力資源的管理效率。

　　一、人力資源確認(rèn)、計量與管理需求

　　人力資源確認(rèn)、計量是人力資源管理與會計學(xué)相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，通過傳統(tǒng)的會計方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認(rèn)、計量和記錄，并將結(jié)果報告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

　　1.財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認(rèn)、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會計的出現(xiàn)成為歷史必然。

　　2.人力資源管理的需要�，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。

　　3.企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。

　　4.財務(wù)會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

　　二、豐富了人力資源的考核指標(biāo)

　　1.人力資源價值計量方式。在當(dāng)前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限:

　�。�1)它是事后的計算結(jié)果;

　　（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;

　�。�3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

　　一個人的經(jīng)濟(jì)價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。

　　2.考核指標(biāo)。人力資源財務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業(yè)應(yīng)開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

　　(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的.發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　(2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認(rèn)為該項財務(wù)指標(biāo)值越大越好，因為這可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。

　　(3)人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

　　三、人力資源確認(rèn)和計量的意義

　　對人力資源進(jìn)行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認(rèn)識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發(fā)展還是從組織對現(xiàn)狀的自我核查來說，對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計量都是很重要的。

　　1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計量，可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助:

　�。�1)人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露;

　　（2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

　　2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是價值創(chuàng)造，第二個環(huán)節(jié)是價值評價，第三個環(huán)節(jié)是價值分配。“價值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。

　　價值評價強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。價值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認(rèn)和計量,只有科學(xué)的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵的依據(jù)是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。

　　3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)�？梢�，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進(jìn)行計價。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)的未來前景的工具之一。

　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實行人力資源確認(rèn)和計量更具有必要性和急迫性。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]安明碩:《對人力資源會計研究的幾點(diǎn)思考》.財會月刊,1999.11

　　[2]徐勇岳欣等:《關(guān)于我國實施人力資源會計的探討》.對外經(jīng)貿(mào)會計,1999.12

人力資源論文3

　　1人力資源整合

　　整合人力資源是當(dāng)前人力資源管理的基礎(chǔ)需要，通過資源的整合，企業(yè)可以對人力資源進(jìn)行直接或者間接的應(yīng)用。并且對于人力資源的整合需要依照企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行，具體的整合內(nèi)容包括個人載體整合、以及抽象的資源整合兩個方面。對人力資源進(jìn)行整合實質(zhì)同對企業(yè)的其他資源進(jìn)行整合一樣，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢的基礎(chǔ)，通過完善、動態(tài)、開放的管理體系，最終達(dá)到共享智力資源、競爭能力的目的

　　2人力資源管理整合的條件

　　2.1高層管理的支持是基礎(chǔ)

　　高管是一個企業(yè)運(yùn)行以及發(fā)展的指導(dǎo)階層，各個職能部門需要高層管理人員進(jìn)行指導(dǎo)和支持，人力資源管理部門同樣如此。只有獲得更大的資源范圍以及更多的授權(quán)，人力資源管理體系才能夠有效運(yùn)行起來，因此人力資源部門就需要向高層管理者中請。但是，高管在接受中請時往往都需要全面性的進(jìn)行考量，若人力資源部門需要更多的需求時，需要提出相應(yīng)的理由對其提出的計劃予以說明，充分展現(xiàn)其合理性，以及可以為企業(yè)所帶來的`利益

　　2.2部門經(jīng)理的配合是保障

　　企業(yè)管理人員都可以作為人力資源的管理人員，也是對人力資源管理計劃的執(zhí)行人員，尤其是部門經(jīng)理，直接參與到人力資源管理的實際管理行為中。只有保證部門經(jīng)理在實際的工作能夠順利推進(jìn)管理任務(wù)，才能使得人力資源管理可以達(dá)到預(yù)期效果，但是如果部門經(jīng)理不負(fù)責(zé)任，那么就無法保證工作的進(jìn)展

　　2.3只有基層員工接受才得以發(fā)揮

　　企業(yè)員工一般都具有逐利心理，只有清楚一件事情可以為自己帶來利益和好處時才能夠最大程度地予以支持。但是若是了解到一件事情不但需要花費(fèi)巨大的精力還無法得到任何好處時，就會產(chǎn)生焦慮心理，而針對此類情況，大多數(shù)員工都會有所抵觸或者進(jìn)行同避�？紤]這一方面，就需要企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中，不同的角色都要參與到管理中去，調(diào)配其管理過程中每一個環(huán)節(jié)所設(shè)計人員的積極性，令管理功效充分發(fā)揮，實現(xiàn)真止的資源整合管理

　　3 .Ps整合策略組合

　　市場是資源分配整合的基礎(chǔ)，對于企業(yè)人力資源進(jìn)行細(xì)分時，需要借助4Ps策略組合，即產(chǎn)品、分銷、價格以及促銷四部分內(nèi)容。這里涵蓋了企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營過程中所具有的主要活動。具體說來，人力資源的管理就是將人的促進(jìn)作用在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中最大程度地發(fā)揮出來，這就需要通過資源針對性的整合，實際的管理過程中得以實現(xiàn)，人力資源的整合目標(biāo)主要有三個，首先是企業(yè)高管人員，其次則是同級部門經(jīng)理即直線經(jīng)理，以及基層員工

　　3.1產(chǎn)品策略

　　資源的分層實質(zhì)是通過需求的不同而劃分，在人力資源劃分中，依照不同層次的資源需求，人員的管理需要也就具有差異，這就形成了不同的人力資源產(chǎn)品，通過這種方式可以滿足員工心理上的需求，讓其感受到自我價值，有利于內(nèi)部勞資關(guān)系和諧化。另外，不同層次的人員在企業(yè)中所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼灰约奥氊?zé)也具有差異，因此在針對人力資源進(jìn)行計劃以及政策的制定、執(zhí)行過程中，所采取的方式方法也需要具有針對性，通過將人力資源產(chǎn)品化，對資源進(jìn)行整合，有效利用人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

　　3.2定價策略

　　人力資源產(chǎn)品同其他的實體以及虛擬產(chǎn)品不同，而產(chǎn)品價格也是一種特殊的定義，并非是商品的銷售價格。所謂的人力資源產(chǎn)品價格是通過一定的方式將人力資源商品化，并進(jìn)行價值的分析，體現(xiàn)其政策價值或者計劃價值。這些方法就是所謂的“定價”。通過定價的方式，集中各類模塊，例如績效評估、培訓(xùn)積極性鼓勵以及培訓(xùn)課程的選擇和安排等，將人力資源進(jìn)行整合，并將企業(yè)培訓(xùn)切實的落到實處，將員工的參與狀況以及培訓(xùn)結(jié)果通過數(shù)據(jù)的進(jìn)行體現(xiàn)，從而對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)控和把握。另外，課程培訓(xùn)后所得到的分值則可以看做人力資源管理過程中對于商品的“定價”

　　3.3管理策略

　　人力資源的管理需要依照需求對象的不同將人力資源產(chǎn)品進(jìn)行細(xì)分，這便是人力資源管理中現(xiàn)代化的渠道策略。通過將人力資源進(jìn)行整合以及細(xì)分，發(fā)揮出人力資源的最大作用。

　　3.3.1通過直接渠道進(jìn)行整合:針對當(dāng)前企業(yè)的高管人員，可以通過將人力資源產(chǎn)品進(jìn)行整合，并通過人力資源部對這些人力資源產(chǎn)品進(jìn)行分配。企業(yè)高層在企業(yè)的人力資源管理中具有決定權(quán)，無論是計劃的制定還是實施都必須經(jīng)由企業(yè)高層，所以對于人力資源的分配和管理可以通過會議、溝通以及可行性報告等形式向高層管理反映，通過這種方式能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源的分銷

　　3.3.2對直線經(jīng)理(同級部門經(jīng)理)的整合:直接渠道加間接渠道對于直線經(jīng)理的整合，可以選擇直接和間接兩種渠道。一方面，人力資源部門可以以宣傳、培訓(xùn)、會議等方式直接將“產(chǎn)品”傳遞直線經(jīng)理;另一方面，各種人力資源管理的“產(chǎn)品”在得到高層管理者的認(rèn)可和支持后，可以由高層管理者自上而下地通過布置工作、任務(wù)分解等方式傳遞給直線經(jīng)理

　　3.3.3對基層員工的整合:直接渠道加間接渠道

　　人力資源部門要將直線經(jīng)理培訓(xùn)為“產(chǎn)品”傳遞的主要渠道，因為他們是一般人力資源管理者，是人力資源管理實踐活動的主要承擔(dān)者，通過執(zhí)行各項管理職能，直線經(jīng)理可以將各種人力資源管理的“產(chǎn)品”(如績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、福利制度等)傳遞給基層員工。同時，人力資源部也可以通過組織各項人力資源管理活動以及各種宣傳手段直接進(jìn)行“產(chǎn)品”的傳遞

　　3.4人力資源管理的“促銷策略”

　　“促銷”人力資源管理的核心是利用各種溝通方式和手段，宣傳人力資源管理的各項政策和各種計劃，增進(jìn)員工對企業(yè)人力資源管理體系的理解和認(rèn)同。對習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標(biāo)的高層管理人員而高，如何使其認(rèn)識到人力資源管理各項“產(chǎn)品”的價值是向其“促銷產(chǎn)品”的關(guān)鍵�；�于此，人力資源部門可以通過建立各項經(jīng)營指標(biāo)與關(guān)鍵人力資源狀態(tài)指標(biāo)之間的關(guān)系，向高層管理人員提供有力的證據(jù)以說明各項人力資源計劃為企業(yè)帶來的收益

　　對于直線經(jīng)理而高，基于其人力資源管理實踐活動具體承擔(dān)者的角色，提高其對人力資源的管理能力，是“產(chǎn)品促銷”的重點(diǎn)。對于普通員工而言，最重要的是能夠盡可能多地獲得有關(guān)人力資源管理體系的各種信息

　　4結(jié)束語

　　通過上述分析可以看出，人力資源需要建立在全體職工參與的基礎(chǔ)之上，所以人力資源的管理必須對企業(yè)中各級人員進(jìn)行分析，并將管理的需求以及預(yù)期納入分析內(nèi)容中。充分認(rèn)識到員工同企業(yè)之間的聯(lián)系，將員工看作企業(yè)的顧客，努力滿足顧客的需求，為其提供更好地服務(wù)以及引導(dǎo)，從而實現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的全面提升。

