人力資源論文(精華)

　　無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都不可避免地會(huì)接觸到論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。相信許多人會(huì)覺(jué)得論文很難寫吧，下面是小編整理的人力資源論文，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源論文1

　　伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，人力資源信息化管理在企業(yè)管理過(guò)程中占有非常重要的地位，提高人力資源信息化水平，做好企業(yè)人力資源集約化管理工作，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，為企業(yè)管理層提供準(zhǔn)確的信息數(shù)據(jù)，做好企業(yè)人力決策，是當(dāng)前人力資源信息管理的重要任務(wù)。本文將具體分析新形勢(shì)下做好人力資源信息化管理的思考。

　　伴隨著企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)對(duì)于人才的需求也在不斷增加，人力資源信息管理工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響，人力資源信息管理的好壞，會(huì)直接影響到企業(yè)信息的統(tǒng)計(jì)的質(zhì)量， 新形勢(shì)下企業(yè)想要能夠保證工作的順利開(kāi)展，就必須做好企業(yè)人力資源信息管理。

　　一、企業(yè)人力資源信息管理基礎(chǔ)工作中存在的問(wèn)題

　　(一)基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源信息管理重視不夠。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于人力資源信息關(guān)注不夠，存在基礎(chǔ)臺(tái)賬填寫不規(guī)范、統(tǒng)計(jì)上報(bào)不準(zhǔn)確、比較分析不深入等普遍現(xiàn)象。比如，以工作繁忙為借口，對(duì)人力資源基礎(chǔ)臺(tái)賬不能做到及時(shí)規(guī)范填寫上報(bào);忽視人力資源信息的作用，如在基層單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中，缺乏對(duì)人力資源信息數(shù)據(jù)的比較、分析和預(yù)測(cè)，沒(méi)有真正把人力資源信息信息作為企業(yè)管理的.幫手。這樣嚴(yán)重影響到了企業(yè)人力資源信息管理工作的開(kāi)展。

　　(二)基層人力資源信息管理人員人多缺乏專業(yè)知識(shí)，首先，專業(yè)素質(zhì)方面。由于基層人力資源信息工作人員缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不能熟練掌握相關(guān)必需的知識(shí)，在實(shí)際工作中，往往憑經(jīng)驗(yàn)或運(yùn)用不正確、不恰當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總和加工，造成數(shù)據(jù)的差錯(cuò)和失誤。面且信息工作僅僅是填統(tǒng)計(jì)報(bào)表，根本談不上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查、分析與預(yù)測(cè)，不能夠?qū)��?shù)字進(jìn)行分析研究，上升到理性認(rèn)識(shí)，從中總結(jié)出帶有規(guī)律性的東西，不能真正發(fā)揮好人力資源信息工作的重要作用，影響了人力資源信息工作的質(zhì)量。其次是工作態(tài)度方面，在基層，人力資源信息工作由經(jīng)管員、人力資源管理員承擔(dān)。目前，許多單位無(wú)論是三級(jí)單位的人力資源員，還是基層隊(duì)的經(jīng)管員，人都是身兼數(shù)職，如人力資源、經(jīng)營(yíng)、工會(huì)、女工、計(jì)生、統(tǒng)計(jì)甚至材料、勞保等多項(xiàng)工作，人力資源信息只能算是附帶性的工作，且大部分的精力是放在其他方面，致使人力資源信息人員不能專心搞好統(tǒng)計(jì)。另外，各基層隊(duì)的經(jīng)管員雖然兼職較多，工作繁忙，但由于屬于操作序列，即使評(píng)上職稱也聘不上，崗位工資偏低，也影響了他們的工作熱情及學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的積極性。

　　(三)信息統(tǒng)計(jì)手段落后，信息化配套建設(shè)程度低。一是統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法卞要是定期報(bào)表制度，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上直報(bào)，增加了統(tǒng)計(jì)工作量和統(tǒng)計(jì)成本，造成基層統(tǒng)計(jì)人力、物力、時(shí)間的浪費(fèi);_是電子表格設(shè)計(jì)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成數(shù)據(jù)出錯(cuò)難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，如在工資結(jié)算表中，許多統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)格式都定義為文本格式(如年休假天數(shù)等)，只能手工計(jì)算，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)求和，影響了統(tǒng)計(jì)效率和質(zhì)量。

　　(四)統(tǒng)計(jì)制度不健全。一些單位原始記錄不全，未建立統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)無(wú)從查起，造成數(shù)據(jù)的不真實(shí);基層人力資源信息人員沒(méi)有持證上崗等，這些都是由于缺乏統(tǒng)計(jì)制度和制度不健全造成的。

　　二、完善企業(yè)人力資源信息管理的有效措施

　　(一)建立符合企業(yè)人力資源信息化管理制度

　　在人力資源信息化建設(shè)過(guò)程中，必須制定和完善規(guī)章制度，明確工作重點(diǎn)和方向，用規(guī)章制度來(lái)約束和指導(dǎo)工作，規(guī)范信息標(biāo)準(zhǔn)，以滿足管理發(fā)展的需求。另一方面，在人力資源信息化建設(shè)過(guò)程中，建立統(tǒng)一的信息標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，結(jié)果集中展示，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息的互通與集成，為企業(yè)管理準(zhǔn)確、及時(shí)的提供有力人力資源信息數(shù)據(jù)，為企業(yè)人才開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、利用以及人才職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供便捷、快速的數(shù)據(jù)平臺(tái)。在人力資源信息化管理模式下，將企業(yè)人員的專業(yè)崗位按照管理權(quán)限，集中維護(hù)一套信息系統(tǒng)，并在人資部門內(nèi)部提供靈活的查詢功能，確保數(shù)據(jù)來(lái)源和數(shù)據(jù)出日的唯一，既能調(diào)動(dòng)各專業(yè)崗位的工作積極性，更有利于提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，推動(dòng)人力資源管理工作從“專業(yè)管理”向“綜合集成”轉(zhuǎn)變，將極大的提高企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)。

　　(二)做好人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)工作。加強(qiáng)培訓(xùn)力度，搭建專門的培訓(xùn)平臺(tái)，人力資源信息化管理覆蓋面廣、數(shù)據(jù)量大，需要建設(shè)一支技術(shù)過(guò)硬、責(zé)任心強(qiáng)的運(yùn)行維護(hù)團(tuán)隊(duì)。因此，做好人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)工作十分關(guān)鍵，搭建了專門的人資管控培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合。在省級(jí)公司層面，主要培訓(xùn)基層單位的系統(tǒng)維護(hù)員和關(guān)鍵用戶，基層單位利用培訓(xùn)系統(tǒng)，可隨時(shí)在本地對(duì)本單位及下屬單位的用戶進(jìn)行培訓(xùn)，并可上機(jī)操作、考評(píng)，從面提升了培訓(xùn)效果，降低了培訓(xùn)成本，也避免了因培訓(xùn)操作給正式系統(tǒng)帶來(lái)的危險(xiǎn)和壓力。

　　(三)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源信息管理的重視。建立系統(tǒng)的人力資源信息管理控制平臺(tái)，需做到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)重視是保障。每項(xiàng)工作的推進(jìn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視是基本保障，人力資源信息化建設(shè)也是如此。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此項(xiàng)工作重視，為人力資源信息化建設(shè)提供強(qiáng)大的執(zhí)行力保障，那么此項(xiàng)工作已經(jīng)成功一半了。人力資源信息化工作需要各相關(guān)單位的大力支持和配合，如果得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持，將影響此項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

　　(四)提高信息管理人員的素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)水平。高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)。建設(shè)一支團(tuán)結(jié)、精干、負(fù)責(zé)的人力資源信息化建設(shè)團(tuán)隊(duì)是重點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)、講座、經(jīng)驗(yàn)交流等形式提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作責(zé)任心和自豪感。另外，做好人力資源信息化管理需要專業(yè)的管理人員，管理人員專業(yè)知識(shí)的水平會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源信息化的水平，通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等手段進(jìn)一步提高信息管理人員的素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)水平至關(guān)重要。

　　三、小結(jié)

　　人力資源信息化管理作為企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，只有不斷的提高企業(yè)管理工作的人力資源信息化水平和集約化水平，才能進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文2

　　摘要： 全國(guó)各所醫(yī)院正在轟轟烈烈地開(kāi)展“醫(yī)院管理年”活動(dòng)，人力資源管理、配置工作提到了重要的議事日程。同時(shí)，當(dāng)?shù)鼐幬�、衛(wèi)生局和職改辦都要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，醫(yī)院人事工作者為此傾注了大量心血，目的就是為了把人力資源編設(shè)、配置問(wèn)題統(tǒng)一到科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)高度上來(lái)，制定一套科學(xué)合理、行之有效的“三定”方案，掌握配置標(biāo)準(zhǔn)，遵循編設(shè)原則，突出衛(wèi)生技術(shù)人員的主體作用，使人盡其才，才盡其用。

