人力資源論文15篇【實用】

　　現(xiàn)如今，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問題進行研究的手段。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　低碳經(jīng)濟是一種新型的經(jīng)濟發(fā)展模式，是從保護環(huán)境和資源的角度出發(fā)，用最少的資源創(chuàng)造最大的價值，同時還綠色環(huán)保，不會破壞人類生存的環(huán)境。在全球大力推廣低碳經(jīng)濟發(fā)展模式的背景下，許多企業(yè)的經(jīng)營不可避免的受到影響。而人力資源關(guān)乎企業(yè)的命運，如果人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的管理模式，必然會制約企業(yè)的發(fā)展，所以在低碳經(jīng)濟下，人力資源管理必須創(chuàng)新，必須滿足企業(yè)發(fā)展需求，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　一、低碳經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新是一種必然趨勢

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，人力資源就是員工，就是勞動力，就是企業(yè)生產(chǎn)成本，他的價值更多的是體現(xiàn)崗位職責(zé)中，把本職工作做好了，就是發(fā)揮了自己的人力資源價值。但是隨著低碳經(jīng)濟發(fā)展模式的出現(xiàn)，對企業(yè)的人力資源管理有新的要求。人力資源作為低碳經(jīng)濟的踐行者，是低碳經(jīng)濟的取得發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時低碳經(jīng)濟的發(fā)展也依賴于人力資源。低碳經(jīng)濟發(fā)展的本質(zhì)是實現(xiàn)生產(chǎn)的高效低耗，實現(xiàn)物質(zhì)資源的最大化應(yīng)用，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，人在這個過程中起著決定性作用。所以低碳經(jīng)濟下，員工的綜合素質(zhì)都將影響整個企業(yè)的生存和發(fā)展，基于這些原因，人力資源必須得到有效開發(fā)，人力資源管理必須創(chuàng)新，使員工的綜合素質(zhì)得到提升，成為企業(yè)的可用之才，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)低碳經(jīng)濟發(fā)展模式，因而可以說人力資源管理的創(chuàng)新是低碳經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。

　　二、在低碳經(jīng)濟下人力資源如何進行創(chuàng)新

　　低碳經(jīng)濟是當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，而要完全實現(xiàn)這一新型發(fā)展模式，必須對人力資源管理進行優(yōu)化，對管理的方式進行創(chuàng)新，使得企業(yè)的人力資源能適應(yīng)低碳經(jīng)濟發(fā)展的要求。

　　1.和諧管理

　　低碳經(jīng)濟下的人力資源管理創(chuàng)新就需要打破傳統(tǒng)的人力資源管理思維，破除陳舊的人力資源管理理念，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需求，建立健全適合企業(yè)發(fā)展的新管理模式、管理制度、管理方法，對人力資源的管理不再是注重數(shù)量，而是要注重質(zhì)量，不再是以物為本，而是要以人為本，在新的管理體制下，要求員工要不斷更新自己的思維和理念，接受新事物，順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)新模式對自身的要求并努力提升自己，另外也要合理的處理好員工與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。而要做到這些，和諧管理便是人力資源管理上的一種創(chuàng)新。和諧管理有以下幾種管理方式：

　　（1）對員工實行以人為本的管理員工屬于自然人，他有思想，有行為，有觀念等，在一個企業(yè)中，他也希望被關(guān)注，被重視，被理解，這就要求在人力資源管理過程中，多關(guān)注員工的思想動態(tài)，多了解員工的心理感受，多解決員工的相關(guān)需求，對他們實行人性化管理，使員工有歸屬感和安全感，通過以人為本的人力資源管理，可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度，這是低碳經(jīng)濟下企業(yè)所需要的員工。

　　（2）對員工實行能本管理能本管理就是企業(yè)對員工能力上面的要求，對員工能力提升的管理。企業(yè)為了適應(yīng)新的發(fā)展模式，在一定程度上受到新模式的影響，為了能破舊立新，能跟上社會發(fā)展步伐，必須對低碳經(jīng)濟實施的踐行者有更高的要求，這就需要員工在自身的努力下，在企業(yè)的指導(dǎo)下，提高綜合素質(zhì)，為企業(yè)做出貢獻，推動企業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，來有效增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　�。�3）對員工實行心本管理心本管理就是對員工進行心理指導(dǎo)，了解員工的心理需求，進而滿足他們的需求。這就需要管理者能更多與員工進行互動，多參與與員工的面談，多了解一下他們的想法，從而去發(fā)現(xiàn)他們的內(nèi)心需求，從物質(zhì)和精神上對其進行心本管理，使員工樹立正確的價值觀，樂于奉獻，與企業(yè)同呼吸共命運，為企業(yè)在低碳經(jīng)濟下創(chuàng)造更大的效益。

　�。�4）對員工實行靈活多變的管理制度在一定程度上規(guī)范了企業(yè)員工的`言行，但在管理上不是每方面都能靠制度來解決，這就需要進行靈活多變的管理，這種管理方式在一定程度上實現(xiàn)了管理的高效，優(yōu)化了生產(chǎn)環(huán)境和氛圍，使得員工在滿足合理需求的情況下，能更好的服務(wù)于企業(yè)。

　　（5）對員工實行經(jīng)營服務(wù)管理作為管理者，要有一個觀念：不是索取，而是要奉獻。為企業(yè)奉獻，為員工奉獻。當(dāng)員工在前面沖鋒陷陣的時候，管理者要做好他們堅強的后盾，為員工提供必要的服務(wù)，使其無后顧之憂。所以管理者要把自己定位為一個企業(yè)的服務(wù)員，員工就是顧客，這樣，員工對企業(yè)的忠誠度就比較高，從而也增強了他們的使命感。

　　2.人力資源管理要打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

　　當(dāng)今社會，發(fā)展一日千里，知識的更新速度之快簡直讓人來不及反應(yīng)便已經(jīng)過時了，這就需要我們經(jīng)常學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)，不斷的去充實自己，提升自己，才能更好的適應(yīng)社會發(fā)展。而低碳經(jīng)濟作為一種新的經(jīng)濟發(fā)展模式，對許多員工來說都是一個全新的概念，它是知識經(jīng)濟下的產(chǎn)物，如果我們的員工不思進取，安于現(xiàn)狀，不僅拖了企業(yè)的后腿，同時也會被企業(yè)和社會所淘汰。所以一個企業(yè)要發(fā)展，要壯大，要在低碳經(jīng)濟下創(chuàng)造利潤，必須有強大的人力資源隊伍，而打造強大的人力資源隊伍，首先必須不斷學(xué)習(xí)，不斷汲取新的知識，才能為企業(yè)所用。員工若要能自主自發(fā)的學(xué)習(xí)，企業(yè)必須要有一個良好的環(huán)境和氛圍，需要企業(yè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，有了這些軟實力做基礎(chǔ)，員工也就不得不學(xué)習(xí)，從而贏得競爭優(yōu)勢，達到企業(yè)發(fā)展要求，實現(xiàn)在低碳經(jīng)濟下為企業(yè)創(chuàng)造效益的價值。

　　3.人力資源管理團隊建設(shè)

　　人力資源管理團隊是企業(yè)管理團隊的重要組成部分，他關(guān)系到企業(yè)運行，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到員工的穩(wěn)定等，因此，人力資源管理團隊必須是一支優(yōu)秀的團隊，而只有優(yōu)秀的人力資源管理團隊，才能實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置，才能合理的使用人才，使他們創(chuàng)造更多的利潤。如果人力資源管理團隊管理水平低下，意識欠缺，必將損害公司的利益，阻礙公司的發(fā)展。優(yōu)秀的人力資源管理團隊，在選人、育人、用人、留人方面都有科學(xué)合理的管理方法，而這些恰恰是低碳經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展所需要的一些管理要素，因此，建設(shè)和打造優(yōu)秀的人力資源管理團隊，符合低碳經(jīng)濟下的企業(yè)需求。

　　4.創(chuàng)新激勵機制

　　激勵機制對企業(yè)管理來說是重要補充，而且往往是企業(yè)中最有效的一種管理方法。激勵機制要建立在企業(yè)能承受的范圍之內(nèi)，科學(xué)、合理，既保證公平性，也保證達到激勵效果，可以根據(jù)不同的層級、不同的崗位及對企業(yè)貢獻的多少來采取合適的激勵方法。同時除了實物上的激勵之外，也不能忽略精神上的激勵，一個表揚通告，一個案例宣傳等，都可能無形中給員工以鼓勵，從而更加積極努力的工作，回報企業(yè)。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，低碳經(jīng)濟是當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，是新型發(fā)展模式，越來越被人們所重視，為了適應(yīng)低碳經(jīng)濟的發(fā)展模式，企業(yè)的人力資源管理必須與時俱進，不斷創(chuàng)新，才能跟上企業(yè)發(fā)展步伐，才能符合新模式下企業(yè)對人力資源的要求。因此，創(chuàng)新才能不斷創(chuàng)造生產(chǎn)力，創(chuàng)新才能使企業(yè)立于不敗之地，如果做好人力資源管理的創(chuàng)新與改革，必然能促進企業(yè)在低碳經(jīng)濟的發(fā)展模式下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文2

　　一、引言

　　在新世紀(jì)新現(xiàn)象的情況下，越來越多的“海龜”歸來，越來愈多的人才涌進國民經(jīng)濟發(fā)展中的主導(dǎo)力量--房地產(chǎn)企業(yè)。面對房地產(chǎn)企業(yè)這塊肥沃的土地 ,我們該如何選擇優(yōu)異的人才來開墾呢，而現(xiàn)如今，人才更是良莠不齊在很多房地產(chǎn)企業(yè)里也存在大量的虛設(shè)崗位，大量的沒有充分利用的人才。