人力資源論文4

　　人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！

　　1 對企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性

　　隨著改革開放的不斷深入和社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動的不可分割關(guān)系。所以切實做好企業(yè)人事檔案管理工作，對于進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，加強(qiáng)隊伍建設(shè)和推動企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認(rèn)真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要依據(jù)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

　　2 人事檔案管理工作存在的問題

　　2.1 人們檔案意識淡薄

　　在市場經(jīng)濟(jì)的推動下，人們逐漸淡化了對人事檔案重要性的認(rèn)識。有的人認(rèn)為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實表現(xiàn)，不注重人才的經(jīng)歷和歷史業(yè)績，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認(rèn)為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關(guān)；這些情況表明，人們對人事檔案工作的重要性認(rèn)識不足，對人事檔案不夠重視。

　　2.2 人事檔案管理機(jī)制滯后

　　目前的人事檔案管理還是沿用長期以來形成的.以“計劃管理”為核心的各項制度，“計劃”色彩濃厚。缺少應(yīng)有的生機(jī)與活力，機(jī)制的滯后已不能適應(yīng)工作發(fā)展的需要。另外，對離任審計、任前公示等材料應(yīng)如何收集，收集時應(yīng)注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實踐中缺乏可操作性。

　　2.3 人事檔案管理方法滯后

　　目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務(wù)，方法煩鎖，不易操作，反應(yīng)較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進(jìn)必要的檔案材料清理出來，及時做好破損、缺頁、不齊全材料的修復(fù)和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時收集和補(bǔ)充檔案材料。

　　3 改變?nèi)肆�資源檔案管理現(xiàn)狀的措施

　　3.1 科學(xué)規(guī)范的制度管理，提高檔案工作效率

　　建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當(dāng)前首要的改進(jìn)工作，通過制定相應(yīng)的工作管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質(zhì)量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來的人力和物力的浪費(fèi)。

　　3.2 信息化的檔案管理，提升管理層次

　　人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒有采取現(xiàn)代化的計算機(jī)信息管理，使管理效率低，管理質(zhì)量差。因此，應(yīng)采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。首先應(yīng)增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設(shè)施，增加新設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應(yīng)制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設(shè)立監(jiān)督部門對全過程實行掌控。

　　3.3 提高檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)

　　檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對檔案管理的質(zhì)量有很大的影響，因此，應(yīng)設(shè)法提高檔案管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)和水平[2]。針對不能熟練使用計算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)文件傳遞和工作管理的人員，應(yīng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和培養(yǎng)；合理引進(jìn)技術(shù)人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進(jìn)的管理技術(shù)能夠順利實施。采用新技術(shù)和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時，加強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。

　　總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動和經(jīng)濟(jì)效益的增長。

　　4 人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　在新經(jīng)濟(jì)時代里，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　4.1 建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求

　　企業(yè)人力資源管理實踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。

　　4.2 吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展

　　在這個不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。對企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗來經(jīng)營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競爭直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁�，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。

　　5 結(jié)束語

　　人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學(xué)的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術(shù)、合理的管理手段等積極有效的措施，加強(qiáng)人事檔案在人力資源管理中的開發(fā)和應(yīng)用具有重要的研究價值。

人力資源論文5

　　摘要：我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理

　　企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時代，調(diào)動人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調(diào)動的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來，內(nèi)在動力激發(fā)出來。因此，科學(xué)合理地設(shè)計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現(xiàn)。

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

　　1、確定薪酬管理目標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

　　2、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　3、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。

　　4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

　　1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計不科學(xué)

　�、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的'要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　�、谛匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

　�、坌匠暝O(shè)計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　�、傩匠攴峙溥^分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

　�、谛匠攴峙湮磁c工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。

　�、鄯峙渲袑�業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小，一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

　　3、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

　　目前，在我國企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當(dāng)作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當(dāng)然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本或者沒有進(jìn)行決策評價，造成福利投資效益的降低。

　　三、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

　　1、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

　　2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

　　3、促進(jìn)福利政策設(shè)計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。

人力資源論文6

　　摘要：當(dāng)今世界，全球化浪潮正以勢不可擋的趨勢席卷全球，競爭與合作日趨激烈，各國間的文化交融與經(jīng)濟(jì)交流日益頻繁。跨國企業(yè)，中外合資，企業(yè)跨國兼并等經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象在國家經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)映霾桓F，時常發(fā)生。雖然國家和企業(yè)拓寬了發(fā)展范圍，逐漸面向世界市場，呈現(xiàn)諸多優(yōu)勢與益處，但同時，不同國家與民族間的文化差異，經(jīng)濟(jì)建設(shè)的沖突凸顯出來，日益尖銳，其中由于不同文化背景熏陶下，中外各國企業(yè)間的人力資源管理模式各有不同，矛盾最為突出。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，改革開放廣度與深度的不斷拓寬與加深，科技在國家經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮越來越重要的作用，其中人才是影響并推動科技進(jìn)步的最主要的因素，也是企業(yè)發(fā)展壯大最核心，最關(guān)鍵的動力。因此，為了推動企業(yè)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，大飛躍，應(yīng)當(dāng)抓住中心和主要矛盾，改革升級我國企業(yè)人力資源管理模式，極大程度地發(fā)揮人才對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度。下面本文將就中外人力資源管理模式進(jìn)行探索，比較研究，深入分析各國人力資源管理差異的根源，以及優(yōu)劣勢，從而提煉出如何提升我國人力資源管理效率的幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；特點(diǎn)；差異比較

　　隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)家與研究者，企業(yè)管理人員的研究與探討，愈加發(fā)現(xiàn)人力資源管理對企業(yè)乃至國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，下面便是一些簡單的論述，希望能為改革人力資源管理模式現(xiàn)況提供借鑒。

　　一、人力資源管理的具體含義

　　人力資源是一個綜合性，廣泛性的整體概念或者含義。狹義的來說，人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。而廣義上，人力資源管理的內(nèi)容較為復(fù)雜，包括幾個大部分：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理，績效管理，員工關(guān)系。當(dāng)下企業(yè)的人力資源管理模式就應(yīng)當(dāng)充分全面的考慮，安排這幾個模塊。

　　人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對人才市場進(jìn)行實時實地的調(diào)查，及時了解人才的具體情況，然后根據(jù)企業(yè)自身的需要制定總體，切實可行的人力資源計劃，全局規(guī)劃人才，實現(xiàn)人才的合理有效利用。招聘與配置即企業(yè)根據(jù)自身內(nèi)部不同層次，不同部分的需求，嚴(yán)格劃分制定人才招聘要求，標(biāo)準(zhǔn)以及數(shù)量，優(yōu)化配置人力資源，物盡其用。培訓(xùn)與開發(fā)，為了縮短新人才對企業(yè)工作的適應(yīng)時間，減少工作的失誤率，提高企業(yè)工作運(yùn)行的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置相關(guān)部門，相關(guān)人員，專門負(fù)責(zé)對新招聘的人才培訓(xùn)，開發(fā)，幫助他們盡快熟悉，適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作的規(guī)律，以及自己所任職工作的各項事宜。薪酬管理，俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。實行嚴(yán)格具體，層次分明的薪酬管理體系，不僅方便了對企業(yè)內(nèi)部的管理，而且更能促使企業(yè)工作人員各司其職，發(fā)揮所長，保障人員的合法權(quán)利，讓其盡心盡力為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量�？冃Ч芾恚�完善企業(yè)的績效管理體制，建立不同程度，不同種類的鼓勵激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性與熱情，激發(fā)人才的創(chuàng)造性與潛能，發(fā)揮人力資源的相應(yīng)價值。員工關(guān)系，協(xié)調(diào)好員工之間，各部門之間的關(guān)系，員工和睦相處，部門緊密交流，合作無間，互幫互助，才能提高企業(yè)整個運(yùn)作效率，使企業(yè)更加有效安穩(wěn)的發(fā)展。

　　二、中外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)與差異

　　針對中外各國企業(yè)的人力資源管理模式做了深入的研究調(diào)查，分析了各國人力資源管理的顯著特點(diǎn)，以及各自的優(yōu)勢。下面選取了幾個代表性的國家，分析了美國、日本、德國、韓國以及我國的企業(yè)人力資源管理模式。

　�。ㄒ唬┟绹�企業(yè)管理

　　美國是一個完全徹底的資本主義國家，發(fā)展的資本主義的市場經(jīng)濟(jì)，市場在資源配置中起非常重要的.作用。因此美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是自由主義與個人主義。美國經(jīng)濟(jì)注重市場對人力資源管理的調(diào)節(jié)與配置，實現(xiàn)人力資源管理的高度市場化，同時，人力資源管理對市場需求的依賴度極大，美國的勞動力市場與需求量都較大，但是企業(yè)對人力資源的需求基本上都能通過市場得到滿足，政府對人力資源管理的干涉極少。美國人力資源管理相當(dāng)?shù)膶�業(yè)化，制度化，嚴(yán)格精細(xì)的人力資源管理制度，高度專業(yè)的人力資源管理人員，數(shù)量龐大的人力資源管理團(tuán)隊，三者的有機(jī)緊密結(jié)合，然后利用現(xiàn)代化科技、手段，實現(xiàn)人力資源管理的高科技，專業(yè)化。美國企業(yè)人力資源管理中重視對員工的激勵，采用的是物質(zhì)激勵。在當(dāng)今利益至上，追求物質(zhì)的社會，勞動力的最重要，最迫切的目的就是獲取物質(zhì)上的報酬，因此采用物質(zhì)作為激勵，能夠極大程度激發(fā)勞動者工作積極性，使人力資源得到充分利用。當(dāng)前，美國企業(yè)重視文化建設(shè)與傳播，例如好萊塢大片，迪斯尼樂園等美國大型企業(yè)，繼承弘揚(yáng)了美國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，也獲得了極大的經(jīng)濟(jì)利益。