　　關(guān)鍵詞： 醫(yī)院管理；人力資源；三定方案；核編定編；崗位設(shè)置

　　醫(yī)院人力資源編設(shè)是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，在醫(yī)院管理工作中占有重要的地位。醫(yī)院的人力資源是構(gòu)成醫(yī)院的重要因素，是醫(yī)院進(jìn)行各種活動(dòng)的基本力量，就此而言，醫(yī)院管理就是對(duì)人的管理�！搬t(yī)院管理年”把“醫(yī)院管理”作為五大考評(píng)重點(diǎn)內(nèi)容之首，這在以往醫(yī)院分級(jí)管理工作中見(jiàn)所未見(jiàn)，這就更加要求醫(yī)院人力資源編設(shè)正確合理，配備比例適當(dāng)，整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，以保證醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

　　1 醫(yī)院人力資源需要設(shè)置一套科學(xué)合理的“三定”方案

　　1.1 設(shè)置“三定”方案的必要性和重要性 醫(yī)院人力資源編制原則我國(guó)曾于1956年和1978年發(fā)布過(guò)兩次，對(duì)我國(guó)綜合醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員編制做了明確規(guī)定，這對(duì)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起了積極的作用。

　　但是，隨著事業(yè)單位綜合配套改革的推進(jìn)，醫(yī)院的性質(zhì)、任務(wù)、財(cái)政渠道、所有制結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制、人事制度和分配制度以及醫(yī)學(xué)模式的重大變革，以前簡(jiǎn)單的職位分類法基本上不適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展要求，這些無(wú)疑對(duì)醫(yī)院人力資源的編配設(shè)置提出了新的要求，從醫(yī)院發(fā)展和評(píng)價(jià)醫(yī)院長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)制上來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人力資源核編定編勢(shì)在必行。近來(lái)，機(jī)構(gòu)編制部門、衛(wèi)生行政主管部門和職改部門都要求事業(yè)單位進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，要求“加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位設(shè)置管理”�！搬t(yī)院管理年”對(duì)人力資源管理的要求較醫(yī)院分級(jí)管理時(shí)期更加細(xì)化和量化，考評(píng)操作性更加明確具體，不僅對(duì)人力資源整體結(jié)構(gòu)比例提出了新的要求，而且從人力資源優(yōu)化結(jié)構(gòu)上提出了更高的要求；不僅對(duì)臨床一線的醫(yī)護(hù)人員有更高的要求，而且對(duì)醫(yī)技科室的醫(yī)技人員也做了新的規(guī)定。醫(yī)院管理工作者必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，通過(guò)人力資源管理的改革，合理編設(shè)人力資源，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫(yī)院人力資源進(jìn)行定編、定崗、定員，醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。

　　1.2 人力資源的編設(shè)必須科學(xué)合理 筆者認(rèn)為，編設(shè)配置醫(yī)院人力資源“三定”方案其指導(dǎo)思想、工作思路、依據(jù)方法、基本程序、管理辦法應(yīng)該是一致的、科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的、合理的、相通的、切合實(shí)際的。

　　不能“各自為政”，相互抵觸。機(jī)構(gòu)編制部門不能為了減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，盲目控制醫(yī)院人力資源編制，限制醫(yī)院人才的引進(jìn)；職改部門不能為了宏觀控制專業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)評(píng)聘分開(kāi)，甚至于一直沿用出臺(tái)十多年的崗位設(shè)置方案。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，醫(yī)院發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源的不斷引進(jìn)與開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)不夠，只評(píng)而不能聘的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，長(zhǎng)期高職低聘勢(shì)必影響人力資源的積極性和創(chuàng)造性。能上不能下，職務(wù)終身制現(xiàn)象依然存在，嚴(yán)重制約著年輕有為的專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)與發(fā)揮。合理、優(yōu)化確定醫(yī)院人力資源編設(shè)的根本目的是為了完成醫(yī)院擔(dān)負(fù)的醫(yī)療、預(yù)防、教學(xué)、科研和社區(qū)的各項(xiàng)服務(wù)。新時(shí)期，是為了貫徹執(zhí)行以人為本，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，促使醫(yī)療服務(wù)更加貼近群眾、貼近社會(huì)，切實(shí)維護(hù)廣大人民群眾健康權(quán)益的各項(xiàng)任務(wù)。因此，在核編定編過(guò)程中，人力資源管理者應(yīng)廣泛征求臨床一線衛(wèi)生技術(shù)管理工作者的意見(jiàn)，從多方面考慮影響人力資源配置的因素，根據(jù)診療科目特點(diǎn)及�？平ㄔO(shè)的需要，摸清、統(tǒng)計(jì)分析醫(yī)院3～5年來(lái)醫(yī)院門診人次量、各醫(yī)療病區(qū)病床使用率、周轉(zhuǎn)率等情況，考慮未來(lái)5年醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)、年齡、學(xué)歷、職務(wù)等因素，遵循醫(yī)院人力資源編設(shè)的主要原則。按功能需要設(shè)崗，即因事設(shè)崗，按崗定人，不能因人設(shè)崗，人浮于事；優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，促進(jìn)人員整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使能者上，庸者下，各展所長(zhǎng)，各得其所；合理比例的原則，醫(yī)院各部門之間，各職類、職種、職級(jí)之間，相互制約和依賴，

　　客觀上要求有合理的比例關(guān)系和合理的智力結(jié)構(gòu)；動(dòng)態(tài)發(fā)展和人員流動(dòng)原則，人力資源的編設(shè)一經(jīng)核編定崗，應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定。合理的人力資源編配，必須在人力資源流動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)；醫(yī)療績(jī)效原則，較為合理的人力資源配置，進(jìn)行優(yōu)化組合，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力，充分發(fā)揮和利用人力資源的效能，是探索醫(yī)院健康發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，是醫(yī)院走質(zhì)量效益型的發(fā)展之路。

　　2 醫(yī)院人力資源需要一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)

　　2.1 衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院的主體 “醫(yī)院管理年”活動(dòng)的主體是醫(yī)院，人力資源是醫(yī)院的主體，衛(wèi)生技術(shù)人員是“醫(yī)院管理年”活動(dòng)的基本力量。

　　一般綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分為四類：即執(zhí)業(yè)醫(yī)療人員、執(zhí)業(yè)護(hù)理人員、藥劑人員（包括中藥、西藥）和其他技術(shù)人員。對(duì)于500張編制床位以上的綜合醫(yī)院，新出臺(tái)的醫(yī)院管理年活動(dòng)評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則在人力資源管理中要求，病床與衛(wèi)生技術(shù)人員人數(shù)之比為1∶1.15；衛(wèi)生技術(shù)人員在全院總?cè)藬?shù)的比例≥70%，最低不能低于70%，醫(yī)師≥0.28名/床。職稱要求聘用醫(yī)師合理，主任醫(yī)師∶副主任醫(yī)師∶主治醫(yī)師∶醫(yī)師＝1∶1.5∶3∶6；護(hù)理人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%，護(hù)師占護(hù)理人員比例的30%以上，護(hù)理人員大專以上學(xué)歷占60%以上；醫(yī)技人員學(xué)歷層次上也有明確規(guī)定，50歲以下本科以上學(xué)歷占50%以上；職稱要求主任技師∶副主任技師∶主管技師∶技師=1∶2∶4∶8。在1994年醫(yī)院分級(jí)管理活動(dòng)中，人員配置要求沒(méi)有這樣全面具體。“醫(yī)院管理年”對(duì)護(hù)理人員和醫(yī)技人員在學(xué)歷層次上提出了新的要求，制定了標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的要求較以前更高了，職稱職位比例較以前更趨合理。急診科、重點(diǎn)�？�、ICU、CCU等學(xué)科建設(shè)的人力資源配置都有硬性規(guī)定，從宏觀到微觀，再到宏觀，量化標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，在“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”的操作中明確規(guī)定要有“人力資源配置方案”、“衛(wèi)技人員配置標(biāo)準(zhǔn)、聘用辦法與程序、服務(wù)能力評(píng)價(jià)辦法與程序”，強(qiáng)調(diào)衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院的`主體，其配置、管理要和諧一致，相得益彰。

　　2.2 醫(yī)院需要一支懂技術(shù)、會(huì)管理的行政后勤人員 醫(yī)院管理人員是醫(yī)院工作的指揮和管理者，醫(yī)院后勤人員是醫(yī)院的后勤保障，也是醫(yī)院衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化的主體。

　　“醫(yī)院管理年”規(guī)定，行政人員占職工人數(shù)應(yīng)≤20%，最多不能多于20%。后勤是醫(yī)院的保障系統(tǒng)，保障就不僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要，而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰�。在逐步推行醫(yī)院后勤社會(huì)化的今天，要嚴(yán)格控制后勤人員的膨脹，加強(qiáng)醫(yī)院后勤隊(duì)伍建設(shè)，提高現(xiàn)有后勤人員素質(zhì)，加強(qiáng)后勤人才的培養(yǎng)，目前很多醫(yī)院后勤隊(duì)伍人才缺乏，原因在于只考慮應(yīng)付日常工作，沒(méi)有引進(jìn)后勤技術(shù)人員的計(jì)劃，現(xiàn)有的技術(shù)人員存在斷檔，勢(shì)必不能滿足快速發(fā)展的醫(yī)院建設(shè)要求。管理出效益，醫(yī)院管理是一門科學(xué)技術(shù)，作為醫(yī)院的管理者既要懂一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，又要懂適合醫(yī)院發(fā)展的管理知識(shí)�，F(xiàn)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒(méi)有自己的職能，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。人力資源管理者要樹(shù)立正確的人力資源觀念，把傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)職能，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的“三定”方案，確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺(tái)。