　　二、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在問題分析

　　近期，二、三線樓市降價的恐慌情緒逐漸蔓延，一線城市房價亦現(xiàn)松動。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，平價跑量將是樓市未來一段時間的主流。

　　在這樣形勢下的房地產(chǎn)企業(yè)，急需人才來管理與解救新形勢下的房地產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)一般存在這樣或那樣的問題我們來具體分析下都有哪些問題存在。

　　1.人力資源管理不到位，缺乏對新形勢下大前提下的學(xué)習(xí)與充分準(zhǔn)備。作為人力資源管理層面的人員有責(zé)任也有義務(wù)做好人力資源規(guī)劃，招聘與合理安排崗位，物盡其用，培訓(xùn)與開發(fā) 考核與評價薪酬與福利管理還有合理簽訂勞動關(guān)系合同等。而現(xiàn)階段大部分人都是有事能躲就躲，能推給別人決不自己來的心理，這樣怎么能將企業(yè)發(fā)展壯大。

　　2.人才素質(zhì)低下，不能提高自身修養(yǎng)與素質(zhì)及專業(yè)技能的提高。大部分房地產(chǎn)企業(yè)的人才選拔都沒有什么特別的學(xué)歷要求及專業(yè)技能的考核要求，導(dǎo)致很多房地產(chǎn)企業(yè)的人才學(xué)歷不高，有的甚至都是大專以下，素質(zhì)不高，對企業(yè)的文化，以及自己要做的事不能充分理解，不能積極參與到企業(yè)當(dāng)中來，不能和房地產(chǎn)企業(yè)文化以及房地產(chǎn)企業(yè)精神及房地產(chǎn)企業(yè)命脈聯(lián)系在一起，不能把房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)做自己的家，不能將房地產(chǎn)企業(yè)的同事當(dāng)做家人一樣對待，這些都阻礙了房地產(chǎn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展與繁榮昌盛。

　　3.人才安排不合理，不能做到物盡其用。人才是有用，有用武之地才叫做人才，有用武之地又能把人巧妙合理的安排到合適的位置中去，有效的發(fā)揮出來他的特長，才叫做物盡其用。他特別擅長管理，你叫他去實干，去做個技工�？峙戮退阕屗�現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣也是為難這樣的人才了。所以不是沒有人才，是你不能夠合理安排人才，不能夠展示他之所長，他又怎會在你眼中大放光彩，“是金子到哪都會發(fā)光的”這句諺語也是說到了正確的位置，減少奮斗的年頭，是人才到那里也都能有所作為，就看方法對不對，以及他適不適合這個崗位，若不適合，這樣的人才也同樣會有所作為，只不過會多走許多彎路，或許是多奮斗幾年甚至幾十年，房地產(chǎn)企業(yè)也同樣，這樣的人才若果不合理配置，既是浪費也是對房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的一種阻礙，不能夠及時奉獻于房地產(chǎn)企業(yè)。

　　4.培訓(xùn)層面不足。不能夠做到對專業(yè)技能的及時修補與對房地產(chǎn)企業(yè)新形勢下的應(yīng)對措施與專業(yè)的分析，時間不會為任何人任何事停留一分一秒，它能做的就只有向前向前，再向前，時代在不斷的進步，發(fā)生的事情也會令你措手不及，房地產(chǎn)企業(yè)也一樣，你不能阻止任何事情，任何不可抗拒因素，你能做的就是向前，跟住時代的腳步，加快步伐，提高自己員工的技能以及對新形式的分析能力以及應(yīng)對能力，防患于未然，未雨綢繆。而一般情況下房地產(chǎn)企業(yè)都只是安業(yè)現(xiàn)狀，培訓(xùn)機構(gòu)形同虛設(shè)，有的房地產(chǎn)企業(yè)公司里更是沒有這樣的結(jié)構(gòu)，缺少這樣的環(huán)節(jié)等同于切斷自己的前路，只能安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)使人不斷的進步，學(xué)習(xí)才有這樣的先進的現(xiàn)代化社會，若不學(xué)習(xí)，哪來的`筷子，也許人還處在猿人時代的鐵器時代。房地產(chǎn)企業(yè)也是一樣的，任何一個企業(yè)都是，不學(xué)習(xí)就會止步不前，而剛剛我也提過了，現(xiàn)在大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都沒有人才培訓(xùn)機構(gòu)，也許這對房地產(chǎn)企業(yè)來說可能是致命傷。

　　5.人才提拔標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一，工薪福利待遇不一。人才績效考核標(biāo)準(zhǔn)是房地產(chǎn)企業(yè)留住人才，讓人才與房地產(chǎn)企業(yè)合二為一的方法，也是房地產(chǎn)企業(yè)之發(fā)展不能不考慮的一項，而現(xiàn)大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一，有的房地產(chǎn)企業(yè)更是家族系的企業(yè)，這樣的企業(yè)也許并不妨礙發(fā)展，也許家人也都精通房地產(chǎn)，這個咱們不討論，但是績效考核確實是無論在家族系與非家族系房地產(chǎn)企業(yè)之間都非常重要的指標(biāo)之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)房地產(chǎn)都是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一，也許你認(rèn)識總管，跟總管的關(guān)系比較不錯，也許今年新加坡免費游就是你的，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也許就只是形式，這種情況一定要杜絕，所以一定要將績效考核標(biāo)準(zhǔn)定位為鐵桿定律，這樣人才的心理才能更為廣闊，更為開朗，更服氣這樣的房地產(chǎn)企業(yè)，這樣的房地產(chǎn)企業(yè)在他們眼里才能是給他們未來的企業(yè)。

　　三、新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的改進對策及應(yīng)對措施

　　房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)存在很多問題，在這里我就不一一贅述了，上述都已經(jīng)很細(xì)致的分析過了，那么接下來我們談?wù)勏襁@樣種種的問題我們該怎么改進，那我們該做些什么，應(yīng)對措施主要也應(yīng)該從以下幾方面入手。

　　1.提高選拔標(biāo)準(zhǔn)，提高人才素質(zhì)。對于人才素質(zhì)這一塊可能是每個房地產(chǎn)企業(yè)的致命傷，人才的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)一定要提高，招聘標(biāo)準(zhǔn)也要提高，進入房地產(chǎn)企業(yè)不說要求是碩士還是博士但最起碼也必須是大專以上學(xué)歷，學(xué)歷隨不一定代表素質(zhì)，但受過高等教育的還是好的，所以房地產(chǎn)企業(yè)招聘原則一定要對學(xué)歷有所要求，在招聘過程中考核要細(xì)致，剛剛進入公司的員工也一樣，一定要嚴(yán)格要求，更要掌握房地產(chǎn)企業(yè)的公司文化，與企業(yè)融為一體，致力于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，這樣房地產(chǎn)企業(yè)的未來才指日可待。

　　2.人才一定要合理安排，做到物盡其用。他是什么樣的人才，長處在哪，作為房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理部門一定要了如指掌，安排合理的位置，做到物盡其用，發(fā)揮其長處，效力于房地產(chǎn)企業(yè)，這樣的企業(yè)這樣的人才，只有做到這樣企業(yè)與人才，人才與企業(yè)才能共同進步，房地產(chǎn)企業(yè)也會愈來愈好，蓬勃發(fā)展。

　　3.人才培訓(xùn)機構(gòu)一定要先進，跟上時代的步伐，提高人才的分析能力，應(yīng)對風(fēng)險的能力。我們要做的就是與時俱進，未雨綢繆，不落后于其他企業(yè)，所以房地產(chǎn)企業(yè)一定要在人才培訓(xùn)這塊著重看中，培養(yǎng)人才是企業(yè)的未來，這樣也會讓人才認(rèn)可這樣有預(yù)見的房地產(chǎn)企業(yè)，有機會也一定要人才去其他的國家學(xué)習(xí)，這樣先進的企業(yè)，才能培養(yǎng)先進的人才。這樣的房地產(chǎn)企業(yè)也會與時俱進。

　　4.房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。剛剛已經(jīng)說過了不統(tǒng)一的壞處，在這里就不贅述了，可績效考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的好處是顯而易見的，人才會有動力，員工會有激情，這是一個企業(yè)，更是一個有發(fā)展有前景的房地產(chǎn)企業(yè)該做的，只有這樣人才和企業(yè)才能協(xié)調(diào)配合，致力于房地產(chǎn)企業(yè)的未來。

　　四、結(jié)語

　　新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及應(yīng)對措施，我們都已談過了。一定要記住，房地產(chǎn)企業(yè)的未來是與人才共進退的，所以一定要人力安排人才，合理選拔人才，提高人才的素質(zhì)與能力。

人力資源論文3

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進行了分析，分別為績效管理體系的構(gòu)建和績效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內(nèi)容進行具體的分析。以促進人力資源績效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理；體系構(gòu)建問題

　　引言

　　本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關(guān)系，深入的對績效管理體系進行研究，以提高人力資源績效管理在企業(yè)中的作用，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績效管理體系

　　1.1績效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析

　　制定績效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識到進行績效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時，績效標(biāo)準(zhǔn)的落實是實現(xiàn)績效管理的重要保障，將責(zé)任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　　1.2績效的考核分析

　　關(guān)于績效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評價員工對企業(yè)做出的貢獻以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進行綜合的評價，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對員工進行登記劃分，從而確定出績效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫劻P措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。

　　2人力資源績效管理體系的構(gòu)建

　　2.1勝任力與績效的關(guān)系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專家學(xué)者對勝任力與績效的關(guān)系進行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個學(xué)者認(rèn)為，對于企業(yè)員工的勝任力進行評價，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業(yè)績效有著深遠(yuǎn)的影響。從績效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績效關(guān)聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績效的關(guān)系

　　勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測出企業(yè)中員工的績效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動性質(zhì)。③勝任力具有較強的可區(qū)分性。它能夠?qū)�員工之間的工作能力區(qū)分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內(nèi)容。通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績的根據(jù)。

