人力資源論文

　　在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識的能力。那么，怎么去寫論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源論文1

　　一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃簡述。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)戰(zhàn)略簡述。

　　企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了發(fā)掘企業(yè)實(shí)力，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)對越來越激烈的企業(yè)競爭和適應(yīng)日益復(fù)雜的外部環(huán)境而制定的整體規(guī)劃和策略。一般將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種形式：職能戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。其中，人力資源規(guī)劃是職能戰(zhàn)略的重要組成部分之一。企業(yè)職能戰(zhàn)略包含兩種形式：企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　1.關(guān)于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略。對于企業(yè)而言，要在日益發(fā)展、復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)中開辟出一條利于自己發(fā)展的道路，競爭必不可少。從某個角度來說，競爭給了企業(yè)的前進(jìn)帶來了巨大動力，市場經(jīng)濟(jì)中諸多企業(yè)經(jīng)營效率的提高都離不開競爭力的影響�；�于這些，為了在激烈的市場競爭中生存發(fā)展下去，應(yīng)該采取相應(yīng)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的主要組成部分。其中，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指以確保產(chǎn)品質(zhì)量和價值為前提而進(jìn)行的投入低成本，獲得高收益的戰(zhàn)略。要做到低成本投入就要想盡辦法減少成本，降低費(fèi)用，達(dá)到提高產(chǎn)品在市場中的占有率的目的，以便更好地占有成本優(yōu)勢。

　　因此，企業(yè)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略時首選的就是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。差別化戰(zhàn)略是指通過創(chuàng)新手段，從產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)下手，使其在更多的競爭對手中獲得優(yōu)勢的戰(zhàn)略。

　　2.關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包含很多內(nèi)容，如集中式成長戰(zhàn)略，縱向一體化戰(zhàn)略和產(chǎn)品多元化成長戰(zhàn)略等等。其中，產(chǎn)品多元化成長戰(zhàn)略是指以企業(yè)原有產(chǎn)品為基礎(chǔ)，擴(kuò)大生產(chǎn)范圍，使與原有產(chǎn)品相關(guān)或不相關(guān)的產(chǎn)品也被開發(fā)出來�？v向一體化成長戰(zhàn)略是指在保持生產(chǎn)原有產(chǎn)品的前提下，將其上游產(chǎn)業(yè)和下游產(chǎn)業(yè)也開發(fā)出來。集體式成長策略是將與原產(chǎn)品相關(guān)的產(chǎn)品集體開發(fā)、生產(chǎn)出來，這種策略在電子行業(yè)中得到較廣泛的運(yùn)用。

　　（二）人力資源規(guī)劃簡述。

　　人力資源規(guī)劃是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，用合理的方式、科學(xué)的措施來預(yù)測人力資源的供需情況，以更好地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，推動企業(yè)發(fā)展。另外，還要制定并實(shí)施相關(guān)措施和策略，達(dá)到平衡企業(yè)人力資源的供求，提高人力資源配置效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的目的。

　　二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系。

　　（一）人力資源規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)。

　　企業(yè)要在當(dāng)前復(fù)雜多變的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，就必須制定出合理的企業(yè)戰(zhàn)略，確保持續(xù)發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和組織機(jī)構(gòu)也要作出相應(yīng)的改變，因此對人力資源規(guī)劃的.要求也會改變。

　　要想推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行，就必須使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)。在某種程度上，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計會深深地影響到組織的運(yùn)行效率。同時，以此為基礎(chǔ)，企業(yè)還應(yīng)依據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將企業(yè)內(nèi)部人員、事務(wù)進(jìn)行合理分工和科學(xué)安排，使得各部門的人力資源得到合理利用和優(yōu)化，從而防止人力資源的浪費(fèi)和流失。給企業(yè)帶來巨大損失，在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)基本職能，它對企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著不可替代的重要作用。

　�。ǘ�）企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要保障是人力資源規(guī)劃。

　　要想做好企業(yè)戰(zhàn)略的制定工作，人力資源規(guī)劃扮演著重要角色。合理規(guī)劃人力資源是制定企業(yè)戰(zhàn)略前必不可少的工作。為了使規(guī)劃更加合理，除了要做到了解人力資源現(xiàn)狀，了解他們的素質(zhì)之外，還要了解與之相關(guān)的企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)等內(nèi)部信息，以及競爭對手的策略、計劃，市場上的勞動力的供給與需求狀況等等外部信息，并以此作為人力資源規(guī)劃的科學(xué)的依據(jù)。只有這樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能與時俱進(jìn)，適應(yīng)社會的要求。科學(xué)地預(yù)測人力資源的需求量，合理地開發(fā)人力資源，將更有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　（三）合理規(guī)劃人力資源有利于企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)行。

　　對于企業(yè)而言，在眾多資源中，人力資源無疑是最重要的一種。一個企業(yè)如果缺乏人力資源，或是沒有對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，就很難取得競爭優(yōu)勢。人是戰(zhàn)略制定、實(shí)施的主體，因此企業(yè)戰(zhàn)略能否很好地得以推行，在很大程度上取決于人力資源的管理是否合理。另外，人力資源的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)將會深深影響到企業(yè)的發(fā)展，高素質(zhì)的人力資源，合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)目標(biāo)的有力推動力。由此可見，人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展中扮演著多么重要的角色。[2]

　　三、人力資源管理目前存在的不足。

　　（一）企業(yè)人力資源管理理念不足。一個企業(yè)只有具備企業(yè)管理理念，才能引導(dǎo)其健康發(fā)展。然而事實(shí)卻是當(dāng)前部分企業(yè)將注意力的重心放到了生產(chǎn)經(jīng)營管理上，卻對人力資源管理采取了忽視的態(tài)度。其表現(xiàn)為：（1）沒有健全的人力資源規(guī)劃，部分企業(yè)側(cè)重于關(guān)注員工的技術(shù)和服務(wù)能力，卻忽略了為其進(jìn)一步制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而導(dǎo)致員工無法使自己真正融入企業(yè)，提升自己的責(zé)任感和歸屬感；（2）人力資源培訓(xùn)的意識不足。很多企業(yè)沒有高端人才來支持其發(fā)展，更不用說加強(qiáng)專業(yè)人才的培訓(xùn)了。（3）企業(yè)沒有給予人力資源開發(fā)足夠的重視，沒有實(shí)施相關(guān)措施加強(qiáng)人力資源管理。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源的管理者應(yīng)注意培養(yǎng)高精尖的專業(yè)人才，為企業(yè)的生存發(fā)展提供智力支撐。目前在我國的企業(yè)中，管理者處于主導(dǎo)地位，被管理者處于被主導(dǎo)地位。管理者的策劃安排在很大程度上決定了員工的晉升和人才的發(fā)展。然而，很多企業(yè)只是片面注重企業(yè)發(fā)展，卻忽略建立合理的人才規(guī)劃的重要性，也沒有關(guān)注員工的需求，導(dǎo)致了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情受到了嚴(yán)重的影響，這些不恰當(dāng)?shù)淖龇ǘ紩�給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。

　�。ㄈ�）人力資源管理不能很好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略。我國中小型企業(yè)設(shè)立人力資源部門的目的大多是企業(yè)對外招聘職工、管理薪資、調(diào)配內(nèi)部工作、處理員工職位晉升工作等，而非服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)、職業(yè)晉升、人才管理等戰(zhàn)略意識是很多企業(yè)所缺乏的。另外，人力資源管理者在系統(tǒng)化、專業(yè)化人才管理與培養(yǎng)方面存在缺乏先進(jìn)理念的問題，在人力資源管理方面認(rèn)識不當(dāng)。從企業(yè)高層來看，合理的人力資源機(jī)制以及科學(xué)的人力資源規(guī)劃都未能制定。

　　企業(yè)的人力資源管理不能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)行，員工的素質(zhì)發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，由此可見，合理的人力資源管理的實(shí)行迫在眉睫。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)的激勵機(jī)制以及績效考核有待進(jìn)一步完善。當(dāng)前，一些制定出了比較新的薪酬制度的企業(yè)仍然存在問題，員工的需要無法得到企業(yè)的重視和滿足。具體表現(xiàn)為：（1）沒有合理地制定福利制度，導(dǎo)致員工的歸屬感缺乏；（2）沒有制定健全的激勵機(jī)制，員工的需求被忽略，導(dǎo)致員工不滿；（3）沒有給予高素質(zhì)人才自身發(fā)展足夠的重視，也沒有給予他們足夠獎勵，導(dǎo)致人才流失結(jié)果的出現(xiàn)；（4）沒有做到公平地分配薪酬。這些問題如果沒有得到及時解決，必將成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。[3]

　�。ㄎ澹┢髽I(yè)內(nèi)部存在人力資源過剩的問題。當(dāng)今，機(jī)械化生產(chǎn)的普及使得人的作用被機(jī)器所取代，從而導(dǎo)致出現(xiàn)大量勞動力剩余的現(xiàn)象。但另一方面，有的企業(yè)作出明確規(guī)定不得無故裁員，這就導(dǎo)致了矛盾的出現(xiàn)，即剩余人力資源的作用無法得以充分發(fā)揮，使得企業(yè)工作效率降低，員工薪資分配不合理。