人力資源論文3

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才在企業(yè)發(fā)展中所產(chǎn)生的影響愈加突出。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)項(xiàng)目管理，而科學(xué)、有效的人力資源管理，能夠真正發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性價(jià)值，使項(xiàng)目管理的效果不斷提升。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)存在著項(xiàng)目管理中人力資源管理重視程度不足的問(wèn)題，這些問(wèn)題的影響下，致使企業(yè)項(xiàng)目管理的綜合效果不佳。文章將結(jié)合當(dāng)前人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的實(shí)際情況進(jìn)行討論，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)研究帶來(lái)一定的參考價(jià)值。

　　一、人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀分析

　　當(dāng)前項(xiàng)目管理中，普遍存在著人力資源管理重視程度不足，人力資源管理方法價(jià)位落后等方面問(wèn)題。

　　1.人力資源管理重視程度不足

　　人力資源管理指的是企業(yè)對(duì)員工的管理，通過(guò)科學(xué)的管理理念，有效的管理對(duì)策，增強(qiáng)員工的工作積極性，提升員工的工作能力。但是當(dāng)前項(xiàng)目管理中，卻普遍存在著人力資源管理重視程度不足的問(wèn)題。項(xiàng)目管理中很多企業(yè)的人力資源運(yùn)用效果不佳，缺乏完善的管理與監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)而員工的能力也沒(méi)有得到全面展現(xiàn)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.人力資源管理方法較為落后

　　因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人事管理理念的'影響，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理中存在著比較重視個(gè)人職責(zé)以及個(gè)人關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建，忽視團(tuán)隊(duì)建設(shè)重要價(jià)值等方面問(wèn)題。人力資源管理呈現(xiàn)出靜態(tài)化管理特點(diǎn)。比如企業(yè)中缺乏項(xiàng)目人力資源管理的規(guī)劃部門，實(shí)際項(xiàng)目管理中人員責(zé)任不夠清晰等等，忽視具體崗位的要企業(yè)以及人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)展的綜合效果。

　　二、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效運(yùn)用對(duì)策

　　1.管理規(guī)劃——明確項(xiàng)目任務(wù)，職責(zé)分配

　　項(xiàng)目管理規(guī)劃中，需要明確項(xiàng)目的層次、項(xiàng)目的人員配置情況以及項(xiàng)目開(kāi)展的相關(guān)影響因素等等。人力資源管理中需要明確項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容、項(xiàng)目分配任務(wù)的情況，職責(zé)以及報(bào)告關(guān)系等等。人力資源管理中需要與工程部、市場(chǎng)部以及會(huì)計(jì)部等進(jìn)行明確核對(duì)。在明確上述問(wèn)題的基礎(chǔ)上，需要發(fā)揮組織管理的價(jià)值，分配相關(guān)人員的工作時(shí)間、工作任務(wù)以及報(bào)告關(guān)系等等。從組織層面、人際層面等進(jìn)行綜合管理，加強(qiáng)項(xiàng)目參與人員之間的溝通與交流，注重人際管理的創(chuàng)設(shè)，保證各個(gè)項(xiàng)目小組之間的有效溝通。

　　2.人員組織——保證項(xiàng)目開(kāi)展，有序運(yùn)行

　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，究其根本屬于人才的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前影響項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵性因素中，人才可謂是重要影響因素。在當(dāng)前的企業(yè)項(xiàng)目管理中，需要注重人才的引入與培養(yǎng)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，將更多優(yōu)秀的人才引入到企業(yè)管理活動(dòng)中，強(qiáng)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，全面挖掘內(nèi)部員工的潛在能力，為企業(yè)項(xiàng)目的開(kāi)展以及企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理中，可以基于員工的性格特點(diǎn)、個(gè)人需求以及潛在能力等進(jìn)行綜合分析，保證能夠?qū)�員工各盡其用，合理安排職位，提升團(tuán)隊(duì)總體管理能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體工作能力。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部還需要定期開(kāi)展內(nèi)部職工培訓(xùn)活動(dòng)，使員工能夠形成不斷學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自身綜合技能的意識(shí)，基于當(dāng)前項(xiàng)目開(kāi)展中普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，增強(qiáng)員工的信息化技術(shù)應(yīng)用能力等等。

　　3.團(tuán)隊(duì)發(fā)展——增加項(xiàng)目資源，促進(jìn)發(fā)展

　　各個(gè)項(xiàng)目之間均具有相互影響的價(jià)值，在實(shí)際的項(xiàng)目管理中，人力資源需要充分發(fā)揮積極引導(dǎo)的價(jià)值，創(chuàng)設(shè)良好的項(xiàng)目發(fā)展氛圍。比如項(xiàng)目中可以適當(dāng)融入健全企業(yè)激勵(lì)制度，能夠使每一位員工均能夠保持較好的工作積極性，更好的開(kāi)展各項(xiàng)項(xiàng)目管理活動(dòng)，對(duì)項(xiàng)目管理質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要影響。人力資源項(xiàng)目管理中的目標(biāo)，需要基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)而設(shè)定，明確短期目標(biāo)、中期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，并且通過(guò)適當(dāng)?shù)募��?lì)機(jī)制，保持員工工作態(tài)度。比如在實(shí)際的企業(yè)管理中，則可以借助獎(jiǎng)金鼓勵(lì)、晉升嘉獎(jiǎng)等方式，為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作環(huán)境，堅(jiān)持“多勞多得”的工作理念。采用薪資扣除、通報(bào)批評(píng)等方式，對(duì)長(zhǎng)時(shí)間工作態(tài)度不佳、工作積極性較差以及工作質(zhì)量不夠理想的員工進(jìn)行懲罰。全面且細(xì)致的激勵(lì)制度，能夠發(fā)揮約束員工行為的價(jià)值，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的價(jià)值。

　　總之，人力資源項(xiàng)目管理的方式，會(huì)直接影響企業(yè)額項(xiàng)目開(kāi)展進(jìn)度，項(xiàng)目開(kāi)展效果。在當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，需要加強(qiáng)項(xiàng)目管理的重視程度，通過(guò)科學(xué)的管理方式，強(qiáng)化人才的管理效果，真正展現(xiàn)人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

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人力資源論文5

　　一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.觀念落后。在目前的國(guó)內(nèi)社會(huì)發(fā)展中，由于人力資源管理這一概念提出的時(shí)間晚、研究力度不夠深入，使得許多的企業(yè)在人力資源管理基礎(chǔ)和認(rèn)識(shí)上存在著偏差、觀念較為薄弱、觀點(diǎn)落后，甚至整個(gè)管理不符合實(shí)際工作要求。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，大多都是以事情作為管理的中心，所有的管理工作開(kāi)展都是以事情的發(fā)展需要為標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)的，未曾建立起良好的以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)的是一種靜態(tài)的管理和控制，其主要的目的在于控制人，將員工當(dāng)做是工具來(lái)對(duì)待。這種管理方法的應(yīng)用極端落后，無(wú)論是管理效率、管理制度還是管理標(biāo)準(zhǔn)上都村子這一定的欠缺，同時(shí)也無(wú)法激勵(lì)員工的工作效率，使得企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中很難讓員工主動(dòng)的去工作，這也是導(dǎo)致大量人才流失的關(guān)鍵所在。

　　2.未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。目前，許多企業(yè)的人力資源管理工作都還沿用著傳統(tǒng)的管理模式，這主要是因?yàn)檎�策上存在著不足、管理制度不健全、部門職責(zé)不明確，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中，由于這些企業(yè)通常都處于領(lǐng)導(dǎo)總攬大權(quán)的狀態(tài)，人力資源部門工作職責(zé)不明確使得整個(gè)工作事物繁雜，缺乏相關(guān)的主動(dòng)性、積極性，同時(shí)整個(gè)管理框架不完善。

　　3.人力資源管理部門定位低。截至目前，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)和定位不夠明確，不僅領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作，同時(shí)人力資源管理部門工作人員也在工作中只是一個(gè)形式主義，而未曾深入的開(kāi)展有關(guān)滿足社會(huì)發(fā)展要求的工作模式，不僅無(wú)法滿足企業(yè)決策要求，給企業(yè)管理帶來(lái)影響，甚至動(dòng)搖著人力資源應(yīng)有地位，給人力資源工作的進(jìn)一步發(fā)揮造成不必要的影響。

　　二、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

　　1.構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。在人力資源管理工作中，構(gòu)建和諧完善的法律法規(guī)體系是保障人力資源管理工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵，同時(shí)在工作中有助于充分調(diào)動(dòng)管理人員積極性，使得工作人員自覺(jué)、主動(dòng)的采取合理的技術(shù)方法來(lái)提升人力資源管理策略，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　2.加大人力資源開(kāi)發(fā)方式方法的`多樣化。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理、提升崗位轉(zhuǎn)接能力、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部交流制度是當(dāng)今企業(yè)管理工作中面臨的主要問(wèn)題。要想做好這類問(wèn)題，在工作中首先要拓展工作人員的交流能力，提升企業(yè)工作者自身工作水平；其次交流范圍的嚴(yán)格控制，避免因?yàn)榻涣鞑块T轉(zhuǎn)接工作復(fù)雜而引起的其他工作缺陷；再次，在工作中實(shí)施費(fèi)用責(zé)任制，做到專人專事，確保責(zé)任落實(shí)到人的工作流程。