　　2.1.3與勝任力特征的績效關(guān)系

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來開展企業(yè)人力資源績效管理工作，以提升整個企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績突破。實現(xiàn)在勝任力條件下的高績效的`人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會角色，以及社會動機等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)

　　企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過程，通過這個過程，可以有效的將企業(yè)員工個人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時進行的。在制定工作目標(biāo)的同時，也應(yīng)當(dāng)對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。

　　2.4建立人力資源績效管理評估體系

　　2.4.1績效的監(jiān)控

　　實現(xiàn)績效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導(dǎo)，績效的進展與回顧，以及績效的自我控制。實現(xiàn)績效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進行綜合分析，才能實現(xiàn)績效的咨詢，開展，以及控制等工作。

　　2.4.2績效的量化比例

　　在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進行評估工作的過程中，評估人員可以根據(jù)勝任力模型來對企業(yè)員工的行為進行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績效結(jié)果是量化的。

　　2.4.3績效的反饋與評估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工的評估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？冃гu估是以周期的方式進行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進上下級之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對企業(yè)中的員工進行綜合的評估。并將評估的結(jié)果進行及時的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實現(xiàn)“人企雙贏”。

　　3結(jié)束語

　　綜上所述，在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場經(jīng)濟上的競爭力�？冃Ч芾眢w系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績效管理工作提供可行的參考。

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人力資源論文4

　　摘要:本文首先介紹了人力資源會計的概念、產(chǎn)生的經(jīng)濟背景、產(chǎn)生過程以及作用;接下來，介紹了我國人力資源會計的研究狀況、目前影響我國人力資源會計應(yīng)用的主要因素、我國推行人力資源會計的必要性及可行性;最后，簡要分析了我國人力資源會計的應(yīng)用前景，并提供了一個推廣應(yīng)用的簡單思路;本文的分析對企業(yè)實施應(yīng)用人力資源會計有一定的指導(dǎo)作用和借鑒意義。 關(guān)鍵詞:人力資源會計 會計核算 人力資源 21世紀(jì)人類社會從工業(yè)經(jīng)濟時代步入了知識經(jīng)濟時代，競爭也相應(yīng)地從物力資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭。對人力資源的開發(fā)、利用和管理，成為社會發(fā)展的關(guān)鍵要素。目前，我國正處于向國內(nèi)介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究尚處于起步狀態(tài)，實務(wù)中更沒有得到應(yīng)用，但已認(rèn)識到在我國企業(yè)中建立健全人力資源會計的必要性和迫切性，對它的研究興趣日漸濃厚，研究也正在不斷深入。

　　一、目前影響我國人力資源會計應(yīng)用的主要因素

　　人力資源會計推行，除會受到現(xiàn)行會計核算方式、經(jīng)濟學(xué)范疇中勞動力被認(rèn)為是只花錢不創(chuàng)造利潤的傳統(tǒng)觀念等的影響和制約外，影響最大的因素是人力資源會計的計價問題。人力資源會計的計價有成本法和價值法兩種:人力資源成本是從人力資源投入估計成本;人力資源價值是從人力資源產(chǎn)出來衡量其價值，在推行人力資源會計過程中最大的困難就是人力資源價值的衡量問題，當(dāng)人力資源取得的成本資產(chǎn)化，按受益期沖銷當(dāng)期收益時，易忽視人力資源的收益功能，從賬面上不能體現(xiàn)出活勞動創(chuàng)造的價值。

　　人力資源價值會計中分別用人力資源個人價值和群體價值計量的方法來解決衡量人的價值的問題。人力資源個人價值的計量方法:

　　一是未來薪金資本化法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎(chǔ)， 比較容易， 但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計， 同時也忽略了職工的調(diào)動、晉升、辭職等因素， 因此可能會高估或低估人力資源的價值， 影響其準(zhǔn)確性。

　　二是內(nèi)部競標(biāo)法。這種方法將市場競爭機制引入企業(yè)的.人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置， 但忽略了一般員工的價值計量， 如果員工不參加競價， 就不能反映其價值。三是隨機報酬法。認(rèn)為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的， 可能提升、調(diào)離、退休、死亡等， 職工狀態(tài)是一個隨機過程， 通過計算個人價值的期望值， 將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法與不可知論可以相提并論。

　　人力資源群體價值的計量方法:

　　一是商譽法。人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計，其具體計量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽”， 并把“商譽”按人力資源投資占總資源投資的比例作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值， 而且按此推理， 沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負(fù)數(shù)。顯然， 這種方法缺乏理論依據(jù)。

　　二是經(jīng)濟價值法，認(rèn)為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法忽視了人的能動創(chuàng)造性。

　　著名會計學(xué)家張文賢教授認(rèn)為，迄今為止，之所以人力資源會計在理論上還沒有形成完整的學(xué)科體系，在實踐上還沒有將理論和方法應(yīng)用于實務(wù)，問題在于應(yīng)用時遇到了人力資源的計量及其資本化、人力資源的折舊及其分?jǐn)偂⑷肆�資源的權(quán)益分派、以及人力資源在財務(wù)報表上列示等四大難題。

　　二、我國推行人力資源會計的必要性及可行性

　　(1)是科技進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。21世紀(jì)是以知識的生產(chǎn)、分配、使用、消費為重要因素的知識經(jīng)濟時代，世界資源開發(fā)的重心已由物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，

人力資源論文5

　　一、加強人力資源管理，提高企業(yè)基礎(chǔ)管理能力

　　企業(yè)管理的主體和客體最終都要歸結(jié)到人的能動性上。對人力資源進行會計核算、分析、調(diào)整，把管理的基本出發(fā)點放在調(diào)動人的一切積極因素來實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置上，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，理順管理渠道。

　　1.加強企業(yè)人力資源管理，有助于管理者編制合理的人力資源計劃。人力資源計劃的特點是全面考慮企業(yè)需求，同時關(guān)注人才的引進、留用、提高和流出四個環(huán)節(jié)，從而較好地達到企業(yè)目標(biāo)。運用人力資源成本會計模式，能為管理者提供錄用、考核評估、薪酬分配及培訓(xùn)提高的歷史成本依據(jù)。在此基礎(chǔ)上估算人事職能的預(yù)期成本，根據(jù)職能需要和崗位操作環(huán)境，就能編制可靠的人事變動預(yù)算，反映預(yù)期各層次人才的單位成本和預(yù)算成本總額。在編制預(yù)算的基礎(chǔ)上進行業(yè)績考核，將考核結(jié)果與計劃對比，可得出人力資源利用效率，并從中發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)揮作用的因素，從而有利于管理者認(rèn)清人力資源利用情況，不斷完善管理辦法。

　　2.加強人力資源管理，對企業(yè)人力資源投入成本進行計算，可幫助管理者運用全部資源的預(yù)期投資回報率，作為制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的計劃標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、加強人力資源會計管理，重新認(rèn)識企業(yè)人力資源，重視人力資本投資，開發(fā)人力資源，促進企業(yè)發(fā)展

　　1.重視企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)

　　人力資源會計管理的對象是人力資源的價值運動，貫穿于員工的錄用、考核評估、薪酬分配及培訓(xùn)開發(fā)等各個環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)對人力資源予以資本化，對其經(jīng)濟活動進行分析，了解其增減變動情況對整個生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響幅度，便于進行及時有效的調(diào)度。目前部分企業(yè)存在用人多、工作效率低、投資回報率低、技術(shù)更新慢、可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱等問題。這些只是表象，深究其原因，則是由資產(chǎn)所有制、管理者、勞動者在認(rèn)識上存在很大的差距造成的。只有以權(quán)益為中心，把所有制、管理者、勞動者三者的權(quán)益聯(lián)系起來，充分發(fā)揮人力資源合理配置的效用，集體負(fù)責(zé)地對現(xiàn)有資產(chǎn)進行科學(xué)有效的市場運營，才能不斷產(chǎn)生收益。首先，必須通過貨幣計量手段明確勞動者對企業(yè)投入的勞動力不能再簡單地核入成本費用，而應(yīng)列入企業(yè)最重要的資產(chǎn)。其次要量化分析人力資源對企業(yè)的貢獻程度，并依此劃分等級作為勞動者的貢獻收入，體現(xiàn)多勞多得的原則，維護人力資源權(quán)益，提高勞動者的地位，從而帶動其積極性和創(chuàng)造性。

　　2.重視人力資本的投資、開發(fā)，促進企業(yè)資源優(yōu)化

　　在實際管理工作中，真正重視“以人為本”，樹立人力資本意識，加大人力資本投資力度，制定并實施正確的人力資源管理和開發(fā)計劃，培養(yǎng)人力資本優(yōu)勢。首先，人力資本投資包括為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資，主要是教育投資。通過不斷更新知識、提高管理水平和操作技能，以確保培訓(xùn)效果。這就需要以適當(dāng)?shù)谋壤�，將企業(yè)物力資本投資向人力資本投資轉(zhuǎn)移，并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵機制。其次，改過去缺乏對教育投資效率和回報的分析，變?yōu)橛扇肆�資源部門和財務(wù)部門共同參加的人力資源會計管理組織評價機構(gòu)。第三，對人力資源成本和價值進行確認(rèn)、計量、記錄和報告，對人力資本投資收益進行分析、評價、決策，增強各級管理者對人力資源的重視和投資意識。

　　三、人力資源會計核算的模式

　　相對于實物資產(chǎn)來說，人力資本存在一定的隱蔽性及難以計量性，不僅計量成本高，計價過程也較難掌握。因此必須拓展人力資源的計量方法，對人力資本的投入產(chǎn)出、變動情況進行量化分析，使其具有客觀性和可靠性。人力資源會計核算有兩種模式：即貨幣性價值模式和非貨幣性價值模式。后者反映的是貨幣指標(biāo)無法揭示的人力資源在能力、品格、事業(yè)心、工作熱情和對企業(yè)的忠誠度等方面的信息。而貨幣性價值模式從計量在取得、開發(fā)和保護人力資源方面的投資，利用人力資源的.創(chuàng)新能力創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點到員工離職、管理混亂、怠工等使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失做為企業(yè)人力資源的計價依據(jù)，主要適用于企業(yè)中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的管理。