　�。ǘ�）日本企業(yè)管理

　　日本作為我國的相鄰國家，受我國文化影響與熏陶較深，在企業(yè)管理中有濃厚的文化色彩。受我國儒家倫理道德，忠君愛國思想的影響，日本企業(yè)管理奉行的是忠誠，以和為貴，團(tuán)結(jié)互助的理念。以往的日本企業(yè)人力資源管理中采用的是終身雇傭制，減少了不必要的人員流動，以及因人員流動導(dǎo)致的企業(yè)損失，有利于企業(yè)合理正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，除此之外，也保障了員工的權(quán)利，使員工更加安心努力地做好工作，減少了失業(yè)率，有利于社會穩(wěn)定。在日本人力資源管理中，極其嚴(yán)厲的獎懲制度，要求員工有極好的職業(yè)素養(yǎng)，嚴(yán)格的職業(yè)保守，盡職盡責(zé)，完全遵守規(guī)章制度。在日本的企業(yè)產(chǎn)品中，極少有劣質(zhì)品，或者山寨品，企業(yè)內(nèi)部很少發(fā)生員工偷懶，偷工減料瘋事情，這都得益于嚴(yán)格有序的管理。當(dāng)前，日本人力資源管理模式在不斷改進(jìn)，逐漸加重創(chuàng)新型人才的任用，在以往的人力資源管理模式中更加重視挖掘員工的潛能以及創(chuàng)新能力。此外，將終身雇傭制改善，嘗試在現(xiàn)在人力資源管理中采用年薪制，發(fā)展其優(yōu)勢。

　　（三）中國企業(yè)管理

　　中國是一個社會主義國家，發(fā)展是社會主義市場經(jīng)濟(jì)，因此，市場在資源配置中起基礎(chǔ)性作用，人力資源除了依靠市場的自動配置，有時還需要政府的宏觀調(diào)控來輔助。在中國的人力資源管理模式中最常見，普遍的是任人唯親、裙帶關(guān)系等現(xiàn)象，人力資源管理模式僅僅是一個表面上的制度，虛有其表，并未真正貫徹遵守、執(zhí)行，而是屈服于情義、關(guān)系。由于我國幾千年優(yōu)秀文化，傳統(tǒng)美德，儒家思想的影響，我國企業(yè)人力管理中勞資關(guān)系與員工關(guān)系較為和諧，矛盾與摩擦較少，便利了整個企業(yè)管理，營造了良好的人力關(guān)系。在中國大多數(shù)企業(yè)管理中，普遍對人力資源管理的重視度與關(guān)注度較低人力資源投資少，企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，缺乏專門負(fù)責(zé)人力資源管理、規(guī)劃、培訓(xùn)的人員。在企業(yè)管理中，文化建設(shè)明顯不足，企業(yè)只是一味的追求經(jīng)濟(jì)利益，勿視對內(nèi)部員工政治文化素養(yǎng)，創(chuàng)新競爭意識的提高。

　　三、中外人力資源管理差異的根源與比較

　　根據(jù)以上對中外三國人力資源管理模式及特點(diǎn)的陳述，可以發(fā)展人力資源管理差異極大，造成這種差異的原因很多，但歸根究地，最主要的因素便是以下幾點(diǎn)。為了學(xué)習(xí)借鑒國外人力資源管理的優(yōu)越之處，必須要深入剖析影響因素與根本緣由。

　�。ㄒ唬﹪�家文化發(fā)展的影響

　　中外人力資源管理模式各有特點(diǎn)，其中重要原因之一是由于合各國不同文化背景，文化熏陶。中華幾千多年的獨(dú)特文化，底蘊(yùn)深厚，影響甚遠(yuǎn)。儒家思想，倫理道德觀念在我國一直占據(jù)主導(dǎo)地位，作用無可比擬，體現(xiàn)在企業(yè)管理中便是排資論輩，用精神話語來激勵員工，靠情義關(guān)系維護(hù)管理。我國社會主義文化傳統(tǒng)與其他國家不同，部分企業(yè)管理中有一些政治色彩與因素，企業(yè)人力資源并不能完全依靠市場實現(xiàn)合理有效配置，政府對資源的宏觀調(diào)控比重仍然較大。

　�。ǘ�）國家間管理思想的差異

　　東西方管理思想存在著較大的差異。東方企業(yè)中強(qiáng)調(diào)集體主義，無論任何時候都是個人利益服從于集體利益，要求員工之間團(tuán)結(jié)、合作、集體共進(jìn)、集體好管理；西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)個人主義，尊重個性，理解差異，充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造力與貢獻(xiàn)力，在不斷的競爭中尋求突破與進(jìn)步。

　　四、如何促進(jìn)中國人力資源管理的發(fā)展

　　通過對中外人力資源管理模式的比較研究與分析，要想改善促進(jìn)中國人力資源管理，必須學(xué)習(xí)借鑒別國的優(yōu)秀經(jīng)驗。首先，促進(jìn)人力資源管理更加制度化，減少情義管理的成分，用嚴(yán)格規(guī)范的制度來約束，管理，規(guī)范企業(yè)人員。其次，加大人力資源的開發(fā)，以及對人力資源的培訓(xùn)，國家與企業(yè)都應(yīng)當(dāng)高度重視起來，逐步加大人力資源管理的資金投入。再者，盡快積極地完善員工激勵機(jī)制，加大對員工思想素質(zhì)的教育，提高員工的競爭意識，職業(yè)素養(yǎng)，知識能力等各個方面綜合性能力。最后就是，加大企業(yè)文化建設(shè)，打造深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)，促使文化與經(jīng)濟(jì)的緊密相融，發(fā)揮文化的自身價值自己潛藏的經(jīng)濟(jì)效益。

　　五、小結(jié)

　　總而言之，本文只是對中外人力資源管理比較研究的些許意見與看法，為了促進(jìn)中國人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，與時俱進(jìn)，更加迎合全球化的到來，還應(yīng)當(dāng)從不同視角更深入探究中外人力資源管理特點(diǎn)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳鋒。中美企業(yè)人力資源管理模式差異性比較研究[J].福建行政管理學(xué)院福建經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，20xx〔4〕

　　[2]胡群峰，歐陽玉秀，瞿向紅。美日人力資源管理比較及其對中國的借鑒[J].江蘇論壇，20xx〔2〕

人力資源論文7

　　一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別

　　1.1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理有著較大的思想和觀念差異

　　傳統(tǒng)人力資源管理的最大弊病在于重視任務(wù)的完成，而忽視人才的發(fā)展，以及人才積極性的調(diào)動，員工職業(yè)發(fā)展的唯一途徑便是熬資歷，這一制度的存在和實施，勢必會降低員工工作的積極性�，F(xiàn)代人力資源管理過程中，主張在管理方面做出積極地探索和創(chuàng)新，力求在六大工作模塊中貫徹落實規(guī)范化和科學(xué)化，將人力資源作為重要的資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人才的智力和潛力，為員工提供發(fā)展的舞臺和外部環(huán)境，以便調(diào)動員工工作的積極性。

　　1.2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在管理制度上存在較大的差異

　　人本主義是現(xiàn)代人力資源在管理過程中的一個重要原則，現(xiàn)代人力資源管理制度下，主張員工潛力的充分挖掘，重視管理的人性化，在人力資源的配置方面，常常采用現(xiàn)代優(yōu)化管理方法，通過績效的考核、極富競爭的薪酬制度，使企業(yè)員工在工作之余，享受才能的發(fā)揮，有效的實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙向互動和各取所需，能夠較好的實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙豐收。而在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，除了要履行必要的程序意外，還需要遵循繁瑣的，甚至是矛盾的規(guī)定和曾策，使員工沉淪在既定方針的履行中，員工通過千篇一律的工作方式，極大的降低了工作的熱情。

　　1.3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在用人機(jī)制上相差較大

　　現(xiàn)代人力資源將人才看做為企業(yè)的重要資源，認(rèn)為人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，每個人的才能都有著極大的不同，關(guān)鍵是如何才能充分發(fā)揮每個員工的才能�，F(xiàn)代人力資源管理的用人機(jī)制多為“人人是人才，賽馬不相馬”。在這種人力資源用人機(jī)制中，相馬是將命運(yùn)掌握在別人手中，而賽馬則是自己掌控自己的命運(yùn)�，F(xiàn)代人力資源重視員工的發(fā)展，主張企業(yè)命運(yùn)與員工的成長相輔相成，企業(yè)為了謀取更遠(yuǎn)的發(fā)展，不斷為人才的發(fā)展提供良好的外部條件。而傳統(tǒng)的用人機(jī)制則是機(jī)械的工作流程安排和履行，將人資管理看成人事管理，使得人才淪為了人資管理的.努力，無法真正的考慮員工的真實需求。

　　二、現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的主要策略

　　古語說，得人者昌，失人者亡，意思就是說得到人才的人就會發(fā)展的越來越好，而失去人才的人則會不斷的沉沒，甚至滅亡。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，誰能得到人才，留住人才，誰便有了獲得競爭優(yōu)勢的重要條件。

　　2.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念

　　轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念，樹立人本理念，是現(xiàn)代人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)在人資管理的過程中，應(yīng)當(dāng)重視員工的需求，將員工當(dāng)做為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，重視員工的職業(yè)發(fā)展和需求的滿足。想方設(shè)法留住員工，為員工的發(fā)展量體裁衣，制定不同的晉升渠道，讓員工在工作的過程中，看到未來發(fā)展的希望，以此增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　2.2擯棄傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，創(chuàng)新人力資源管理體系

　　作為企業(yè)的決策層，應(yīng)當(dāng)確保人力資源管理工作的戰(zhàn)略性和前瞻性。創(chuàng)新人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)從以下兩個方面入手。第一，拓展員工培養(yǎng)和發(fā)展渠道，鼓勵員工自我教育，自我提升，積極參與內(nèi)部人才的競聘。第二，摒棄傳統(tǒng)弊病在人資配置方面的不足，創(chuàng)建新的，現(xiàn)代化的人資分配體系。根據(jù)員工的特點(diǎn)和崗位的需求，進(jìn)行雙向的選擇。