　　3.拓寬人才進(jìn)入途徑。在進(jìn)入世界貿(mào)易組織之后，我國(guó)企業(yè)面臨著強(qiáng)大的對(duì)手，不僅在人才招聘方面出現(xiàn)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)還面臨著嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題。在這種社會(huì)背景下，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中必須要高度重視現(xiàn)代化技術(shù)的采用，結(jié)合自身工作技術(shù)水平入手，選擇校企合作等具備人才開(kāi)發(fā)潛力的方式來(lái)彌補(bǔ)本身存在的人才招聘缺陷，從而達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)人才的目的。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，因?yàn)槭袌?chǎng)本身動(dòng)態(tài)、開(kāi)放和全球性的影響，現(xiàn)代人力資源管理工作所面臨的問(wèn)題也日益突出，其引發(fā)的挑戰(zhàn)不斷嚴(yán)峻。在這種經(jīng)濟(jì)浪潮下，企業(yè)只有優(yōu)化人力資源管理理念、采用先進(jìn)理念和技術(shù)留住人才、吸引人才，才能夠更大的發(fā)揮出發(fā)展優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀取生存和發(fā)展環(huán)境。

人力資源論文6

　　我國(guó)社會(huì)目前處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，鐵路運(yùn)輸業(yè)得到了快速發(fā)展。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)非常成熟，在這樣的形勢(shì)下，我國(guó)鐵路是否能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的發(fā)展，這就需要鐵路局將各項(xiàng)工作整體推進(jìn)和完善，但人力資源是否得到合理配置是決定著鐵路局發(fā)展的根本因素，因此需要著重解決人力資源開(kāi)發(fā)和配置中所存在的問(wèn)題。

　　一、分析烏魯木齊鐵路局人力資源配置現(xiàn)存狀況

　　1.全面清理用工人員

　　第一，全面展開(kāi)清理用工人員�？偣睬謇�830人，其中：長(zhǎng)請(qǐng)假、長(zhǎng)曠工、強(qiáng)制戒毒人員共264人；另外318人已經(jīng)喪失勞動(dòng)能力，遵照有關(guān)文件要求支付相應(yīng)待遇。其中對(duì)于已經(jīng)解除勞動(dòng)合同的，按照相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)；沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的，根據(jù)員工獎(jiǎng)懲實(shí)施制度，做相應(yīng)的處理，在規(guī)定期限內(nèi)返回到工作崗位中。其他崗位安置248人，保安人員47人，另外198人做后勤保證工作。第二，取消運(yùn)轉(zhuǎn)車長(zhǎng)崗位后富余的210人中，有172人調(diào)換到烏魯木齊客運(yùn)段，主要負(fù)責(zé)列車安全員崗位。另外其38人主要作為值班員。第三，負(fù)責(zé)貨運(yùn)系統(tǒng)的人數(shù)減少了44人，同時(shí)安排單位的富余職工到此崗位進(jìn)行工作。第四，在對(duì)哈密機(jī)務(wù)段中，由于工作量相應(yīng)減少，以“包車”的形式，安排502人進(jìn)入旅客列車乘務(wù)員崗位。第五，客運(yùn)段的洗滌人員、物資段、房產(chǎn)公寓、運(yùn)輸站的炊事員等等，以及非運(yùn)輸企業(yè)，直屬單位、合資公司所使用的勞動(dòng)派遣工均調(diào)整成為工作量發(fā)包的人員。第六，18名非運(yùn)輸企業(yè)人員，其勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整到運(yùn)輸生產(chǎn)站段并且置換了使用的勞務(wù)派遣工。

　　2.分析勞務(wù)派遣工現(xiàn)存狀況

　　鐵路局在用工總量不足且近幾年大量接管鐵路新線的情況下，使用了一定數(shù)量的其他從業(yè)人員，其中勞務(wù)派遣工的比例超出人社部和總公司規(guī)定的`比例。尤其是我局將近有20xx人是從原臨時(shí)工身份轉(zhuǎn)變成勞務(wù)派遣用工，這部分人員再次進(jìn)行轉(zhuǎn)換身份的過(guò)程中，肯定無(wú)法避免由于追溯入局身份而產(chǎn)生的社保差額、工資差額等等，在追溯中一定會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，可能會(huì)面臨著被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在轉(zhuǎn)換員工身份過(guò)程中，會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰。遵循鐵路所制定的各項(xiàng)解決方案，在20xx年，我局大量的勞務(wù)派遣工需轉(zhuǎn)換身份，這類型的人員與現(xiàn)存的崗位職工發(fā)生混崗的現(xiàn)象，使服務(wù)承包公司無(wú)法監(jiān)管和控制勞務(wù)派遣工人員，這樣的情況，有可能被仲裁機(jī)構(gòu)仍裁定為派遣而不是工作量承發(fā)包我局將會(huì)面臨著行政執(zhí)法部門的行政處罰。

　　二、配置和開(kāi)發(fā)烏魯木齊鐵路局人力資源主要對(duì)策

　　1.用工機(jī)制的建立和實(shí)施

　　在20xx年6月19日，我局召開(kāi)了關(guān)于建立和實(shí)行“增人不增工資總額，減人不減工資總額”的用工機(jī)制，并且專門進(jìn)行了電視電話會(huì)議的開(kāi)展，并且同時(shí)在43個(gè)站段全面進(jìn)行推廣。嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定要求，實(shí)施定額發(fā)放單位工資總額，并且在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，2691萬(wàn)元為全年共計(jì)考核工資，在一定程度上使在崗工人的收入逐漸增加，同時(shí)也解決了我局當(dāng)時(shí)所面臨的一切問(wèn)題。在43各站段中，全年使用節(jié)約用工2134人，其中退休職工為1424人，勞動(dòng)合同解除為381人，其中13人辦理病退，結(jié)合我局的實(shí)際情況，持續(xù)推進(jìn)“增人不增工資總額，減人不減工資總額”用工機(jī)制，路局在嚴(yán)格按辦法對(duì)站段進(jìn)行考核清算的同時(shí)，各單位一定要根據(jù)車間、班組工作量情況，在路局下達(dá)的用工計(jì)劃內(nèi)，核定各車間、班組的定員，并依據(jù)定員對(duì)車間、班組進(jìn)行工資（工費(fèi)）清算，通過(guò)進(jìn)一步發(fā)揮新機(jī)制導(dǎo)向作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性以及車間、班組節(jié)約用人的主動(dòng)性，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　2.優(yōu)化人員組織結(jié)構(gòu)

　　（1）存量盤活。遵循總公司文件的具體規(guī)定，每一年都需要定期總結(jié)上一年的勞動(dòng)成果，并且做好下一年工作計(jì)劃。對(duì)于運(yùn)輸業(yè)及非運(yùn)輸業(yè)的人力資源使用狀況，在局中要合理加以分配勞動(dòng)力資源。另外，也需要根據(jù)勞動(dòng)力短缺情況，實(shí)行跨單位、跨區(qū)域、跨工種形式的勞動(dòng)力調(diào)劑。尤其是非運(yùn)輸企業(yè)，使其能夠?qū)⒎沁\(yùn)輸企業(yè)工資總額與配置人員、創(chuàng)造能力、經(jīng)營(yíng)管理等等方面相結(jié)合，將職工收入工資與人均利益、企業(yè)效益相結(jié)合，更好的促進(jìn)我局的發(fā)展。

　�。�2）勞動(dòng)組織的開(kāi)展。第一，各業(yè)務(wù)處作為責(zé)任主體，要根據(jù)生產(chǎn)生任務(wù)和工作量的變化，新設(shè)備新技術(shù)的使用，以及生產(chǎn)組織調(diào)整等情況，研究制定出與我局發(fā)展?fàn)顩r相符合的勞動(dòng)組織改革方案，勞衛(wèi)處在積極配合的同時(shí)負(fù)責(zé)抓好落實(shí)。第二，移動(dòng)設(shè)備修理組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對(duì)固定設(shè)備維修模式加以完善，并且加強(qiáng)設(shè)備管理，既需要使設(shè)備利用率得以提升，也需要對(duì)維修人員的使用狀況加以減少。在各系統(tǒng)中改革勞動(dòng)組織，并且將編程編制優(yōu)化，進(jìn)一步提升用工效率。

　　（3）做好增量工作。根據(jù)職工退休以及增加工作量等狀況，在保障勞動(dòng)生產(chǎn)率不受到影響的情況下，制定出與“十三五”用工總量計(jì)劃，做好各項(xiàng)工作，加快對(duì)新增人員培訓(xùn)培養(yǎng)的步伐。

　�。�4）調(diào)整用工結(jié)構(gòu)。嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣用工的相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行，做好置換新增員工的工作。

　　3.收入分配的合理調(diào)節(jié)