　　在對人力資源成本和價值進行貨幣量化分析時，還應(yīng)對非經(jīng)濟因素，如工作能力、品格、事業(yè)心和對企業(yè)的忠誠度等進行模糊計量和綜合測度，將其進行數(shù)量等級化和定性化描述，這樣反映的信息，即可鼓勵管理者保護企業(yè)的人力資源，又可為其提供評價方法，將人力資源增加和創(chuàng)新所評估的成本和實際成本相比較，根據(jù)二者之間的差別評價人事部門的工作效率，人事部門也可通過計算人力資源投資增減情況，來檢查人力資源的保護程度，從而形成一套完整的人力資源錄用、考核評價、薪酬分配及上下調(diào)整的機制。

人力資源論文6

　　人力資源作為現(xiàn)代露天煤業(yè)最重要的一項資源，對露天煤業(yè)而言它的特殊價值是無法被任何一種物質(zhì)資源所取代的。人力資源是露天煤業(yè)管理提高的法寶，促進著露天煤業(yè)可持續(xù)發(fā)展�？茖W(xué)合理的開發(fā)利用露天煤業(yè)人力資源，無疑是推動露天煤業(yè)高速發(fā)展的一大捷徑。當(dāng)前，露天煤業(yè)管理者最頭疼的事情，就是如何有效管理人力資源，激發(fā)員工主體性和調(diào)動他們的積極性。

　　一、露天煤業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

　　1.外界制約因素。

　　目前，露天煤業(yè)發(fā)展速度較快，但在人力資源方面尚存供給乏力、整體水平有待提高等問題。隨著露天煤業(yè)的產(chǎn)能進一步擴大，其在生產(chǎn)、管理方面人才的需求日益劇增。由于近年來高校面臨著改革熱潮，造成露天煤業(yè)產(chǎn)量與數(shù)量不斷增加的條件下，人力資源嚴(yán)重供給不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計，遼寧工程技術(shù)大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等煤業(yè)高校，最近幾年培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生達不到煤業(yè)開采工程專業(yè)總?cè)藬?shù)的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行業(yè)艱苦的特性及區(qū)域環(huán)境的影響，很多現(xiàn)場專業(yè)作業(yè)人員均流向其他行業(yè)，進而導(dǎo)致露天煤業(yè)嚴(yán)重匱乏技術(shù)性人員。因此，要滿足露天煤業(yè)對專業(yè)人才的需求，將來還需長期堅持走自身培養(yǎng)為主的道路。另外，現(xiàn)階段露天煤業(yè)的工作人員多為：國有企業(yè)改制留存人員、中等院校畢業(yè)生、未成主力的高校青年員工或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣用工等。其中嚴(yán)重缺乏中高級專業(yè)技術(shù)人才與高級以上技能人才，人員學(xué)歷多為�？萍捌湟韵�，本科以上畢業(yè)生數(shù)量少之又少，人員流動性較大，嚴(yán)重缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才。

　　2.公司內(nèi)部因素。

　　露天煤業(yè)在人力資源管理上，還存在這五方面的不足：①人員分配問題。由于員工總量較大，所屬各單位人員分配并不合理，均呈現(xiàn)年齡分布不均勻狀；同時，領(lǐng)導(dǎo)干部方面過于依賴資歷員工，崗位中年輕干部較少，特別是老露天煤業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；青年員工人數(shù)比例較多，但缺乏優(yōu)秀骨干青年人才。②后備人才短缺。當(dāng)前，露天煤業(yè)發(fā)展歷程中，最尖銳凸顯的問題，就是缺乏后備人才，尤其匱乏生產(chǎn)、技術(shù)、管理領(lǐng)域的后備專業(yè)人才以及管理人才，露天煤業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才斷層現(xiàn)象，尚未形成科學(xué)合理的后備人才遞次結(jié)構(gòu)。③人才培養(yǎng)有待加強。露天煤業(yè)現(xiàn)階段還需創(chuàng)新人才培養(yǎng)手段，完善人才培養(yǎng)機制，搭建一套以露天煤業(yè)發(fā)展實際為基礎(chǔ)，可行性高、操作性強、有助于培養(yǎng)高素質(zhì)人才的成長機制和發(fā)展平臺。④受傳統(tǒng)人才使用觀念影響，露天煤業(yè)部分所屬單位觀念還較為陳舊，在人才選用上喜論資排輩、平衡照顧等，未能完善科學(xué)選用人才的體系，相對來說，限制了年輕人才的成長空間，還應(yīng)加強“能上能下、能進能出”的用人機制。⑤在引進高學(xué)歷高層次人才方面競爭力較弱，對優(yōu)秀人才沒有足夠的吸引力，招聘高素質(zhì)專業(yè)人才難度較大，人才流失率較高，干部隊伍建設(shè)基礎(chǔ)尚有不足。此外，在還需進一步加強和創(chuàng)新，人才開發(fā)、培養(yǎng)投入、考核激勵以及培訓(xùn)工作等方面的管理體制、工作機制。

　　二、露天煤業(yè)全面實施人力資源規(guī)劃途徑

　　1.科學(xué)規(guī)劃人力資源。

　　首先，根據(jù)露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)科學(xué)合理的規(guī)劃人力資源，分不同階段、層次和專業(yè)實施，推動人力資源管理水平不斷提高，加快露天煤業(yè)發(fā)展。具體規(guī)劃包括：①正式將人才戰(zhàn)略確定為露天煤業(yè)基本發(fā)展戰(zhàn)略，納入露天煤業(yè)議事日程，加強露天煤業(yè)管理者對人力資源重要性的認(rèn)識，進而促進露天煤業(yè)高速發(fā)展。②做好人才戰(zhàn)略全面實施的準(zhǔn)備工作，即觀念、輿論、制度和物質(zhì)的準(zhǔn)備，同時，所有準(zhǔn)備中觀念準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，制度準(zhǔn)備為核心環(huán)節(jié)。③人才戰(zhàn)略實施階段，根據(jù)不同層次對人才的需求，全方位招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，進而更好的服務(wù)露天煤業(yè)發(fā)展。④將煤業(yè)開采工藝、設(shè)備情況等實際，基于完善的人才制度上，制定各階段詳盡的人才需求計劃，保留現(xiàn)有人才和引進人才同步進行，并栽培潛在性人才，大幅度提高人才質(zhì)量和數(shù)量。⑤實現(xiàn)可持續(xù)利用和開發(fā)人才，建立健全靈活動態(tài)的用人機制，促進人才隊伍的層次性、梯隊式，以此提高露天煤業(yè)管理水平和員工技能水平。另外，人才智力資源合理開發(fā)，進而促使露天煤業(yè)科技產(chǎn)業(yè)附加值進一步增高。

　　2.完善露天煤業(yè)用人機制，加強高素質(zhì)專業(yè)人才的引進。

　　適時引進高素質(zhì)專業(yè)人才，擴充露天煤業(yè)人才總量，提高人才整體素質(zhì)，建立超高素質(zhì)人才隊伍。加強員工實踐、創(chuàng)造價值及學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，促進員工創(chuàng)新能力不斷提高，加大教育培訓(xùn)與人才資源建設(shè)投入力度，保證人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及培養(yǎng)機制，符合露天煤業(yè)發(fā)展目標(biāo)、協(xié)調(diào)發(fā)展目的'以及各類人才成長特點。加快露天煤業(yè)用人機制和體制完善進度，不斷改革創(chuàng)新，為露天煤業(yè)用人機制和體制輸入更多活力和生機。并建立各類人才評價指標(biāo)體系，體系應(yīng)由業(yè)績、品德、技能、知識等要素構(gòu)成。其中業(yè)績?yōu)轶w系核心內(nèi)容，建立有利于人才選拔晉升的機制，機制必須公開公正，具有良性競爭意義。建立員工激勵機制及分配制度，同時應(yīng)緊密聯(lián)系工作業(yè)績，鼓勵員工進行創(chuàng)新創(chuàng)造。

　　3.建立完善考核激勵保障機制，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。

　　以高層次專業(yè)化技術(shù)人才培養(yǎng)為動力，推動露天煤業(yè)整體人才隊伍建設(shè)，促進露天煤業(yè)員工協(xié)調(diào)發(fā)展。露天煤業(yè)人才隊伍主體是專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、主要生產(chǎn)以及設(shè)備檢修人才。露天煤業(yè)要加強高層次且多專業(yè)綜合性人才的培養(yǎng)，以此推動露天煤業(yè)整個人才隊伍建設(shè)，進而組建一支完全符合露天煤業(yè)特點，滿足露天煤業(yè)發(fā)展需要的梯次性、專業(yè)性、高素質(zhì)人才隊伍。為人才隊伍建設(shè)，提供完善的考核及激勵機制保障。首先，將按照生產(chǎn)和勞動要素分配的工作結(jié)合起來，大膽的將知識、技術(shù)等融入分配中，同時，定期對員工業(yè)績進行考核，考核指標(biāo)為露天煤業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，促使員工深刻感受到自身利益與露天煤業(yè)興衰息息相關(guān)，進而促進員工將自身與露天煤業(yè)緊密聯(lián)系起來。其次，獎勵制度進一步完善健全，針對為露天煤業(yè)做出卓越貢獻的員工，項目收益分配應(yīng)允許員工直接參與，或是重獎該員工。最后，健全人才評價機制，堅持以業(yè)績評價能力的原則，機制要以能力、實績、貢獻核心。

