[合集]人力資源論文

　　在學習、工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？以下是小編整理的人力資源論文，歡迎大家分享。

人力資源論文1

　　摘要：知識經(jīng)濟時代的到來，醫(yī)院需要以人為本，不斷開發(fā)、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫(yī)院人力資源會計。但目前在我國公立醫(yī)院推廣、實施人力資源會計的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫(yī)院人力資源會計困境的同時，并結合我國國情提出了一些相應的完善對策，以期為我國今后的公立醫(yī)院人力資源會計發(fā)展工作提供一定的思路。

　　關鍵詞：人力資源會計；公立醫(yī)院；困境；對策

　　在會計領域，人力資源會計是對人力資本理論進一步深入和發(fā)展。當前，隨著科學技術的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，對醫(yī)院的人力資源進行科學地確認、計量和報告，同時明確人力資源在醫(yī)院中的地位，可以調動全體職工工作的積極性、主動性，進一步提高勞動生產(chǎn)率，并且可以充分挖掘人力資源的價值。醫(yī)院通過對人力資本進行投資、開發(fā)，可以在醫(yī)院里營造一種良好的環(huán)境氛圍，增強醫(yī)院的市場競爭力。然而，人力資源會計在國內少數(shù)醫(yī)院的管理工作中剛剛開始應用，我國公立醫(yī)院人力資源會計還面臨著一些問題，這些問題需要加以解決。

　　一、公立醫(yī)院人力資源會計面臨的困境

　　1.人力資源會計的列報和信息披露問題。財務報表是公立醫(yī)院報告的重要形式，公立醫(yī)院必須盡可能地以財務報表的形式來披露自身人力資源的有關會計信息，尤其是報表能夠為使用者決策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復雜性，很多公立醫(yī)院并未把這些信息披露列為財務報告的主要部分，很多傳統(tǒng)理念還未改變，還未形成系統(tǒng)的人力資源會計理論知識，這也是我國公立醫(yī)院人力資源會計發(fā)展的重大困境之一。從一些公立醫(yī)院近年來的財務信息得知:當前我國一部分公立醫(yī)院并未在財務報表中反映出人力資源會計信息，也就是說在公立醫(yī)院運營效益、財務情況以及現(xiàn)金流量中均未體現(xiàn)出人力資源會計的信息，人力資源會計有關項目在報表中都沒有詳細反映出來，僅僅只是在給付職工工資項目一欄中能夠發(fā)現(xiàn)一些以貨幣計量的人力資源會計信息，其在報表中體現(xiàn)出的財務信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構成等信息并未充分反映，僅僅只是每個部分的總額，難以分析公立醫(yī)院員工的工資是否符合最低工資要求。

　　2.人力資源會計確認和計量的困難。在確定和計量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實行準確的計量。公立醫(yī)院擁有物質資源的所有權，只要物質資源還能夠利用就必須為公立醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟價值，但是人力資源卻不同，勞動者擁有勞動能力的所有權，公立醫(yī)院難以有效控制，并且其創(chuàng)造的未來經(jīng)濟價值難以估算。當前我國普遍采取的人力資源計量模式為貨幣性計量和非貨幣性計量兩種。然而，在計量人力資源成本過程中，人力資源形成過程中很多成本，以及人力資源未來的經(jīng)濟價值，難以利用歷史成本計量法進行解釋。人力資源的價值計量方式也難以解釋人力資源價值的實質。

　　3.人力資源會計研究理論與運行環(huán)境不夠成熟。在我國過去一段時間，對于會計理論以及計量等，會計界進行了深入的研究分析，但在人力資源計量方面沒有形成共識。對于人力資源，有些學者認為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動者的個人能力、需求等因素影響人力資源的計量。

　　4.會計人員的理論知識與技能有待進一步提升。目前，在公立醫(yī)院從事會計工作的人員，許多人沒有系統(tǒng)地學習過會計方面專業(yè)學習，這些人一般經(jīng)過簡單的崗前培訓就上崗工作。在工作過程中，只能處理一些簡單的賬務工作，面對專業(yè)性問題，就顯得力不從心，更不用說人力資源會計問題了。在醫(yī)院從事會計工作的人員，其工作職責就是解決傳統(tǒng)的財會工作，普遍缺乏人力資源理論知識和實踐操作技能等，對于人力資源會計更是如此。

　　5.人力資源會計缺乏相應的制度、政策的引導。將人力資源會計引入到醫(yī)院的會計管理中，與國外相比，我國的.起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫(yī)院實際運作模式相適應的人力資源會計模式。無論是理論研究，還是實踐經(jīng)驗，在人力資源會計方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會計的過程中，造成公立醫(yī)院一方面缺乏政策的引導，另一方面缺乏技術的支持。

　　二、解決公立醫(yī)院人力資源會計困境的對策

　　1.改進計量方法，完善人力資源會計的核算體系。人力資源會計難以充分運用到公立醫(yī)院運營實踐中，有關理論知識體系尚未完善，大多數(shù)公立醫(yī)院基礎知識和人力資源會計意識缺乏。倘若在這種形勢下，使用比較繁雜的計量方式，公立醫(yī)院無法理解和吸收，計量不準確并且耗費了大量成本，計算出來的數(shù)據(jù)真實性較差。所以，堅持成本效益原則，公立醫(yī)院采取歷史成本法計算一般的人力資產(chǎn)，評估出其價值。這種計量方式比較簡單，容易操作，有關計算數(shù)據(jù)獲得較為容易，數(shù)據(jù)較為簡單。一旦公立醫(yī)院擁有了某項被評估為重要的人力資產(chǎn)后，就能夠將其列為醫(yī)院的投資，納入到人力資本項目。首先，人力資產(chǎn)投入公立醫(yī)院，醫(yī)院按照專業(yè)的評估取得相對應的評估價值，借記方“人力資產(chǎn)”（取得時)，貸方記“人力資本”;其次，根據(jù)人力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)相似度較高，能夠借鑒無形資產(chǎn)的會計處理方式，把對人力資產(chǎn)的投資當做公立醫(yī)院取得一項獨特的無形資產(chǎn)，有關會計處理方式也能夠根據(jù)無形資產(chǎn)的會計處理方式。另外對于人力資產(chǎn)的有關會計計量處理也可以根據(jù)固定資產(chǎn)。針對那些人力資產(chǎn)期限較短，金額較小的零散培訓支出能夠在支出時就計入管理費用，借記方“管理費用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產(chǎn)生了較大的學習和培訓支出，再加上這部分支出能夠促進人力資產(chǎn)提升的技術水平，那么公立醫(yī)院應該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產(chǎn)的價值中，能夠借方記“人力資產(chǎn)”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實地體現(xiàn)出人力資產(chǎn)在公立醫(yī)院中的價值。

　　2.加強會計的人力資源培訓工作，培養(yǎng)人力資源會計人才。在我國，對于公立醫(yī)院來說，要擺脫人力資源會計的困境，一方面需要做好人力資源會計的推廣與實施工作，另一方面加大教育培訓的力度，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源會計人才。因此公立醫(yī)院需要對現(xiàn)有的會計人員進行教育和培訓，通過教育培訓幫助其掌握相應的理論知識與實踐操作技能。

　　3.國家應加大重視力度，制定發(fā)展規(guī)劃與指導意見。在我國，國家對公立醫(yī)院人力資源會計的發(fā)展缺乏足夠的重視，這是公立醫(yī)院引入人力資源會計工作的難點所在。為了推動公立醫(yī)院人力資源會計工作的發(fā)展，結合學術研究和醫(yī)院實踐的實際情況，國家需要制定實施一系列的指導意見，幫助公立醫(yī)院組織開展人力資源會計工作。

　　三、結語

　　人力資源會計是會計學科發(fā)展的一個全新領域[5]。醫(yī)院人力資源會計一方面能夠幫助醫(yī)院管理者對人力資源進行管理，另一方面可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。公立醫(yī)院應該加大對人力資源會計的重視力度，在會計實踐中積極推行、應用人力資源會計�？梢灶A見，隨著知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源會計也將日臻完善。

　　參考文獻：

　　[1]周典，吳丹，張勤，張博.新形勢情況中醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國醫(yī)院管理，20xx，5(29).

　　[2]毛家梁,程敏.基于知識密集型組織的人力資源會計研究——以醫(yī)院為個案[J].企業(yè)家天地(理論版)，20xx，21(01).

　　[3]黃少瑜.成本核算中人力資源會計成木的研究探討[N].財務月刊，20xx(1).

　　[4]田立啟,張永征.醫(yī)院管理會計[M].中國財政經(jīng)濟出版社，20xx.

　　[5]張偉彬.淺議醫(yī)院人力資源會計[N].財會研究，20xx(7）.

人力資源論文2

　　一、房地產(chǎn)項目的概念及特征

　�。ㄒ唬┓康禺a(chǎn)項目的概念

　　房地產(chǎn)項目是工程建設項目的其中一種。那么何為工程項目建設，其實就是指在一定的時間規(guī)定下，運用相應的資金，來完成有一定質量要求的任務。房地產(chǎn)項目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達到它的經(jīng)濟效益。

　�。ǘ�）房地產(chǎn)項目的特征

　　房地產(chǎn)項目相比于其它的建設項目，還是有其一定的特征的，總結一下，共有七大點，我們可以具體來看一下：

　　1.政策法規(guī)的多樣性。

　　之所以房地產(chǎn)項目相關的政策法規(guī)會這么多樣性，主要原因還是在于房地產(chǎn)項目是一個一次性的項目。在項目啟動前，要以相應的法規(guī)作為明確責任的劃分；在工程進行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項目的順利運行。

　　2.房地產(chǎn)項目的費用目標性強。

　　一個房地產(chǎn)項目的實施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項目進行時，相應的費用必須用在相應的環(huán)節(jié)上。

　　3.房地產(chǎn)項目質量目標要求高。房地產(chǎn)項目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對項目質量的要求也會格外地高。

　　如果項目的質量出現(xiàn)了問題，那將帶來非常嚴重的后果。

　　這種嚴重的后果不僅僅體現(xiàn)在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財產(chǎn)安全，是不容忽視的。