　　（六）企業(yè)內(nèi)部員工的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高當(dāng)前我國企業(yè)招聘員工時大多是傾向于本地農(nóng)民工。這些人大多教育水平低，文化程度不高，所從事的工作普遍沒有技術(shù)含量，這些所帶來的后果必然是高素質(zhì)人才的缺乏，也就導(dǎo)致企業(yè)缺乏進(jìn)一步發(fā)展的智力支持和技術(shù)支持。[1]

　　四、如何做好基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃。

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)具體情況不斷對人力資源規(guī)劃作出調(diào)整。

　　人力資源規(guī)劃必須有一定的依據(jù)，要依據(jù)時勢的變化，服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展，而非胡亂調(diào)整。就外部環(huán)境而言，市場環(huán)境是復(fù)雜多變的；就內(nèi)部環(huán)境而言，企業(yè)內(nèi)部因素也會出現(xiàn)變動�；�于這些原因，人力資源規(guī)劃就不得不適時作出調(diào)整。只有這樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供及時的智力支持，推動企業(yè)發(fā)展。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)將重點(diǎn)放在擴(kuò)展業(yè)務(wù)和人心的聚集上，因此，這時人力資源的規(guī)劃就必須側(cè)重于創(chuàng)下了突出的業(yè)務(wù)、專業(yè)知識過硬的人才和有號召力、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人才的挑選和任用上。在成長階段，企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)將重點(diǎn)放在企業(yè)的有序管理和擴(kuò)張上，人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)當(dāng)然應(yīng)該以企業(yè)總體規(guī)劃的變化為依據(jù)。在早期階段，選拔的領(lǐng)導(dǎo)多為業(yè)務(wù)精英或有魅力的人士，而到后來，受歡迎的應(yīng)該是有管理能力的領(lǐng)導(dǎo)和能引導(dǎo)員工學(xué)會到基層創(chuàng)業(yè)、帶領(lǐng)大家腳踏實(shí)地實(shí)干的領(lǐng)導(dǎo)。在成熟階段，企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃與前兩階段當(dāng)然有所不同，這時企業(yè)的精力主要集中于核心競爭力的加強(qiáng)，管理水平的提高以及未來發(fā)展的規(guī)劃上。在衰退階段，企業(yè)轉(zhuǎn)型是一般企業(yè)應(yīng)做出的調(diào)整。諾基亞就是一個很典型的例子，它作出了由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型這一決定。在這個階段，關(guān)注員工才應(yīng)該是企業(yè)做出人力資源規(guī)劃的重心。除了員工的能力、愛好和性格與其崗位及企業(yè)戰(zhàn)略是否相適應(yīng)外，還要著眼于企業(yè)文化對員工所產(chǎn)生的影響，加強(qiáng)企業(yè)文化的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。

　�。ǘ�）對人力資源部門的相關(guān)職能尤其是規(guī)劃職能做出合理定位。

　　對于企業(yè)管理者而言，只有科學(xué)地認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的作用和意義才能做好人力資源的管理工作。當(dāng)今人力資源規(guī)劃是為以人力資源開發(fā)為手段，達(dá)到使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的目的。[4]

　　（三）提高人力資源管理人員的水平。

　　隨著企業(yè)間的競爭加劇，人力資源規(guī)劃將越來越復(fù)雜，這就要求管理人力資源的人員必須提高自身素質(zhì)。制定人力資源規(guī)劃的人員除了需要具備較強(qiáng)的操作能力以及戰(zhàn)略思維能力外，還要做到對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)了如指掌，了解企業(yè)不同部門間的不同分工和職責(zé)，對人力的需求，了解企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)整體戰(zhàn)略以及目標(biāo)。只有提高管理人力資源人員的水平，對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，才能為企業(yè)的發(fā)展提供一支強(qiáng)大的后備軍。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]高志偉.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理規(guī)劃[J].東方企業(yè)文化，20xx,（1）。

　　[2]李人杰，吳聰聰.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究[J].中國商貿(mào)，20xx,（3）。

　　[3]趙志剛.基于企業(yè)戰(zhàn)略視角的人力資源管理策略[J].管理與科技，20xx,（8）。

　　[4]馮妍.對企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，20xx,（8）。

人力資源論文2

　　摘要：在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，企業(yè)要積極適應(yīng)當(dāng)前的形勢，做好企業(yè)人力資源管理工作。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)換管理觀念，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，同時革新管理方式，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理；另一方面，企業(yè)要完善招聘和培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，另外還要創(chuàng)新績效考核，實(shí)現(xiàn)員工和崗位數(shù)據(jù)的相互結(jié)合。以實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新路徑

　　在信息技術(shù)快速發(fā)展和普及的時代背景下，大數(shù)據(jù)作為一種十分重要的信息技術(shù)已經(jīng)在各行業(yè)和領(lǐng)域中得到了應(yīng)用和發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)普遍地被認(rèn)為是未來將對社會生活產(chǎn)生較大影響的新技術(shù)之一。企業(yè)人力資源管理作為一項(xiàng)管理活動，在當(dāng)前時代背景下如何有效地把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機(jī)遇，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。人力資源管理是一個企業(yè)發(fā)展的動力和基礎(chǔ)，當(dāng)前社會是人才競爭的社會，企業(yè)管理者如何在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下做好企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)儲備高質(zhì)量人才已經(jīng)成為社會普遍關(guān)注的話題。接下來，本文將主要就大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性以及如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新等幾個方面進(jìn)行詳細(xì)的研究和探討。

　　一、大數(shù)據(jù)背景下企人力資源管理創(chuàng)新意義

　　人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓(xùn)、考查等，這些工作都涵蓋了跨地域管理和跨文化管理工作，隨著管理范圍的'逐漸擴(kuò)大，人力資源的管理難度也會逐漸加大。針對以上現(xiàn)狀，利用大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)人力資源管理的跨地域、跨文化工作提供便利，降低工作難度，提高工作效率。除此之外，做好大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)資源管理的創(chuàng)新工作也是實(shí)現(xiàn)城市化發(fā)展的必然要求，在新的時期下，客戶的需求、技術(shù)的革新等等都在發(fā)生轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)市場下的競爭越來越激烈，所以企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展就要掌握核心競爭力，也就是企業(yè)內(nèi)部的知識和技能，而人是這兩者的結(jié)合體，因此企業(yè)一定要做好人力資源管理創(chuàng)新工作，完善人力資源管理方式，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)換管理觀念，建立健全企業(yè)人力資源管理體系

　　首先，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門要深入認(rèn)識并了解大數(shù)據(jù)的發(fā)展方向，掌握大數(shù)據(jù)的本質(zhì)和特點(diǎn)，為大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理部門的創(chuàng)新奠定思想基礎(chǔ)；其次，就是企業(yè)內(nèi)部的員工要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的重要性，適應(yīng)時代潮流，積極配合工作。此外，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下企業(yè)要進(jìn)一步完善相關(guān)的人力資源管理制度，結(jié)合大數(shù)據(jù)管理體系，革新管理方式，利用大數(shù)據(jù)不斷完善人力資源管理體系，具體來說就是企業(yè)可以建立相應(yīng)的員工信息考核制度，對員工的一些出勤信息、平常審核分?jǐn)?shù)等進(jìn)行記錄，除此之外，企業(yè)還要學(xué)會并且勇于開發(fā)新的崗位，例如數(shù)據(jù)信息安全管理崗位等等，通過這種方式不斷完善企業(yè)人力資源管理體系。

　　（二）革新管理方式，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理

　　傳統(tǒng)的人力資源管理方式是靜態(tài)管理，沒有辦法將員工和企業(yè)的信息進(jìn)行隨時隨地的反饋，而大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)一方面可以建立相應(yīng)的動態(tài)管理機(jī)制，便于管理人員對員工的信息和其崗位的適應(yīng)程度有一個深入的了解，進(jìn)一步完善人力資源的信息管理模式。另一方面，企業(yè)還可以在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上建立信息檢索系統(tǒng)，做好每一位員工的信息采集和整理，尤其是針對那些具有特殊才能的人員，企業(yè)要多加關(guān)注，為這些員工提供發(fā)展的機(jī)會，這也是為企業(yè)的長久發(fā)展蓄力。

　�。ㄈ�）完善企業(yè)招聘和培訓(xùn)機(jī)制

　　傳統(tǒng)企業(yè)的招聘的渠道較為單一，大都是網(wǎng)絡(luò)招聘或者是現(xiàn)場招聘，招聘者無法對求職人員的真實(shí)情況和能力有一個清楚的了解。在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該積極將社交網(wǎng)絡(luò)和招聘方法相融合，以便企業(yè)能夠更進(jìn)一步去了解應(yīng)聘人員的相關(guān)信息。這就要求人力資源部門要利用大數(shù)據(jù)環(huán)境下的社交網(wǎng)絡(luò)將應(yīng)聘人員的信息建立成體系，為后續(xù)的分析對比打下基礎(chǔ)，同時人力資源部門還要對在上述數(shù)據(jù)中挑選出具有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，認(rèn)真了解求職者的就業(yè)傾向，實(shí)現(xiàn)招聘工作的精準(zhǔn)定位。