　　4.合理開發(fā)配置人員。

　　人才資源的配置開發(fā)，必須與露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合實施，加強培養(yǎng)后備人才，確保露天煤業(yè)發(fā)展與人才資源的協(xié)調(diào)。努力做到用露天煤業(yè)文化、制度、發(fā)展、機制去凝聚、保障、造就和激勵人才。人才戰(zhàn)略工作機制必須確保協(xié)調(diào)高效、統(tǒng)分結(jié)合，各部門在密切配合的同時，更應(yīng)各司其職，鼓勵員工積極參與干部選拔活動，選拔活動堅持公開公正，對于選中的員工進行跟蹤培養(yǎng)，并不斷投入鍛煉員工干部，進一步拓寬后備干部選拔和成長渠道。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，通過對露天煤業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，不難發(fā)現(xiàn)露天煤業(yè)人力資源管理方面普遍存在人力資源整體水平偏低、供給乏力，更缺少既具有露天煤礦生產(chǎn)實踐經(jīng)驗又懂管理的“雙優(yōu)”人才等問題。故此，根據(jù)露天煤業(yè)實際發(fā)展規(guī)劃人力資源，并分層次、專業(yè)、階段的嚴(yán)格實施，堅持走群眾舉賢路線，建立主動尋賢和競爭折賢機制，且要積極開發(fā)露天煤業(yè)現(xiàn)有人才，不斷引進高素質(zhì)專業(yè)人才。

人力資源論文7

　　1企業(yè)常用的人力資源管理理念

　　1．1人本主義理念

　　人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業(yè)的責(zé)任心、對工作的價值感實現(xiàn)來控制企業(yè)的運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。

　　2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會管理的各個方面。對于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會對企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　1．3成本管理理念

　　馬克思主義經(jīng)濟學(xué)對成本的經(jīng)濟性質(zhì)進行了以下說明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產(chǎn)品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產(chǎn)要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”�！吧唐穬r值的這個部分，即補償所消耗的生產(chǎn)資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價值的構(gòu)成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。馬克思主義經(jīng)濟學(xué)對成本的經(jīng)濟學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟活動當(dāng)中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會文化價值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個方面，甚至企業(yè)在營銷活動當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產(chǎn)品的價值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應(yīng)用。

　　1．4精細(xì)化管理理念

　　精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

　　2．管理理念對人力資源管理工作的影響

　　2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

　　人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機實現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進行企業(yè)文化建設(shè)，通過賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過這種方式，達成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團體建設(shè)等方法進行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機的企業(yè)文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營過程中的`資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤。

　　2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

　　人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，于員工個人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計劃;聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進行改進，根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實力穩(wěn)步增長。企業(yè)要達到員工個人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對員工進行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢促進員工主動提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會影響企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對員工的培訓(xùn)制度等。

　　2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

　　在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術(shù)進行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統(tǒng)計，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高校或者人才市場租用招聘席位并且印制標(biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁上發(fā)布招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業(yè)對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會相對提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成帶來的收益效果。

　　2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法

　　企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對員工福利的管理、對員工個人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實際狀況，調(diào)動可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

　　3．對企業(yè)人力資源管理工作的建議

　　3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)

　　企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。

　　3．2建立學(xué)習(xí)型組織

　　建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強，企業(yè)很容易故步自封，先進的管理理念對企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業(yè)有必要使整個組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程中，通過內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業(yè)發(fā)展的積極作用。

　　4．結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)人力資源管理是通過對企業(yè)員工的管理達成對企業(yè)事務(wù)管理的一種企業(yè)管理工作，我國企業(yè)人力資源管理還存在著很多問題，而對人力資源管理理念影響作用進行探討，是解決人力資源管理問題、提高人力資源管理效力、促進人力資源管理發(fā)展的重要途徑。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持續(xù)發(fā)展理念以及精細(xì)化管理理念，這四種比較先進的管理理念影響著企業(yè)人力資源管理工作的各個方面，包括企業(yè)文化建設(shè)和宣傳、員工管理、管理技術(shù)的發(fā)展、員工福利、員工個人發(fā)展、企業(yè)人力資源規(guī)劃等。要使先進管理理念對人力資源管理工作的積極作用能夠充分發(fā)揮出來，企業(yè)應(yīng)提高對人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)的要求，并通過學(xué)習(xí)型組織的建立，不斷發(fā)展和完善管理理念。

人力資源論文8

　　一、人力資源危機管理的原因分析

　　引發(fā)人力資源危機的因素有很多，如社會因素、企業(yè)因素、個人因素、非個人因素等，在企業(yè)經(jīng)營過程中，由于戰(zhàn)略的發(fā)展，組織環(huán)境的變化，管理者疏忽，以及組織承諾與員工期望不符等。這些引發(fā)因素屬于內(nèi)部的范疇，從危機可預(yù)防性和可控性的角度出發(fā)，主要是有以下幾個方面的原因。

　　1.基于經(jīng)濟學(xué)的資源危機

　　人力資源危機產(chǎn)生的過程中，其管理也有成本費用發(fā)生，也伴有一定程度的負(fù)面效應(yīng)，從而產(chǎn)生企業(yè)人力資源危機。從組織層面分析是由于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求和企業(yè)資源置利用效率不斷優(yōu)化所決定的，從個體層面分析是由于自身全面發(fā)展的理性沖動和個人追求利益最大化引發(fā)的。

　　2.基于心理契約的資源危機

　　心理契約是企業(yè)和員工在雇傭關(guān)系中互動的一種動態(tài)平衡，在平衡的基礎(chǔ)上，員工才能與企業(yè)和諧共處、才能保持積極的心態(tài)，并為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值、獲得雙贏的結(jié)果。而當(dāng)平衡遭到破壞時，就會動搖員工對于企業(yè)的歸屬感，最終產(chǎn)生“變心”的意向。

　　3.基于實踐的資源危機

　　根據(jù)人力資源管理部門的實踐，可能導(dǎo)致的人力資源狀態(tài)偏差的原因如下：一是企業(yè)撤并，并購重復(fù)機構(gòu)時會造成人員富余；二是企業(yè)效益盈利能力下降時，需撤銷分支機構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量人員富余。

　　二、防范策略

　　所有防范重點在于對危機源頭的防范，防范工作需要定期了解員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度，隨時發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動的實踐狀況，根據(jù)員工的表現(xiàn)來避免企業(yè)發(fā)展過程中由于企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營管理模式等因素引發(fā)的人力資源危機，調(diào)整企業(yè)人力資源管理以及發(fā)展的策略。這個危機源的防范是從企業(yè)的人才選拔開始，貫穿企業(yè)人力資源管理全過程的.活動，最后經(jīng)過人員聘用和人員保留等一系列環(huán)節(jié)。

　　1.規(guī)范人才招聘機制與減員制度

　　嚴(yán)把選聘關(guān)，淘汰不適合企業(yè)的人選，招聘到忠于企業(yè)的優(yōu)秀人才。成功選聘員工是減少企業(yè)人才流失的重要保障。減員制度是一個雙向的危機制度建立。不僅能幫助企業(yè)在危機狀況下做減員的依據(jù)，同時也樹立員工的憂患意識。減員使得一個企業(yè)的勞動力規(guī)模逐漸減小，也能降低企業(yè)經(jīng)營成本。最常用的減員方法有自然減員、提前退休和暫時解雇。

　　2.完善員工培訓(xùn)體系

　　企業(yè)員工培訓(xùn)的七個方面：、管理知識培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)營銷技能方面的培訓(xùn)、溝通技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)方面的培訓(xùn)、技術(shù)知識培訓(xùn)，任何一個方面的缺陷都可能引發(fā)危機。企業(yè)根據(jù)需求制定員工的培訓(xùn)計劃，從而獲得人力資源所創(chuàng)造的價值。防范員工培訓(xùn)過程中可能產(chǎn)生的危機，應(yīng)通過合理的培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，守承諾、依計劃地實施，從企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計入手，注重培訓(xùn)結(jié)果的評估。

　　3.建立基于結(jié)果的績效考評制度

　　員工績效評價主要看不是工作行為和態(tài)度而是其工作結(jié)果；員工績效評價的結(jié)果是可評估的、可量化的。要保證交換過程的公平性，管理者在設(shè)置員工績效考核制度的時候，必須做到以下四個方面：制定多樣化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立動態(tài)的目標(biāo)考核機制、重視對員工的績效反饋、最大限度減少考核誤差。

　　4.多元化的薪酬鼓勵制度

　　企業(yè)應(yīng)建立一個多元化的薪酬體系，將保障性薪酬的利益激勵機制與風(fēng)險性薪酬的風(fēng)險控制機制結(jié)合起來，做到短期激勵與長期激勵相結(jié)合，以最大化地提高激勵效果。

　　作者：王生賢 單位：山西汾西集團新陽煤業(yè)有限責(zé)任公司勞動人事科

人力資源論文9

　　一、人力資源信息化

　　現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快，工作節(jié)奏也逐漸加快，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)適應(yīng)不了當(dāng)今時代的需求。近幾年企業(yè)競爭加劇，國內(nèi)人力資源下降，相關(guān)立法逐漸加強，國內(nèi)對人力資源管理的重視逐步提高。并且隨著信息化的普及，人力資源信息化管理成為順應(yīng)時代發(fā)展的新型管理模式。人力資源管理信息化可以簡化工作步驟，充分利用了信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、海量存儲的特點，有效提高了人力資源管理的效率以及企業(yè)、單位的競爭力和適應(yīng)力。此外，人力資源信息化管理還縮短了各級員工的反饋時間，最終將轉(zhuǎn)變組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，大大提高了組織的反應(yīng)靈敏度。