　　4.房地產(chǎn)項目的系統(tǒng)性較強。

　　由于房地產(chǎn)項目本身涉及的方面比較多，有一定的復雜性，盡管如此，但各個方面卻是緊密相連的。

　　5.房地產(chǎn)項目組織的特殊性。

　　房地產(chǎn)項目不是一個人或是一個部門，就能完成的，需要各個部門、各個單位進行協(xié)調的，這也充分體現(xiàn)了它的組織特殊性。

　　6.房地產(chǎn)項目具有特定的程序性。

　　房地產(chǎn)項目的實施，需要有相應的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會影響整個房地產(chǎn)項目的進行。

　　7.房地產(chǎn)項目的時間目標限定性非常強。由于房地產(chǎn)項目投入的資金比較巨大，承擔的風險相對來說也就很大。

　　如果項目不能按照預定的時間完成，產(chǎn)品的原有功能就會過時，甚至可能造成房地產(chǎn)項目無人購買的困境。

　　二、房地產(chǎn)項目人力資源管理的特征

　　以上簡述了房地產(chǎn)項目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產(chǎn)項目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的�？偨Y一個，也是有七大特征：

　�。ㄒ唬┕芾淼亩唐谛�

　　房地產(chǎn)項目人力資源管理只是針對某一個特定的項目而言，如果這個項目的周期結束，那么這個人力資源管理的工作也就隨之結束了，一切都是順應這個工程的需要而產(chǎn)生的。

　�。ǘ�）工作強度的多樣性

　　在開展房地產(chǎn)項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發(fā)生變化。那么理所當然地，人力資源管理的方向也會發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產(chǎn)項目的人力資源工作的多樣性。

　　（三）選聘與解聘的非常規(guī)性

　　第二點中提到，在開展房地產(chǎn)項目的過程中，隨著工程進度的變化，工程所需要配備的人員也會發(fā)生變化。因此項目在不同階段需要的人員就會有所不同，所需要人員的數(shù)量也會不同，有的時候多，有的時候少，這也就使對人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

　�。ㄋ模┛冃Э己说男Ч�性

　　房地產(chǎn)項目的績效考核，不像一般企業(yè)，實行年度考核，而是實行的`是短期考試方式。

　　這樣可以促進項目的建設與項目的質量把控。

　�。ㄎ澹┘�勵的偏物質性

　　房地產(chǎn)項目的人力資源管理中，多數(shù)人員為臨時聘用，通常用天來計算他們的報酬，用物質的獎勵，更容易激勵起他們的工作熱情與積極性。

　�。�六）培訓的具體性和針對性強

　　房地產(chǎn)項目的人員培訓針對性比較強，負責不同工作內容的人員會進行不同內容的培訓，甚至具體到相對應的工作方法。

　�。ㄆ撸┕芾淼膹碗s性

　　房地產(chǎn)項目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負責。它主要還是由項目經(jīng)理或是負責人來進行的，當然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動性大，在管理上的要求也就越高。

　　三、房地產(chǎn)項目人力資源管理存在的問題

　　早在 20xx 年時，我國建設部人力資源研究中心就與一些知名的網(wǎng)絡咨詢公司組成專門的調查小組，從 300 家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的 80 家企業(yè)，進行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經(jīng)過調查，我們發(fā)現(xiàn)這些房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個方面的問題：

　�。ㄒ唬┤肆�資源成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸

　　根據(jù)調查結果，我們不難發(fā)現(xiàn)：一些設計規(guī)劃、地產(chǎn)商業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)等人才處于供不應求的狀態(tài)，國際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴重短缺。其中商業(yè)地產(chǎn)類短缺最大，達到了88.1% ,其次設計研發(fā)人才也是達到了 80% 以上。

　�。ǘ�）人力資源管理基礎工作急須加強

　　經(jīng)過調研，發(fā)現(xiàn)超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達到完善程度的企業(yè)，只有不到 20% .我們經(jīng)過調查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源建設過程中，只有 26% 的企業(yè)分析過所存在的問題，28% 左右的企業(yè)正意識到發(fā)生的問題，45% 左右的企業(yè)還沒有意識到自身存在問題，甚至還有 10% 左右的企業(yè)根本不準備進行人力資源的建設，也不準備發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，這個數(shù)值是值得高度重視的。

　�。ㄈ�）人力資源管理水平急待提高

　　在接受調查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到 6% 的企業(yè)，達到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近 15% 的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個結果是讓人震驚的。

　　另外有一點，我們也發(fā)現(xiàn)一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結果。

　　四、結論

　　人力資源管理，是企業(yè)建設中一個比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個企業(yè)的質量、進度與成本等各個方面。房地產(chǎn)行業(yè)，也是我國近年來迅速崛起的一個行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。

　　本文著重對房地產(chǎn)項目的人力資源管理的各方面進行探究，闡述了房地產(chǎn)項目人力資源精細化管理的特征及必要性，分析了現(xiàn)階段存在的問題與現(xiàn)狀，并提出了理想的房地產(chǎn)項目人力資源管理應有的模式。

　　參考文獻

　　[1]趙曙明《。人力資源管理理論現(xiàn)狀分析》。外國經(jīng)濟與管理，20xx-05.

　　[1]蔡寧偉《。項目人力資源管理的特性、誤區(qū)和對策研究》。華東理工大學學報，20xx-04.

　　[3]譚術魁《。房地產(chǎn)項目管理》。機械工業(yè)出版社，20xx-09.

　　[4]李湘華《。精細化管理---人力資源》。企業(yè)管理，20xx-06.

　　[5]彭劍鋒《。人力資源管理概論》。復旦大學出版社，20xx-08.

人力資源論文3

　　企業(yè)的人力資源外包在運營過程中會存在一定的風險，威脅著人力資源工作的開展，從而影響企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)人力資源外包的風險進行控制是必然選擇，能夠保證企業(yè)的正常運營，減小人力資源外包過程中風險所帶來的危害，使得企業(yè)在人力資源外包過程中能夠達到降低企業(yè)人力成本，提高企業(yè)生產(chǎn)效率的目的，有利于促進企業(yè)和人力資源的共同進步和發(fā)展。

　　1企業(yè)人力資源外包的風險分析

　　1.1法律法規(guī)不健全的風險

　　對于企業(yè)人力資源外包而言，相關的法律法規(guī)不夠健全是存在的一個重要風險之一。由于人力資源外包是我國的企業(yè)剛剛興起的一種人力經(jīng)營模式，對于人力資源外包的相關法律法規(guī)還不夠健全，存在著一定的漏洞，制約著人力資源外包的發(fā)展。由于缺乏相關的法律法規(guī)，對于人力資源外包過程中的企業(yè)以及外包商的行為不能夠進行約束和規(guī)定，使得企業(yè)將人力資源外包給外包商的過程中，存在著一定的風險，合法權益得不到保障。針對企業(yè)人力資源外包的相關法律法規(guī)不健全，是影響外包業(yè)務發(fā)展的重要因素。

　　1.2人力資源外包中的風險

　　人力資源外包過程中的風險是主要風險[2]。在企業(yè)進行人口資源管理外包的過程中，對于人力資源管理要把持有度，不得過于嚴格也不得過于松散。其一，對于人力資源管理過于嚴格，會導致外包商產(chǎn)生反感，出現(xiàn)逆反心理，要求過于嚴格會刺激到外包商的心理防線，對于人力資源外包的運行造成一定的威脅。企業(yè)對人力資源管理的過于嚴格，會使得外包商產(chǎn)生一種不信賴感，影響外包業(yè)務的開展。其二，如果對于企業(yè)人力資源管理過于松散的話，外包商就不存在一定的緊迫感，抱著“就這樣吧”，“差不多就行了”這樣的態(tài)度投入到工作中，大大的影響工作效率，對于人力資源外包業(yè)務的質量會造成嚴重的影響。

　　1.3外包商選擇方面的風險

　　對于外包商的選擇是由企業(yè)內部所決定的。在對人力資源外包商進行選擇是也存在一定的風險。對于外包商的信譽度、執(zhí)照、口碑等方面都要進行提前的了解，如有不慎，可能會形成不良的后果。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源外包過程中，我們從媒體上也經(jīng)常會看到攜款潛逃的現(xiàn)象，詐欺現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，在對合作伙伴進行合作的同時，應當對其有一個全面的了解，尤其是企業(yè)的誠信度，慎重選擇外包商，做到“知己知彼”，提高人力資源外包業(yè)務的質量，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

　　1.4企業(yè)信息安全的風險

　　對于企業(yè)而言，企業(yè)的各種信息都屬于商業(yè)機密，不容窺探。但是，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包的過程中，由于企業(yè)選擇的外包商可能存在一定的品質問題，對于企業(yè)的人力資源管理方面的內容和信息進行泄露，像人力資源過程中所涉及的績效考核制度、人員招聘信息等多方面的內容都是企業(yè)機密信息，信息的安全性受到了嚴重的威脅。在進行企業(yè)人力資源外包的過程中，企業(yè)會向外包商傳遞一些企業(yè)信息，以供外包商進行人力資源管理，將企業(yè)信息進行泄露，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的威脅，信息安全是當今企業(yè)進行人力資源外包中最為關注的風險。

　　2企業(yè)人力資源外包的風險控制策略

　　2.1加強相關的法律法規(guī)建設

　　加強相關法律法規(guī)建設是實行企業(yè)人力資源外包業(yè)務的重要保障和前提條件[3]。如今，我國的相關法律法規(guī)建設還不夠完善，還沒有進行深入的分析，導致在人力資源外包過程中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，制約著企業(yè)的發(fā)展與進步。加強相關法律法規(guī)的建設，能夠對企業(yè)以及外包商的行為進行約束面對與在外包過程中的一些細節(jié)劃分和權責問題都要進行涉及和規(guī)定，為人力資源外包業(yè)務的進行提供法律依據(jù)。其實在企業(yè)人力資源外包過程中，對于企業(yè)的合法權益、外包合同、企業(yè)信譽、外包商的信譽、職責等方面都要進行法律約束，以至于雙方能夠保值端正、和諧的態(tài)度經(jīng)這項合同履行完畢。如果在此過程中出現(xiàn)了一定的違法現(xiàn)象，可以借助法律的力量來維護相關的合法權益，為外包工作的開展提供法律保障。像在人力資源外包過程中，出現(xiàn)欠款或攜款潛逃的現(xiàn)象，可以利用法律手段來保障自己的利益和權力，對于人力資源外包具有重要意義。