　　在結(jié)算工資總額過(guò)程中，需要與單位實(shí)際狀況相結(jié)合，制定出內(nèi)部工資分配方式，確定出各類人員的工資分配關(guān)系，并且加以組織和實(shí)施。第一，譬如各單位領(lǐng)導(dǎo)人員，工資收入可按照“年度總額調(diào)控，月度考核發(fā)放”的形式，其他工作人員按照崗位績(jī)效管理方式。第二，通過(guò)三級(jí)網(wǎng)絡(luò)分配制度的健全和完善，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)需要與各項(xiàng)考核指標(biāo)相結(jié)合，在同種崗位間，職工工資收入與個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平相掛鉤，實(shí)施等級(jí)化管理方式，能夠按照“一崗一薪，同崗劃?rùn)n”的原則進(jìn)行工資分配。第三，加大分配考核力度，各單位根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，確定出工資收入與考核工資的比例。第四，制定內(nèi)部分配方式，保證職工實(shí)際收入不能少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則員工就會(huì)失去對(duì)工作的熱情和積極性，同時(shí)，還需要明確規(guī)定員工的非生產(chǎn)性活動(dòng)、休假情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等等活動(dòng)，保障員工的合法權(quán)益。

　　4.建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

　　鐵路企業(yè)人力資源工作的開(kāi)發(fā)與配置，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，建立起競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅有利于在中青年職工中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，還能夠某些長(zhǎng)期以來(lái)所遺留下的陳腐觀念。讓更優(yōu)秀的人才通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)獲得勝利，在實(shí)際工作競(jìng)爭(zhēng)中經(jīng)受考驗(yàn)。由于歷史原因，許多人都把鐵路工作看成是一個(gè)較為穩(wěn)定的工作。整個(gè)工作的開(kāi)展，需要堅(jiān)持“人崗匹配”的原則選拔人才，真正意義上地實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。此外，還要針對(duì)我局全體職工制定相應(yīng)的年末考核制度，沒(méi)有通過(guò)考核的職工需要進(jìn)行及時(shí)地調(diào)換崗位，對(duì)于長(zhǎng)期無(wú)法通過(guò)考核的職工，應(yīng)給予解除合同的決定。只有這樣才能夠確保我國(guó)鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，更好地促進(jìn)鐵路企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展�？偠�言之，對(duì)于開(kāi)發(fā)和配置鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源，從各方面上來(lái)講都是一項(xiàng)非常復(fù)雜龐大的工程，所涉及的因素也較多，比如觀念因素、政策因素、經(jīng)費(fèi)因素、體制因素等等，使鐵路局所面臨的問(wèn)題越來(lái)越多。在解決這些問(wèn)題過(guò)程中，鐵路局各單位一定要解決單位實(shí)際狀況，制定出科學(xué)合理的解決方案，以便推進(jìn)鐵路局的發(fā)展。

人力資源論文7

　　1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題

　　1.1部分企業(yè)對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識(shí)不足

　　隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。

　　1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

　　1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

　　面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的'問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

　　2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文8

　　油田企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)命脈，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)做重要作用，落實(shí)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。油田企業(yè)不同于其他企業(yè)，其自身具備稀缺特性，因此，其人員的行業(yè)技能難以與其他企業(yè)通用，采油等工藝復(fù)雜多樣，因此其間接社會(huì)價(jià)值難以直觀呈現(xiàn)。且油田企業(yè)由于自身技術(shù)勞動(dòng)強(qiáng)度較大，故從事油田企業(yè)工作人員，其相關(guān)能力以及綜合素質(zhì)要求較高，且地區(qū)分不均勻，通常較為流動(dòng)。想要切實(shí)保障油田企業(yè)人才資源，應(yīng)積極進(jìn)行組織管理改革，吸收新型人才，滿足人才發(fā)展需求，更應(yīng)該從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。

　　一、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型必然性

　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砼c人力資源管理區(qū)分

　　當(dāng)今實(shí)施人事管理方式多為國(guó)有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場(chǎng)企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對(duì)于事業(yè)的管理，而非對(duì)人的管理。人力資源做一種社會(huì)資源，對(duì)其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)與利用，體現(xiàn)企業(yè)單位以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展理念，實(shí)施人力資源管理也成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)[1]。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關(guān)注人的心理活動(dòng)以及行為的執(zhí)行力效益，將人與事相結(jié)合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對(duì)事物的處理，相對(duì)來(lái)講，人力資源管理更加具備主動(dòng)性，更加符合當(dāng)前社會(huì)人發(fā)展所需。

　　（二）進(jìn)行轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需求

　　實(shí)施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強(qiáng)調(diào)以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀能動(dòng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中想要有效地促進(jìn)有點(diǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，首先應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理制度，幫助油田企業(yè)改革，以便于滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展需求。

　　二、油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考

　�。ㄒ唬┱�合人才隊(duì)伍，規(guī)范人才管理制度

　　想要保證油田企業(yè)對(duì)于人才資源的需求，推動(dòng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先應(yīng)積極進(jìn)行人才隊(duì)伍整合，不斷的'規(guī)范人才管理制度，傳統(tǒng)人事管理更加注重對(duì)于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對(duì)于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢(shì)，招兵納賢以其提升人員管理活力[2]。其次，還應(yīng)實(shí)施合同聘用制度，盡量滿足人員轉(zhuǎn)化需求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一成不變的合同制度，根據(jù)個(gè)人工作優(yōu)勢(shì)，選擇人才工作內(nèi)容，實(shí)施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節(jié)省社會(huì)資源，優(yōu)化社會(huì)人才，減少社會(huì)資源浪費(fèi)。另外，還應(yīng)切實(shí)做好人員籌劃，公開(kāi)化進(jìn)行人員招聘，面向全國(guó)進(jìn)行人員聘用，挑選優(yōu)質(zhì)人才，為傳統(tǒng)油田企業(yè)注入新生機(jī)。最后根據(jù)實(shí)際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質(zhì)量，公平競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)人才選拔流程，透明人才選拔結(jié)果，此外，對(duì)于技術(shù)性人才，更加注重對(duì)于實(shí)際技能的考核，待全面評(píng)定后，最終確定聘用人才。

　�。ǘ�）實(shí)施多元化培訓(xùn)方式，滿足人才發(fā)展要求

　　推進(jìn)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，應(yīng)更加注重人才培訓(xùn)，選用多元化培訓(xùn)方式，制定培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)落實(shí)人才培訓(xùn)方案，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，增加新型培訓(xùn)形式，拓展培訓(xùn)項(xiàng)目，完善培訓(xùn)考核[3]。對(duì)于油田企業(yè)中，不同類型工作項(xiàng)目，應(yīng)做好分類，具有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)人才進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，逐漸培養(yǎng)員工凝聚力與向心力，通過(guò)各種方式訓(xùn)練，提升員工忠誠(chéng)度，并在實(shí)際工作中，端正領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度，時(shí)刻關(guān)系員工情況，了解員工基本資料，當(dāng)員工面對(duì)問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予關(guān)懷，合理調(diào)節(jié)工作內(nèi)容和員工勞動(dòng)強(qiáng)度，以其不斷的滿足人才的發(fā)展需求。

　�。ㄈ�）改革考核方式，提升員工績(jī)效

　　人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理中考核未能與津貼，工作績(jī)效掛鉤，因此導(dǎo)致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結(jié)果與津貼，績(jī)效相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工進(jìn)行全面審核，公開(kāi)評(píng)分，合理對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升員工對(duì)工作績(jī)效重視程度，以此保障員工工作績(jī)效。此外還應(yīng)改革干部管理，公開(kāi)進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，為有志之士提供發(fā)展平臺(tái)，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)盡量為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　結(jié)論：

　　綜上所述，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，油田企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫，建立完善的人力資源管理，優(yōu)化組織管理項(xiàng)目，通過(guò)整合人才隊(duì)伍，不斷地規(guī)范人才管理制度，實(shí)施多元化培訓(xùn)方式保證企業(yè)發(fā)展?jié)M足人才需求，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況更新于改革考核方式，不斷地提升員工工作績(jī)效，實(shí)施各項(xiàng)目轉(zhuǎn)型改革，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)組織管理工作有效進(jìn)行，打破傳統(tǒng)管理方式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)向良性發(fā)展方向發(fā)展。

人力資源論文9

　　電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)策略

　　摘要：隨著我國(guó)電力企業(yè)發(fā)展的日益壯大，在目前的市場(chǎng)環(huán)境中，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的價(jià)值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境中，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，做到人盡其用�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實(shí)行以人為本的管理觀念是大勢(shì)所趨。因此，本文筆者主要針對(duì)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，然后提出新時(shí)期加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

　　前言

　　由于電力企業(yè)在市場(chǎng)中具有獨(dú)特性的特點(diǎn)，因此在電力企業(yè)的人力資源發(fā)展中就需要更加的得到重視，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業(yè)人才才能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供有效的保障，并且對(duì)電力企業(yè)的綜合安全發(fā)展保駕護(hù)航。然而，從整體上看，我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理目前還不夠，需要進(jìn)一步的提升，只有這樣才能不斷的加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理，為電力企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

　　1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.1電力企業(yè)用人機(jī)制存在問(wèn)題

　　雖然目前我國(guó)電力企業(yè)逐漸與市場(chǎng)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運(yùn)行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進(jìn)行人員的調(diào)配，在人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不明顯，普遍存在著只進(jìn)不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場(chǎng)中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標(biāo)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運(yùn)行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。