　　二、相關(guān)問題及對策

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門問題。

　�。�1）分析：人力資源信息化管理不僅需要軟件技術(shù)的支持，也需要有專業(yè)人員實際操作。但是由于人力資源信息化管理還處于發(fā)展的初級階段，許多企業(yè)、單位都缺乏相應(yīng)的從業(yè)人員，信息化管理人員的素質(zhì)普遍較低，導(dǎo)致實際的推廣進程十分緩慢。

　　（2）對策：企業(yè)、單位要重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，要認(rèn)識到人才是經(jīng)濟發(fā)展的根本，樹立現(xiàn)代人力資源觀，將引進與培養(yǎng)相結(jié)合，培養(yǎng)自己的高素質(zhì)人才隊伍。健全內(nèi)部控制管理體系，加強宣傳培訓(xùn)，比如企業(yè)、單位可以定期安排人員進行培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的`信息化水平和專業(yè)素質(zhì)，并且在工作中支持創(chuàng)新和改革，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，還要注意建立完善的競聘制度和考核制度，促進企業(yè)、單位內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有效合作，實行擇優(yōu)上崗制度，按勞定酬。

　�。ǘ�）人力資源組織與調(diào)整的問題。

　�。�1）分析：如果實行人力資源信息化管理，必將減少人力資源的消耗，這就帶來減員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化的問題。這兩方面觸及了從業(yè)人員的利益，涉及到薪酬、工作環(huán)境等許多方面，具有艱巨性、復(fù)雜性和敏感性，處理不好會很難推行新政策。

　�。�2）對策：實際推行之前，企業(yè)、單位要做到適當(dāng)宣傳，改變從業(yè)人員的傳統(tǒng)思想。制定恰當(dāng)?shù)挠萌酥贫群头峙渲贫�，做到合理用人、合理分配。如可采用擇�?yōu)上崗的用人制度，實行流動上崗，通過在工作中的實際表現(xiàn)選擇工作能力強的優(yōu)秀員工。對于未能上崗的員工，企業(yè)、單位也要給予適當(dāng)照顧，防止產(chǎn)生抵制心理。

人力資源論文10

　　摘要:21世紀(jì)是經(jīng)濟時代大變革，相對于工業(yè)經(jīng)濟時代、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、信息經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟對人與大自然的關(guān)系、經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展、現(xiàn)有資源的開發(fā)、稀缺資源的替代等等有更直接的優(yōu)勢，高效、科學(xué)的宏觀調(diào)控作用使知識經(jīng)濟持續(xù)、協(xié)調(diào)、快速、健康發(fā)展。本文以知識經(jīng)濟時代發(fā)展趨勢為根本，從管理與開發(fā)兩個方面來對知識經(jīng)濟時代人力資源管理戰(zhàn)略對策提出建議。

　　關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟;人力資源;開發(fā);管理

　　全球經(jīng)濟從人類形成初期至今，實踐證明，只有不斷拓展與開發(fā)新資源，經(jīng)濟才能一路高奏凱歌，進化出更加繁榮的經(jīng)濟體系。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，競爭日漸激烈，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，智力資源持續(xù)性發(fā)展，國家、企業(yè)、組織都更加認(rèn)識到知識的重要性，對知識需求更是成倍翻升，掌握知識資源越多、獲得的報酬更多、獲勝的機遇更大、綜合實力更強、發(fā)展速度更快。因此國家、企業(yè)、組織對于知識型人才更是求賢若渴，如何開發(fā)與利用知識型人才成了當(dāng)務(wù)之急。

　　一、知識型人力資源的管理

　　知識經(jīng)濟時代也是一個以人才為主權(quán)的時代，推動它不斷前進的便是知識型人才，這一特殊群體—普遍接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、較高的知識文化水平準(zhǔn)、更扎實的理論基礎(chǔ)、異于常人的創(chuàng)新精神，引領(lǐng)企業(yè)文化發(fā)展、變革制度與生產(chǎn)方式、實現(xiàn)知識的.開發(fā)、增值與利用。獨特性則表現(xiàn)在強烈的自我價值觀.同非知識型人才管理，知識型人才管理難度更大，難以實行監(jiān)督控制，工作結(jié)果不宜直接評價與測量，必須以針對其特殊性為主要，進行科學(xué)、系統(tǒng)的管理模式。

　　(一)完善獎勵機制

　　美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯對激勵問題進行研究，結(jié)果表明：沒有激勵因素，一個人的能力只能發(fā)揮20%~30%；含有激勵因素，一個人的能力就能發(fā)揮到80%~90%�？梢姫剟钜蛩貙θ说淖饔煤纹渲匾�，而于知識型人才，這一特殊群體完善有效的獎勵機制有著更加深刻的作用，除了以合適的薪資待遇、福利、發(fā)展空間等企業(yè)本身能給予的肯定，還要滿足知識型人才對于自身的規(guī)劃，存在價值與多元化需求等，從而激發(fā)他們工作熱情與創(chuàng)造力。

　　(二)工作方式彈性化

　　彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著其顯著的優(yōu)點。彈性工作制對于企業(yè)而言減少了員工缺勤率、遲到率以及人才的流失，促進員工生產(chǎn)率等等。對于自主性較強的知識型人才而言感到個人權(quán)益得到尊重，滿足了射擊和尊重等高層次的需要繼而產(chǎn)生責(zé)任感，提高工作滿意度和士氣。

　　(三)管理方式科學(xué)化

　　與傳統(tǒng)人力資源管理不同，伴隨著科技飛速發(fā)展，現(xiàn)如今人力資源管理也帶來了革命性改變，化被動為主動，更加科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化。與傳統(tǒng)管理思想與方式最本質(zhì)的區(qū)別在于更注重“以人為本”，以企業(yè)價值觀為核心，著力于培養(yǎng)與發(fā)展，打造共同的企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)理念，滿足其成就感合力達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、知識型人力資源的開發(fā)

　　在知識經(jīng)濟時代要使人力資源管理更有效率，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值，就必須引導(dǎo)、培養(yǎng)與扶持“新鮮血液”，科學(xué)合理配置人力資源，利用大量投入教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級實現(xiàn)“以人為本”的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立可控人才流失機制，避免和預(yù)防人才流失。

　　(一)樹立以人為本的管理觀念，落實科教興國戰(zhàn)略

　　在人才管理中以人為出發(fā)和中心的指導(dǎo)思想，以圍繞調(diào)動、激發(fā)人的創(chuàng)造性、積極性、主觀能動性為目的，致力于人與企業(yè)一同發(fā)展，創(chuàng)建具有時代精神的企業(yè)文化，強化感情投入，塑造整體企業(yè)精神；樹立與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)的先進人才觀。

　　(二)建立可控人才流動機制，不同層次的教育培養(yǎng)體系

　　通過建立完善人才流動的競爭機制、獎勵機制、柔性流動機制等方式，按社會主義市場經(jīng)濟資源配置效益理論引導(dǎo)人才資源的合理流動，逐步解決人才積壓、人才浪費、人才缺乏的矛盾、根據(jù)知識層面、深淺度、學(xué)歷高低等不同層次進行相對的教育培養(yǎng)體系，繼而適應(yīng)并提升經(jīng)濟發(fā)展需要具備的知識結(jié)構(gòu)、技能、科學(xué)技術(shù)水平。

　　三、結(jié)束語

　　全球經(jīng)濟市場飛速發(fā)展，國家與國家的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，組織與組織的競爭，競爭無處不在，而競爭力則建立在知識人才的管理與開發(fā)的基礎(chǔ)上，教育、培訓(xùn)和管理則是經(jīng)濟快速發(fā)展的基本渠道。唯有不斷探索人力資源管理新趨勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　作者:商海濤 單位:吉林省松原市人力資源和社會保障局

　　參考文獻:

　　[1]張雪艷.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新模式[J].企業(yè)導(dǎo)報,20xx,04:198-199

人力資源論文11

　　摘要：隨著我國深入改革的經(jīng)濟體制以及日益復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，我國工商管理也取得了很大進步與發(fā)展，而且國內(nèi)很多工商管理研究人員都非常重視經(jīng)濟全球化中國內(nèi)外工商管理研究重點與方向，同時進行深入性探索，對我國工商管理水平的提高，以及國際交流的加強具有引導(dǎo)性作用。而且對研究工作者掌握國際工商管理趨勢和提高及促進我國工商管理都非常重要。同時也有利于我國工商管理學(xué)科影響與知名度的提高與擴大。依照我國管理部門具體標(biāo)準(zhǔn)分類進行分析，充分體現(xiàn)出在研究工商管理方面，我國與國外很多國家相比還存在很大差距，并根據(jù)這一現(xiàn)狀提出一些有利于提高我國工商管理水平及能力的發(fā)展策略及建議。

　　關(guān)鍵詞：工商管理;國內(nèi);國外;發(fā)展建議;現(xiàn)狀對比

　　在體制方面，由于深入改革我國經(jīng)濟與日益復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，使得我國工商管理業(yè)實現(xiàn)了全面發(fā)展。很多國內(nèi)科研人員均較為注重國內(nèi)外工商管理在新國際形勢下的研究重點與研究方向，同時不斷對其進行研究與探討。該現(xiàn)狀對研究我國工商管理的能力與國際溝通與交流具有重要作用。對科研工作者對國際工商管理發(fā)展與進步信息的掌握與我國工商管理書籍的完善均具有很大影響，同時也使工商管理學(xué)領(lǐng)域的影響得以提升。

　　1 國內(nèi)外工商管理發(fā)展現(xiàn)狀比較

　　近年來，我國工商管理研究正一步步與國際接軌，只要國外發(fā)達國家工商管理所科研的領(lǐng)域，必會在我國國內(nèi)有所涉及。但是在熱點問題方面，我國與其它國家之間依舊存在較大差距。