　�。ㄋ模﹦�(chuàng)新績效考核，實(shí)現(xiàn)員工和崗位數(shù)據(jù)的相互結(jié)合

　　傳統(tǒng)的考核機(jī)制過于片面，不能真實(shí)地反映員工的具體水平和工作能力，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境，人力資源管理部門要革新績效考核方式。首先，企業(yè)應(yīng)該利用現(xiàn)有的信息技術(shù)手段對工作的相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理，建立符合本崗位的績效考核制度；其次，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)員工互動的渠道，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都參與到績效考核當(dāng)中，并且以大數(shù)據(jù)所采集的信息為依據(jù)，不斷優(yōu)化考核方案。通過這種方式讓績效考核制度更加真實(shí)、公開，同時也對員工起到了激勵作用。綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求就必須在企業(yè)人力資源管理方面做出改革，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理工作開展[J].李文.民營科技.20xx(05)

　　[2]大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考探討[J].李先進(jìn).現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.20xx(03)

　　[3]探析大數(shù)據(jù)對人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)影響[J].朱文殷.中國商論.20xx(30)

　　[4]大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].王志穎.企業(yè)改革與管理.20xx(20)

　　[5]基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].王亞麗.人力資源管理.20xx(11)

　　[6]大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].芮燕婷.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.20xx(09)

人力資源論文3

　　摘要：隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的壓力。大數(shù)據(jù)常用技術(shù)主要包括數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘等，大數(shù)據(jù)不僅能對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行精確的搜集，對能力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，還能將具有發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，從而幫助企業(yè)人力資源部門的管理工作。當(dāng)下我國企業(yè)人力資源的管理上還存在著較大的問題，阻礙著企業(yè)與社會的發(fā)展。本文主要講述時下企業(yè)人力資源管理存在的問題，以及在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；問題；創(chuàng)新

　　1引言

　　人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報酬等方式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行的有效的運(yùn)作，從而達(dá)到企業(yè)或組織發(fā)展的根本目標(biāo)。大數(shù)據(jù)指的是在一段時間內(nèi)無法用常規(guī)操作進(jìn)行捕捉、管理、處理的數(shù)據(jù)，而需要具有更強(qiáng)決策、洞察的海量信息資產(chǎn)。隨著時代的發(fā)展與進(jìn)步，在大數(shù)據(jù)的背景下，原始落后的人力資源管理模式并不能勝任時下的大部分工作，企業(yè)有必要對人力資源管理部門進(jìn)行全方位的管理與升級，從而保障企業(yè)在時代發(fā)展潮流中能充滿發(fā)展的動力。

　　2人力資源管理存在的問題

　　2.1管理方式落后

　　在大部分企業(yè)的發(fā)展中，仍使用著老舊落后的管理方式，尤其是中小型企業(yè)。人力資源的管理主要是針對企業(yè)發(fā)展過程中對事物的管理,而大部分企業(yè)都將人力資源管理作為推動工作發(fā)展的輔助器，給員工制定出嚴(yán)格的管理內(nèi)容，從而忽略了人性化管理也是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。這種管理陳舊的管理模式是現(xiàn)下人力資源管理存在的重要問題。

　　2.2管理人員落后

　　管理方式出現(xiàn)問題的原因，取決于管理人的思想觀念。由于管理人員對人力資源管理并沒有較深的研究和理解，而是將雇傭與被雇傭的傳統(tǒng)思想，作為處理問題的中心思想，將員工的工作計劃、工作環(huán)境都進(jìn)行常規(guī)化管理。這種落后的思想不僅會使人才流失，還會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2.3內(nèi)部壓力問題

　　招聘也是人力資源管理部門的'重點(diǎn)工作，在時下，企業(yè)市場競爭激烈，尤其是在人才資源的競爭問題上。大多數(shù)中小型企業(yè)由于自身發(fā)展原因，并不能給員工開出優(yōu)渥的報酬，因此在人才競爭中處于弱勢。不僅如此，大部分企業(yè)還使用著老舊的聘請方式，沒有新意的聘用方式也會使人才資源管理工作出現(xiàn)危機(jī)。在長期不正確的人才資源培養(yǎng)方式下，還會給企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)造成阻礙。

　　3人力資源管理的創(chuàng)新

　　3.1提高數(shù)據(jù)利用率

　　在大數(shù)據(jù)背景下，可用對員工進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的搜集，來代替原始落后的專家分析理論，從而準(zhǔn)確的了解員工的實(shí)際發(fā)展情況。同時在搜尋的過程中，要守著嚴(yán)謹(jǐn)、公平的態(tài)度，將員工的信息進(jìn)行歸納總結(jié)，其中包括了：員工工作數(shù)據(jù)的搜集、員工興趣愛好數(shù)據(jù)的搜集，以及員工生活模式的搜集，以達(dá)到全面了解員工的目標(biāo)，也為人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)分析。

　　3.2施行新型人才招聘

　　施行新型人才的招聘是人力資源管理部門改革的重要工作。在大數(shù)據(jù)背景下，大部分人才都可以通過數(shù)據(jù)分析，從而判斷其基本信息，對一小部分不能完全了解的員工，可以邀請其加入網(wǎng)上社交軟件中，通過日常的社交，來判斷其言行舉止以及處理事物的方式，最終提高人才招聘工作的質(zhì)量。

　　3.3制定人性化管理

　　大數(shù)據(jù)可以對員工的工作能力以及發(fā)展?jié)摿�進(jìn)行深度的分析，從而也可以幫助管理體制制定出多元化的獎勵制度，對數(shù)據(jù)顯示表現(xiàn)優(yōu)越的員工進(jìn)行報酬獎勵等，還可以定制專門的良心合同，從而使員工能更加努力的工作。

　　3.4增強(qiáng)效績考核

　　通過對數(shù)據(jù)的分析，可以將效績考核工作進(jìn)行分析和增進(jìn)，全面考核指標(biāo)，從而對員工的工作能力進(jìn)行全方面的了解。

　　4結(jié)語

　　綜上所述，現(xiàn)今大數(shù)據(jù)技術(shù)已成為整個人類社會所關(guān)注的焦點(diǎn)之一，無論產(chǎn)業(yè)界、科技界抑或是政府和民間，大數(shù)據(jù)技術(shù)都已經(jīng)廣泛滲透其中，并持續(xù)產(chǎn)生著重要影響�？梢哉f大數(shù)據(jù)技術(shù)的理念已經(jīng)從對待海量數(shù)據(jù)的新的態(tài)度和處理分析方法演化為一種應(yīng)用資源或資產(chǎn)創(chuàng)造價值的生產(chǎn)方式，是同人類耕作、貿(mào)易等傳統(tǒng)創(chuàng)造價值的方式同等的理念。隨著時代的發(fā)展與進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)發(fā)展帶來較大發(fā)展壓力的同時，也給人才資源管理工作帶來了新的局面，企業(yè)只有跟進(jìn)時代發(fā)展步伐，不斷改進(jìn)自身人才管理機(jī)制，才能在時代潮流中激流勇進(jìn)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]張麗娜,夏慶利.高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與對策——基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學(xué)術(shù)論壇,20xx（4）.

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人力資源論文4

　　人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源。所以，在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。我國目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要體現(xiàn)在一下幾個方面：

　　其一，企業(yè)存在重招聘、輕開發(fā)的現(xiàn)象。目前，開發(fā)利用方面來看，我國的企業(yè)存在對人力資源開發(fā)力度不足的一面。從招聘廣告上可以看出，許多企業(yè)希望應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，這說明企業(yè)傾向招聘合格的人才，而不是自身培養(yǎng)合格的人才。

　　其二，企業(yè)存在薪酬激勵不足的現(xiàn)象。受限于傳統(tǒng)的薪酬制度，我國企業(yè)的薪酬水平一直處于較低的水平。因此，較低的薪酬水平難以起到較高的激勵作用。

　　其三，企業(yè)存在績效考核不嚴(yán)格的現(xiàn)象。部分企業(yè)尚未形成人力資源的績效考核局面。企業(yè)關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計劃真正落實(shí)到部門和個人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。另一方面，企業(yè)過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視長期績效的考核。

　　我們認(rèn)為，企業(yè)提高人力資源管理水平應(yīng)該從以下幾個方面開始：

　　第一，首先要招聘合格的員工，

　　，要重視薪酬激勵的作用，

　　第三，要做好員工的開發(fā)工作，最后還應(yīng)該合理的配置人力資源。

　　一、企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)

　　如今，人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源之一，而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。

　　其一，首先要成功地開展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關(guān)，企業(yè)只有宣傳到位，讓應(yīng)聘者充分了解到本企業(yè)，如此才能對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的.人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