　　1.2沒(méi)有健全的績(jī)效管理體系

　　作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，完善的績(jī)效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個(gè)重要依據(jù)，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進(jìn)步，但是在績(jī)效考核的時(shí)效性方面還存在一定問(wèn)題，一方面，電力企業(yè)在民主評(píng)議的時(shí)候很多并沒(méi)有對(duì)所評(píng)議對(duì)象有全面的了解，導(dǎo)致評(píng)議的`準(zhǔn)確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候往往主觀性比較大，很多領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)的時(shí)候沒(méi)有保持公平的態(tài)度，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映職工的工作成果。

　　1.3創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)

　　電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒(méi)有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，造成電力企業(yè)中的絕大多數(shù)管理者思想意識(shí)落后，表現(xiàn)在人力資源管理中就是，管理者對(duì)新時(shí)期人力資源管理工作的內(nèi)涵沒(méi)有深入的了解，只是被動(dòng)的去了解一些管理知識(shí)，沒(méi)有引進(jìn)新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒(méi)有活動(dòng)，人力資源管理工作不能從分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的熱情，對(duì)電力企業(yè)改革的深化產(chǎn)生阻礙作用。

　　1.4電力企業(yè)中人才儲(chǔ)備不足

　　電力企業(yè)在融入市場(chǎng)的過(guò)程中，要不斷提高自己的實(shí)力就需要采用先進(jìn)的設(shè)備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機(jī)制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術(shù)人才和復(fù)合型人在的數(shù)量相對(duì)較少，高層次人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然對(duì)目前電力企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復(fù)合型人才的缺失會(huì)造成電力企業(yè)發(fā)展沒(méi)有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

　　2.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

　　2.1建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的用人機(jī)制

　　電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對(duì)自己的用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理部門應(yīng)該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，對(duì)電力企業(yè)各個(gè)工作崗位進(jìn)行重新劃分，尤其是要對(duì)管理崗位進(jìn)行重新確定，對(duì)管理崗位的山崗標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求都進(jìn)行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)就可以參與到崗位的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，然后通過(guò)篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　2.2制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核對(duì)企業(yè)職工能力的評(píng)價(jià)過(guò)程，在很多電力企業(yè)的績(jī)效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，首先就需要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，盡量是考核指標(biāo)量化，減少考核中的主觀性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的正確評(píng)價(jià)。

　　2.3加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵(lì)需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵(lì)制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相協(xié)調(diào)，對(duì)于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人員處理要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還需要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2.4重視培訓(xùn)工作

　　隨著電力企業(yè)的發(fā)展對(duì)職工的要求也逐漸提高，所以必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識(shí)。需要注意的是在開(kāi)展培訓(xùn)工作的時(shí)候必須針對(duì)不同的崗位進(jìn)行，同時(shí)培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。

　　2.5做好人才評(píng)估工作

　　提高電力企業(yè)人力資源管理水平需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行全面的評(píng)估。在電力企業(yè)的發(fā)展中，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)估，從中可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題，為以后電力企業(yè)人力資源管理計(jì)劃的制定提供依據(jù)，從而保證電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

　　3.結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，在新形勢(shì)下我，電力企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。電力企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，完善用人機(jī)制，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加大投入，做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動(dòng)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]楊實(shí)俊,王曉紅.知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略[J].中國(guó)電力教育.20xx(04)

　　[3]李寧.試論新形勢(shì)下我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.20xx(07)管理科學(xué)

人力資源論文10

　　一、人力資源管理發(fā)展

　　1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施

　　2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

　　3、企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究

　　4、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

　　5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究

　　6、傳統(tǒng)文化對(duì)人力資源管理的影響

　　7、基于文化差異的跨國(guó)公司人力資源管理模式研究

　　8、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

　　9、關(guān)于中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策研究

　　10、中國(guó)西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

　　11、國(guó)有企業(yè)人力資本投資的研究

　　12、我國(guó)銀行實(shí)施客戶關(guān)系管理的研究

　　13、人力資源管理的人本理念

　　14、人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)及其啟示

　　15、試論信息時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的研究

　　16、中小企業(yè)人力資源問(wèn)題研究

　　17、中國(guó)老齡人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

　　18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

　　19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)

　　20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究

　　21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究

　　22、人力資本與教育發(fā)展

　　23、中國(guó)人事管理制度的演進(jìn)

　　24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障

　　25、人力資源會(huì)計(jì)研究

　　26、論企業(yè)人才流失的'原因與應(yīng)對(duì)策略

　　27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析

　　28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

　　29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

　　30、某公司員工滿意度調(diào)查

　　31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析

　　32、如何提高知識(shí)型 員工的忠誠(chéng)度

　　33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析

　　34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考

　　35、對(duì)“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析

　　36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告

　　37、新新人類給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

　　38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換

　　39、招聘廣告中存在的問(wèn)題及改進(jìn)方法

　　40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望

　　41、儒家/道家思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

　　42、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策

人力資源論文11

　　【摘 要】有效的人力資源管理是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的保障，通過(guò)合理地培養(yǎng)、組織并分配人才，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和進(jìn)一步發(fā)展提供動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前各行各業(yè)普遍重視起人力資源管理工作，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立起系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理制度，以促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。將企業(yè)人力資源進(jìn)行有效配置，根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)制定合理的人力資源管理計(jì)劃，對(duì)企業(yè)全面科學(xué)的發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用。本文主要對(duì)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的策略進(jìn)行探討。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；對(duì)策

　　一、前言

　　隨著改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)中各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價(jià)值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。

　　二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

　　企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動(dòng)組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對(duì)企業(yè)財(cái)力和物力進(jìn)行管理活動(dòng)的過(guò)程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過(guò)程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，據(jù)實(shí)踐證明，通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項(xiàng)資源，減少資源浪費(fèi)，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益�？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但不合格的企業(yè)資源管理會(huì)限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)負(fù)面影響。

　　人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互獨(dú)立又相互影響，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評(píng)估機(jī)制，使企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到“有功必賞、有過(guò)必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問(wèn)題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

　　企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)措施

　　1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系

　　員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)對(duì)管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說(shuō)明書(shū)、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開(kāi)改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的`組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.合理定崗定位，按需招聘人才

　　人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過(guò)多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定好需招聘的人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)提高薪酬、擴(kuò)大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來(lái)提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。

　　3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率

　　社會(huì)發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實(shí)力以滿足社會(huì)發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行及時(shí)的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來(lái)切實(shí)提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎(jiǎng)勵(lì)資金，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能水平高的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4.完善企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理機(jī)制

　　人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績(jī)效管理機(jī)制，管理人員對(duì)員工的工作結(jié)果做出公正的評(píng)價(jià)，可以加強(qiáng)員工對(duì)公司制度的認(rèn)可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績(jī)效管理機(jī)制，并根據(jù)員工實(shí)際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當(dāng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績(jī)效分配制度和績(jī)效管理計(jì)劃，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和考評(píng)指標(biāo)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。從完善人力資源管理機(jī)制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績(jī)效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文12

　　一、人力資源會(huì)計(jì)的重要性

　　人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會(huì)計(jì)核算的方法對(duì)其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會(huì)計(jì)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用也越來(lái)越重要。

　　1.人力資源會(huì)計(jì)——當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必經(jīng)階段

　　在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小和財(cái)產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的需求，而擁有無(wú)限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。

　　2.人力資源會(huì)計(jì)——宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控管理的需要

　　雖然我國(guó)人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)長(zhǎng)期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對(duì)人力資源以及人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對(duì)于國(guó)家而言，推行人力資源會(huì)計(jì)不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會(huì)人力資源動(dòng)態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而來(lái)更好地輔助國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控。

　　3.人力資源會(huì)計(jì)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理迫切需要

　　作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)耐度�，就可以成為增加企業(yè)產(chǎn)出的另一條捷徑。與此同時(shí)，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來(lái)的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價(jià)值來(lái)考察它的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然了，既然在人力資源會(huì)計(jì)中人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息的反應(yīng)豈不是會(huì)更準(zhǔn)確。

　　4.人力資源會(huì)計(jì)——中國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求

　　在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，會(huì)計(jì)國(guó)際化已成必然趨勢(shì)，人力資源會(huì)計(jì)已是國(guó)際會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)不可分割的一部分。雖然我國(guó)會(huì)計(jì)一向與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)存在的問(wèn)題分析

　　1.人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策還并不十分完善

　　雖然目前國(guó)內(nèi)在人力資源管理工作已經(jīng)擁有相當(dāng)完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準(zhǔn)則對(duì)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行界定，但是在人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策并不完善，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的制度以及準(zhǔn)則還在研究出臺(tái)階段，在法律上人力資源會(huì)計(jì)也尚未獲得明確的確認(rèn)，這使得人力資源會(huì)計(jì)工作在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會(huì)計(jì)工作并不十分完善。