　　2.3構(gòu)建完善的人力資源信息化管理體系，快速提升人力資源管理的績效

　　企業(yè)一旦達(dá)到一定的規(guī)模和程度，人力資源管理的基礎(chǔ)性和事務(wù)性工作便會大幅度上升，這一常識已經(jīng)得到了業(yè)內(nèi)同行的共識。日常的薪酬核算、人員招聘、崗位培訓(xùn)等等事務(wù)性工作淹沒了企業(yè)的人力資源管理部門，于是加班趕工便成為了許多企業(yè)的潮流，但雖然如此，還是難免會遇到種種問題。而怎樣快速提升管理的績效，降低事務(wù)性工作的數(shù)量呢？本文認(rèn)為，企業(yè)快速提升人力資源管理的績效，首先應(yīng)當(dāng)快速構(gòu)建完善的人資信息管理體系。信息管理體系能夠為HR提供最佳的專業(yè)支持，提供涵蓋人力資源管理六大模塊的各種管理工作。其次，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的人資信息管理制度。在制度的構(gòu)建中，第一，應(yīng)當(dāng)明確目標(biāo)，第二，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用正確的方法，第三，應(yīng)當(dāng)明確責(zé)任和義務(wù)。最后注重風(fēng)險的識別和應(yīng)對。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢越來越明顯，人才在企業(yè)發(fā)展和競爭中的作用越來越重要。作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中的一員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發(fā)達(dá)國家先進(jìn)企業(yè)之間的差距，從而降低企業(yè)在市場競爭過程中的劣勢。在人力資源管理的過程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創(chuàng)造出具有中國特色的現(xiàn)代化人力資源管理工作。

人力資源論文8

　　摘要：近年來，隨著時代的不斷進(jìn)步，粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式導(dǎo)致環(huán)境受到污染，生態(tài)遭到破壞，人類面臨著生態(tài)失衡和能源緊缺的危機(jī)，低碳經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)代社會中成為關(guān)鍵的發(fā)展趨勢。所謂的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，主要具有較低能耗、較少污染和較低排放等特點(diǎn)，其目的是將環(huán)境污染和能源短缺的問題進(jìn)行有效解決，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新發(fā)展的低碳經(jīng)濟(jì)符合時代發(fā)展的需求，在企業(yè)應(yīng)用中需要將固有的經(jīng)營方式和理念進(jìn)行改變，另外也要改變?nèi)说男袨楹退枷�。每個企業(yè)都需要與低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念相結(jié)合，科學(xué)有效的調(diào)整人力資源的管理模式和方向。

　　關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源；管理創(chuàng)新

　　在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人力資源管理屬于極其重要的一個要素，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上受其水平與能力的影響。低碳經(jīng)濟(jì)具有污染低、排放低等特點(diǎn)，其作為一種必然發(fā)展趨勢，直接影響著企業(yè)的經(jīng)營與管理，低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不但要求企業(yè)將固有的管理理念和方式及時轉(zhuǎn)變，而且要對人們的行為和思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，另外還需要依托國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式。但是，如何在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下來完成人力資源的管理創(chuàng)新還需要進(jìn)行深入思考和探索。

　　1實現(xiàn)人力資源發(fā)展方向的綜合性

　　在以往的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源擔(dān)任的角色就是勞動力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源與生產(chǎn)原材料和固定資產(chǎn)一樣作為一種成本存在，而且員工的個人價值通過薪酬和待遇能夠體現(xiàn)出來。不過，人作為知識經(jīng)濟(jì)時代重要的載體，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中引導(dǎo)員工廣泛參與，不但能夠影響企業(yè)重大經(jīng)營決策制定，而且還直接影響著財務(wù)管理信息和公司內(nèi)部監(jiān)督的有效性。所謂的人力資源，已不僅僅表現(xiàn)為員工在崗位上單純的工作能力，正逐步擴(kuò)展為潛在能力、綜合素質(zhì)、技能水平等綜合性發(fā)展。

　　2低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新

　　2.1實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧的和諧管理

　　“以人為本”是人力資源管理中的基本理念，通過該觀念使員工與組織之間的工作很好的完成，在工作中要對質(zhì)量加強(qiáng)重視，而不應(yīng)該對數(shù)量過于關(guān)注，這樣能夠使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)和諧管理包括以下內(nèi)容：

　�。�1）實行人本管理，主要任務(wù)就是對員工的感受和需求重點(diǎn)關(guān)注，通過人性化管理的充分實施使員工的積極性得到更好的調(diào)動。另外，企業(yè)還需要建立多樣性的制約措施和激勵機(jī)制，在日常工作和生活中使員工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感，使干群隊伍的團(tuán)隊合作精神進(jìn)一步提高。

　�。�2）實現(xiàn)能本管理，主要是對于人力資源加強(qiáng)能力管理，它強(qiáng)調(diào)要對人性固有的特征進(jìn)行尊重，對其發(fā)展的順序和階段進(jìn)行挖掘和發(fā)現(xiàn)，對人的能力進(jìn)行最大限度的挖掘，進(jìn)而使企業(yè)的目標(biāo)順利完成。

　�。�3）實行心本管理，其主要是對人心進(jìn)行獲取，對民心進(jìn)行捕捉，在加強(qiáng)人力資源管理的過程中，一方面要對物質(zhì)獎勵加強(qiáng)重視，另一方面要對精神獎勵進(jìn)行注重，對于員工的內(nèi)在需求通過溝通交流的方式來實現(xiàn)，使員工的需求得到滿足，進(jìn)而將一個可以互通的價值觀建立在員工與組織之間。員工才會把個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提升責(zé)任意識，在企業(yè)發(fā)展中主動積極的貢獻(xiàn)力量，使人的創(chuàng)造性和能動性得到最大限度的挖掘。

　�。�4）柔性化的管理，主要是強(qiáng)調(diào)靈活化、高效化和敏捷化的人力資源管理。這種多樣化的管理趨勢也逐步體現(xiàn)出行為管理向心理管理的過渡，該原則的主要管理內(nèi)容包括四個方面，一是確保內(nèi)在重視大于外在重視，二是確保直接重視大于間接重視，三是確保重視肯定大于重視否定，四是確保重視實在大于重視務(wù)虛。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)也會因為柔性化管理而出現(xiàn)扁平化發(fā)展，進(jìn)而對組織中人力資源管理扁平化的發(fā)展造成一定影響，使上下級命令式的信息傳達(dá)在原有組織中被打破，扁平化趨勢將成為今后社會發(fā)展的主流。

　�。�5）生態(tài)化的管理，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來說，該管理模式發(fā)揮著重要作用，它能夠使員工的正常需求得到滿足，還能夠優(yōu)化企業(yè)生態(tài)環(huán)境，確保在復(fù)雜的環(huán)境下員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我調(diào)節(jié)和自我管理。

　�。�6）經(jīng)營服務(wù)管理，它的發(fā)展是從理性管理階段演變而言，管理既是一種措施，更是一種服務(wù)。隨著人力資源管理逐漸科學(xué)化，對待員工需要像對待客戶一樣，將良好的服務(wù)提供給員工，使員工逐漸感受到企業(yè)的人性化管理，員工的價值感不斷提高，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

　　2.2建立和培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊伍

　　人才所具備的能力是企業(yè)發(fā)展的動力，所以如果企業(yè)不善于使用人才，無法在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮人才所具備的作用，那么企業(yè)的發(fā)展將會受到限制。企業(yè)需要通過科學(xué)高效的手段管理優(yōu)秀人才，將專業(yè)、高效的工作團(tuán)隊建立起來，最終使其成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。

　　（1）對于優(yōu)秀人才采用激勵手段吸引和挽留，面對大量的優(yōu)秀人才企業(yè)應(yīng)該通過激勵手段對其進(jìn)行吸引和挽留，進(jìn)一步提高優(yōu)秀人才在企業(yè)中的忠實度和歸屬感，確保在企業(yè)發(fā)展中這些高素質(zhì)人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神獎勵以及物質(zhì)獎勵�？偠�言之，在工資待遇方面，普通員工要區(qū)別于管理型、知識型的'人才，從而使他們的個人榮譽(yù)感得到提高，工資發(fā)放可以按照工作能力和績效水平進(jìn)行，并非將固定的工資根據(jù)不同職務(wù)進(jìn)行分配，進(jìn)而充分調(diào)動起員工的主觀能動性和工作積極性。

　�。�2）對優(yōu)秀人才擇優(yōu)選擇，在企業(yè)發(fā)展過程中，很多崗位并不需要員工具有高知識水平、高能力以及高智商，只要錄用的員工能夠與企業(yè)崗位要求相符合，同時能夠在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中快速融入團(tuán)隊當(dāng)中，這就算是優(yōu)秀人才。企業(yè)在對人才進(jìn)行選擇的一個根本出發(fā)點(diǎn)就是客觀和全面的了解人才的定義，同時還要了解員工在企業(yè)崗位上是否有能力擔(dān)當(dāng)，對其創(chuàng)新能力也要進(jìn)行相應(yīng)的考慮。

　　2.3實行新的激勵機(jī)制

　　（1）實行產(chǎn)權(quán)激勵的方式，該激勵方式主要是將企業(yè)股票期權(quán)或者企業(yè)股票作為獎勵物質(zhì)給予員工�，F(xiàn)如今，很多公司在對高級員工進(jìn)行激勵時采用的這種方式。這種方式不但能夠確保員工與企業(yè)共進(jìn)退，而且能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，效果比較顯著。

　�。�2）實行自我激勵的方式，企業(yè)在激發(fā)員工的潛能時，要以自我激勵為主要方式。需求對于人們的行為實施來說非常重要，它是行動的源泉，企業(yè)想要建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，就需要充分了解與積極掌握員工的需求，選擇和調(diào)整激勵機(jī)制時可以根據(jù)員工不同需求層次出發(fā)。對于員工的工作，企業(yè)要想法設(shè)法加大難度，使工作始終具有挑戰(zhàn)性，從而在完成工作時員工能夠充滿成就感和充實感。要讓員工積極參與到企業(yè)目標(biāo)管理中，對員工所提出的科學(xué)措施和合理建議進(jìn)行認(rèn)真聽取，把進(jìn)步的機(jī)會和平臺提供給員工，使他們的自身水平在訓(xùn)練和實踐中得到提高，從而幫助員工實現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展，使強(qiáng)烈的參與感和成就感在員工之間產(chǎn)生，更好的激發(fā)員工們的潛能。