　　其二，招聘之前應(yīng)進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書。充分的工作分析可以從內(nèi)部很好地把握公司內(nèi)部崗位需求動態(tài)，為公司及時輸入新鮮血液。而且明確、詳細(xì)的職位要求和工作說明書可以讓應(yīng)聘者比較詳細(xì)了解崗位的要求，從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。

　　其三，創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度；外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機(jī)意識，也能激發(fā)斗志和潛能。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

　　其四，招聘過程應(yīng)該公平、公正。人力資源部門根據(jù)企業(yè)人才的需求計劃，通過公開公正的原則，將合適的人員招聘到合適的崗位上，真正做到人盡其用。這也要求企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該做到公平、公正，招聘到合格的人才。

　　二、企業(yè)應(yīng)提高薪酬管理水平

　　隨著社會的發(fā)展，精神激勵成為企業(yè)激勵的重要的一個方面的，但是無論如何也不能忽視物質(zhì)激勵的作用。

　　其一，企業(yè)人力資源部門應(yīng)據(jù)實(shí)制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障，是員工心理激勵的動力，是個人價值的體現(xiàn)，它對企業(yè)改善經(jīng)營績效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革都起到推動作用。一個合適的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)該包括薪酬結(jié)構(gòu)等。

　　其二，要制定相應(yīng)的福利體系。薪酬和福利提醒在戰(zhàn)略執(zhí)行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該把績效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標(biāo)完成工作。譬如，養(yǎng)老保險等是實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，他能夠讓人力資源放心的投入到企業(yè)的建設(shè)過程中去。

　　三、建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系

　　企業(yè)在招聘到合格的員工時，還應(yīng)該注意培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)應(yīng)該從以下三個方面建立和完善培訓(xùn)開發(fā)體系。

　　其一，重新設(shè)計培訓(xùn)管理流程。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。過去的培訓(xùn)流程很難滿足企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。當(dāng)前企業(yè)的管理流程舒暢后，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)容上逐步完善，設(shè)計合理的培訓(xùn)與開發(fā)課程體系。

　　其二，設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)課程體系。很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強(qiáng)，且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實(shí)際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能�？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實(shí)際，應(yīng)當(dāng)對不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。

　　其三，評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果。任何一項(xiàng)制度，離開了評估便行同虛設(shè)。所以，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)注意到對其效果的評估，評估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。由于培訓(xùn)效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓(xùn)效果的評估十分復(fù)雜，很難全部用量化的指標(biāo)來衡量。這就需要與培訓(xùn)員工的及時溝通，也就是下一步要做的，那就是要收集反饋意見。

　　當(dāng)企業(yè)招聘到合格的人才，又能夠培訓(xùn)開發(fā)他們，企業(yè)還應(yīng)該合理的配置的人力資源。在人力資源的配置過程中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”。就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。在此過程中，企業(yè)還應(yīng)該構(gòu)建屬于自己的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化的建設(shè)融入到和諧企業(yè)環(huán)境的過程中。企業(yè)文化是管理的戰(zhàn)略也是管理的重要手段，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)提供優(yōu)秀的管理理念和管理機(jī)制。在一個和諧的大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源又得到了合理的配置，企業(yè)價值最大化的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

人力資源論文5

　　（一）信息技術(shù)在人力資源管理的應(yīng)用論文

　　一、企業(yè)運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理存在的問題

　�。�1）企業(yè)人力資源信息管理缺乏系統(tǒng)性。今天，我們把能夠利用計算機(jī)技術(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行自動處理的程序都理解為信息技術(shù)的應(yīng)用。目前，專為企業(yè)設(shè)計的各種各樣的包括人力資源系統(tǒng)在內(nèi)的信息管理系統(tǒng)比較多，但企業(yè)在使用的過程中，卻遇到不少的問題。如設(shè)計人力資源系統(tǒng)時，采用的信息標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，出現(xiàn)了共享性差、可交換性差等情況。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)都已采用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，可應(yīng)用程度卻還停留在初級階段，相當(dāng)部分的企業(yè)根本沒有形成一套完善的人力資源管理系統(tǒng)。

　�。�2）企業(yè)缺乏專業(yè)的信息人員。企業(yè)在信息化過程中需要對信息系統(tǒng)、人力資源管理流程都較為了解的專業(yè)人員，但大多數(shù)人力資源管理者的IT工作能力有限，人力資源管理系統(tǒng)得不到最大程度的發(fā)揮。

　�。�3）企業(yè)管理人員觀念落后。不少中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，資金實(shí)力不夠，沒有必要采用人力資源管理系統(tǒng)。但這些企業(yè)大多配備了計算機(jī)與辦公軟件，只是沒有對信息資源進(jìn)行規(guī)范的整理與完善，使得企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的建議

　�。�1）企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念。企業(yè)人力資源管理的改革需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代管理觀念，重新認(rèn)識人力資源管理的優(yōu)越性。把企業(yè)的人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，確立其現(xiàn)代企業(yè)管理的核心地位。作為企業(yè)的決策者，要參與到人力資源管理信息化的設(shè)計規(guī)劃的過程中，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念提高管理水平，使得人力資源管理信息化的有效進(jìn)行。

　　（2）提高人員素質(zhì)，積極培訓(xùn)。先進(jìn)的管理理念和全新的信息處理系統(tǒng)都需要信息化處理能力，在現(xiàn)代人力資源管理中，人才是企業(yè)的競爭的主要手段，企業(yè)決策者本身具備或通過培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有專業(yè)能力的人才是非常有必要的。通過開展針對性培訓(xùn)，由淺入深、由基礎(chǔ)到系統(tǒng)的培訓(xùn)，使每個工作人員通過聽課、交流、考核等方式達(dá)到掌握系統(tǒng)應(yīng)用的程度，掀起學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱潮，從而提高全體人員素質(zhì)。

　�。�3）進(jìn)行差別化管理和人性化服務(wù)。信息技術(shù)讓企業(yè)人力資源管理者能夠掌握和運(yùn)用更多的信息，讓企業(yè)差別化、個性化的人力資源管理成為可能。通過信息系統(tǒng)，人力資源管理者可及時了解員工的需求，并為員工提供個性化的服務(wù)；建立了一個良好的交流平臺與溝通渠道，有利于形成良好的企業(yè)文化，營造有親和力的人文氛圍。

　�。�4）堅(jiān)持人才的長期規(guī)劃與科學(xué)發(fā)展�？萍歼M(jìn)步日新月異，人才資源已成為企業(yè)在競爭中處于不敗之地的重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的生存和發(fā)展與人才資源的開發(fā)成功與否有直接關(guān)系。北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政指出：制定人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的要求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要部分，正確分析現(xiàn)有人才基礎(chǔ)，綜合考慮外部環(huán)境，制訂科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才資源配置。

　　（二）信息技術(shù)在人力資源管理的應(yīng)用論文

　　一、人力資源管理工作具體步驟

　　人資管理作為一個企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，必定要對人資管理的具體工作給重視起來，以便讓人資管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用，確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對于人資管理實(shí)施的具體步驟一定要有一個層次性：明確目標(biāo)，指明方向，開拓進(jìn)取，展望未來。一個健全的人資管理系統(tǒng)，能帶動企業(yè)發(fā)展的整體趨勢，使企業(yè)在一個有章可循的經(jīng)營模式下順利開展工作。針對企業(yè)人資管理工作的層次性，現(xiàn)做以下分析闡述：

　　1．對于企業(yè)而言，如果在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，市場競爭激烈的商戰(zhàn)中占有一席之地，必然要給企業(yè)制定出比較明確的目標(biāo)，讓人資管理工作者把公司的主導(dǎo)思想給傳播到企業(yè)的各個角落，讓每一名員工都按照企業(yè)的目標(biāo)不斷努力，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

　　2．企業(yè)的目標(biāo)確定之后，必然要有一套完善的人資管理系統(tǒng)來為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做監(jiān)督工作。作為一個企業(yè)，如果企業(yè)沒有規(guī)章制度的約束，那么企業(yè)的'生產(chǎn)現(xiàn)場將是一片混亂，對于企業(yè)的發(fā)展起到阻滯性，因此，企業(yè)人力資源管理必須加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的重視，把企業(yè)的規(guī)章制度給落實(shí)到企業(yè)的每個員工，讓企業(yè)員工在一個有章可循的模式下為企業(yè)效力，最終達(dá)到企業(yè)快速發(fā)展的目的。

　　3．企業(yè)規(guī)章制度的建立，后期工作將是對規(guī)章制度的有效執(zhí)行，在人力資源管理的日常工作中主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等，這些工作都是人資管理例行性工作的表現(xiàn)，每天重復(fù)同樣的工作，沒有創(chuàng)造性可言，但它又是一個企業(yè)必不可少的工作環(huán)節(jié)。