　　2.2企業(yè)慎重選擇外包服務商

　　外包商的選擇是企業(yè)進行人力資源外包業(yè)務的重要基礎[4]。選擇一個優(yōu)秀、可靠的外包商，能夠保障二者之間能夠進行融洽的合作，營造一個和諧、友好的合作氛圍，有利于人力資源外包工作的開展。企業(yè)在對外包商進行選擇的時候，應當重視對對方的了解，對于對方的經(jīng)營年限、商業(yè)信譽、企業(yè)運作等方面都要進行詳細的了解，提升對外包商的.認知度，為人力資源外包業(yè)務的開展尋求良好的依托與保障。企業(yè)要經(jīng)過長時間的了解與觀察之后，經(jīng)過深思熟慮之后，再下決定，做到對人力資源外包工作的負責，也是對公司的負責。企業(yè)應當慎重選擇外包服務商，為人力資源外包工作的開展提供良好的基礎，有利于外包工作的進行，對于雙方都存在一定的積極意義。

　　2.3加強對外包商的監(jiān)督機制

　　加強對外包商的監(jiān)督管理機制是保證外包工作的重要舉措。由于很多外包商在運營過程中缺乏個人素質和修養(yǎng)，不能夠認真的做好人力資源外包工作的各項事宜，導致工作效率嚴重下降，影響企業(yè)的發(fā)展與運營。加強對外包商的監(jiān)督機制，加大監(jiān)督力度，能夠有效的控制和約束外包商的行為，提升工作效率和工作質量，有利于人力資源外包工作的開展。企業(yè)可以在外包商中建立監(jiān)督隊伍，對于外包商的日常工作進行監(jiān)督，包括人力資源所涉及的各個部分以及信息等方面的監(jiān)督，讓外包商存在一定的緊迫感，對于人力資源外包工作的開展具有一定的推動作用。加強對外包商的監(jiān)督機制，能夠為外包工作的開展提供保證，能有效避免由于外包商而導致的風險，有助于提高企業(yè)人力資源外包工作的質量。

　　2.4加強人力資源外包運行的管理

　　加強企業(yè)人力資源外包運行過程中的管理，是影響整個外包工作的決定性因素，是組成外包業(yè)務管理的關鍵內容。在外包工作運行過程中，對外包商的工作態(tài)度、管理力度、企業(yè)信息安全、運營成本等方面進行系統(tǒng)性的管理，完善整個人力資源外包體系，提高外包工作的質量和效率。端正外包商的工作態(tài)度，以發(fā)展好人力資源管理為目標，提升工作的責任感和義務感，提高工作質量[5]。企業(yè)信息安全也是外包業(yè)務中存在的重要風險之一，加強對外包商的管理，保障企業(yè)信息的安全性，將保證企業(yè)商業(yè)機密作為首要工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。另外，對企業(yè)的運營成本也要加以管理和控制，減少一些比必要的開支，提高企業(yè)資源的利用率。

　　3結語

　　人力資源外包已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與運營的一種趨勢，是現(xiàn)代企業(yè)很是推崇的一種人力運作方式。企業(yè)通過人力資源外包可以降低企業(yè)在人力資源上的支出，降低企業(yè)的總成本，將企業(yè)的生產(chǎn)效率擴大化，提升企業(yè)的整體水平。但是，在企業(yè)的人力資源外包過程中會存在一定風險，對于存在的風險應當采取相應的措施進行避免，完善企業(yè)的人力資源管理外包模式，促進企業(yè)的快速進步。

人力資源論文4

　　[摘 要]人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內容，必須提高其管理的質量和水平。但是由于衡量員工工作質量的影響因素較多，很難得到公平公正的評價標準。本文以勝任力為基礎，介紹了基于勝任力的人力資源管理模型，并且就勝任力模型在人力資源管理中的具體應用進行了分析。

　　[關鍵詞]勝任力；人力資源管理；應用

　　1 勝任力模型構建的必要性

　　企業(yè)競爭的關鍵無非是人才和技術的競爭，企業(yè)能否在市場競爭中獲得絕對的優(yōu)勢取決于其公司內部核心人才的競爭。所以要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展就必須提高企業(yè)各部門人員的綜合素質。人員是企業(yè)管理的主要部分，其素質的高低直接關系到企業(yè)管理水平的高低，所以人員管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個員工素質的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業(yè)在進行人員考核中也缺乏相應的考核標準，給企業(yè)人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業(yè)管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構建勢在必行。

　　2 人力資源管理中常用的勝任力模型

　　勝任力模型主要是指勝任某項工作所需要具備的各項要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標等級，是評價員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。

　　2.1 冰山模型

　　冰山模型主要有水上和水下兩個部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識和技能，這是員工能夠勝任某項工作所必需的，但該部分能力不能區(qū)分優(yōu)秀和一般，屬于基準性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價值觀、自我認知能力、品質和動機等6個部分，用來區(qū)分工作中的優(yōu)秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。

　　2.2 洋蔥模型

　　從洋蔥模型結構中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現(xiàn)的勝任能力2個部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內而外分為3個不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識和技能能夠通過后天培養(yǎng)逐漸形成和提高，中層中的態(tài)度和價值觀及里層中的個性和動機等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學習獲得。

　　2.3 KSAO

　　該模型是以冰山模型為基礎創(chuàng)建的，其中K是知識的英文首字母，是指做好某一個工作所需要的專業(yè)知識或者崗位知識，是員工在學�；蚺嘤栔兴�能夠學習到的知識，需要經(jīng)過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對各個設備或儀器的操作熟練程度，也是學校教育或工作實踐中能夠學習到的。A指的是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應速度、語言表述能力等，O指的'是性格特征，是優(yōu)秀員工所具有的其他特性，如態(tài)度和個性等。模型中通過這四個因素來描述對某項工作的勝任力。其中，A和S是區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工的主要素質特征。KSAO模型能很好地預測員工工作過程中的績效情況，使用過程中4個因素相輔相成，缺一不可。

　　3 勝任力模型在人力資源管理中的應用

　　3.1 在崗位分析中的應用

　　勝任力模型的創(chuàng)建為企業(yè)中不同崗位的分析奠定了基礎，為崗位說明書的編制提供了依據(jù)。勝任力模型創(chuàng)建后，企業(yè)崗位中所需要的各項勝任力因素就明確了，可以根據(jù)模型中所選擇的各項勝任力制定相關的崗位說明書。勝任能力是某個崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時可以將專業(yè)素質、心里素質、職業(yè)操守及行為素質的相關要求作為崗位說明書的重點內容。

　　3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應用

　　一般情況下，管理人員的選撥是按照其個人專業(yè)知識技能的高低進行的，具有較大的片面性。勝任力模型創(chuàng)建完成后，可據(jù)此制定合理的選撥標準，對人員的綜合能力進行全面的、公正的選撥，除了對其知識、技能及管理能力進行考核外，還對其個人素質進行考核，如成就意識和思維能力等。另外，在進行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項勝任力因素淘汰不具備這些素質的人，極大地簡化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。

　　3.3 勝任力模型在績效評估中的應用

　　績效考核是企業(yè)評價員工工作能力的基本方法，同時也是企業(yè)進行績效考核的基本制度，對激勵員工的工作積極性具有較強的作用。利用勝任力評價方法能使相關人員在獲得相應獎勵的同時，獲得本部門其他人員的贊許，這是對其工作能力最直接的肯定。

　　3.4 勝任力模型在員工培訓中的應用

　　對企業(yè)來說，員工的培訓是一項長期的投資過程，通過培訓能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和制度，這對企業(yè)來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓能夠幫助員工快速適應工作轉變，熟悉企業(yè)經(jīng)營過程中的各項流程，提高企業(yè)管理水平。另外，企業(yè)通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關培訓尋找自己能力與勝任力標準之間的差距，并設置相關的培訓辦法，來提升勝任力。

人力資源論文5

　　摘要：農(nóng)村人力資源開發(fā)對于農(nóng)村剩余勞動力的轉移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

　　關鍵詞：

　　農(nóng)村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑

　　1我國農(nóng)村人力資源開發(fā)中存在的問題

　　1.1我國農(nóng)村人力資源素質偏低

　　就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質較差。文化素質以及身體素質的雙重落后，導致了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

　　1.2農(nóng)村人力資源配置不合理

　　縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農(nóng)村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產(chǎn)業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動力。其二，農(nóng)村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。

　　1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

　　資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉移所產(chǎn)生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導致了農(nóng)村在校舍條件、教學設備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。

　　1.4農(nóng)村成人教育以及培訓較為薄弱

　　農(nóng)村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學的進行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內農(nóng)村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。

　　2農(nóng)村人力資源開發(fā)途徑

　　社會的進步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。

　　2.1加大宏觀調控力度促進人力資源開發(fā)

　　加大宏觀調控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質。促進農(nóng)村勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

　　2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力

　　農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應集合社會的力量�？梢詮囊韵聨讉�方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應在政府的引導下，積極參與，調動社會資本，促進農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應用能力，盡量給農(nóng)民們提供實踐的機會。

　　2.3建立培訓模式

　　在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設中，農(nóng)民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農(nóng)訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機會打下基礎。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識構成復雜，農(nóng)民個人素質參差不齊，技術水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質，提高技術能力，必須加強農(nóng)村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓，需要豐富培訓內容，加強對農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學習成長空間，調動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農(nóng)民間開展技術比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。可根據(jù)不同行業(yè)進行分類培訓，設置崗位培訓。根據(jù)要求合理設立崗位，崗位的設置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。

　　2.4建立健全社會保障體系

　　建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會保障體系的建設力度，加大社會保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農(nóng)民收到更多的社會保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動力流動性比較強，應該從以下幾個方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關于農(nóng)村轉移勞動力勞務情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。

　　3農(nóng)村人力資源開發(fā)中注意事項

　　由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的.路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調整開發(fā)策略。對于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時調整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。

　　3.2保持長久性

　　農(nóng)民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。

　　3.3對全體農(nóng)民的培養(yǎng)

　　應對學習能力、理解能力、技術能力不同層級的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應面對全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機會參與。引導農(nóng)民更好的了解人力資源的轉型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強引導。

　　4結語

　　農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農(nóng)民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農(nóng)村人力資源開發(fā)。

　　參考文獻

　　[1]馬衛(wèi)花，陳文沛.論新型城鎮(zhèn)化進程中農(nóng)村人力資源開發(fā)[J].河北大學成人教育學院學報，20xx，（1）：66-70.

　　[2]樊小東.農(nóng)村人力資源開發(fā)與教育問題探析[J].中國成人教育，20xx，（4）：191-192.

　　[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[J].成人教育，20xx，（5）：3-5.