　�。�3）實行精神激勵的方式，在企業(yè)人力資源管理中，精神激勵作為一種創(chuàng)新型管理方式，能夠有效提升員工的心理素質(zhì)、政治素質(zhì)以及思想素質(zhì)，使員工的道德觀和人生觀正確樹立，能夠?qū)�個人的信念和理想與企業(yè)保持一致，為了企業(yè)的發(fā)展而努力拼搏奮斗。

　�。�4）實行薪酬激勵的方式，薪酬激勵方式在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠使員工的工作積極性得到有效提高，它通常聯(lián)系著經(jīng)濟(jì)。對薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建完善，使薪酬激勵機(jī)制與薪酬和績效掛鉤，能夠使員工的積極性和能動性得到激勵。

　�。�5）實行福利激勵的方式，該方式是指在制定福利待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)時從經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，使員工的生存需求得到滿足，從而激勵員工的積極貢獻(xiàn)性�？梢酝ㄟ^自助餐的形式發(fā)放福利薪酬，企業(yè)管理者可以在一張紙上列出所有福利項目，讓員工對自己喜歡的福利進(jìn)行挑選。

　　3結(jié)束語

　　總之，在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實施人力資源管理，需要對可持續(xù)發(fā)展觀進(jìn)行認(rèn)真貫徹和落實，確保企業(yè)發(fā)展的和諧穩(wěn)定大局。因此，企業(yè)要將傳統(tǒng)勞動力觀念徹底轉(zhuǎn)變，不斷開拓新角度和新視野，低碳經(jīng)濟(jì)思想為主要指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理新模式，使人力資源逐步向人力資本轉(zhuǎn)變，從而突破原有的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　�。�1］杜建中.淺析信息化管理在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.人力資源管理，20xx（109）.

人力資源論文9

　　作為社會各項資源中最寶貴、最重要也是最關(guān)鍵的資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”它推動和協(xié)調(diào)著其他資源的組合和運(yùn)用，因此國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功企業(yè)、認(rèn)識都非常重視有關(guān)人力資源配置問題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著企業(yè)中其他資源的合理利用和整體配置效益，對企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定且快速發(fā)展起到?jīng)Q定性的關(guān)鍵因素。作為人口大國的中國，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數(shù)量上占優(yōu)勢，優(yōu)質(zhì)的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優(yōu)化人力資源的配置，成為我國長久以來研究和探討的課題。只有優(yōu)化人力資源配置，才能更加有效地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。接下來本文將就企業(yè)人力資源配置的目的和意義、社會經(jīng)濟(jì)因素以及我國企業(yè)人力資源配置存在的問題及相對應(yīng)的解決措施進(jìn)行了詳細(xì)討論。

　　一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義

　　企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會生產(chǎn)資料有效結(jié)合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)實中的勞動生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造出更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和財富。因此通過合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調(diào)整；（2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內(nèi)部的競爭機(jī)制以及對外的競爭力；（3)產(chǎn)生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；（4)使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸合理；（5)最大限度的發(fā)揮每個人的才能和潛能，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現(xiàn)象。合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結(jié)合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、人力資源配置的社會經(jīng)濟(jì)因素

　　人力資源的配置離不開社會性經(jīng)濟(jì)因素的影響。如何才能更好的形成社會財富的創(chuàng)造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結(jié)合。

　　1.對勞動者的影響

　　社會是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動所得，且通過勞動去獲取相對應(yīng)的生活水平。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著企業(yè)人力資源的配置，同時對勞動者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動者的收人、社會地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當(dāng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為充分，勞動者的收人、社會地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據(jù)自身資源優(yōu)勢去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。

　　2.對用人單位的影響

　　合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費(fèi)。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會基礎(chǔ)和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。

　　三、我國企業(yè)人力資源配置出現(xiàn)的問題

　　我國企業(yè)在人力資源配置中易出現(xiàn)不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象、企業(yè)不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失等問題。

　　1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘

　　我們常說，也常聽人說：一個人的潛力是無窮的，只要肯挖掘。而現(xiàn)如今的用人單位則將更多的關(guān)注點(diǎn)在一個人的現(xiàn)有能力表現(xiàn)，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來說，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的.管理者進(jìn)行考察和交流。通過自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個人的能力要做到關(guān)注現(xiàn)有工作表現(xiàn)，也要學(xué)會結(jié)合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內(nèi)部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。

　　2.在企業(yè)招聘中，效率低下

　　企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎(chǔ)。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個方面改進(jìn)：（1)組織和要求專業(yè)的招聘人員團(tuán)隊；（2)制定合理清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)；(3)采取科學(xué)的招聘渠道；(4)靈活應(yīng)用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。

　　3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁

　　企業(yè)人員出現(xiàn)頻繁的“跳槽”現(xiàn)象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據(jù)自身特點(diǎn)、愛好和職業(yè)發(fā)展來選擇自己的工作崗位，從而導(dǎo)致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現(xiàn)實矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現(xiàn)實矛盾等。在傳統(tǒng)的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據(jù)自身特點(diǎn)尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng)造性等現(xiàn)象，長此以往也限制著公司企業(yè)的長期發(fā)展。

　　4.企業(yè)缺乏激勵機(jī)制和人力資源規(guī)劃

　　制定合理的企業(yè)激勵機(jī)制和人力資源規(guī)劃，通過給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng)新激勵，積極調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然激勵機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)報酬還包括精神報酬，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，避免人才的流失。

　　四、解決企業(yè)人力資源配置問題的措施

　　針對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的以上問題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應(yīng)對。

　　1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力

　　如何使企業(yè)獲得長足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現(xiàn)有工作人員的得潛在能，實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過各種激勵手段培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足穩(wěn)定發(fā)展。

　　2.建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)

　　建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)，主要基于以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規(guī)范，為提高招聘工作的效率，完整規(guī)范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎(chǔ)；（3）靈活變通的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確職位要求，選擇合適的應(yīng)聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個環(huán)節(jié)追蹤服務(wù)，以確保達(dá)到最終的招聘目標(biāo)，為企業(yè)的長足深遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　3.按能力定崗定級，按不同層次標(biāo)準(zhǔn)考核

　　制定出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標(biāo)。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才，當(dāng)然只知人善用是不夠的，因為對于員工來說總想突出自我貢獻(xiàn)能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價值的財產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績。

　　4.建立有效的激勵機(jī)制

　　建立有效的員工激勵機(jī)制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標(biāo)，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況及發(fā)展目標(biāo)建立一套適合的激勵機(jī)制，以最大限度來調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到應(yīng)有獎勵，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識，增強(qiáng)自尊心。實行物質(zhì)、精神雙面激勵，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。以此來調(diào)動企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價值，從而為企業(yè)帶來更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源論文10

　　在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進(jìn)行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，對就職員工進(jìn)行績效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展越來越快，電子計算機(jī)技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來充實企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。

　　1 企業(yè)的人力資源管理存在的一些問題

　　1.1 存在重視管理，輕視開發(fā)的現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務(wù)就是對人才的引進(jìn)以及培訓(xùn)指導(dǎo)，在人才上崗后進(jìn)行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等�；�于此，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進(jìn)，只有少數(shù)的老員工，只會造成企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現(xiàn)了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，從而導(dǎo)致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.2 不重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高 員工對于一個企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運(yùn)營的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠(yuǎn)。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對員工的培訓(xùn)，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機(jī)的時候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的'高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。

　　1.3 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié) 目前，我國許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動以及晉升、培訓(xùn)等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.4 企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源要想實現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，通過投入培訓(xùn)資金來建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，聘請高薪的培訓(xùn)師等等，但是實際的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，沒有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，嚴(yán)重的浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。

　　2 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的途徑

　　2.1 在觀念上實現(xiàn)有效的更新，來加強(qiáng)對人才的人本關(guān)注 在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進(jìn)行有效的調(diào)動提升，并且做出一定的反饋，來擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。企業(yè)在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹(jǐn)記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。

　　2.2 進(jìn)行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值 在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進(jìn)行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經(jīng)濟(jì)價值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒有經(jīng)過開發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識和技能。

　　2.3 將人力資源管理的流程重組，實現(xiàn)整體的創(chuàng)新 重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行徹底的、根本上的再次設(shè)計，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點(diǎn)來進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計，利用現(xiàn)階段最先進(jìn)的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來實現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)都是一個整體，可以進(jìn)行重建，將之作為共同的目標(biāo)來實現(xiàn)，進(jìn)行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進(jìn)行重新的設(shè)計，同時，也要對領(lǐng)導(dǎo)的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

　　3 結(jié)語

　　本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進(jìn)行探析，從而將企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源論文11

　　【摘要】

　　金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，而人力資源是銀行發(fā)展的核心資源。當(dāng)前，各大銀行人力資源管理改革已經(jīng)取得了階段性的成果，改革初步實現(xiàn)了體制與機(jī)制的創(chuàng)新，人本理念深入人心。銀行作為知識密集型企業(yè)，對人員素質(zhì)的要求較高，從一定意義上來說銀行員工的素質(zhì)決定了銀行的品質(zhì)。本文首先從銀行人力資源管理的理論基礎(chǔ)著手研究，分析了銀行人力資源管理中存在的問題，并提出了對其進(jìn)行優(yōu)化的對策。

　　【關(guān)鍵詞】

　　銀行人力資源管理

　　一、引言

　　在全球經(jīng)濟(jì)和金融一體化的市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何行業(yè)的競爭從本質(zhì)上說都是人才的競爭，我國銀行為應(yīng)對日趨激烈的競爭和市場化改革的要求，就必須樹立戰(zhàn)略性的人力資源觀念，對人力資源管理體制進(jìn)行改革。隨著我國金融業(yè)全面開放，市場競爭格局與銀行體系結(jié)構(gòu)將發(fā)生更加深刻的變化，我國銀行面臨著全新的挑戰(zhàn)。因此，研究和分析我國銀行人力資源管理改革中存在的問題，并提出我國銀行人力資源管理改革的優(yōu)化措施，這對銀行人力資源管理工作和深化人力資源管理改革有著重要意義。