　　二、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　為了能夠更好的將信息技術(shù)運(yùn)用做到人力資源管理工作中，我們將會把人力資源管理工作氛圍兩大類，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的創(chuàng)造性的工作，這方面的工作需要通過人的主觀思考以及分析判斷才能完成，包括相關(guān)制度的制定工作、業(yè)務(wù)流程的規(guī)劃、招聘面試、同員工間的交流等；定量的工作是指那些依據(jù)已有的制度或者是流程而進(jìn)行的工作，比如工資的計算，這方面的工作需要占據(jù)大量的時間，對人力資源管理的效率有很大的影響。

　　1．信息技術(shù)用于對所有定量工作的處理。信息技術(shù)在處理定量工作時更具有優(yōu)勢，例如考勤、工資計算等，和人工管理相比，信息技術(shù)的運(yùn)用將會大大提升工作效率，大幅減少人員占用比例。人力資源管理系統(tǒng)正是可以大幅提高工作效益才會被大量的應(yīng)用的。

　　2．網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以提供給員工很多的自助服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以給企業(yè)員工和管理人員提供多元化的自助服務(wù)。例如公司的管理層可以通過網(wǎng)絡(luò)來查看企業(yè)人力資源的配置情況、一些特殊員工的情況、成本分析以及績效等。中層領(lǐng)導(dǎo)可以通過網(wǎng)絡(luò)來對自己的部門實(shí)現(xiàn)日常管理，如對員工的考核、審批休假申請等；企業(yè)員工可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢自己的工資、福利、公司內(nèi)部招聘信息、相關(guān)的職能培訓(xùn)等相關(guān)信息。

　　3．內(nèi)部局域網(wǎng)可以充當(dāng)企業(yè)員工和公司對話的橋梁。企業(yè)人力資源管理人員可以通過局域網(wǎng)來了解企業(yè)基礎(chǔ)的實(shí)際狀況，包括存在的問題和矛盾，這樣企業(yè)的管理才可以及時準(zhǔn)確的掌握基層的實(shí)際情況，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題，可以提高企業(yè)的管理效率。而企業(yè)員工也可以通過局域網(wǎng)直接向公司咨詢或匯報一些事物，保證了企業(yè)內(nèi)部信息的通暢。

　　三、結(jié)語

　　信息技術(shù)的應(yīng)用可以為企業(yè)的人力資源管理節(jié)省大量的人力，大幅提高管理效率，對人力資源的管理流程進(jìn)一步的優(yōu)化，改善人力資源管理為企業(yè)和員工的服務(wù)質(zhì)量，保證信息的準(zhǔn)確性和及時性。信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展會讓其在人力資源管理中的運(yùn)用更加全面，屆時，會有一個全新的人力資源管理模式展現(xiàn)在我們的面前。

人力資源論文6

　　1、建立科學(xué)的職務(wù)分析系統(tǒng)，職務(wù)分析是對工作過程的全面評價，相當(dāng)于一份職務(wù)說明書。

　　2、完善員工的考評制度和考評方法，員工考評是對公司員工工作的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)的恰當(dāng)評價，考評的結(jié)果可作為員工激勵的依據(jù)。員工考評應(yīng)秉著實(shí)事求是、嚴(yán)格、公平、公開、立體（領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬）的原則對員工的思想品德、工作完成能力、勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績等方面，做出的評價。

　　3、改進(jìn)薪酬制度，薪酬是通過體力勞動或腦力換來的直接或間接的貨幣收入，是各種具體工資和福利之和，直接影響員工的士氣和積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)能力和效益。其分配原則應(yīng)具有公平性，薪酬系統(tǒng)建立和運(yùn)行的原則：激勵員工，提高員工的工作主動性和積極性；想辦法提高員工的競爭性，本組織的`薪酬水平與社會上和人才市場里的要有競爭力；經(jīng)濟(jì)性，薪酬分配要控制成本，平衡利潤率；合法性，薪酬制度和分配要符合國家的法律法規(guī)；平衡性，各種分配方法統(tǒng)籌兼顧、相互平衡；有效性，薪酬分配體系能有效的幫助組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使員工隊(duì)伍的工作效率得以提升。

　　4、加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工更快的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，其中包括員工崗前培訓(xùn)、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)、員工崗上培訓(xùn)。

　　要想創(chuàng)造有利的環(huán)境給中小企業(yè)人力資源管理，首先要調(diào)整和完善相關(guān)的政策、法規(guī)，加大農(nóng)村中小企業(yè)的扶持力度，用好現(xiàn)有各類人才、人事制度改革加大力度，建立形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制和人才的產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制，充分調(diào)動人才的創(chuàng)業(yè)熱情。其次提高人力資源管理水平的市場平臺的建立，要整合信息資源，完善人才市場和勞動力市場的服務(wù)功能，加大投入人力資源開發(fā)工作。建立中小企業(yè)人力資源管理的保障機(jī)制，首先樹立正確的人才觀念來吸引人才。人才的多樣性是由于企業(yè)的每個方面都需要不同的人才；人才的多層次性是由于企業(yè)組織的不同層次都需要人才。要認(rèn)識到人無完人，人才不可能面面俱到做到完美，有長處也有短處，人才也是人，他在需要事業(yè)的同時也需要生活，正確地認(rèn)識人才的需要，可以幫助中小企業(yè)戰(zhàn)略和政策的制定，創(chuàng)造各種條件吸引人才。人才要企業(yè)內(nèi)部選拔和外部選聘相結(jié)合。壯大企業(yè)人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。人力資源管理運(yùn)行體系的成功與企業(yè)文化有關(guān)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，對于中小企業(yè)來說，企業(yè)文化的凝聚力可以有效降低人力資源管理的成本。

　　通過企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理，是企業(yè)管理的最高境界。中國正努力發(fā)展，建設(shè)自己的國家，由于人口問題、企業(yè)管理水平、人力資源素質(zhì)方面還存在問題，從而使我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益受到了一定的影響。目前需要我國中小企業(yè)加強(qiáng)認(rèn)真對待并盡快解決的重要問題是：提高員工工作的主動性和激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，做好人力資源管理工作，使中小企業(yè)管理得到有效的提高。我國中小企業(yè)要“以人為本”，人的整體素質(zhì)得到全面的提升，有利于人力資源管理工作的展開，突出人才優(yōu)勢，形成自己的管理特色，加快中小企業(yè)人力資源管理的步伐，才能推動中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)地向前發(fā)展，最終使人民豐衣足食，國家繁榮富強(qiáng)。

人力資源論文7

　　中原經(jīng)濟(jì)區(qū)地處中國中心地帶，在全國的發(fā)展中具有重要地位。當(dāng)前，隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的深入，以河南為主體的中原經(jīng)濟(jì)區(qū)加快發(fā)展。中小企業(yè)是推動河南社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會穩(wěn)定的重要力量。特別是在中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)的背景下，發(fā)展中小企業(yè)對保證經(jīng)濟(jì)增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業(yè)當(dāng)中，人力資源流失的問題比較嚴(yán)重，影響著企業(yè)的發(fā)展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，成為河南中小企業(yè)的重要課題。

　　一、河南中小企業(yè)人力資源流失概況

　　20xx年10月河南中小企業(yè)局組織了一項(xiàng)調(diào)查活動，主要內(nèi)容是調(diào)查河南民營中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀，活動抽取了100家中小企業(yè)作為樣本，以訪談和問卷的形式進(jìn)行調(diào)研。經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計，結(jié)果顯示，在接受調(diào)查的中小企業(yè)中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統(tǒng)計流失率為29.3%，其中服務(wù)、電子、通訊等行業(yè)的流失率最高，流失率超過了33%；而化工、機(jī)械等行業(yè)的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業(yè)為財務(wù)會計、倉儲物流等。在所有被調(diào)查的行業(yè)中，人力資源流失率均超過了12%。根據(jù)國際人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源流失率應(yīng)該控制在10%以內(nèi)。

　　在調(diào)查問卷當(dāng)中，當(dāng)問及“企業(yè)是否遇到過招聘難題？”有75.2%的企業(yè)選擇“是”。當(dāng)問及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業(yè)回答為“較為困難”或“很難”。在調(diào)查的過程中，很多的中小企業(yè)直接在調(diào)查問卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據(jù)河南省20xx年人才流動統(tǒng)計報告顯示，要求流動的有98萬人，實(shí)現(xiàn)流動的為39萬人。

　　根據(jù)以上的調(diào)查統(tǒng)計顯示，河南省中小企業(yè)的人力資源流失率較大，并呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢，但受企業(yè)性質(zhì)的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營的企業(yè)尤為嚴(yán)重，有些中小民營企業(yè)成了“人力資源中轉(zhuǎn)站”。根據(jù)統(tǒng)計報告顯示，中小企業(yè)人力資源流失比例最高的是經(jīng)營管理人員、中高級技術(shù)人員占流失人數(shù)的73.5%，這些都是企業(yè)的精英人才，他們的流失對企業(yè)的發(fā)展影響極大。