　　2.人力資源會(huì)計(jì)的理論研究相對(duì)滯后

　　作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，人力資源會(huì)計(jì)是不可分割的有機(jī)組成部分。然而，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系并不完善，人力資源會(huì)計(jì)也只處于初步發(fā)展階段。當(dāng)前在人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，多數(shù)是沒(méi)有創(chuàng)新地對(duì)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源會(huì)計(jì)的理論研究進(jìn)行照搬，并沒(méi)有真正密切結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，自然無(wú)法廣泛合理應(yīng)用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國(guó)近些年新出臺(tái)的一些會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在許多方面有利于將人力資源會(huì)計(jì)納入到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但是人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題沒(méi)有得到根本性的解決，至今仍然沒(méi)有明確規(guī)范的規(guī)定。

　　3.人力資源的確認(rèn)與計(jì)量過(guò)程存在技術(shù)上的障礙

　　由于人力資本價(jià)值形成的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源進(jìn)行加工再加工，它的核算需要對(duì)每個(gè)人的教育、培訓(xùn)及工作等過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，然后才能對(duì)其投入進(jìn)行合理的核算。顯然，人力資本價(jià)值在確認(rèn)過(guò)程中存在著技術(shù)上的障礙。當(dāng)然了，就算能對(duì)人力資本的價(jià)值合理入賬，在之后的計(jì)量過(guò)程也存在很多的困難，也因此迄今為止國(guó)內(nèi)外的會(huì)計(jì)研究人員尚未對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題做出統(tǒng)一。

　　4.對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠，執(zhí)行力不足

　　在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用并不十分廣泛，在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)工作中人力資源會(huì)計(jì)并不能得到足夠的重視，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)并沒(méi)有足夠的`熱情。在企業(yè)內(nèi)部人力資源會(huì)計(jì)得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，來(lái)提高表面的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為不值得重視與開(kāi)發(fā)人力資源會(huì)計(jì)，自然也就不會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行廣泛的宣傳教育和合理的應(yīng)用。

　　5.實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的人才基礎(chǔ)素質(zhì)普遍較差

　　人力資源會(huì)計(jì)是一門新興的綜合學(xué)科，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)的研究和操作更加復(fù)雜，對(duì)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求更高。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員并不真正熟悉人力資源會(huì)計(jì)，更別談研究和實(shí)務(wù)操作。

　　三、推進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用發(fā)展的對(duì)策

　　1.健全人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法律法規(guī)

　　究其人力資源會(huì)計(jì)不能廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵原因就是缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，因此，及時(shí)健全人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)法律法規(guī)來(lái)規(guī)范各類行為主體的活動(dòng)，并為其提供法律依據(jù)和保障，確保其責(zé)任、權(quán)利以及利益能夠得到有效保護(hù)，同時(shí)能夠?qū)ζ髽I(yè)和人力資源個(gè)體之間的利益分配上的相關(guān)問(wèn)題加以確認(rèn)，最終達(dá)到對(duì)雙方合理規(guī)范的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源個(gè)體之間的雙贏。

　　2.加強(qiáng)建立和完善人力資源會(huì)計(jì)制度和理論體系

　　在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科成為一門具有中國(guó)特色的規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系。同時(shí)要加快推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定，相關(guān)部門及行業(yè)，應(yīng)盡快組織專家學(xué)者，學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)際前沿理論，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國(guó)實(shí)際國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度。

人力資源論文13

　　本文主要從提高失業(yè)保險(xiǎn)制度的立法層次，健全失業(yè)保險(xiǎn)法律體系；謹(jǐn)慎的擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)制度的覆蓋面；強(qiáng)化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度缺乏最高層次的立法、適用對(duì)象擴(kuò)大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工、將失業(yè)保險(xiǎn)的適用范圍擴(kuò)充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)、考慮大學(xué)生的失業(yè)保險(xiǎn)問(wèn)題、失業(yè)保險(xiǎn)制度應(yīng)該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)針對(duì)性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果、加大基金對(duì)再就業(yè)的傾斜、加大失業(yè)保險(xiǎn)基金對(duì)再就業(yè)的支出比例、失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

　　一、提高失業(yè)保險(xiǎn)制度的立法層次，健全失業(yè)保險(xiǎn)法律體系

　　目前我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)的法律依據(jù)主要為1999年國(guó)務(wù)院頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》�！稐l例》只是一個(gè)行政法規(guī)，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度缺乏最高層次的立法，一方面，導(dǎo)致失業(yè)保險(xiǎn)基金的收繳困難。據(jù)1998年下半年的統(tǒng)計(jì)，全國(guó)企業(yè)拖欠保險(xiǎn)費(fèi)總額達(dá)365億元；另一方面，導(dǎo)致各種挪用、擠占、截流社會(huì)保險(xiǎn)基金的行為層出不窮。從影響失業(yè)保險(xiǎn)基金的收支，妨礙失業(yè)保險(xiǎn)基金用于就業(yè)促進(jìn)方面的支出。因此，應(yīng)該借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，制度的實(shí)施需要立法層次的保證，這也是我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度改革和完善的基礎(chǔ)。

　　二、謹(jǐn)慎的擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)制度的覆蓋面

　�。ㄒ唬┻m用對(duì)象擴(kuò)大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工。目前我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)主要限于城鎮(zhèn)勞動(dòng)者，而不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)者和城市農(nóng)民勞務(wù)者�？紤]到失業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動(dòng)能力且愿意就業(yè)的勞動(dòng)者均應(yīng)包含在失業(yè)保險(xiǎn)的保障范圍之內(nèi)。失業(yè)保險(xiǎn)的對(duì)象應(yīng)包括各種勞動(dòng)者。

　　鑒于我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之時(shí)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的迅猛發(fā)展以及城鄉(xiāng)勞動(dòng)力的流動(dòng)，在制訂失業(yè)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則或修改條例時(shí)，應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的適用對(duì)象，將失業(yè)保險(xiǎn)的適用范圍擴(kuò)充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)，應(yīng)該允許在城市從事較固定工作的外來(lái)務(wù)工人員，按屬地原則加入失業(yè)保險(xiǎn)。

　�。ǘ�）考慮大學(xué)生的失業(yè)保險(xiǎn)問(wèn)題。大學(xué)生失業(yè)成了一種普遍存在、相對(duì)存在且將長(zhǎng)期存在的社會(huì)問(wèn)題，它具有相當(dāng)大的危害性。因?yàn)檫@不利于資源的合理配置，也不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)規(guī)定，則剛剛畢業(yè)尚未找到工作的大學(xué)生又是不可能領(lǐng)到失業(yè)保險(xiǎn)金、享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的。雖然《關(guān)于切實(shí)做好20xx年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》將未就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生納入“低�！狈秶�，但是領(lǐng)取“低�！背绦蚍彪s，條件苛刻。所以有必要建立大學(xué)生失業(yè)保險(xiǎn)制度。建立大學(xué)生失業(yè)保險(xiǎn)制度有助于促進(jìn)再就業(yè)，創(chuàng)造財(cái)富，有助于促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，有助于進(jìn)一步完善社會(huì)保障體系。

　　三、強(qiáng)化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能

　　如前所述，失業(yè)保險(xiǎn)制度應(yīng)該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面。相比之下，促進(jìn)就業(yè)更為重要。所謂促進(jìn)就業(yè)是指通過(guò)就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，幫助失業(yè)者提高就業(yè)能力，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，目的是從根本上解決失業(yè)者的就業(yè)問(wèn)題。

　　（一）加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。中國(guó)勞動(dòng)力具有絕對(duì)數(shù)量多而相對(duì)綜合素質(zhì)低的特點(diǎn)，普通勞動(dòng)力供給嚴(yán)重過(guò)剩，但符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匱乏。對(duì)失業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，是促進(jìn)就業(yè)的最有效的`途徑。因此必須加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)針對(duì)性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果，提高再就業(yè)率。有關(guān)部門在開(kāi)展培訓(xùn)前，必須及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)信息，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具體情況的分析，采取個(gè)性化的培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間等方面，為失業(yè)者提供多樣化的選擇，提高培訓(xùn)效果。另外，應(yīng)該把失業(yè)登記部門與勞動(dòng)部門、職業(yè)介紹部門合在一起，在失業(yè)人員進(jìn)行失業(yè)人員登記，辦理失業(yè)金申領(lǐng)程序的同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)介紹登記，參加勞動(dòng)技能的培訓(xùn)，以提高再就業(yè)率。

　　（二）加大基金對(duì)再就業(yè)的傾斜。加強(qiáng)失業(yè)保險(xiǎn)的促進(jìn)再就業(yè)功能，基礎(chǔ)便是有資金作保證。對(duì)于失業(yè)保險(xiǎn)基金支出結(jié)構(gòu)、比例均應(yīng)顯現(xiàn)出傾斜性，以協(xié)助失業(yè)保險(xiǎn)的這一功能的更好發(fā)揮，體現(xiàn)失業(yè)保險(xiǎn)在治理失業(yè)方面的主動(dòng)性。