人力資源論文6

　　摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結。

　　關鍵詞：人力資源；企業(yè)績效；考核

　　一、引言

　　績效考核考評制度是企業(yè)機構績效管理系統(tǒng)的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質�，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

　　二、績效考核工作目前普遍存在的問題

　　近年來，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭力，提升員工績效；通過績效考核進行激勵與淘汰，進一步優(yōu)化人才機制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進；

　　第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

　　第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的'表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

　　第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協(xié)調起來。

　　三、改進企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法

　　第一，強化對績效考核考評制度的認識�？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作�？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

　　第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。

　　第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

　　第四，強化績效考評機制的反饋與溝通�？冃Э己酥袘�加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

　　第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。

　　四、結束語

　　綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。

人力資源論文7

　　集團公司的管控是一個復雜的體系，需要根據(jù)外部環(huán)境和自身發(fā)展階段，針對不同的戰(zhàn)略業(yè)務單元①，選擇合適模式，以實現(xiàn)多項業(yè)務的協(xié)同。人力資源管控作為集團管控的重要組成部分，將發(fā)揮集團在人力資源管理方面的整體優(yōu)勢，以達到組織、人才的合理配置，促進集團戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　一、集團管控模式特點

　　按照集團總部與各業(yè)務單元之間集、分權程度不同，集團管控模式通常被劃分為運營管控、戰(zhàn)略管控和財務管控三種。

　　運營管控模式是高度集權的一種管控模式，適用于戰(zhàn)略地位較高、與集團總部業(yè)務關聯(lián)度大、經(jīng)營風險較高的分(子)公司。在這種管控模式下，總部對分(子)公司從戰(zhàn)略規(guī)劃到各項具體業(yè)務的開展實施幾乎什么都管。

　　戰(zhàn)略管控模式是集權與分權相結合相平衡的一種管控模式，是目前大型集團公司廣泛采用的一種管控模式。在這種管控模式下，總部負責集團整體戰(zhàn)略規(guī)劃、財務預算、資產(chǎn)管理等，對分(子)公司核心業(yè)務發(fā)展具有決策審批權并對主要業(yè)務進行監(jiān)控;分(子)公司負責在集團總部授權或批準的框架內執(zhí)行本單位的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和預算方案，并負責具體的實施。

　　財務管控型是最為分權的管控模式，多適用于與集團主業(yè)關聯(lián)度較小、管理規(guī)范的子公司。在這種管控模式下，總部只關注子公司的盈利情況和自身的投資回報，不干涉其具體業(yè)務經(jīng)營活動，子公司作為獨立的業(yè)務單元和利潤中心對其經(jīng)營活動享有高度的自主權，自己進行決策，并組織實施。

　　二、人力資源管控策略選擇

　　人力資源管控策略應以集團管控模式為基礎，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展周期、管理現(xiàn)狀、企業(yè)文化、領導風格、人員能力素質等因素，作出適當選擇。與集團管控模式相對應，人力資源管控按照集、分權程度不同，通常被劃分為直管型、監(jiān)控型和顧問型三種形式②。

　　直管型人力資源管控是一種高度集權的管控，集團總部作為人力資源管理的核心，將制定集團及分(子)公司人力資源的各項計劃、規(guī)劃、制度和流程，下屬企業(yè)只負責具體的組織實施，與集團運營管控模式相對應。

　　監(jiān)控型人力資源管控是集權與分權相結合的管控，集團總部作為人力資源管理的政策監(jiān)控指導中心，將對分(子)公司人力資源計劃規(guī)劃、規(guī)章制度、流程等進行指導監(jiān)控，下屬企業(yè)可自行開展人力資源業(yè)務，但部分重要業(yè)務必須經(jīng)集團總部審批同意后執(zhí)行，與集團戰(zhàn)略管控模式相對應。

　　顧問型人力資源管控是最為分權的管控，集團總部作為人力資源咨詢中心，充當為分(子)公司業(yè)務咨詢服務的職能，下屬企業(yè)可以自行開展人力資源業(yè)務，無需集團授權同意，與集團財務管控模式相對應。

　　三、A集團人力資源管控策略

　　A集團是20xx年組建成立的軌道交通集團，目前4條線在建，預計20xx年底將開通運營第一條地鐵線路。借鑒北京、上海、廣州、南京等城市軌道交通發(fā)展模式，A集團確立了投融資、建設、運營和資源開發(fā)四維一體的發(fā)展戰(zhàn)略，針對不同業(yè)務單元人力資源管控的'策略也各不相同。

　　1.投融資板塊

　　投融資是A集團的關鍵核心業(yè)務，是軌道交通建設的前提。目前A集團沒有專門的分子公司承擔此項業(yè)務，而是直接由集團公司操作實施。下一步，集團將在探索和創(chuàng)新融資工具和渠道的同時，積極開辟投資領域，探討以參股或控股的方式對地鐵產(chǎn)業(yè)相關領域及金融領域進行投資。對于以投資為目的持股的子公司，將采取財務管控模式，集團主要關注財務目標的實現(xiàn)，并根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況增持股份或適時退出。人力資源方面將采取顧問型管控策略，根據(jù)控股情況，做好關鍵崗位在招聘、調配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控。

　　2.建設板塊

　　線路建設是A集團的發(fā)展基礎，未來五年，建設單位管理費將一直是A集團主要的收入來源和支付保障。集團目前的建設任務主要由建設分公司和西海岸公司承擔。

　　建設分公司在集團戰(zhàn)略中具有非常重要的地位，是上級單位對集團考核指標的主要承擔者，因此，建設分公司在近期宜采取高度集權的運營管控模式，待其制度體系及風險防控體系趨于完善，并建立有效的績效考核后，逐步轉向戰(zhàn)略管控模式。一段時間內，集團將視其為一個分支機構或是部門進行深入的直管型人力資源管控，待時機成熟再轉為監(jiān)控型人力資源管控。目前，建設分公司的各項人力資源政策、制度、工具、流程等均由集團制訂，建設分公司只負責相關業(yè)務的編制提報和具體的組織實施。

　　西海岸公司作為A集團參股的合資子公司，是戰(zhàn)略管控型公司，人力資源管控宜采用監(jiān)控型策略，加強戰(zhàn)略指導、制度建設和流程規(guī)范，保持西海岸公司與集團總部的人力資源政策、制度、流程的一致性。

　　3.運營板塊

　　軌道交通運營是A集團的發(fā)展核心，線路正式運營后，運營收入將逐步成為集團重要的收入來源之一。運營分公司自組[文秘站:]建以來，內部管理體系日益完善，是目前集團制度體系最健全的分公司，因此，對運營分公司采取戰(zhàn)略型管控模式，人力資源管控方面采用監(jiān)控型與顧問型相結合的策略，以集團戰(zhàn)略、集團制度為管控框架，界定對重要資源(人、財、物)的授權邊界，建立對分公司的法律風險防控體系和內審內控體系，完善對分公司及分公司中高管理層的考核和激勵制度。

　　4.資源開發(fā)板塊

　　資源開發(fā)是A集團的戰(zhàn)略儲備，未來幾年，集團的資源開發(fā)業(yè)務將通過資源開發(fā)分公司、益群公司及文化傳媒公司具體落實。由于運營的票務收入通常無法彌補運營成本，因此資源開發(fā)板塊將與建設單位管理費一并成為集團的主要收入來源，更將是集團在線路建設完成后的經(jīng)濟支撐。 資源開發(fā)分公司現(xiàn)階段對集團的依存度較高，宜采取戰(zhàn)略型管控模式，人力資源管控方面采用監(jiān)控型管控策略，以制度輸出和政策指導為主，對于核心的人力資源業(yè)務進行管控。

　　益群公司是集團的全資子公司，剛剛重組完畢，重要經(jīng)營業(yè)務主要依托集團開展，對集團總部及各分(子)公司的依存度較高，人力資源管控方面短期內宜采取集權的直管型策略，待其組織調整、薪酬方案及業(yè)務發(fā)展規(guī)劃落實后，轉為監(jiān)控型管控。

　　文化傳媒公司(籌)將是集團與其他大型傳媒集團合資成立的子公司，業(yè)務模式具有科技含量高、利潤率高、技術更新快的特點，將采取財務管控模式，人力資源管控宜采取松散的顧問型管控策略，根據(jù)控股情況，做好董事長、總經(jīng)理和財務負責人在招聘、調配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控，其他人力資源業(yè)務不再管控。

　　通過對A集團人力資源管控策略的分析，可見，集團的人力資源管控是一個動態(tài)過程，同一業(yè)務板塊由于企業(yè)的管理水平、領導風格、人員素質等不同，可能采取完全不同的管控方式，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段管控模式也是不斷變化的。因此，各集團公司應從自身實際出發(fā)，綜合考慮集團的管控模式、業(yè)務板塊內外部環(huán)境、企業(yè)人力資源管理成熟度、領導風格等因素，合理制定人力資源管控的策略，以提高集團整體人力資源管理水平，優(yōu)化資源配置，促進集團戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源論文8

　　淺談中小企業(yè)人力資源管理

　　一、中小企業(yè)人力資源管理的特點

　　人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應的管理活動。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結構簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。

　　1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。

　　產(chǎn)權明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點，這一特點決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權力來吸引高素質人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認可。

　　2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。

　　中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關鍵性崗位的管理人才以及技術人才常常要進行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機會達不到他們的心理預期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的`管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。

　　3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵。

　　所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.對人力資源管理的重要性認識不足。

　　很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設方面經(jīng)驗不足。

　　2.人員招聘機制不健全。

　　人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實施其他各個環(huán)節(jié)的基礎和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當?shù)氐娜瞬攀袌錾线M行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。

　　3.員工培訓體系不完善。

　　大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓經(jīng)費、培訓場所和培訓時間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機會，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

　　4.缺乏合理有效的激勵機制。

　　缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學、嚴格的績效考核制度，再加上勞資關系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。

　　5.企業(yè)核心文化建設滯后。

　　企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調作用不能得到充分發(fā)揮。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理模式構建

　　企業(yè)人力資源管理具有豐富的內容，并已經(jīng)逐漸進入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學嚴格的制度和體系，并通過計算機進行網(wǎng)絡化管理，為企業(yè)帶來了非�？捎^的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復雜的標準化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內外有關中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

　　圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖

　　圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績效)，這是企業(yè)進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經(jīng)濟相適應的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時，中小企業(yè)還應建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。