　　1.1 市場營銷屬于國內(nèi)與國外差別最大的現(xiàn)象之一

　　現(xiàn)代社會屬于全面性買方社會，成熟、機智的消費者是企業(yè)始終面對的消費群體，而且此領(lǐng)域正面臨一場極為深刻的市場性變革，對近年來我國關(guān)于工商管理方面的文章進行分析發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)品牌營銷、渠道策略及廣告促銷等方面，發(fā)達國家的研究基本上趨于穩(wěn)定，尤其在近些年，一對一營銷、客戶資產(chǎn)、客戶關(guān)系管理、客戶生命周期以及體驗營銷等以顧客為主導(dǎo)的現(xiàn)代工商管理模式成為世界很多國家的研究熱點。但是，通過分析我國工商管理情況來看，很多文章均在銷售渠道、品牌建設(shè)及廣告等領(lǐng)域集中。而且在理論領(lǐng)域也推出很多新興營銷理念。像關(guān)系營銷、綠色營銷以及網(wǎng)絡(luò)營銷等方式。然而相關(guān)摘要與文章題目充分表明，大量新興工商管理營銷理念都屬于綜述性與介紹性的，很少能夠聯(lián)系實際。

　　1.2 項目管理是我國起步較晚的'關(guān)鍵科研內(nèi)容

　　分析國際工商管理方面的文章題目和摘要發(fā)現(xiàn)，國際上很多工商管理研究均在復(fù)雜項目集群管理、世界項目管理機項目模式管理等方面集中，而且對整體性運作工商管理項目較為側(cè)重。然而，國內(nèi)檢索結(jié)果顯示，項目融資、項目安全施工、項目進度安排等方面的文章相對較多，通過查閱一些文本摘要和內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，我國比較注重實施工商管理的過程。

　　1.3 信息管理與技術(shù)管理在國內(nèi)外差距中比較小

　　通過對部分文獻與檢索結(jié)果進行閱讀與有效結(jié)合，認(rèn)為在國際上，我國在信息管理與技術(shù)管理領(lǐng)域的一些研究成果存在一定影響力。而且有效、緊密結(jié)合于我國實際情況表面，我國很多熱點在國際上處于先進水平，像國內(nèi)中小企業(yè)成長機制以及國企改革等。

　　2 國內(nèi)工商管理水平提升的措施與建議

　　在研究和總結(jié)國內(nèi)外工商管理在近些年的發(fā)展趨勢和研究熱點的基礎(chǔ)上，對國內(nèi)工商管理水平實施深入性研究，并對大量文獻資料進行閱讀和分析，提出要想加快與發(fā)展工商管理水平，需要做好以下幾點：

　　2.1 近年來管理學(xué)分支互相滲透是國內(nèi)外工商管理研究的顯著特征

　　在檢索論文時存在很多這種例子，像新技術(shù)影響商務(wù)模式與組織結(jié)構(gòu)、電子商務(wù)狀態(tài)中的供應(yīng)鏈管理、基于信息技術(shù)管理企業(yè)的機制性創(chuàng)新設(shè)計;組織戰(zhàn)略和人力資源管理相互作用機制、以及有效結(jié)合于營銷的服務(wù)管理研究對策等等。

　　2.2 在研究形式、研究內(nèi)容以及研究方法上，國內(nèi)外工商管理存在著一定差別

　　在研究工商管理理論的過程中，國外極為注重理論應(yīng)用和實際管理實踐。但是我國的研究則僅僅是在介紹與引進國外工商管理理論研究層面中停留，并不能深入性研究新工商管理理論。此外，我國管理研究的實踐性也比較強。所以，國內(nèi)研究應(yīng)該多關(guān)注管理實踐予，實踐中，對工商管理理論進行不斷檢驗與完善。在研究措施領(lǐng)域，國外較為注重實證研究與規(guī)范研究， 但是，我國一般都是思辨研究，更多的是定性分析，試驗性成果與定量研究都非常少。

　　2.2 相比于國外，我國很多工商管理學(xué)科缺乏具有獨特性的核心刊物

　　像非營利組織管理以及企業(yè)文化等領(lǐng)域研究成果，僅僅是簡單的發(fā)表在具有綜合性質(zhì)的期刊中，此現(xiàn)象也在一定程度上對國內(nèi)工商管理研究與發(fā)展造成阻礙。因此，國內(nèi)必須對期刊建設(shè)予以加強，創(chuàng)建相應(yīng)數(shù)據(jù)平臺與案例庫，為工商管理學(xué)術(shù)研究提供良好平臺。

　　個人認(rèn)為，與國外研究相比，國內(nèi)存在一定滯后性。像核心競爭力、綠色營銷以及跨國并購等方面的研究，最初在國外發(fā)達國家中形成熱點，緊接著我國引入相關(guān)理論，并對其進行深入研究。在我國一些具有獨特性的解決實際問題方面的研究非常有特色，但是很多管理理論都是在對西方文化與管理實踐進行引進與消化基礎(chǔ)上構(gòu)建起來的現(xiàn)代化管理機制。通常是國外熱點形成后，再引入我國。為此，我國相關(guān)管理學(xué)者一定要與我國實際情況相結(jié)合，深入研究相關(guān)熱點，這對研究我國管理學(xué)科使其上升至世界水平極為有利。此外，近幾年，分支滲透工商管理學(xué)是世界各國科研的重點，在檢索論文的過程中有很多這樣的例子，比如新技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)和商務(wù)模式的影響、商務(wù)環(huán)境中所形成的供應(yīng)鏈管理、與營銷相結(jié)合的現(xiàn)代化服務(wù)運作管理研究、信息技術(shù)下的企業(yè)創(chuàng)新機制設(shè)計以及人力資源管理作用機制等。

　　此外國內(nèi)外工商管理研究形式、內(nèi)容以及方法上也有很大差別。在研究工商管理理論中，注重理論運用實踐。且國內(nèi)工商管理研究往往僅停留于對國外理論研究相介紹與引進的層面中，無法深入研究理論。由于管理研究通常具有極強的操作性，因此國內(nèi)研究一定要注重管理實踐，進一步完善與檢驗理論實踐。在研究方法上，實證研究與規(guī)范研究是國外強調(diào)重點，而國內(nèi)則更多的是進行工商管理思辨研究，更多的進行定性分析，卻很少關(guān)注試驗性成果與定量研究。

　　3 結(jié)語

　　通過對國內(nèi)外工商管理現(xiàn)狀進行對比可以看出，從整體而言，我國工商管理研究要遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國外，此現(xiàn)象與我國市場經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀存在密切聯(lián)系，然而，也要求工商管理學(xué)者可以對此領(lǐng)域最新研究方向予以及時性把握，加強研究我國工商管理學(xué)，以此為企業(yè)更好的服務(wù)。

　　然而，工商管理本質(zhì)特征決定了研究管理時，一定要多進行一些實際性工作，以此使我國工商理論研究得以充實。

人力資源論文12

　　一、低碳經(jīng)濟下人力資源管理的創(chuàng)新

　　在低碳經(jīng)濟條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內(nèi)容，為實現(xiàn)低碳經(jīng)濟，必須堅持“以人為本”，并對員工的各項工作開展進行協(xié)調(diào)組和，在發(fā)展中不能只強調(diào)數(shù)量，而要重視高效質(zhì)量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質(zhì)的增強，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強低碳經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個方面入手。

　�。ㄒ唬┤吮竟芾�

　　在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對員工的需求及感受加以重視，體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化、人情化，對員工的積極性進行充分調(diào)動，進行多樣化、分層次激勵及約束機制的構(gòu)建。對員工精神狀態(tài)加以強調(diào)，增強對企業(yè)的歸屬感及員工之間的團結(jié)。

　�。ǘ�）能本管理

　　作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質(zhì)，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對人力進行最大限度地開發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來，并對社會、組織目標(biāo)及個人目標(biāo)進行實現(xiàn)。

　�。ㄈ�）心本管理

　　在低碳經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理中要實行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質(zhì)上對員工進行獎勵及鼓勵，更要從情感及精神上對員工進行激勵。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內(nèi)心，幫助員工樹立正確的價值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工自主將企業(yè)目標(biāo)作為自身目標(biāo)，對員工的主觀能動性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。

　�。ㄋ模┤嵝怨芾碜鳛橐环N在高科學(xué)文化素質(zhì)平臺上的反應(yīng)靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的發(fā)展階段。在低碳經(jīng)濟下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應(yīng)用的基本原則為內(nèi)在重于外在，直接重于間接，個體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　�。ㄎ澹┥鷳B(tài)管理

　　生態(tài)管理的本質(zhì)意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實施對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)對員工的合理要求進行最大限度地滿足，并對人更高層次的發(fā)展需求進行滿足。進行一種人際和諧、尊重人對人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢下，這種新型人力資源管理必須對社會的發(fā)展趨勢進行把握，對人主體性發(fā)展要求進行滿足，這對人的主體性建設(shè)十分有利。

　　（六）經(jīng)營服務(wù)管理

　　從理性管理到經(jīng)營服務(wù)就是經(jīng)營服務(wù)管理。在低碳經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務(wù)對象一樣地看待，利用為員工服務(wù)的方式，將客戶化人力資源產(chǎn)品及服務(wù)持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價值，進而達到為企業(yè)創(chuàng)造價值的目的。