　　二、銀行人力資源管理理論基礎(chǔ)

　　1、人力資源管理的定義

　　人力資源管理由宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個部分組成。宏觀指的是對社會人力資源的管理，是國家的一項重要的管理職能；而微觀的是對企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的管理。具體而言，人力資源管理就是采用現(xiàn)在的科學(xué)方式，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使得人力、物力保持平衡狀態(tài)，同時對人的思想、行為方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　2、人力資源管理的職能

　　當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展變化迅猛使得人力資源管理職能也日漸豐富，具體職能包括以下幾方面：（1）管理職能。又稱人力資源的招聘、任用、考核、獎懲等傳統(tǒng)人力資源管理的人事行政職能。目的是使得人力資源的各項工作提高員工的貢獻(xiàn)度，從而實現(xiàn)人力資源管理的效率提升；（2）研究職能。又稱對人力資源及其開發(fā)與管理的研究；（3）關(guān)系職能。與企業(yè)外部的關(guān)系以及企業(yè)內(nèi)部處理好銀行與股東、銀行與員工的等關(guān)系；（4）規(guī)劃職能。運(yùn)用人本思想作為企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，對周邊的市場環(huán)境進(jìn)行研究，對未來發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測，創(chuàng)新發(fā)展策略，以期實現(xiàn)組織的最終戰(zhàn)略目標(biāo)；（5）完善職能。建立人力資源管理的輔助體系，包括醫(yī)療、保險、福利等。

　　3、銀行人力資源管理的特點(diǎn)

　�。�1）人力資源效率評價的復(fù)雜性。一般主要依靠工作滿意度、生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量等來衡量人力資源的效率好壞，對人力資源效率進(jìn)行評價本身就有一定的難度，而對銀行人力資源效率進(jìn)行評價更是難上加難。這主要是由于銀行員工個人的工作效率的評價具有復(fù)雜性，很難做出客觀的評價。

　　（2）員工管理的差異性。銀行員工的自身的所表現(xiàn)的價值、能力等方面的差異導(dǎo)致銀行對擁有高資本的管理和技術(shù)與一般的業(yè)務(wù)人員采取差異化的人力資源管理手段。

　�。�3）薪酬體系呈復(fù)合型。銀行薪酬的多少是取決于員工的技能、能力。一般的業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容相對固定，職位價值確定也比較方便，對市場相關(guān)分析工作也相對容易，從而薪酬方面按照固定薪酬確定。然而，管理和技術(shù)人員靈活性強(qiáng)，他們的工作對組織的業(yè)績影響大，這是的薪酬根據(jù)他們的能力和技能來確定。

　　4、加強(qiáng)銀行人力資源管理的必要性

　　（1）我國銀行改革與發(fā)展的需要。當(dāng)前我國銀行的收入分配制度、組織結(jié)構(gòu)等與小貸銀行的價值取向存在差異，此時必須加強(qiáng)推進(jìn)我國銀行人力資源管理制度的改革加快我國銀行的制度建設(shè)。

　�。�2）市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。勞動力作為市場經(jīng)濟(jì)的一種資本，是核心的資源，必須通過市場手段來對其進(jìn)行優(yōu)化配置。在我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，市場將在銀行資源配置中占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源也將走向市場。因此銀行人力資源管理要緊跟市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，加大重視人力資源的市場價值。

　�。�3）員工取得進(jìn)一步發(fā)展的需要。在社會發(fā)展進(jìn)步的情況下，銀行員工的社會價值觀也在隨著社會的發(fā)展而變化，尤其是當(dāng)下的大部分青年員工對新知識的需求越來越大，他們希望自身能夠在工作中快速實現(xiàn)自身的價值。所以，一定程度的開發(fā)員工的潛力，提升職員的綜合素質(zhì)是當(dāng)前人力資源管理者的關(guān)鍵職責(zé)。

　�。�4）銀行業(yè)對創(chuàng)新人才的繼急需。世界銀行業(yè)的創(chuàng)新潮流將帶動我國銀行業(yè)的創(chuàng)新步伐，由于我國銀行業(yè)當(dāng)前的創(chuàng)新水平較為滯后，在這種情況下也會大力迫使我國銀行業(yè)提高創(chuàng)新水平。而人才才是加大創(chuàng)新力度、創(chuàng)新水平的'重要因素。

　　三、銀行人力資源管理中存在的問題

　　1、人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，對銀行員工的培訓(xùn)投入不足

　　我國的銀行還是被傳統(tǒng)的觀念所牽制，對人才培訓(xùn)也一直是銀行發(fā)展和進(jìn)步的重要途徑。如日本瑞穗實業(yè)銀行每年都要投入大量的費(fèi)用在員工培訓(xùn)的支出上，其培訓(xùn)體系也是十分完善的，對培訓(xùn)的投入也在近些年產(chǎn)生了很大的效益。我國銀行在人力資源培訓(xùn)方面的投入嚴(yán)重不足，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工得不到好的培訓(xùn)，甚至是使得人才流失、智力儲備枯竭等不良局面。

　　2、激勵制度與考核制度不健全

　　健全激勵制度和考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對工作的積極性，同時也能提高員工的工作效率，更好的激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。但是我國銀行卻在考核和用人方面在一定程度上運(yùn)用傳統(tǒng)的“官本位”思想來用人，不綜合考慮員工的業(yè)績和工作年限。另外對員工激勵手段單一，激勵的力度不夠，激勵作用沒有充分得到發(fā)揮，也忽略了崗位能力、業(yè)績等，從而使得員工對工作的熱情大大減退，管理層在激勵機(jī)制方面過多的注重精神上的激勵，忽略了物質(zhì)激勵，激勵手段沒有長期性的延續(xù)下去，因此導(dǎo)致大量的人才流失。

　　3、薪資分配不合理

　　在人力資源管理中，均衡的薪資分配是吸引、激勵、留住高素質(zhì)人才的必要條件，是銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國銀行業(yè)在薪資分配中不同程度的存在忙閑不均等情況，中高層管理層與普通的員工之間的收入差距過大的現(xiàn)象。另外獎金、福利等的發(fā)放主要是針對中高層管理人員，而普通員工得到的卻很少。這種情況下不僅減少了員工工作的積極性。因此加強(qiáng)改進(jìn)銀行薪酬制度是十分有必要的。 4、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐

　　由于傳統(tǒng)的思想觀念以及管理思維依然存在于許多員工的心中，當(dāng)前的局面是老員工時常擺老資格，員工沒有壓力同時也缺乏創(chuàng)新意識，沒有競爭意識和上進(jìn)心，這在一定程度上阻礙了銀行有效的用工機(jī)制和激勵機(jī)制的完善。盡管近些年企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，但因為對企業(yè)文化的本質(zhì)沒有清晰的認(rèn)識，所以就不能建立起優(yōu)秀的并適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，鑒于此，也就不能通過企業(yè)文化制約員工的行為，阻礙了員工前進(jìn)的道路。

　　四、優(yōu)化銀行人力資源管理的對策

　　1、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

　　高度重視員工的培訓(xùn)是衡量金融企業(yè)成功與否的主要標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的時代背景下，金融市場也在不斷地對外開放，銀行應(yīng)該大力提升人力資源的整體素質(zhì)。對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)是銀行改善人力資源管理的重要手段。銀行必須要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，健全員工培訓(xùn)制度，從而提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)化水平，讓他們與國際化要求更靠近。不斷改進(jìn)培訓(xùn)模式，定期檢驗員工的素質(zhì)情況，建立人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的機(jī)制，全面優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，鼓勵和支持員工自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。

　　2、建立健全薪酬激勵機(jī)制和績效考核體系

　　完善激勵機(jī)制能充分開發(fā)我國銀行員工的潛能，從而產(chǎn)生對工作的創(chuàng)造力和加強(qiáng)工作的積極性。銀行應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，必須改革原有的激勵機(jī)制，把精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，同時改革薪酬制度也是非常重要的。要改革傳統(tǒng)的人才考核和選拔機(jī)制，應(yīng)該盡快確立人才資本的提升戰(zhàn)略，進(jìn)一步深化用人機(jī)制改革。一方面在實行員工的績效考核的情況下，要建立健全員工的定量考核，把考核制度往日�；�、制度化的方向發(fā)展，以使得員工實現(xiàn)晉升的目標(biāo)。另一方面要進(jìn)一步改革領(lǐng)導(dǎo)的人事制度，在一定階段施行優(yōu)勝劣汰的管理人員的任用制，盡力破除“官本位”制度，同時要加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)任期的考核和管理等相關(guān)措施。

　　3、合理分配薪資

　　由于銀行管理層與普通員工的薪資差距較大，合理地進(jìn)行薪資調(diào)整是十分有必要的。企業(yè)可以根據(jù)職位的價值貢獻(xiàn)率來確定工資，就是說對銀行貢獻(xiàn)大的工作人員來確定他們的薪資。另外根據(jù)業(yè)務(wù)型干部的學(xué)歷、能力、工齡等科學(xué)合理地聘用專業(yè)水平，并使得其收入水平與相同職級的行政管理干部相當(dāng)。對于普通員工應(yīng)該通過公平、公正、公開的晉升方式調(diào)動員工的潛能，只有這樣才能充分發(fā)揮員工主觀能動性，提升他們的工作熱情和積極性。

　　4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化與人力資源管理是辯證統(tǒng)一關(guān)系，兩者之間相互依存、緊密相連。優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理創(chuàng)造了良好的文化氛圍，同時對提高人力資源管理的效率也有著重要意義。銀行的企業(yè)文化是銀行經(jīng)過長時間的積累而形成的內(nèi)在價值，每一個銀行都有屬于自身的特性，是其它銀行不能仿造的。優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化能從本質(zhì)上對員工的行為進(jìn)行約束，讓員工大程度的認(rèn)同銀行的企業(yè)文化，使員工與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)得到良好的發(fā)展。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，在競爭激烈的環(huán)境中，隨著我國銀行的深化改革和不斷發(fā)展，人才將是我國銀行寶貴的財源。由于我國的銀行人力資源管理改革是一項長期戰(zhàn)略，不可能一蹴而就，我國銀行的人力資源管理改革也是一項系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)發(fā)展的過程。我國銀行要抓好機(jī)遇，充分學(xué)習(xí)借鑒國外銀行人力資源管理的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國銀行的特點(diǎn)，建立健全我國銀行人力資源管理的體制機(jī)制和規(guī)章制度并提高員工的綜合素質(zhì)和競爭力，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)我國銀行的長期持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文12