　　1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。

　　高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設計應堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點，同時還應具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應該強調效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應進行績效管理，圍繞績效來設立招聘體系、培訓體系和激勵機制。

　　2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

　　企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應組織各部門制定出科學合理的崗位設置，再根據(jù)所需崗位先內部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結合的形式，按照看學歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標準來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應鼓勵老員工進行適當?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃�，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

　　3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓體系。

　　培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著眼長遠效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術知識的培訓，對專業(yè)技術人員則以技術知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強。

　　4.建立以科學考核為基礎的激勵機制。

　　哈佛大學的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結果評價相結合，定量評價與定性評價相結合，自我評價與他人評價相結合，個體收入與公司收益相結合，加強以結果為導向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。

　　5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。

　　企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業(yè)文化建設貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應聘者充分了解企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無論是職業(yè)培訓，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內部形成親密團結的工作氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)目標而共同努力。

人力資源論文9

　　1激勵機制的作用

　　1.1調動員工積極性

　　企業(yè)缺乏激勵機制，員工就會處于安逸狀態(tài)，缺乏為企業(yè)服務的主動性和積極性員工普遍認為即使不盡力工作，其應得的也不會少，而努力工作也爭取不到更多報酬，多做事多干活難免會出差錯思維是行動的主導，思維上沒有為企業(yè)努力付出的念頭，行動上就不會產(chǎn)生巨大的推動力在沒有激勵機制的環(huán)境下進行工作，員工工作能力只能發(fā)揮20%左右，而在激勵機制環(huán)境下，員工工作能力能夠發(fā)揮RO%以上從事實數(shù)據(jù)可以看出，激勵機制在調動員工積極性方面有著巨大的提升作用

　　l.?有利于員工完善自我

　　員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內因和外因雙重的作用內因包括員工文化素質、道德修養(yǎng)、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業(yè)當中的工作氛圍、工作條件等等按照哲學理論，內因是主導、外因是條件，外因通過內因而起作用在激勵的同時對于部分安于現(xiàn)狀、不思進取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助于締造良好的企業(yè)文化環(huán)境和努力創(chuàng)新的氛圍在激勵機制的雙重約束之下，使員工實現(xiàn)自我完善，對于提高整個企業(yè)員工隊伍的綜合素質有著巨大的幫助

　　1.3增強企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)的發(fā)展不僅靠企業(yè)領導制定企業(yè)發(fā)展宏觀框架和目標，也需要員工參與企業(yè)管理激勵機制雖多是針對個人而言，但也能將激勵機制的影響面擴散到周圍其他人激勵最大的作用在于創(chuàng)造和諧、良好的競爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業(yè)的主流文化呈現(xiàn)健康向上的正能量無形中將員工命運與企業(yè)前途捆綁在一起，充分發(fā)揮員工的主人翁意識，形成強有力的企業(yè)凝聚力

　　2激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用

　　2.1激勵可以挖掘人的潛力

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當中，挖掘員工潛力是企業(yè)生產(chǎn)和管理過程當中急需重要的一環(huán)如果員工的潛力只能發(fā)揮到20%,這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力如能依靠激勵機制將人的潛力發(fā)揮到RO%，那么人力資源管理將會呈現(xiàn)巨大的人力資源效益，由此給企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展開創(chuàng)良好發(fā)展勢態(tài)

　　2.2員工需要是激勵的基礎

　　目前企業(yè)都采取了一定的激勵措施，但一些企業(yè)的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發(fā)，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排從心理學研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的;而需求也分為多層次，由首要的需求和次要白勺需求等組成

　　2.3科學的評價體系是激勵有效性的保障

　　有效的激勵需要正確的評價，科學的評價體系是激勵有效性的保障員工激勵的主要目的是提升企業(yè)的經(jīng)營效益，績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估一切以員工績效為依據(jù)，對員工采取相應的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的目的科學評價體系的缺乏使得企業(yè)在運行激勵機制過程當中產(chǎn)生不客觀、不公正現(xiàn)象，由此帶來負面影響隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，員工的需求也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態(tài)的激勵來滿足員工動態(tài)的需要，取得員工激勵的最佳效果

　　3企業(yè)激勵方法的選擇

　　“以人為本”是企業(yè)制定激勵方法的指導思想，在運用企業(yè)激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃通過多年來的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗來看，企業(yè)激勵方法呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)，主要有以下幾個方面

　　3.1為員工提供滿意的工作崗位

　　這其中包括為員工提供一個良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧的環(huán)境之下舒心地工作;若環(huán)境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發(fā)揮出來

　　3.2根據(jù)員工自身特點以及性格取向安排恰當?shù)膷徫?/p>

　　每一個員工都有自己的優(yōu)勢技能，將優(yōu)勢技能完全發(fā)揮出來將極大地體現(xiàn)員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調動出來如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態(tài)，那么員工就會在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，積極性的發(fā)揮就無從談起s.s工作內容具有一定的目標感和挑戰(zhàn)性

　　沒有挑戰(zhàn)性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產(chǎn)生積極性，這是眾所周知的在制定企業(yè)激勵方法時，目標制定要具有挑戰(zhàn)性，同時鼓勵員工積極努力創(chuàng)新，這樣才能使激勵達到預期效果,為員工制訂符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業(yè)領導者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業(yè)愿景和宏觀發(fā)展目標講述給每一個員工，根據(jù)企業(yè)愿景和目標引導員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作;激勵方法的選擇要從中長期的目標著手

　　3.5制訂激勵性的'薪酬計劃

　　進入企業(yè)的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關聯(lián)精神激勵能帶給員工良好的心態(tài)，但物質利益是每一個員工都非常關注的問題在現(xiàn)代化企業(yè)當中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設置具有激勵性質的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結合起來，體現(xiàn)企業(yè)人文的關懷，提升員工對企業(yè)的認同度和滿意度

　　3.6股權激勵

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)起建立融資渠道呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，由此帶動企業(yè)內在管理結構的變化從國外成熟經(jīng)驗來看，股權激勵對企業(yè)員工有非常明顯的激勵作用一方面，股權激勵彌補了傳統(tǒng)激勵手段和方法的局限，將員工與企業(yè)命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩(wěn)定員工的雙重作用另一方面，股權激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業(yè)全方位的管理之中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮潛力、獻計獻策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展

　　4激勵機制的內容

　　4.1物質激勵

　　物質激勵在企業(yè)人力資源管理當中常常體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬物質激勵成敗的關鍵在于薪酬的設計，合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果，增強員工對企業(yè)的依賴、工作責任感和對企業(yè)的忠誠度可以設計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起，這樣才能達到物質激勵的效果

　　4.2精神激勵

　　在唯物主義哲學理論中，物質是基礎，意識對物質發(fā)展有促進作用針對于企業(yè)人力資源管理方面而言，意識就是精神，而精神就是工作的動力和力量的源泉人類文明發(fā)展到今天，人們對物質需求的同時也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大于物質需求在人力資源管理激勵機制內容當中，除了物質激勵之外還需要一定的精神激勵，著眼于員工高層次的精神需求，努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極向上的工作熱情以及榮譽感和責任感

　　采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求，并不是強加于人力資源管理的舉動要對企業(yè)員工人力資源進行合理的組織和調配，將“以人為本”思想進行徹底的貫徹，充分發(fā)揮人的主觀能動性、最大化地實現(xiàn)人盡其才、人事相宜，由此使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到良好的發(fā)展。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘應結合企業(yè)的實際情況制定適合企業(yè)對人才需求的標準，在實際展開的招聘工作中要靈活變通、運用。靈活選擇適合企業(yè)招聘需要的招聘渠道，應對應聘人員給予尊重和關心，對落選的應聘人員也應該做到以禮待人，對企業(yè)內部的工作人員所做出的績效也應提出肯定與獎勵，給予其晉升或提拔的機會。企業(yè)在選擇招聘人員和組織招聘隊伍時應考慮他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)而不能任意安排，因為招聘人員的一言一行、一舉一動在招聘過程中都是代表著企業(yè)的形象，招聘人員的誠懇、友好、的態(tài)度加上其專業(yè)的招聘技術更能使應聘人員增加其對企業(yè)的好感，使應聘成功率得到提升。由于工作人員在實際工作中極易受到自身性格、情緒、偏好、工作能力、價值觀的影響出現(xiàn)對應聘人員態(tài)度主觀化，在實際招聘工作中的面試環(huán)節(jié)應設計一套完整的面試方案，包括面試時問、面試人員、面試問卷的設計安排。一套系統(tǒng)完整的企業(yè)人力資源招聘體系更能促進企業(yè)人力資源招聘工作保質保量的完成。

人力資源論文10

　　[摘要]大力加強國有改制企業(yè)人力資源管理體系建設，提高人力資源素質，是國有企業(yè)改制后的一項重要工作。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀要求，針對這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行科學管理，以人為本，以人為中心，注重人和事的相互適應，注重人才的開發(fā)引進，注重對員工的培訓和潛能的開發(fā)，建立有效的激勵機制，以充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動性，謀求企業(yè)與員工個人的共同發(fā)展。

　　[關鍵詞]機制管理體系績效考核

　　隨著我國社會生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟飛速增長，特別是用人社會化，分配市場化的機制，對企業(yè)的管理提出了更高的要求，也給資產(chǎn)重組企業(yè)的人力資源帶來了巨大的沖擊。資產(chǎn)重組企業(yè)發(fā)展需要高素質的人才，要吸引、留住高素質的人才，就要提供良好的培育、薪酬及發(fā)展環(huán)境。為了進一步優(yōu)化公司人力資源配置，挖掘、培育優(yōu)秀人才，公司對現(xiàn)有的人事分配體制進行了一系列大膽的、切實可行、行之有效的改革探索。

　　一、實施人才開發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新人力資源管理

　　1、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，開發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，把招引人才作為一項重要的工作，千方百計引進人才。引進人才不能限于應屆畢業(yè)生，要面向社會，從其他企事業(yè)單位招引人才。對大學本科及本科以上學歷的高素質人才，要敢于在工資、住房條件、擔任職務等方面給予優(yōu)厚的待遇，增強吸引力，建設良好的企業(yè)文化，營造一個積極的、協(xié)調得工作環(huán)境和人際氛圍，使他們向往公司。