　　二、低碳經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新的方式

　　（一）優(yōu)秀人力團隊的組建

　　作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個具有凝聚力的隊伍，只有這樣才能增強企業(yè)的核心競爭力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說企業(yè)員工只要能對本職工作勝任，能夠與整個團隊合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對人才的層次進行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進行企業(yè)經(jīng)營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經(jīng)濟效益及社會效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，必須加大人才引進力度，增強企業(yè)員工實踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機制，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵導(dǎo)向式的手段，只有這樣才能增加人才對企業(yè)的歸屬感，以此增強企業(yè)的核心競爭力。不能只依據(jù)職務(wù)進行薪酬的支付，要依據(jù)個人的能力、技能及績效，對員工的積極性及創(chuàng)造性進行充分調(diào)動。3.用才，也就是人力資源配置問題。企業(yè)不僅要對員工的現(xiàn)有能力加以重視，還要對員工的潛能進行開發(fā)、利用，進行良好工作氛圍的營造，為員工的發(fā)展提供機會，并進行職業(yè)生涯規(guī)劃的.制定，為人才的發(fā)展提供一個公平、公正的平臺。4.育才。必須進行定期人才教育、培訓(xùn)工作。人力資源培訓(xùn)體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進行培訓(xùn)人數(shù)的增加，由部分人員轉(zhuǎn)變?yōu)樗�有員工，不能只重視培訓(xùn)過程要更重視培訓(xùn)結(jié)果。

　�。ǘ�）終身學(xué)習(xí)組織理念的構(gòu)建

　　企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是企業(yè)遵循學(xué)習(xí)型原則，強調(diào)并組織員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能對新發(fā)展形勢適應(yīng)，才能取得長遠(yuǎn)的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進-建立持續(xù)競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)，才能實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益及社會效益。

　　（三）新型激勵體制的建立

　　作為直接影響經(jīng)濟效益的重要激勵方式，薪酬激勵是最根本的方式。對企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理地設(shè)計，同時將薪酬和績效進行聯(lián)系，進而對員工工作的積極性進行激勵。在薪酬激勵應(yīng)用中要確保內(nèi)部絕對公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權(quán)作為產(chǎn)權(quán)激勵的重要形式對員工進行激勵。現(xiàn)階段大量公司針對高級員工都選用這種激勵法。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這種方式對員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實質(zhì)性的幫助。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，管理者進行相關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放及制定，就是福利激勵。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺，激勵員工為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

　　三、結(jié)束語

　　低碳經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理必須與科學(xué)發(fā)展觀的需求相適應(yīng)，與現(xiàn)階段我國發(fā)展的具體情況相適應(yīng)，向科學(xué)合理的管理方向發(fā)展。企業(yè)必須對傳統(tǒng)勞動力觀念進行轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資本管理，將低碳經(jīng)濟思想作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想，對人力資源管理的理念及方式進行創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源論文13

　　煤炭作為我國的主要能源，無論是過去還是將來，都將是無可替代的能源和重要的戰(zhàn)略能源。雖然近幾年來，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢，但在我國國民經(jīng)濟中的位置，仍將長期且穩(wěn)固不可動搖。當(dāng)前，對于許多煤炭企業(yè)來說，最重要的是要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，根據(jù)時代的發(fā)展需求，不但優(yōu)化管理資源模式，積極掌握煤炭發(fā)展的主動權(quán)，如此，才能使煤炭企業(yè)真正順應(yīng)時代潮流的發(fā)展。

　　一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

　�。ㄒ唬�為企業(yè)獲取成本優(yōu)勢

　　在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業(yè)所面臨的市場愈發(fā)繁雜，若想在競爭中獲勝，成本之戰(zhàn)是必不可少的，而市場之爭本質(zhì)上也是圍繞價格戰(zhàn)而展開，所以，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重考慮成本戰(zhàn)略。招聘人力時，應(yīng)當(dāng)以高素質(zhì)、專業(yè)水平為主，以便減少培訓(xùn)費用，依據(jù)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，吸引住人才，使生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)驗等不斷提高，促使勞動生產(chǎn)率提升，從而有效降低企業(yè)產(chǎn)品成本支出。所以說，加強人力資源的管理，最大限度減少企業(yè)成本，有利于煤炭企業(yè)在市場中獲得成本優(yōu)勢。

　　（二）為企業(yè)贏得產(chǎn)品產(chǎn)異化優(yōu)勢

　　時代不斷變化發(fā)展，市場對于煤炭的需求也不再局限于同質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)，這就意味著煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重要開發(fā)多元化和精細(xì)化的煤炭產(chǎn)品，不斷改善和開發(fā)新型煤炭品種，采取多元化的市場營銷，來研制出富有特色的煤炭產(chǎn)品，以贏得市場。在此情勢下，煤炭企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)需求也相繼提高，專業(yè)的研發(fā)隊伍及精煉能干的營銷人員皆有利于幫助企業(yè)獲取產(chǎn)品異化優(yōu)勢。因此，人力資源管理人才尤為重要。

　�。ㄈ�）使企業(yè)取得多元化的發(fā)展優(yōu)勢

　　人力資源管理對于促進生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，保障著煤炭企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。若想在市場中站穩(wěn)跟腳，實力夠強的煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產(chǎn)業(yè)基地的多元化戰(zhàn)略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發(fā)展等，或是延伸企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，如電解鋁或建材等等。該戰(zhàn)略的實施應(yīng)當(dāng)以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業(yè)才能有效的.實現(xiàn)人才共享，并迅速進入新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，避免受到目標(biāo)市場阻力的影響。

　　二、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　（一）缺乏合理的分配制度

　　當(dāng)前，許多煤炭企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，缺乏科學(xué)有效性，難以體現(xiàn)其價值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。例如同處一個級別的管理人員不管工作性質(zhì)如何所獲得的報酬皆一樣，個人所得與實際的經(jīng)營效益沒有真正起到互補作用。此外，職員工資結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象屢屢皆是，這些都直接突出了企業(yè)缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業(yè)的穩(wěn)序發(fā)展。

　�。ǘ�）缺乏有效的績效考核體系

　　人力資源管理過程中，績效考核體系的建立至關(guān)重要，合理的績效考核對于激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當(dāng)前大多數(shù)的煤炭企業(yè)并沒有建立起完善的績效考體系制度，員工績效考核仍舊以傳統(tǒng)的管理高層的經(jīng)驗判斷為主，評估員工的業(yè)績因素也較為單一，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)有效的評價方法。雖然近些年來，煤炭企業(yè)的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒有達到預(yù)期效果。部分煤炭企業(yè)雖然建立了考核激勵機制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動參與到該考核機制中，缺乏主動性，考核覆蓋度不高等等。

　�。ㄈ�）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

　　在人力資源管理體系中，員工個人價值往往會凸顯出來，而企業(yè)的經(jīng)營理念等皆以企業(yè)文化來顯現(xiàn)，人力資源管理與企業(yè)文化若是缺乏有效融合，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展將會是一股阻力，反之，則會成為動力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個核心環(huán)節(jié)諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績效考核等都與個人價值觀緊密聯(lián)系，而與企業(yè)文化理念卻相差甚遠(yuǎn)，個人價值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就將個人價值觀和企業(yè)價值文化的有機統(tǒng)一、融合，以促成人力資源管理和企業(yè)文化的強強聯(lián)手，推動煤炭企業(yè)更好更快發(fā)展。

　　三、完善煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

　�。ㄒ唬┨岣邔θ肆�資源管理重要性的認(rèn)識

　　煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起人本思想理念，準(zhǔn)確意識到人力資源管理人員對于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)高層人員還需仔細(xì)研究人力資源管理，積極創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的人力資源管理模式，以科學(xué)的理念來積極引導(dǎo)人力資源管理進行實踐。同時，還要以市場需求為主導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r來有效調(diào)整和配置人力資源管理，善于利用市場機制來優(yōu)化人力資源管理，有效促進煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

　�。ǘ�）建立一套有效的績效評估體系

　　首先，重視績效考核管理過程。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)的人力資源管理都應(yīng)當(dāng)做到：建立績效考核共識，建設(shè)考核評價委員會，劃分職工考核指標(biāo)，考核評估過程的有效監(jiān)督、考核結(jié)果公開透明，以增加其公正公平性。其次，對于績效考核結(jié)果可應(yīng)用到企業(yè)的各個方面，以有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業(yè)績，例如應(yīng)用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調(diào)配等等，將其考核結(jié)果充分融合到人力資源管理決策的各個環(huán)節(jié)中，有效促進員工的學(xué)習(xí)熱忱和事業(yè)奮斗心。

　�。ㄈ�）提高員工的培訓(xùn)力度，完善人力管理激勵機制

　　一方面，煤炭企業(yè)要加強員工專業(yè)培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)、技能技巧，以為煤炭企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量，同時，還要有針對性的進行培訓(xùn)，使其培訓(xùn)切實符合職工崗位，避免造成人力、財力的浪費；另一方面，企業(yè)應(yīng)逐步完善人力管理激勵機制，建立起科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬體系機制，以激發(fā)員工的工作熱情，以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵來提高員工工作效率，但在實施過程中要不斷進行思考，根據(jù)員工的實際狀況適時地調(diào)整激勵機制。此外，還要給予員工一定的精神激勵，既認(rèn)識到員工的不足之處，又要認(rèn)可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵員工的作用。

　　四、結(jié)束語

　　煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題并非朝夕所能改變，只有真正意識到人力資源管理的重要性，并加以實施科學(xué)有效的措施，建立起合理的激勵機制和績效考核制，充分調(diào)動員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業(yè)工作環(huán)境，才能保障煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，真正立足于市場中心。

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人力資源論文15

　　一、人力資源資產(chǎn)的資產(chǎn)特征

　　企業(yè)流動資產(chǎn)最典型的特點是流動性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個會計年度內(nèi)，流動資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動資產(chǎn)，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動資產(chǎn)消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被耗費，流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被再次準(zhǔn)備和補償，從根本上實現(xiàn)了企業(yè)流動資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動資產(chǎn)具有完全相同的耗費補償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動目標(biāo)對人力資產(chǎn)進行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產(chǎn)的補償，從根本上形成具有周期性的人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個過程。

　　二、人力資源資產(chǎn)的代價

　　企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟性質(zhì)，但是經(jīng)濟性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的`收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費用，在一定程度上強調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。

　　三、結(jié)語

　　和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因為取得其他投入資源而產(chǎn)生的取得代價收入，也有因為使用而產(chǎn)生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。

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