　　二、河南中小企業(yè)人力資源流失原因分析

　�。ㄒ唬﹩T工個人方面的原因

　　1、對工資水平滿意度低

　　河南是個農(nóng)業(yè)大省，企業(yè)工資水平在全國偏低，中小企業(yè)的工資水平又低于大型企業(yè)。而員工對工資的滿意度與人員流動是負(fù)相關(guān)。根據(jù)美國學(xué)者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業(yè)的員工的需求重點(diǎn)還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導(dǎo)致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過與其他企業(yè)人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開。

　　2、對企業(yè)管理者滿意度低

　　企業(yè)員工對管理者的不滿同員工流動之間是一種正相關(guān)關(guān)系。由于河南的中小企業(yè)本身的實(shí)力較小等諸多原因，企業(yè)管理者的素質(zhì)不夠高，在對員工的管理過程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問題的能力欠佳，這些都容易導(dǎo)致了員工不滿的發(fā)生，甚至導(dǎo)致員工的離職。

　　3、看不到職業(yè)發(fā)展前景

　　每一位員工工作到一定時期都會產(chǎn)生更高的需求，比如自我實(shí)現(xiàn)的需求，如果看不到職業(yè)發(fā)展的前景，就會產(chǎn)生對工作的抵觸心理，甚至?xí)�產(chǎn)生離職的想法。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業(yè)發(fā)展的空間比較有限，很容易導(dǎo)致員工的流失。

　　4、對工作條件的滿意度不高

　　員工的流動與所從事工作的條件密切相關(guān)。當(dāng)員工對工作條件比較滿意時，其流動的可能性就大大降低，反之就會提高。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，實(shí)力有限，工作條件往往比較簡單甚至簡陋。加之訂單的變化較大，有時員工甚至要改變操作工序或是工作內(nèi)容，這些很容易導(dǎo)致員工不滿的發(fā)生。當(dāng)這些不滿逐漸增多時，其流失的可能性就大大增強(qiáng)了。

　�。ǘ�）企業(yè)方面的原因

　　1、發(fā)展戰(zhàn)略不明確

　　由于河南的中小企業(yè)長期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補(bǔ)缺式的發(fā)展方式，企業(yè)始終難以形成規(guī)�；�經(jīng)營，由此導(dǎo)致了企業(yè)缺乏鮮明的發(fā)展戰(zhàn)略。在眾多的中小企業(yè)發(fā)展過程中，由于缺少企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的無所適從，最終導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的工作中沒有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業(yè)創(chuàng)新匱乏，影響了企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，這些也導(dǎo)致了人力資源的流失。還有許多的中小企業(yè)本身就是家族企業(yè)、親戚朋友合作的企業(yè)，這些企業(yè)由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　2、人力資源管理制度欠缺

　　完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內(nèi)容，他們是相互聯(lián)系，共同構(gòu)成一個整體。但由于中小企業(yè)人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設(shè)計一個獎懲機(jī)制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時沒有做到以人為本，里面的內(nèi)容大多是工資發(fā)放、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、員工考勤等方面。甚至有的中小企業(yè)制定的'制度里還包含了許多違法《勞動合同法》的規(guī)定，有的規(guī)定沒有體現(xiàn)按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導(dǎo)致了員工流失的發(fā)生。

　　3、職位內(nèi)容匹配欠佳

　　河南的很多中小企業(yè)還存在著員工的特長和職位內(nèi)容不匹配的問題。中小企業(yè)在選人和用人的過程中沒有考慮員工個人的特長和興趣愛好，安排的崗位與員工的專長相差很大，短期內(nèi)影響并不明顯，但久而久之就會使員工對工作產(chǎn)生厭煩心理。此外，在生產(chǎn)線上的員工工作內(nèi)容相對單調(diào)，長期從事單一的工作就會使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導(dǎo)致員工的流失。

　　4、培訓(xùn)工作重視不夠

　　良好的企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說是一個“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質(zhì)和技能，同時員工能力的提升又帶來了企業(yè)的效益提高。河南省的很多中小企業(yè)在培訓(xùn)方面有較多問題，主要有以下三方面的體現(xiàn)：第一點(diǎn)是對培訓(xùn)的認(rèn)識有誤區(qū)。很多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作了成本，而沒有看到培訓(xùn)是一種投資。第二點(diǎn)是培訓(xùn)的投入資金欠賬多。根據(jù)對河南省100多家中小企業(yè)調(diào)查表明，河南省35%以上的中小企業(yè)年人均培訓(xùn)費(fèi)用低于10元。第三點(diǎn)是缺乏培訓(xùn)制度、培訓(xùn)軟硬件條件，培訓(xùn)對許多中小企業(yè)來說是一種短期行為。

　　三、河南中小企業(yè)人力資源流失防范的策略

　　1、樹立科學(xué)的人力資源觀念

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才在企業(yè)中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經(jīng)被公認(rèn)為是企業(yè)的第一資源。很多中小企業(yè)更多是從薪酬角度出發(fā)來（下轉(zhuǎn)第123頁）（上接第121頁）體現(xiàn)人的重要性，但這一思路本身存在很大的問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會員工不再是“經(jīng)濟(jì)人”，而是有思想、有社會需求的“社會人”。因此，企業(yè)要糾正以前錯誤的觀念，切實(shí)尊重員工，尊重員工的權(quán)利和人格，理解他們的真實(shí)感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過多種渠道考察員工，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)與特長，為員工提供適合他們發(fā)揮個人才干的平臺。建立公平、公正、公開的人才選拔機(jī)制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時還應(yīng)該深化民主管理，讓普通員工有機(jī)會參與公司的決策，增強(qiáng)員工的企業(yè)主人意識。

　　2、建立高效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制

　　招聘可以理解為是在正確的時間為正確的崗位挑選正確的人選的過程。建立科學(xué)的招聘機(jī)制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業(yè)的戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來開展工作的。中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的招聘和篩選機(jī)制，在選人環(huán)節(jié)把好關(guān)，可以在一定程度上降低由于選人不當(dāng)造成的人力資源流失，還可以促進(jìn)整個企業(yè)管理水平的提高。

　　中小企業(yè)開展的各種培訓(xùn)，并不是簡單的對員工傳授知識和技能，而是一個綜合的體系，對員工和企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。從培訓(xùn)計劃的設(shè)立、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇到培訓(xùn)效果的評估，每一個環(huán)節(jié)都非常重要。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才以適應(yīng)社會的需要是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，也是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　3、實(shí)施公平的績效考評與薪酬激勵機(jī)制

　　績效考核是指參照工作標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等，并將考評結(jié)果反饋給員工本人的過程。考評的內(nèi)容包括員工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等�？茖W(xué)合理的績效考核具有多種作用，可以提高企業(yè)的競爭力，可以發(fā)現(xiàn)員工的工作差距，可以決定員工的職位調(diào)整，可以為員工薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。建立科學(xué)高效的績效考評機(jī)制，可以使員工通過自身勞動展現(xiàn)自我價值，獲得相應(yīng)的回報，從而達(dá)到穩(wěn)定員工工作的作用。

　　薪酬水平的問題是導(dǎo)致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業(yè)員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機(jī)制至關(guān)重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)要合理，二是企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行按績效付酬的原則，三是要以績效考評作為薪酬的基礎(chǔ)。

　　4、塑造具有鮮明特征的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化，是企業(yè)員工在長期的合作過程中所形成的共同價值觀念。塑造良好的企業(yè)文化是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的塑造對預(yù)防企業(yè)人力資源流失的重要作用主要體現(xiàn)在四個方面：第一點(diǎn)是凝聚作用，企業(yè)文化如同紐帶，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系起來，使員工有強(qiáng)烈的歸屬感；第二點(diǎn)是激勵作用，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價值觀念作為尺度，從而極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；第三點(diǎn)是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化可以使員工有共同的價值觀念，增強(qiáng)員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業(yè)的各項(xiàng)活動開展更加順暢。第四點(diǎn)是約束作用，經(jīng)過潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實(shí)現(xiàn)自我約束與企業(yè)約束的統(tǒng)一。通過建立特色鮮明的企業(yè)文化，對員工產(chǎn)生凝聚、激勵、協(xié)調(diào)和約束作用，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　四、結(jié)語

　　總之，在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，河南的中小企業(yè)應(yīng)該牢固樹立以人為本的理念，并結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)找到防止人才流失的對策。河南的中小企業(yè)必須在用人理念、企業(yè)制度建設(shè)和企業(yè)文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源論文8