　　2、要構建知人善任，因人施用的用人機制。采取內部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現(xiàn)有人力資源，為各類人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境，滿足各類人才提升的愿望，盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業(yè)內部形成尊重知識、尊重人才的良好風氣，使有知識、有文化、有能力的人能夠得到利用，給他們充分施展個人理想、抱負、才華的機會和舞臺。用才，強調才重一技，不求其全，用其所長。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位，使其能充分發(fā)揮作用，做到人盡其才�？克麄冋莆盏膶�業(yè)技術理論提高公司的技術水平，靠他們的勤奮和智慧推動技術引進和創(chuàng)新，靠他們的不斷學習了解和掌握國內外的前沿技術。

　　3、強化培訓，謀劃后續(xù)人才培育機制，達到“因材施教”，有針對性地培養(yǎng)這個層次，建立起“后備人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。

　　針對建筑施工企業(yè)生活工作條件的艱苦性所造成的'人才引進的困難，我們要立足于公司原有人才基礎，確定自我培養(yǎng)為主的方針，加快人才的培育和知識更新。鼓勵各類人才參加進一步的學歷教育，對取得學歷的人才，只要與公司簽訂一定服務年限的合同，就可以報銷學費。此外，公司辦公的有利條件，聘請有關專家學者來公司講學，從而拓寬經(jīng)理層人員，管理人員和工程處領導的知識和視野。

　　4、要建立科學的人才考核、激勵機制。這種機制體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核及薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建設制度）等。

　　二、薪酬分配制度改革，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭力

　　薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，通過優(yōu)化工資結構，良好的分配運行機制有利于調動員工的積極性，提高企業(yè)勞動效益，促進企業(yè)資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)的競爭力。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區(qū)，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調動員工的積極性。致使高素質關鍵崗位人才留步住引不進，低素質普通崗位人員沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導向的激勵作用，激勵職能弱化。

　　三、堅持以崗定薪、重構多元化的薪酬制度

　　新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數(shù)量、勞動質量的崗位轉移，依據(jù)技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產(chǎn)操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位（職位）評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

　　由于每一個工作崗位（職位）的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區(qū)別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業(yè)的性質、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實際側重面給每個影響因素的數(shù)量值以一個權數(shù)從而計算出職位的價值即：職位價值系數(shù)。

　　影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這6項因素通常是：職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、技術含量、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數(shù)量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選取2—3個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數(shù)量值。

　　四、總結

　　企業(yè)人力資源的配置、薪酬分配時一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵與約束機制，充分調動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為國有改制企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]適應國有事業(yè)單位轉企改制的寬帶薪酬策略�！吨袊�人力資源開發(fā)》20xx—10。作者：常 濤 廖建橋。

　　[2]現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理�！吨型馄髽I(yè)家》20xx年第12期。作者：吳 鳴 席增雷。

　　[3]國內企業(yè)人力資源管理面臨的五大問題。北京石油管理干部學院學報20xx年12期

人力資源論文11

　　隨著我國“人才強國”戰(zhàn)略的全面、深入實施，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重要戰(zhàn)略性舉措，我國很多煤炭企業(yè)都實施了“人才強企”戰(zhàn)略，特別是在我國大力實施“混合所有制經(jīng)濟”的新形勢下，各類企業(yè)對人才的爭奪異常激烈，這就需要我國煤炭企業(yè)更加高度重視人力資源管理，通過大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，使人力資源管理取得新的成效，充分發(fā)揮“人力資本”的重要作用，為煤炭企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

　　一、當前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　目前我國煤炭行業(yè)已經(jīng)步入了“轉型升級”的發(fā)展階段，因而原有的人力資源隊伍已經(jīng)不適應形勢發(fā)展需要，必須創(chuàng)新煤炭企業(yè)人力資源管理理念，但目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問題，必須對這些問題有更加深刻的認識，只有這樣才能更好的制定人力資源管理策略。具體說，當前煤炭企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個方面問題：一是人力資源管理缺乏合理性。從當前煤炭企業(yè)人力資源管理的整體情況來看，普遍存在著人力資源結合不合理的問題，很多煤炭企業(yè)出現(xiàn)了人才困境，管理人才占比較多、技術人才占比較少，高齡人才占比較多、年輕人才占比較少，單一型人才占比較多、復合型人才占比較少，特別是年輕后備人才儲備不足。由于上述問題的存在，導致煤炭企業(yè)在轉型發(fā)展過程中缺乏人力資源保障。二是人力資源隊伍具有流失性。當前很多煤炭企業(yè)，由于缺乏人力資源管理的有效性，特別是在留住人才方面缺乏有效的措施，導致煤炭企業(yè)人力資源流失問題比較嚴重。特別是國有煤炭企業(yè)，由于一些技術人員的工資和福利待遇不足，導致很多技術人員被挖走，很多優(yōu)秀的員工，由于得不到提拔重用以及發(fā)展空間狹小，紛紛跳槽，制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。三是人力資源素質存在落后性。在我國煤炭企業(yè)轉型發(fā)展的新形勢下，目前我國很多煤炭企業(yè)人力資源的整體素質已經(jīng)不適應形勢發(fā)展的需要，特別是很多煤炭企業(yè)缺乏對現(xiàn)有人力資源的教育和培訓，導致很多煤炭企業(yè)員工不適應轉型發(fā)展的需要，與煤炭企業(yè)“多元化”的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應，同時也有很多員工存在得過且過的思想，不注重自身素質的提升，這已經(jīng)成為制約煤炭企業(yè)轉型發(fā)展的重要因素。

　　二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

　　一是加強人力資源引進管理。煤炭企業(yè)要想更好的加強人力資源管理，特別是要適應煤炭企業(yè)轉型發(fā)展的需要，必須加強對人力資源的引進管理，著力引進一批具有專業(yè)化、職業(yè)化、技術化的“復合型”人才，為煤炭企業(yè)轉型發(fā)展奠定基礎。這就需要煤炭企業(yè)要加深對“人才強企”重要性的認識，通過提高待遇、事業(yè)發(fā)展以及情感投入來留住有高技術人才，同時還應當根據(jù)我國信息化快速發(fā)展的趨勢，大力實施“虛擬人才”建設，使人力資源管理更具開放性，這對于引進煤炭企業(yè)亟需的專業(yè)性、技術性、管理型人才具有十分重要的作用。二是加強人力資源教育管理。教育培訓是人力資源管理的重要內容，對于當前我國煤炭企業(yè)轉型發(fā)展來說，加強人力資源教育管理顯得十分重要。這就需要煤炭企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，著眼于適應煤炭企業(yè)轉型發(fā)展，深入實施“素質提升”計劃，對現(xiàn)有人力資源進行一次大規(guī)模的培訓，既可以“走出去”培訓，也可以“請進來培訓”，既可以委托培訓，也可以個人自學，只有有利于提高現(xiàn)有人力資源的.整體素質，都應當大膽嘗試。煤炭企業(yè)還要高度重視中青年專業(yè)人才、技術人才、管理人才的教育培訓，通過實施“青年成長工程”、“青年成才工程”，使青年人才迅速成長，這將更有利于煤炭企業(yè)轉型發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)對此要給予高度重視。三是加強人力資源系統(tǒng)管理。煤炭企業(yè)要高度重視人力資源的系統(tǒng)管理工作，使人力資源的作用得到更大程度的發(fā)揮。這就需要煤炭企業(yè)進一步健全和完善人力資源管理系統(tǒng)，將以人為本管理理念引入到人力資源管理當中，既要健全和完善人力資源管理制度，也要大力實施“柔性管理”，著力提升人力資源對煤炭企業(yè)的歸屬感和主人翁精神，使他們能夠對煤炭企業(yè)有更大的依存度。要進一步健全和完善人力資源激勵機制，把薪酬激勵、精神激勵、事業(yè)激勵、股權激勵等激勵方式進行綜合運用，最大限度的激勵員工有所作為。綜上所述，隨著我國煤炭企業(yè)步入轉型發(fā)展的軌道，對人力資源提出了新的要求，但當前煤炭企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，必須下大力氣加以解決。這就需要煤炭高度重視人力資源管理工作，特別是要在人力資源引進管理、人力資源教育管理、人力資源素質管理等方面狠下功夫，推動煤炭企業(yè)人力資源管理步入新的發(fā)展階段，為煤炭企業(yè)“轉型發(fā)展”創(chuàng)造有利條件。

人力資源論文12

　　1、建立科學的職務分析系統(tǒng)，職務分析是對工作過程的全面評價，相當于一份職務說明書。

　　2、完善員工的考評制度和考評方法，員工考評是對公司員工工作的業(yè)務能力、綜合素質的恰當評價，考評的結果可作為員工激勵的依據(jù)。員工考評應秉著實事求是、嚴格、公平、公開、立體（領導、同事、下屬）的原則對員工的思想品德、工作完成能力、勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績等方面，做出的評價。

　　3、改進薪酬制度，薪酬是通過體力勞動或腦力換來的直接或間接的貨幣收入，是各種具體工資和福利之和，直接影響員工的士氣和積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)能力和效益。其分配原則應具有公平性，薪酬系統(tǒng)建立和運行的原則：激勵員工，提高員工的工作主動性和積極性；想辦法提高員工的競爭性，本組織的薪酬水平與社會上和人才市場里的要有競爭力；經(jīng)濟性，薪酬分配要控制成本，平衡利潤率；合法性，薪酬制度和分配要符合國家的法律法規(guī)；平衡性，各種分配方法統(tǒng)籌兼顧、相互平衡；有效性，薪酬分配體系能有效的幫助組織達到預期目標，使員工隊伍的工作效率得以提升。

　　4、加強員工的業(yè)務培訓，使員工更快的適應企業(yè)的發(fā)展，其中包括員工崗前培訓、新員工導向培訓、員工崗上培訓。

　　要想創(chuàng)造有利的環(huán)境給中小企業(yè)人力資源管理，首先要調整和完善相關的政策、法規(guī)，加大農(nóng)村中小企業(yè)的扶持力度，用好現(xiàn)有各類人才、人事制度改革加大力度，建立形式多樣、自主靈活的分配機制和人才的產(chǎn)權激勵機制，充分調動人才的創(chuàng)業(yè)熱情。其次提高人力資源管理水平的市場平臺的建立，要整合信息資源，完善人才市場和勞動力市場的服務功能，加大投入人力資源開發(fā)工作。建立中小企業(yè)人力資源管理的保障機制，首先樹立正確的人才觀念來吸引人才。人才的多樣性是由于企業(yè)的每個方面都需要不同的人才；人才的'多層次性是由于企業(yè)組織的不同層次都需要人才。要認識到人無完人，人才不可能面面俱到做到完美，有長處也有短處，人才也是人，他在需要事業(yè)的同時也需要生活，正確地認識人才的需要，可以幫助中小企業(yè)戰(zhàn)略和政策的制定，創(chuàng)造各種條件吸引人才。人才要企業(yè)內部選拔和外部選聘相結合。壯大企業(yè)人才隊伍，增強企業(yè)核心競爭力。人力資源管理運行體系的成功與企業(yè)文化有關，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，對于中小企業(yè)來說，企業(yè)文化的凝聚力可以有效降低人力資源管理的成本。