　　摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源對于企業(yè)影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業(yè)的人力資源管理，同時對于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段，人民對于物質(zhì)生活的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)職員工作積極性的重要因素。因此，如何創(chuàng)新創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，這已經(jīng)成為了企業(yè)面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關(guān)理論，在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)下薪酬管理存在的問題，并結(jié)合筆者的工作實踐提出了相關(guān)的建議和對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

　　一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

　　（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

　　企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)的法律框架內(nèi)，企業(yè)為了更好地調(diào)動職員的工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進(jìn)行設(shè)計的過程。具體來說，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、薪酬組成要素以及薪酬的分配結(jié)構(gòu)等，這些因素對于企業(yè)職員工作積極性有著重要的影響。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源薪酬管理的種類

　　一般來說，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經(jīng)濟(jì)型薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。經(jīng)濟(jì)型薪酬管理指的是依據(jù)職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，給予企業(yè)職員一定的物質(zhì)獎勵。這種獎勵突出的表現(xiàn)在績效工資以及獎金上，其對于職員的激勵效果也最為明顯，但是其激勵的時效性較低。其次是非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關(guān)懷以及其他精神獎勵，使得企業(yè)職員對于工作具有更高的認(rèn)同感，最終提升職員的工作積極性。

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當(dāng)下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質(zhì)需求，同時減少其對于企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對于企業(yè)實現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營水平緊密相關(guān)，一般來說企業(yè)薪酬激勵會明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的行為，這就會對企業(yè)職員的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用，進(jìn)而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，最終更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經(jīng)營中是十分必要的。

　　二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

　　（一）薪酬管理過于注重報酬因素

　　薪酬管理不僅僅包含著報酬因素，其也包含一定的獎金、績效工資等，只有對這些因素進(jìn)行有效地整合，薪酬管理的重要價值才會被凸現(xiàn)出來。在企業(yè)的人員構(gòu)成中人員的學(xué)歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設(shè)置一定的績效工資、獎金等。但是在當(dāng)期很多企業(yè)的薪酬管理中主要注重基本工資，績效工資和獎金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業(yè)職員產(chǎn)生影響，進(jìn)而不利于職員工作積極性的調(diào)動，更不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

　�。ǘ�）沒有實現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

　　在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設(shè)置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)職員的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績來制定，而并沒有切實的考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，這不僅僅使得薪酬管理難以體現(xiàn)自身的導(dǎo)向價值，同時也會使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際經(jīng)營相脫節(jié)�？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時其也會注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相一致。但是由于這需要科學(xué)的薪酬管理設(shè)計，很多企業(yè)并不具備上述的水平和能力，這就使得企業(yè)為了節(jié)省相關(guān)的成本和精力，在薪酬管理體系的設(shè)計上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問題。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

　�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設(shè)計

　　企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效工獎金等薪資。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的時候，其應(yīng)該結(jié)合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應(yīng)該以滿足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個員工薪資構(gòu)成中的'占比不應(yīng)該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設(shè)定不僅僅和職員的表現(xiàn)相一致，同時企業(yè)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標(biāo)相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設(shè)計也應(yīng)該注重激勵作用。綜上所述，對于企業(yè)來說應(yīng)該設(shè)計多層次的薪酬設(shè)計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

　�。ǘ�）薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

　　薪酬管理的最終目標(biāo)是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。薪酬管理的重要價值之一就在于其對于職員行為的導(dǎo)向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標(biāo)保持一致。對于員工來說其工作最主要的動機(jī)就是獲取金錢，因此薪酬對于員工的引導(dǎo)作用無疑是最強(qiáng)的。所以在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計的時候，應(yīng)該在績效工資的設(shè)計上側(cè)重于企業(yè)的目標(biāo)，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺的和企業(yè)目標(biāo)保持一致。當(dāng)然在薪酬管理的設(shè)計中不應(yīng)該僅僅考慮企業(yè)目標(biāo)，同時管理者也應(yīng)該和職員進(jìn)行溝通，使得薪酬體系的設(shè)計在企業(yè)目標(biāo)以及職員利益之間尋得平衡，進(jìn)而避免由于過度重視企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)致職員利益受損。

　　四、結(jié)語

　　薪酬管理設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代人的因素越來越重要，企業(yè)只有設(shè)計科學(xué)、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰(zhàn)中搶得先機(jī)和寶貴的人才，進(jìn)而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。最后，希望通過本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設(shè)性的建議，使得企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代可以獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才資源。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]盧錦.淺議企業(yè)人力資源薪酬管理[J].管理觀察.20xx(29)

　　[2]宋界霖.淺論人力資源薪酬管理[J].人力資源管理.20xx(01)

　　[3]王鳳娟.試論人力資源的薪酬管理[J].現(xiàn)代商業(yè).20xx(09)

　　[4]沈靜.從國有企業(yè)的視角研究薪酬管理[J].生產(chǎn)力研究.20xx(02)

　　[5]賈惠棱,李維剛.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論.20xx(12)

人力資源論文13

　　摘要：心理賬戶是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時的心理認(rèn)知過程。我國關(guān)于心理賬戶理論的研究開始較晚，直到21世紀(jì)初國內(nèi)一些學(xué)者才開始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域。本文運(yùn)用心理賬戶的概念從四個方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來心理賬戶的研究提供了新的思路。

　　關(guān)鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法

　　人力資源管理稱得上是一門藝術(shù)，強(qiáng)權(quán)政策下所領(lǐng)導(dǎo)的隊伍往往是外表看起來整齊有序，實則內(nèi)部一盤散沙。寬松領(lǐng)導(dǎo)更是無法凝聚團(tuán)隊力量，有的主管想方設(shè)法、絞盡腦汁思考管理對策，然而效果卻微乎其微。獎勵多了容易浮躁懈怠，批評多了又打擊自信心，常常因管理問題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導(dǎo)只有站在下屬角度看待問題，換位思考，用對方式方法，從下屬內(nèi)心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊伍。那么，下屬到底是如何看待問題的，領(lǐng)導(dǎo)又該如何把握他們的內(nèi)心從而采取相應(yīng)政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運(yùn)算規(guī)則給人力資源管理帶來了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們在心理上對結(jié)果，尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類和估價的過程，它遵循著有別于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的心理運(yùn)算規(guī)則，具有不可替代性。薩勒認(rèn)為從個體、家庭到組織集團(tuán)，都有明確或潛在的心理賬戶系統(tǒng)。這些系統(tǒng)會在個體進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時以非預(yù)期的形式影響著個體，使個體的決策違背簡單的理性經(jīng)濟(jì)法則。概括地說，所謂心理賬戶就是人們無意識地把財富劃歸為不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則。

　　人們通常并不是按照理性經(jīng)濟(jì)人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規(guī)避損失、主觀感受遞減等法則對個人支付進(jìn)行分類、管理和估價。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結(jié)了近20年來學(xué)者們對“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個部分：第一是人們對各種經(jīng)濟(jì)事務(wù)的結(jié)果如何感知，如何被決定，如何做出評價，心理賬戶系統(tǒng)提供了個體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時會根據(jù)經(jīng)濟(jì)行為建立細(xì)微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們在心理上對結(jié)果的編碼、分析和評估的過程，它揭示了人們在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時的心理認(rèn)知過程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)社會不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶的認(rèn)知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標(biāo)———典型性理論。根據(jù)目標(biāo)—典型性理論，個體建立的心理賬戶是連續(xù)的，各個心理賬戶之間也都存在著密切的聯(lián)系，個體建立的心理賬戶都是圍繞著某個（些）目標(biāo)而設(shè)立的，目標(biāo)的.特性決定了心理賬戶存在著等級結(jié)構(gòu)，最具代表性的心理賬戶在認(rèn)知加工過程中得以優(yōu)先處理。因此，一個心理賬戶的設(shè)立是由確定該賬戶的內(nèi)容的活動目標(biāo)所決定的，目標(biāo)的等級結(jié)構(gòu)決定了心理賬戶的結(jié)構(gòu)，某個事件在活動目標(biāo)中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權(quán)值。

　　心理賬戶的運(yùn)算規(guī)則是基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者卡尼曼前景理論中的值函數(shù)假設(shè)提出來的，值函數(shù)假設(shè)共分為三部分：第一，預(yù)期參照點(diǎn)效應(yīng)，是指人們在做決策行為時是會根據(jù)某個參照點(diǎn)的相對得失來決定的，人們對于某一結(jié)果的判斷也是相對于某個自然參照點(diǎn)而言的，所以參照點(diǎn)的變化會引起人們主觀評估的變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點(diǎn)產(chǎn)生的改變而絕不是絕對水平上的改變。第二，得失強(qiáng)度效應(yīng)，是指在不同情況下人們對同一差額的敏感性發(fā)生改變的規(guī)律，即離參照點(diǎn)越近的差額人們越敏感，離得越遠(yuǎn)的差額則越不敏感，例如人們覺得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規(guī)避效應(yīng)，是指同等數(shù)額的損失給人們帶來的心理感受要強(qiáng)于獲益，例如，損失100元給個體帶來的痛苦程度要強(qiáng)于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時人們選擇風(fēng)險偏好，而面臨獲益時人們是風(fēng)險規(guī)避的。根據(jù)這三種假設(shè)，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運(yùn)算規(guī)則，即兩筆獲益應(yīng)分開、兩筆損失應(yīng)整合、大得小失應(yīng)整合，小得大失具體分析。國內(nèi)關(guān)于心理賬戶理論的研究開始的較晚，直到21世紀(jì)初國內(nèi)一些學(xué)者才開始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運(yùn)用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對我國人力資源管理也具有一定程度的指導(dǎo)意義。