　　1農(nóng)村人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

　　人力資源主要是關(guān)于人的勞動能力及其勞動價值的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)。有關(guān)人力資源的理論，可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)立之初。英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一威廉？配第的“土地是財富之母，勞動是財富之父”理論觀點(diǎn)的提出，首次充分肯定了人的勞動及其能力的經(jīng)濟(jì)作用。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力因素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越突出，國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的含義也不斷產(chǎn)生新的認(rèn)識。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動能力的總和，由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構(gòu)成，它是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。所謂農(nóng)村人力資源，主要是指農(nóng)村區(qū)域內(nèi)人口總體所具備的能夠從事價值創(chuàng)造活動的勞動能力的總和。而農(nóng)村人力資源開發(fā)，主要是指通過認(rèn)真分析農(nóng)村人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)等因素，加大對農(nóng)村人口生育、醫(yī)療保健和教育培訓(xùn)等方面的投資，努力提高農(nóng)村勞動力的思想、文化、技術(shù)和身體素質(zhì)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源的合理配置和科學(xué)利用，以充分發(fā)揮農(nóng)村人力資源的積極作用，推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)不斷增長。理論界對農(nóng)村人力資源開發(fā)問題的關(guān)注源于人力資本理論和人力資源開發(fā)理論的不斷研究與發(fā)展。第一個把關(guān)注的目光“從物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到人力資源”的，是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多？W？舒爾茨，他最早創(chuàng)建了人力資本和人力資源的理論體系，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力做出了全新的解釋。舒爾茨指出，在美國經(jīng)濟(jì)半個多世紀(jì)的增長中，物質(zhì)資源投資增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17。5倍。舒爾茨教授還指出，從1919年到1957年，美國38年中的生產(chǎn)總值增長額，49%是人力資本投資的結(jié)果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)改造中的作用，指出傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率低下，主要是因?yàn)樘厥獾囊�素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生產(chǎn)資本的短缺，并在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)闡述了向農(nóng)民投資的問題，指出人力資本是改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的關(guān)鍵，農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)民教育是農(nóng)村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農(nóng)民投資”的重要思想應(yīng)引起我們的充分重視。從20世紀(jì)60年代起，在舒爾茨理論觀點(diǎn)的影響下，有關(guān)人力資本、人力資源的論著大量出現(xiàn)。1971年以來，共有5位經(jīng)濟(jì)學(xué)家因在這一領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)而被授予諾貝爾獎。當(dāng)然，現(xiàn)階段實(shí)施農(nóng)村人力資源開發(fā)，對農(nóng)村勞動者進(jìn)行人力資本投資的意義已超出了改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的功能，它將在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及其全面建設(shè)小康社會進(jìn)程中發(fā)揮重要作用。

　　2河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

　　2.1農(nóng)村人力資源存量大，質(zhì)量低

　　河北省農(nóng)村人力資源的數(shù)量特征集中表現(xiàn)為存量大。農(nóng)村人力資源的數(shù)量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化。20xx年中國統(tǒng)計年鑒顯示：20xx年，河北省農(nóng)村人口總數(shù)為4009萬人，占全省總?cè)丝诘?7%，是一個農(nóng)村人口眾多的省份。河北省農(nóng)村人口的絕對數(shù)在全國排第4位，農(nóng)村人口占全省人口總數(shù)的比例居全國第11位。如此龐大的農(nóng)村勞動力人口已成為河北省農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民發(fā)展的沉重包袱，而且隨著人口的不斷增長，農(nóng)村勞動力人口總數(shù)還將進(jìn)一步上升，這將提供更豐富的農(nóng)村人力資源。河北省農(nóng)村人力資源的質(zhì)量特征集中表現(xiàn)為農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)偏低。首先，從文化素質(zhì)看，文盲半文盲人口眾多。《河北農(nóng)村統(tǒng)計年鑒20xx》數(shù)據(jù)顯示，20xx年，平均每百個勞動力中，文盲或半文盲1。67人，小學(xué)文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中專文化程度2。47人，大學(xué)及以上文化程度1。81人�？梢�，在河北省農(nóng)民家庭勞動力中，文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次，從技術(shù)素質(zhì)看，農(nóng)村勞動力技能低，結(jié)構(gòu)不合理。河北省農(nóng)村勞動力資源中，中專、大專及以上有知識、有文化、掌握某方面技術(shù)的新型農(nóng)民僅為106萬余人，約占鄉(xiāng)村勞動力人口的3.3%，數(shù)量極為有限。絕大多數(shù)農(nóng)村勞動力仍屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型農(nóng)民，還沒有掌握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)。再次，從思想素質(zhì)看，農(nóng)民思想觀念落后，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)能力較差。大部分農(nóng)民因循守舊，思想觀念落后，不能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念，缺乏市場經(jīng)濟(jì)主體意識、機(jī)遇意識、發(fā)展意識和進(jìn)入市場、尋求發(fā)展的內(nèi)在沖動，缺乏根據(jù)市場變化來調(diào)整和組織生產(chǎn)的能力，競爭觀念淡薄，與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的需求不相適應(yīng)[2]。農(nóng)村人力資源素質(zhì)的高低會嚴(yán)重影響勞動生產(chǎn)率，河北省雖然每年都有較高的人口自然增長率，但其對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生極大促進(jìn)作用的人力資本卻始終缺乏，過高的人口增長率只會給經(jīng)濟(jì)帶來很大的負(fù)擔(dān)。

　　2.2農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理

　　目前河北省農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理，不利于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)快速增長。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口結(jié)構(gòu)不合理。20xx年，在農(nóng)村從業(yè)人員中，農(nóng)林牧漁業(yè)人數(shù)為1466。34萬人，是三大產(chǎn)業(yè)中份額最大的，約占52。6%，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重仍然偏高[3]。雖然近年來隨著戶籍制度的松動以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的較快發(fā)展，部分農(nóng)村勞動力開始不斷向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但是由于多數(shù)農(nóng)村人口文化程度偏低、技能低下，與二、三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)人員較高文化與技能水平的需求不相適應(yīng)。所以，總體來看，河北省農(nóng)村從業(yè)人員從事第二、第三產(chǎn)業(yè)的比重因行業(yè)準(zhǔn)入門檻較高而偏低。20xx年，河北省從事第二、三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村人口分別為556。64萬人、766。72萬人，分別占全省農(nóng)村人口總數(shù)的19。95%和27。48%[4]。其次，行業(yè)分布不合理。20xx年，河北省農(nóng)村勞動力人口總量為3206。59萬人�？萍肌⒔�(jīng)濟(jì)、工程等農(nóng)業(yè)一線人才力量薄弱。人力資源行業(yè)的畸形分布，限制了人才整體優(yōu)勢的發(fā)揮，間接造成了人才這種稀缺資源的浪費(fèi)，成為制約農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。

　　2.3農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制不健全

　　目前，河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制尚不健全，阻礙了良好的人才環(huán)境的形成和人力資源整體優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　集中表現(xiàn)在：

　　第一，人力資源配置不合理。沿襲計劃經(jīng)濟(jì)人才單位所有的行政方法，導(dǎo)致了大量人力資源的浪費(fèi)。

　　第二，人力資源引留機(jī)制不健全，近年來，河北省農(nóng)村人才外流現(xiàn)象比較普遍，大量青壯年人才外出打工或上學(xué)，留守人員則多是老人、婦女和兒童，主體結(jié)構(gòu)性的缺失給實(shí)施河北省農(nóng)村人力資源的開發(fā)帶來了一定困難。人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提，只有建立良好的人力資源引留機(jī)制，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做好必備的人才儲備工作，實(shí)現(xiàn)粗放型經(jīng)濟(jì)增長方式向集約型的轉(zhuǎn)變，才能真正走出貧困。

　　第三，競爭激勵機(jī)制缺乏。競爭激勵機(jī)制是解放思想、解放和發(fā)展生產(chǎn)力的有效措施，對于人力資源的開發(fā)和利用具有一定的`戰(zhàn)略意義。河北省擁有豐富的農(nóng)村人力資源，如何千方百計地將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，這是河北農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)快速增長的關(guān)鍵。目前，河北省在人才選拔和使用中，大多還存在著重學(xué)歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長官意志”等現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭的背后是機(jī)制的競爭，體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，阻礙經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的制約因素

　　3.1重視程度不夠，資金投入不足

　　政府在農(nóng)村教育和醫(yī)療方面的投入長期不足，是導(dǎo)致河北省農(nóng)村人力資源質(zhì)量低下的關(guān)鍵因素。從農(nóng)村教育方面來看，近年來，河北省財政支出中用于農(nóng)業(yè)支出的比重不斷降低，20xx年的河北省財政支出中用于農(nóng)業(yè)支出的達(dá)到264。78億元，而這其中大部分又用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出，用于人力資源開發(fā)的支出少之又少。農(nóng)村大多數(shù)地方對農(nóng)民的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的重視程度不夠。

　　其一，不少領(lǐng)導(dǎo)及群眾的教育觀念落后，許多人僅僅把農(nóng)村基礎(chǔ)教育當(dāng)作是以走出農(nóng)村進(jìn)入城市為目的的升學(xué)、就業(yè)的手段；

　　其二，職業(yè)教育則因農(nóng)村的職業(yè)學(xué)校在師資、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備等各方面的困難而有名無實(shí)；

　　其三，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)民培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較少，對青少年和農(nóng)民下一代的培訓(xùn)重視不夠，既沒有現(xiàn)實(shí)的有效途徑，也沒有一套系統(tǒng)的教育體制來保障，出現(xiàn)培訓(xùn)方面的短期行為。從醫(yī)療衛(wèi)生投入方面來看，20xx年，河北省地方財政支出中用于衛(wèi)生支出的比例僅為7。4%。盡管目前河北省農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件有了很大的提高，但是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。農(nóng)村衛(wèi)生管理體制改革的落后、農(nóng)村高素質(zhì)衛(wèi)生技術(shù)人才匱乏及農(nóng)村公共衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)難以得到保證等均導(dǎo)致河北省農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平難以滿足廣大農(nóng)民的醫(yī)療衛(wèi)生和保健需要。