　　通過企業(yè)文化進行人力資源管理，是企業(yè)管理的最高境界。中國正努力發(fā)展，建設自己的國家，由于人口問題、企業(yè)管理水平、人力資源素質方面還存在問題，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益受到了一定的影響。目前需要我國中小企業(yè)加強認真對待并盡快解決的重要問題是：提高員工工作的主動性和激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，做好人力資源管理工作，使中小企業(yè)管理得到有效的提高。我國中小企業(yè)要“以人為本”，人的整體素質得到全面的提升，有利于人力資源管理工作的展開，突出人才優(yōu)勢，形成自己的管理特色，加快中小企業(yè)人力資源管理的步伐，才能推動中國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調地向前發(fā)展，最終使人民豐衣足食，國家繁榮富強。

人力資源論文13

　　【內容摘要】進入知識經(jīng)濟時代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也突幾而出。國內外學者普遍認為人力資源會計至今尚未得到廣泛應用的"癥結"在于"人力資源計量的困難"。本文通過對人力資源會計的計量方法的概述，分析了目前人力資源計量困難的原因，并提出應該針對不同類的人力資源采納不同計量模型。

　　人力資源會計是計量人力資源，提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是會計的一個新領域，產(chǎn)生于本世紀60年代，是在"人力資本中心觀"基礎上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有像其他會計那樣，一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應用，其原因是不便計量。盡管如此，但人們并未停止對它的探索，本文的目的也在于此。

　　一、人力資源會計的計量方法

　　"零星算之為計，總合算之為會"，因此，會計的過程在于計量。而會計計量又主要是通過把數(shù)額分配于具體事項，以一定的數(shù)量關系來反映物品或事項的本質或本質聯(lián)系，然后通過一定的再現(xiàn)體（比如財務報表和財務信息）來再現(xiàn)客體（比如財務狀況和經(jīng)營成果）的本質或本質聯(lián)系。所以會計計量對于會計來說具有特別重要的意義。對于人力資源劃歸資產(chǎn)的范圍的不同理解，目前人力資源會計在計量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)兩種典型代表：一是人力資源成本會計，二是人力資源價值會計。下面對這兩個分支分別加以介紹。

　�。ㄒ唬┤肆�資源成本會計

　　人力資源成本會計是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值，同時將人力資產(chǎn)成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。

　　會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用;選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用等;定崗支出，將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰�發(fā)生的各項一次性的支出。（2）維護人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出;在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出;脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出。

　　上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

　　盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據(jù)計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

　�。ǘ�）人力資源價值會計

　　人力資源價值會計是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預期總價值為基礎計量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價值，將人力資產(chǎn)進入企業(yè)后對其投資的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)對該人力資產(chǎn)預期價值的高估或低估，可以作為企業(yè)的預期收益或損失處理。

　　人力資源價值會計有多種具體的計量方法。本文就這些方法作簡單的介紹。1。未來工資報酬折現(xiàn)法。 該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的`折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。2。調整的未來工資報酬折現(xiàn)法。 由于人力資源素質的不同，企業(yè)之間盈利水平會存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬的現(xiàn)值應乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數(shù)取決于在設定期間內以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。3。未來收益折現(xiàn)法。 這是一種計量人力資源群體價值的方法。該方法認為，人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。4。非購入商譽法。 該法是將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)技資額的比率作為人力資源的價值。

　　二、人力資源會計計量的困難

　　隨著知識經(jīng)濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業(yè)組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現(xiàn)。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。

　�。ㄒ唬┤肆�資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)并對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等技資能夠盡快地補償回來。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產(chǎn)，雙方無須羞羞答答。實質上，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產(chǎn)的載體，將人力資源確認為資產(chǎn)對它進行計量，非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。

　　為了在市場競爭機制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質人才，企業(yè)必須加大對人力資源的投資，采用合理的計量方法，使人力資源的核算成為現(xiàn)實，而不是簡單地予以費用化。

　　（二）目前的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟資源的原理。

　�。ㄈ�）人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實物的增加，而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源質量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。

　�。ㄋ模﹩渭兊娜肆�資源投入在任何時候都不能單獨形成生產(chǎn)能力，企業(yè)的效益是其人力資源和物質資源綜合的結果。因此，很難把人力資源的價值與物質資源的價值準確分開。

　�。ㄎ澹┤肆�資源的載體是勞動者，作為生產(chǎn)要素的勞動者，其生產(chǎn)能力的變化和實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產(chǎn)，是要給企業(yè)帶來現(xiàn)金流人的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。

　　三、計量模式設想

　　個人稟賦的差異使人力資本具有非同質性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)內的人力資本分為兩類：一類是生產(chǎn)型人力資本，即具有社會平均的知識存量和一般能力水平。另一類是經(jīng)營管理型人力資本，即管理型人力資本（一般為企業(yè)內部的各類管理人才）和企業(yè)家型人力資本（即在不確定性市場中，能夠構建新生產(chǎn)函數(shù)的人力資本）。

　　對兩類不同質的人力資源應采用不同的計量方式：

　�。ㄒ唬┥�產(chǎn)型人力資源的計量

　　由于生產(chǎn)型人力資源就其接受教育的程度來看，這些人力資源一般是趨同的。一般認為，對于生產(chǎn)型的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測的狀態(tài)，大致可以認為是一種公開的信息，因此激勵約束對此類人力資源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進行獎懲即可。此外，古典經(jīng)濟學原理指出，生產(chǎn)型（尤其一般型）人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態(tài)——以固定工資的貼現(xiàn)值來體現(xiàn)，為此，企業(yè)獲得生產(chǎn)型人力資源時，可進行如下會計確認和計量：

　　借：人力資產(chǎn)——v

　　貸：人力資本——v

　　v的核算采用標準工作年限工薪資本化法。

　　標準工作年限工薪資本化法的計量依據(jù)是標準工作年限內以工薪報酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標準工作年限內按當前工薪水平計算的工薪報酬資本化，并以之計量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個標準工作年限（如20年），以適應于所有的職工。

　　標準工作年限n年、平均工資為w的職工價值的貼現(xiàn)，具體計算為a=∑w/（1+r）t，（t∈[1，n]）。

　　為了便于理解，以下幾點需要說明：

　　①工薪報酬能夠反映職工的創(chuàng)利能力。一個開放、健全的市場具有自動的資源配置功能，在市場經(jīng)濟中，通過人才的自由流動和雙向選擇，人力資源的配置可以達到平衡，從而使職工的工薪報酬與其創(chuàng)利能力相關。

　　②應以職工的標準工作年限而不是剩余工作年限的工薪報酬的資本化

　　數(shù)額計量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標準工作年限進行計量，才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將其作為利潤分配的基礎。

　�、廴肆�資產(chǎn)和人力資本按當前工薪水平計量，應逐期調整。按當前工薪水平計量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關性，又必須對人力資產(chǎn)和人力資本逐期進行調整。因為隨著工作經(jīng)驗、勞動熟練程度的提高以及物價的上漲，薪水平必然提高，所以需要按期對人力資產(chǎn)和人力資本進行調整。

　　④人力資產(chǎn)不需要攤銷或計提折舊。由于一定年限內職工的勞動能力一

　　般不會隨年齡的增長而下降，而且，人力資產(chǎn)不像非流動實物資產(chǎn)那樣需要在其報廢時付出貨幣資金進行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時只須沖銷人力資本即可。

　�。ǘ�）經(jīng)營管理型人力資源的計量

　　經(jīng)營管理型人力資源對一個企業(yè)而言是不可或缺的，他們在企業(yè)內部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，對于他們不能實行固定工資制，而應該進行激勵，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權——在固定的年薪之外還應該分享企業(yè)的超額利潤。

　　鑒于此，經(jīng)營管理型人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價值的確定，不能再沿襲傳統(tǒng)的模式，而應該充分體現(xiàn)經(jīng)營管理者才能這一企業(yè)發(fā)展的關鍵要素的實際價值。否則將不足以實現(xiàn)激勵作用。鑒于聲譽模型的作用和管理當局的偏好，本文采取了歐洲看跌期權（option）模型來估計經(jīng)營管理型人力資源的價值。此模型要求企業(yè)內部設置合理的激勵機制，將經(jīng)營管理型人力資源作為一種生產(chǎn)要素賦予其一定的剩余索取權�？紤]到經(jīng)營管理型人力資源自身聲譽效應的作用和企業(yè)經(jīng)營的相對穩(wěn)定性，假設企業(yè)家人力資源任職的期間為t（大于5年），則在t期間其價值①為

　　v=pn

　　p=s[n（dl）—1]+xe—rt [1—n（d2）]

　　d1=[ln（s/x）+（r+a2/2）t]/atl/2

　　d2=dl—at1/2

　　s：股票現(xiàn)價 x：期權執(zhí)行

　　價格r：無風險利率a：股票價格的波動率n：公司股份總數(shù)t：高級管理人員的任職期n（x）：標準正態(tài)分布標量的累計概率分布函數(shù)（即這個變量小于x的概率）

　　具體會計核算如下：

　　借：人力資產(chǎn)——v

　　貸：人力資本——v

　　年未，按照管理當局分享的稅后利潤：

　　借：利潤分配——未分配利潤

　　貸：應付利潤

　　另外，人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現(xiàn)的，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能確定的。因而，人力資源會計除了運用精確的貨幣計量外，還可以運用非貨幣的模糊方法。對此，已有許多會計學者進行了研究。在此，筆者不再贅述。這種計量在會計報告中的表現(xiàn)為：除了在報表中進行定量反映外，還要在文字說明中進行定性分析，從而更完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。