　　1獎懲策略

　　人力資源管理中難免會涉及獎勵、懲罰等手段，根據(jù)心理賬戶“得與失”的四條運(yùn)算規(guī)則可以得出的結(jié)論是，當(dāng)需要表揚(yáng)、獎勵下屬時，應(yīng)該分散進(jìn)行，例如對他工作努力進(jìn)行表揚(yáng)，再對他業(yè)務(wù)精心進(jìn)行獎勵，這樣的分散獎勵會強(qiáng)化下屬的成功體驗，提高其自信心，從而在這些方面會做得更好；當(dāng)需要批評、懲罰下屬時，要將多方面情況集中進(jìn)行，統(tǒng)一講評，不要一件事一件事分開懲罰，這樣做可以降低批評或懲罰的負(fù)面效應(yīng)；當(dāng)既有表揚(yáng)又有批評時，就要根據(jù)具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。

　　2目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

　　在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)會經(jīng)常使用設(shè)定目標(biāo)的方法來調(diào)動下屬的工作積極性，提到標(biāo)準(zhǔn)，一般我們都會想到標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)，那么哪一種更適合培養(yǎng)下屬成長，提高自信心和工作成績呢？值函數(shù)的得失強(qiáng)度效應(yīng)給出的結(jié)論是，人們對于得失的心理感知與參照點(diǎn)是有關(guān)系的，離參照點(diǎn)越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標(biāo)設(shè)定中，也要選擇與下屬現(xiàn)實狀況相近的相對標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，讓他們明顯地感受到自己的進(jìn)步或退步，這樣才會起到更好的激勵作用。其次，在工作成績進(jìn)行評價的時候，最好采用內(nèi)差評價，即將下屬的現(xiàn)在水平與過去的水平進(jìn)行縱向比較，而不是與其他人進(jìn)行比較，尤其對于一些基礎(chǔ)比較差，進(jìn)步比較慢的下屬，這樣的評價方式更有益于其發(fā)展。

　　3任務(wù)布置

　　平時工作里難免會有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門，種類復(fù)雜，當(dāng)任務(wù)下達(dá)以后，應(yīng)該如何繼續(xù)布置下去才會讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會認(rèn)為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會發(fā)生變化，其實不然，每個人心理都會建立自己的心理賬戶，會把這些種類不同的任務(wù)分到不同的賬戶類型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務(wù)，那么下屬會因為該賬戶內(nèi)容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開來，劃歸到每個人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。

　　4失敗歸因

　　在日常的工作中，下屬難免會遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導(dǎo)在這個時候就需要起到一些引導(dǎo)的作用，在這個過程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節(jié)，失敗歸因經(jīng)常決定著事情的性質(zhì)以及解決問題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)下屬對失敗事件進(jìn)行分析的時候，要盡可能從多方面來尋找原因，引導(dǎo)他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內(nèi)在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會累加，也不會因為全部歸到外在而放松懈怠，全部歸到內(nèi)在而壓力過大，平衡多個賬戶使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬從失敗中吸取經(jīng)驗，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是通過實驗來進(jìn)行論證，對心理賬戶內(nèi)在的機(jī)制挖掘還不夠。但從某種意義上來說，心理賬戶是人們在做出某種決策時的一個心理認(rèn)知過程，出現(xiàn)這些現(xiàn)象根源于人們的認(rèn)知規(guī)律和認(rèn)知偏差，這些研究是有規(guī)律可循的。20xx年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者卡尼曼通過概率估計和決策判斷等實驗研究發(fā)現(xiàn)，人們在進(jìn)行決策時的一系列規(guī)律從而取得了巨大的成功。未來有關(guān)心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實證數(shù)據(jù)的采集分析、現(xiàn)場實驗，采用認(rèn)知心理學(xué)中計算機(jī)模擬以及對大腦思維進(jìn)行跟蹤等方法。這些方法的應(yīng)用將會使心理賬戶的研究更加科學(xué)化，也帶來更多的研究課題。

人力資源論文14

　　1、人力資源管理的重要性

　　首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此的溝通和交流，保證企業(yè)人才的價值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績效方面�？茖W(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價值得以實現(xiàn)，還能促進(jìn)員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實現(xiàn)個人績效的提高。最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，科學(xué)的人力資源管理會完善優(yōu)秀的組織體系，通過恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　2、煤炭企人力資源管理的改進(jìn)措施

　　2.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念

　　企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強(qiáng)宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效灌輸，將理論思想運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強(qiáng)人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團(tuán)隊意識、協(xié)作意識進(jìn)行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

　　2.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

　　人力資源的管理制度要進(jìn)行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機(jī)制，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)實際需要，擴(kuò)大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的`培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展創(chuàng)造可靠保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實現(xiàn)技術(shù)人才的價值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行人力資源儲備和管理。

　　2.3加強(qiáng)人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機(jī)制

　　煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機(jī)制，激勵員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)員工的共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機(jī)制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險等，激勵員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

　　2.4健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系

　　要加強(qiáng)企業(yè)的人才競爭實力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不僅僅是要對技術(shù)人員的實際操作和理論知識進(jìn)行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行針對性的設(shè)計，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保證培訓(xùn)機(jī)制的多樣性，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)綜合實力。

　　3、結(jié)束語

　　綜上所述，要保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保證企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實現(xiàn)企業(yè)競爭實力的提升。

人力資源論文15

　　對于每個企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)效益是他們所追求的最終目標(biāo)。然而如何提高企業(yè)的績效呢？這就要將戰(zhàn)略人力資源管理放在至關(guān)重要的位置上，激發(fā)起員工工作的熱情，提高每位員工的工作效率。

　　一、合理調(diào)整培訓(xùn)模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

　　戰(zhàn)略人力資源管理滿足了企業(yè)自身的發(fā)展要求，推動了企業(yè)的人力資源管理工作向著可持續(xù)化的方向發(fā)展。但需要注意的是，在戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，重心工作就是激發(fā)起每位員工的工作熱情，提高員工的工作效率。企業(yè)培訓(xùn)對于提高員工的工作能力大有裨益，但是在實際培訓(xùn)中，有很多員工產(chǎn)生了懈怠的心理，他們沒有把培訓(xùn)當(dāng)成一回事。盡管花費(fèi)了人力、財力等開展培訓(xùn)活動，然而所取得的效果并不能令人滿意，換言之，投入與產(chǎn)出不成正比。針對該問題，企業(yè)要認(rèn)真分析原因，如員工的學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)烈、企業(yè)占用了員工的休息時間進(jìn)行培訓(xùn)等。鑒于此，企業(yè)要合理地調(diào)整培訓(xùn)模式，針對不合理的地方，及時做出修改，如事先從員工所處的崗位出發(fā)，制定相關(guān)的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)完之后，考核員工的培訓(xùn)成果；將員工參與培訓(xùn)的時間納入到實際工作中；員工培訓(xùn)與員工績效相掛鉤，使員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，并在培訓(xùn)中不斷提高自身的能力。

　　二、重視員工績效管理，激發(fā)起員工工作的熱情

　　站在戰(zhàn)略性人力資源管理的立場上來看，企業(yè)要改變?nèi)肆�資源管理工作模式，將企業(yè)績效與員工工資、員工獎金相聯(lián)系起來。通常情況下，在我國的中小企業(yè)中，企業(yè)績效決定員工工資的.管理辦法得到了廣泛的應(yīng)用。由于大型企業(yè)的發(fā)展較為穩(wěn)定，他們不會選用企業(yè)績效決定員工工資這一管理辦法�？冃�決定員工工資這一管理辦法的運(yùn)用不必過于極端，而是要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如：小幅度下調(diào)所有員工的基本工資，增加員工的出勤獎等績效獎金，當(dāng)員工最終所獲得的工資與自身所付出的勞動相符合，他們從內(nèi)心里會覺得滿足。另外，獎金這種方式給企業(yè)內(nèi)部營造了良性的環(huán)境，激發(fā)起了員工工作的熱情。對于那些有上進(jìn)心的員工，他們會認(rèn)為自身的工作受到了來自上司的肯定，他們愿意全身心地投入到工作崗位中。因此，企業(yè)要重視員工績效管理，使員工工資與績效掛鉤，這樣做，員工在工作上不會偷懶，他們自身也有危機(jī)感。

　　三、科學(xué)優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)每位員工的人生價值

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)特別是國有企業(yè)都存在著這樣的問題，即人力資源配置缺乏合理性、科學(xué)性，有很多員工的能力根本無法勝任當(dāng)前的崗位，然而他們卻能始終在該崗位上不被淘汰。從某種程度上來講，不合理的人力資源配置，影響到企業(yè)的綜合績效，還影響到企業(yè)人力資源管理的效率。所以，戰(zhàn)略人力資源管理時，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即提升企業(yè)的綜合績效，這樣做保證了戰(zhàn)略人力資源管理的有效性。作為一名人力資源管理者，要準(zhǔn)確地了解企業(yè)內(nèi)部的每個崗位，并從該崗位的工作要求出發(fā)，準(zhǔn)確定位每個工作崗位。同時，要確定各個工作崗位的人員要求。隨后，采取考核、選拔等不同的方式，為每個工作崗位選擇合適的人員。除此之外，人力資源管理者要統(tǒng)一調(diào)配每位員工，充分發(fā)揮每位員工的才能，提高員工的工作效率。在人力資源管理的過程中，要實行淘汰機(jī)制，針對那些無法勝任當(dāng)前崗位的員工，要將其淘汰掉。戰(zhàn)略人力資源管理這一做法旨在提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的高效運(yùn)行。

　　總之，在激烈的市場競爭中，我國企業(yè)既面臨著發(fā)展的機(jī)遇，又面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，這種背景也對我國企業(yè)的核心競爭力提出了更高要求。所以，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就要重視人力資源管理工作，并通過戰(zhàn)略性管理，提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　作者：鞠婉英 單位：國網(wǎng)河南省電力公司唐河縣供電公司人力資源部

【人力資源論文】相關(guān)文章：

人力資源論文03-13

人力資源論文07-08

[合集]人力資源論文07-09

人力資源論文(精華)08-01

人力資源論文[優(yōu)選]08-01

人力資源畢業(yè)論文01-10

人力資源論文經(jīng)典(15篇)08-02

基層人力資源管理的論文05-27

人力資源論文15篇【實用】07-08