　　1、加大失業(yè)保險(xiǎn)基金對(duì)再就業(yè)的支出比例

　　在失業(yè)保險(xiǎn)基金支出結(jié)構(gòu)上，中國(guó)偏重單純的生活保障，在就業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等促進(jìn)就業(yè)方面的投入明顯不足，不能有效為促進(jìn)就業(yè)提供資金上的保證。由于中國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度沒(méi)有明確規(guī)定用于職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的基金支出比例，所以失業(yè)保險(xiǎn)基金用于再就業(yè)上的資金就具有較大的彈性，從而對(duì)再就業(yè)支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業(yè)的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展受到影響。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，失業(yè)保險(xiǎn)基金對(duì)再就業(yè)的支持力度很大。如德國(guó)政府使再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放在各項(xiàng)失業(yè)投入的首位。中國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)法規(guī)應(yīng)擴(kuò)大保險(xiǎn)基金幫助失業(yè)人員再就業(yè)費(fèi)用的提取比例。在立法上把當(dāng)前的不確定比例固定下來(lái)，明確規(guī)定失業(yè)保險(xiǎn)基金中用于促進(jìn)再就業(yè)和基本生活方面的法定比例，使再就業(yè)方面的支出比例具有剛性。在確保失業(yè)人員失業(yè)期間基本生活的前提下，擴(kuò)大現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)基金支出范圍，積極加大促進(jìn)再就業(yè)的支持力度。

　　2、失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系

　　中國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取與再就業(yè)的關(guān)聯(lián)性不大，這種簡(jiǎn)單發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金而與促進(jìn)再就業(yè)脫鉤的現(xiàn)象不利于促進(jìn)失業(yè)人員積極就業(yè)，應(yīng)改進(jìn)目前的方法，使其與再就業(yè)相聯(lián)系。多數(shù)失業(yè)保險(xiǎn)相對(duì)完善的國(guó)家對(duì)失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)貼都有相當(dāng)嚴(yán)格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進(jìn)失業(yè)人員盡早結(jié)束失業(yè)狀態(tài)。如在德國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)法中規(guī)定，失業(yè)者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機(jī)會(huì)，才能享受失業(yè)補(bǔ)貼；日本的失業(yè)保險(xiǎn)制度也規(guī)定，如果失業(yè)人員在半年內(nèi)還找不到工作，則取消其領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的資格�？梢�(jiàn)，西方國(guó)家對(duì)于失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放均是與再就業(yè)行為息息相關(guān)的。這種相關(guān)聯(lián)的方式，可以促使失業(yè)人員積極尋求就業(yè)可能，失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放不會(huì)給任何惰性創(chuàng)造機(jī)會(huì)。中國(guó)亦應(yīng)對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放附加一定條件，而不是只是簡(jiǎn)單地用時(shí)間來(lái)約束，具體途徑可以包括：對(duì)于提前就業(yè)者進(jìn)行補(bǔ)助，補(bǔ)助額為提前時(shí)間段內(nèi)所應(yīng)領(lǐng)的失業(yè)保險(xiǎn)金的一定比例，激勵(lì)失業(yè)者尋找就業(yè)機(jī)會(huì)；靈活發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金，對(duì)于有可行創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的失業(yè)人員，可考慮一次性發(fā)放多月的失業(yè)保險(xiǎn)金，作為其創(chuàng)業(yè)資金；對(duì)于不積極參加就業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)人員，可以采用適當(dāng)減少失業(yè)保險(xiǎn)金或?qū)τ趨⒓邮�業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)者給予增加失業(yè)保險(xiǎn)金的方法，鼓勵(lì)失業(yè)人員努力提高技能，盡早就業(yè)。

人力資源論文14

　　受國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過(guò)剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。 抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過(guò) 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí) ",為建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來(lái)，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國(guó)有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

　　一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

　　邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過(guò) 50 多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國(guó)。20xx 年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

　　"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國(guó)家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于 20xx 年底由國(guó)家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

　　20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開(kāi)局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國(guó)家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入國(guó)內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見(jiàn)圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來(lái)的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

　　1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

　　總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。

　　主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國(guó)際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長(zhǎng)。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達(dá)到 5 萬(wàn)元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到 7 萬(wàn)元 / 年。

　　2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

　　具體措施：一是根據(jù)省國(guó)資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭(zhēng)當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號(hào)"主題活動(dòng)和"6S"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績(jī)效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長(zhǎng)搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到 800 噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。

　　邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測(cè)為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動(dòng)計(jì)劃和動(dòng)態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過(guò)程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

　　通過(guò)職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵(lì)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對(duì)企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

　　三、人力資源規(guī)劃實(shí)施。

　　依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過(guò) 20xx 年的戰(zhàn)略起步到 20xx 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。 第一步，20xx 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

　　1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。 如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見(jiàn)、 能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

　　動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。

　　應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)， 對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國(guó)外引進(jìn)設(shè)備比照國(guó)外定員，國(guó)內(nèi)設(shè)備按國(guó)內(nèi)一流定員" 的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx 人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個(gè)月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

　　2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢(shì)而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見(jiàn)》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。 由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jī)，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開(kāi)展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到 6.5 小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長(zhǎng)制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過(guò)對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

　　3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過(guò) "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，20xx 年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 20xx年-20xx 年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開(kāi)拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。 全面落實(shí)省國(guó)資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的.激勵(lì)，有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn) 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見(jiàn)表1. 動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線。

　　四、規(guī)劃實(shí)施效用分析。

　　20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施 ,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過(guò)程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過(guò)五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力 6519 人。 其中方案實(shí)施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬(wàn)元/人·年計(jì)算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。 實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。

　　五、規(guī)劃后期實(shí)施方向。

　　隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。

　　邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級(jí)中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵(lì)人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。 繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對(duì)性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時(shí)創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

人力資源論文15

　　一、人力資源管理中思想政治工作的發(fā)展現(xiàn)狀

　　企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該以人為本，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要職能部門，應(yīng)該發(fā)揮其重要作用。然而目前的很多企業(yè)，只把追求利潤(rùn)最大化作為唯一的企業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的管理工作不能引起足夠的重視，尤其在思想政治工作上，忽視、漠視，導(dǎo)致企業(yè)文化缺乏，員工思想工作達(dá)不到有效把控，出現(xiàn)工作上的分歧和人員的高頻率流動(dòng)等惡劣情況的產(chǎn)生。部分企業(yè)的人力資源工作只停留在招聘和解約兩個(gè)工作層面上，認(rèn)為人力資源就是招聘人、開(kāi)除人，傳統(tǒng)的陳舊的小企業(yè)思維模式根深蒂固，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和人才的長(zhǎng)期管理，得不到很好的處理，留下的人才逐漸變成“醬才”�，F(xiàn)階段，在企業(yè)中行政部門與人力資源部門，職責(zé)分工不明，思想政治工作要么兩個(gè)部門搶著抓，要么兩個(gè)部門都敷衍塞責(zé)，要么互相推諉、互相較真，不能有效的進(jìn)行溝通與合作，導(dǎo)致思想政治工作的混亂和無(wú)序，不能長(zhǎng)期有效的為企業(yè)文化的發(fā)展和企業(yè)員工的.向心力做好把控和吸引，甚至?xí)�降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，不利于企業(yè)的積極發(fā)展。思想政治工作在人力資源管理中地位輕，拖延、敷衍常有發(fā)生。在薪酬、福利、人事等工作的開(kāi)展之后，部分企業(yè)才有時(shí)間想到思想政治工作還沒(méi)有進(jìn)行，得不到部門的重視，不能合理有效的融于人力資源管理的日常工作，以至于工作做了，卻沒(méi)有收到相對(duì)應(yīng)的積極效果，反而造成企業(yè)人力、物力的浪費(fèi)。

　　二、對(duì)思想政治工作在人力資源管理中積極構(gòu)建的探索

　　思想政治工作的對(duì)象是人，對(duì)人的工作需要以人為本，發(fā)揮人力資源工作的服務(wù)意識(shí)，以及教育意識(shí)，雙重并進(jìn)做好思想政治工作。

　　1.深入員工，細(xì)致關(guān)系員工的現(xiàn)狀，做出合適的應(yīng)對(duì)舉措。職工的思想政治工作不是紙上談兵和閉門造車，人力資源管理人員需要和企業(yè)管理人員和企業(yè)職工，積極進(jìn)行交流和溝通，明確公司的發(fā)展動(dòng)向和不斷創(chuàng)新發(fā)展的企業(yè)文化，以及企業(yè)員工的思想現(xiàn)狀和問(wèn)題，只有這樣才能對(duì)癥下藥，把思想政治工作做到實(shí)處，把思想政治工作融于解決企業(yè)問(wèn)題的管理途徑中，細(xì)致關(guān)心員工，增加企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　2.尊重和相信員工，以人為本推進(jìn)人力資源中的思想政治工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)職工關(guān)注的更多是心理需求的滿足以及文化的認(rèn)同感，而在這種認(rèn)同感之上的是員工對(duì)自己人格的重視，所以人力資源管理中，思想政治工作的開(kāi)展需要充分尊重職工的人格尊嚴(yán)并給予他們充分的信任，只有這樣才能把思想政治工作做到由表及里，落實(shí)到每個(gè)員工的心理。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　思想政治工作是加強(qiáng)人力資源管理的一種有效途徑么，是現(xiàn)代人力資源管理的有效手段，可以對(duì)職工的思想狀態(tài)進(jìn)行積極的把握，并給予員工一定的心理與行為指導(dǎo)，使得人力資源工作更加有效的得到開(kāi)展，為企業(yè)最好人才管理，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大程度的增收和持久發(fā)展。

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