　　參考文獻：

　　1、中國會計協(xié)會：《人力資源會計專題》，北京：中國財政經(jīng)濟出版社，1999年版。

　　2、約翰赫爾：《期權、期貨、衍生證券》，北京：華夏出版社，1997年版。

　　3、杜興強、李文：《人力資源會計的理論基礎及其確認與計量》，載《會計研究》，20xx年第6期。

　　4、李忠民：《人力資本——一個理論框架及其對中國一些問題的解釋》，北京：經(jīng)濟科學出版社，1999年版。

　　5、張磊、陳偉：《略談人力資源會計的幾個問題》，載《財會月刊》，1999年第8期。6。呂元香：《對人力資源價值會計計量方法的探討》，載《財會月月刊》，20xx年第2期。

　　7、李鴻雁：《關于人力資源會計可行性的思考》，載《中華會計函授》，1999年第9期。

　�、侔凑绽钪颐癫┦浚�1999）的看法，高層經(jīng)理類人力資源價值的估計類似于看跌期權�？吹�期權的理論本文也參考了約翰赫爾：《期權、期貨、衍生證券》，北a京：華夏出版社，1997年版。

人力資源論文14

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關鍵要素之一。本文對人力資源管理在當代企業(yè)管理中的作用進行了簡要分析，從四個方面分別進行了闡述，具有一定的理論參考價值。

　　關鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理活動過程中，離不開人、財、物三個方面的要素，其中，財力資本作為企業(yè)的運營基礎，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會進入到信息化社會，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國內近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國內已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到了這一點，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎上。因為企業(yè)活動最終還是依靠人來完成，財力物力也需要人來進行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營活動就可以有條不紊地進行。而企業(yè)中所擁有的高素質人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，更可以成為企業(yè)領先其他企業(yè)的獨特優(yōu)勢資源，推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益

　　從上個世紀四十年代以后，在全球進入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學習型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費者需求為企業(yè)發(fā)展原動力，不斷提升自己適應社會的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的`經(jīng)濟效益。而各個企業(yè)核心管理團隊的建設，更為企業(yè)的發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長遠發(fā)展和品牌建設等打下了堅實的基礎。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓的機會，多接觸行業(yè)內的先進技術，學習先進經(jīng)驗，提高自身專業(yè)素質，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學會發(fā)現(xiàn)和挖掘內部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機會和平臺，建立相關的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機制，進而有針對性的加以培養(yǎng)。同時還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強大的生命力，讓每個人在自己的崗位上人盡其用，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢所趨，所有企業(yè)只要參與到社會化競爭中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權明確化是制度要解決的主要問題，股東大會、董事會、監(jiān)事會是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當前正在開展的人力資源管理工作內容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實施人力資源管理的過程，也是國有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗對很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學管理、現(xiàn)代管理的轉變，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，增加企業(yè)人力資本，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張靜.企業(yè)人力資源管理淺析[J].經(jīng)營管理者,20xx(29).

　　[2]郝建利.提升人力資源管理的實踐與思考[J].河北企業(yè),20xx(11).

　　[3]張維書.淺談企業(yè)人力資源管理問題及改進策略[J].全國商情,20xx(22).

　　[4]符蓉.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)人力資源管理新模式的思考[J].黑龍江科學,20xx(19).

人力資源論文15

　　摘要：人力資源管理專業(yè)是一門操作性和應用性很強的學科，因此，實踐教學在整個專業(yè)教學體系中具有重要意義。本文通過對高職人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性分析，總結出實踐教學存在的問題，并提出人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的思路。

　　關鍵詞：高職；人力資源管理論文；實踐教學；改革

　　人力資源管理專業(yè)自1993年中國人民大學開始招生以來，國內高校相繼開設該專業(yè)，培養(yǎng)層次也延伸到了�？�。由于在該專業(yè)尤其是�？茖哟卧趪鴥劝l(fā)展歷史較短，專業(yè)建設還不夠成熟，實踐教學還處于探索階段，亟待進一步完善。為此，本文將在分析實踐教學意義和社會需求的基礎上，探索如何建立適應市場需求的，以校企合作為主導的實踐教學體系。

　　一、人力資源管理專業(yè)實踐教學的意義

　　1、實踐教學改革有利于培養(yǎng)技能型人才近年來，市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求逐漸增加，對于�？粕�而言，企業(yè)更加需求具有實際操作技能的實用型人才。因此，高職院校人才培養(yǎng)的重心應轉變?yōu)閼�用型人才的培養(yǎng)，這就需要學生能夠跟上時代的步伐，使自身成為操作能力強、創(chuàng)新能力強、實踐能力強，能夠適應社會需要的技能型人才。

　　2、實踐教學改革有利于推動人才培養(yǎng)模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業(yè)發(fā)展歷史較短，相對科學和完善的實踐教學模式還有待探索。而加強實踐教學改革力度，提升學生獨立運用所學知識解決實際人力資源相關問題的能力，使學生真正獲得專業(yè)技能，是實踐教學改革的重要內容和迫切需求。另外，通過實踐教學，還可以積累對理論教學有價值的數(shù)據(jù)資料和案例資源，使理論教學更加豐富和生動。3、實踐教學改革有利于培養(yǎng)具有雙師素質的教師隊伍對于教師來說，實踐教學迫使教師走出課堂，走進企業(yè)，了解實際工作中需要的專業(yè)技能和要求，這對于教師開拓專業(yè)視野、豐富實踐經(jīng)驗和提高教學水平大有裨益。

　　二、當前人力資源管理專業(yè)實踐教學存在的困境

　　1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內企業(yè)主人力資源管理意識的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業(yè)的核心機密和員工的敏感信息，因此，很多企業(yè)一般很難輕易接受學生實習，即使接受，也只接受極少量的同學從事最基礎的工作，很多工作，如企業(yè)人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學生甚至教師介入，專業(yè)實踐教學內容在企業(yè)很難完全實現(xiàn)。2、校內實訓基地不健全為彌補校外實習不足，不少院校希望建立校內人力資源管理實訓室，通過專業(yè)教學軟件模擬真實工作場景，開展實踐教學。但由于辦學經(jīng)費緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實訓室，對軟件的.投入遠遠不夠，導致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學存在的問題。3、缺乏完整的實踐教學體系雖然在人力資源管理專業(yè)的教學建設中很多學校已經(jīng)意識到實踐教學的重要性，實踐教學已經(jīng)納入教學改革的主要內容，實踐教學質量有一定提高，但是對實踐教學內容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學完整的體系，實踐教學環(huán)節(jié)始終流于形式。4、缺乏有實踐教學經(jīng)驗的教師高職院校從事實踐教學的教師分為兩類，一類是學校的專職教師，另一類是行業(yè)企業(yè)的兼職教師。學校專職教師大部分是碩士或博士畢業(yè)后，從學校到學校，嚴重缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，只能利用理論知識和網(wǎng)絡資源對學生進行教學，還不能有效指導學生完成實踐實訓任務。而行業(yè)企業(yè)兼職教師，擁有豐富的實踐經(jīng)驗，但多半因工作時間限制無法在正常教學時間內對學生進行實踐教學，且教學方法和技巧有待改善和加強。隨著高職教育的發(fā)展，實踐教學的地位日漸突出，對兼具理論知識與實踐經(jīng)驗的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。

　　三、高職人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的思路

　　1、構建階梯式實踐教學體系人力資源管理專業(yè)的實踐教學體系應根據(jù)學生技能掌握的客觀規(guī)律，圍繞準備階段、校內應用階段和企業(yè)實踐鍛煉階段三個階梯科學有序地進行構建。

　　1）準備階段。該階段主要圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)方案開展市場需求調查、確定實踐教學目標和實踐教學課程。另外，向學生灌輸實踐教學理念和講解實踐教學要求也是必不可少的內容。

　　2）校內應用階段。該階段主要包括校內實訓室模擬實訓和校內學生管理實踐兩個內容。校內實訓室主要通過模擬軟件進行實訓。實訓軟件可大致分為企業(yè)認知、技能訓練和綜合模擬三個層次。企業(yè)認知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業(yè)，了解企業(yè)組織架構、崗位設置、基本分工和運作原理。技能訓練指通過模擬企業(yè)人力資源管理工作環(huán)境，按招聘、培訓、績效、薪酬、測評五個模塊分別訓練學生的專業(yè)技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實工作場景，開展人力資源綜合管理，分組對抗實戰(zhàn)，提升人力資源管理實戰(zhàn)能力并使學生學會應用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內學生管理實踐。人力資源管理專業(yè)技能不僅要求能夠應用于企事業(yè)單位，也能夠應用于學校管理和學生管理方面。因此，我們可以將專業(yè)技能訓練的一部分實踐環(huán)節(jié)放在學校的學生管理和社團管理工作上。一般高職院校都有學生會、學生自律委員會等機構，這些機構基本由學生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學生社團組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團成員培訓、評選優(yōu)秀成員、選拔新領導等人力資源管理工作。因此，如果能夠將人力資源專業(yè)實踐與學生管理工作結合起來，不僅能為本專業(yè)學生提供更多的實踐機會，還可以激發(fā)學生專業(yè)實踐的積極性，提升實踐教學的效果。

　　3）企業(yè)實踐鍛煉階段。高職實踐教學最有效的途徑是通過學生在真實的企業(yè)工作情景下實現(xiàn)技能的應用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構建“教學企業(yè)”模式無疑是保證實踐教學目標得以實現(xiàn)的重要手段�！敖虒W企業(yè)”在我國的具體表現(xiàn)有三種形式：“校中廠”模式，以學校為主體構建的內置生產(chǎn)性實訓基地；“廠中�！蹦Ｊ剑�以企業(yè)為本位的內外置生產(chǎn)性實訓基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實訓實習基地或者是在政府主導下、校企緊密合作、通過第三方組織運作的實訓實習獨立實體。“教學企業(yè)”的主要內容包括：校企共建教師團隊、共同制訂人才培養(yǎng)方案共同承擔人才培養(yǎng)任務等，最終實現(xiàn)教學活動與生產(chǎn)過程共融。與其它實踐教學模式相比，“教學企業(yè)”能夠讓學生體驗到真實的工作項目并按照企業(yè)標準來評價項目完成情況，更加符合實踐教學要求。

【人力資源論文】相關文章：

人力資源論文03-13

人力資源論文07-08

人力資源畢業(yè)論文01-10

人力資源論文范文08-02

基層人力資源管理的論文05-27

人力資源論文15篇【實用】07-08

人力資源畢業(yè)論文 15篇01-11

關于人力資源績效管理論文11-05

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文（通用7篇）07-27