　　3.2人均收入偏低，開發(fā)成本過高

　　河北省農(nóng)民人均收入偏低是制約其人力資源開發(fā)的一個重要因素。20xx年，河北省農(nóng)民人均純收入為5149。67元，比20xx年增長7。4%。雖然，近年來河北省農(nóng)民收入水平呈不斷提高趨勢，從20xx年到20xx年，河北省農(nóng)民人均純收入環(huán)比增長8。46%，但較全國來看，仍處于較低水平，與整體實(shí)現(xiàn)小康也有一定的差距。另外，我國各項(xiàng)資料中農(nóng)民人均純收入的數(shù)據(jù)實(shí)際上基本出自對未剔除成本因素的農(nóng)民毛收入的統(tǒng)計，這說明農(nóng)民實(shí)際可支配收入水平要低得多。受收入水平制約，農(nóng)民不得不首先滿足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活開支壓力下，他們不得不減少在教育、醫(yī)療保健等方面人力資本投資，忽視教育、健康投資等對改善自身福利的重要性。另外，在既定的約束條件下，農(nóng)村人力資源開發(fā)成本的高低也是影響農(nóng)民是否進(jìn)行人力資本投資的關(guān)鍵因素。近年來，隨著農(nóng)村教育、醫(yī)療、遷移等人力資源開發(fā)項(xiàng)目等投資成本的不斷增加，農(nóng)民進(jìn)行人力資本投資的成本也不斷增加，這嚴(yán)重影響了農(nóng)村人力資源的開發(fā)進(jìn)程。教育投入、醫(yī)療開銷等已大大超出農(nóng)民的支付能力，農(nóng)民對人力資源開發(fā)的投資則只能是有心無力。農(nóng)民把有限的收入用于家庭的衣食消費(fèi)、生活開支、子女受教育的學(xué)費(fèi)和再生產(chǎn)后就所剩無幾，再加上醫(yī)療、生老病死的開支，農(nóng)民能用于進(jìn)行再教育和培訓(xùn)的費(fèi)用就少之又少。尤其在那些勉強(qiáng)達(dá)到溫飽水平的貧困地區(qū)，農(nóng)民根本無力支付個人教育投資。

　　3.3二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的制約

　　城鄉(xiāng)分離的二元經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)對農(nóng)村人力資源開發(fā)產(chǎn)生了極為不利影響。

　　首先，現(xiàn)行戶籍制度是制約農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度根源。長期以來，以戶籍制度為中心的城鄉(xiāng)分割的就業(yè)、醫(yī)療、住房、教育、社會保障、土地等一系列維護(hù)二元經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)的制度剝奪了農(nóng)民的遷徙權(quán)，嚴(yán)重阻礙了其在產(chǎn)業(yè)間、區(qū)域間的自由流動與配置，延緩了城市現(xiàn)代化進(jìn)程，極大地束縛了生產(chǎn)力的加速發(fā)展，阻礙了人力資源質(zhì)量的提升。與戶籍制度相關(guān)的一系列制度壁壘使得農(nóng)民無法和諧地融入到城鎮(zhèn)現(xiàn)有的社會經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)，不得不在體制外生存而成為一種漂泊不定的流動人口。這些流動人口進(jìn)城后一方面沒有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社會保障等方面面臨一系列困難，另一方面在現(xiàn)有不允許土地使用權(quán)自由轉(zhuǎn)讓的農(nóng)村土地制度下，流動人口的生活狀態(tài)處于進(jìn)退兩難的狀態(tài)，極大地影響了農(nóng)民向城市“進(jìn)軍”和“駐軍”的信心和決心。

　　其次，二元經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育資源分配不公平。長期以來，在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、高度集中的計劃體制下，形成了一種忽視城鄉(xiāng)差別的“城市中心”的價值取向，無視城市和農(nóng)村在教育環(huán)境、教育資源上的巨大差別，致使農(nóng)村教育發(fā)展長期滯后，失去了對人才的吸引力，農(nóng)村人才大量流失。這就導(dǎo)致河北農(nóng)民整體素質(zhì)長期低下，難以形成人力資本優(yōu)勢。

　　3.4法律制度的不完善

　　法律法規(guī)的健全與完善，是我國進(jìn)行人力資源有效開發(fā)的必要條件。目前，農(nóng)村關(guān)于教育的法律只有《憲法》和《義務(wù)教育法》，這只從總體上規(guī)定了公民享有的受教育的權(quán)利義務(wù)，但在實(shí)施上卻沒有嚴(yán)格執(zhí)行。此外，農(nóng)民工培訓(xùn)，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及其他教育方面缺乏基本的制度安排，沒有相關(guān)的法律保障。專門關(guān)于農(nóng)村的義務(wù)教育法、職業(yè)教育法、成人教育法、教育投資法、教師法、農(nóng)民培訓(xùn)等法律的缺失嚴(yán)重影響了農(nóng)村人力資源開發(fā)的合理、有序進(jìn)行。

　　4加強(qiáng)河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策

　　4.1大力發(fā)展農(nóng)村教育，努力提高勞動者素質(zhì)

　　教育是人為傳授知識經(jīng)驗(yàn)的一種社會活動，是賦予人力資源素質(zhì)的一種最重要最直接的手段，其對一個地區(qū)勞動力素質(zhì)的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用。根據(jù)河北省農(nóng)村教育、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，加強(qiáng)農(nóng)村人力資源的教育開發(fā)應(yīng)做到：首先，繼續(xù)加強(qiáng)和鞏固農(nóng)村九年義務(wù)教育。政府應(yīng)繼續(xù)宣傳普及九年義務(wù)教育，轉(zhuǎn)變農(nóng)村居民的教育意識，明確對義務(wù)教育的投入主體地位，加大對農(nóng)村義務(wù)教育的投入力度，尤其是對貧困地區(qū)教育的扶持力度[5]。同時，要轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)教育辦學(xué)方向，把農(nóng)村義務(wù)教育的主戰(zhàn)場轉(zhuǎn)到農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)上來，讓青少年學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，了解農(nóng)業(yè)科技新知識。其次，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育。通過發(fā)展村級、鎮(zhèn)級、社會3個層次的教育，向農(nóng)民傳授農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)文化知識，進(jìn)行科學(xué)實(shí)用的農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，拓寬就業(yè)渠道，并對農(nóng)村中一些優(yōu)秀青年或具有高中文化程度的農(nóng)民進(jìn)行比較系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)村現(xiàn)代化所需各種知識的教育，培養(yǎng)農(nóng)村的高層次科技人才。

　　4.2加快制度機(jī)制創(chuàng)新，優(yōu)化配置人力資源

　　在市場經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用有效市場理論，通過制度和機(jī)制創(chuàng)新，合理配置人力資源，營造適宜人才發(fā)展的外部環(huán)境，是人力資源開發(fā)急需解決的問題。首先，應(yīng)加快體制改革步伐，進(jìn)行行政機(jī)構(gòu)改革，集中力量搞好人力資源市場化運(yùn)作，為人力資源市場化運(yùn)行提供各種有效服務(wù)，提高人力資源的利用效率[6]。其次，建立健全農(nóng)村實(shí)用人才激勵機(jī)制，實(shí)行待遇傾斜等各種優(yōu)惠政策，穩(wěn)定農(nóng)村實(shí)用人才。努力營造農(nóng)村實(shí)用人才成長的良好環(huán)境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，激發(fā)廣大農(nóng)民成長興業(yè)、建設(shè)新農(nóng)村的積極性。再次，減少戶籍制度對人力資源市場準(zhǔn)入的限制，取消現(xiàn)行的人才單位所有的限制，消除人才流動的人為障礙。最后，建立健全人力資源開發(fā)的法律法規(guī)。人力資源的開發(fā)需要一系列完善的法律法規(guī)，以保障人力資源的供應(yīng)者和需求者兩方面合法權(quán)益不受侵犯，創(chuàng)造一個市場公平、公正、公開的競爭環(huán)境，實(shí)現(xiàn)市場的規(guī)范有序運(yùn)作。

　　4.3加快農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移加快

　　農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移是人力資源開發(fā)的重要途徑，必須采取各種措施，促進(jìn)農(nóng)村勞動力的有效轉(zhuǎn)移。

　　一是要大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸收農(nóng)村剩余勞動力。通過勞動密集型的第二、三產(chǎn)業(yè)的加快發(fā)展和第一產(chǎn)業(yè)的份額的降低，促使更多的農(nóng)村勞動者自覺學(xué)習(xí)新產(chǎn)業(yè)所需的知識和技能，促進(jìn)其潛能的發(fā)揮，有效提升農(nóng)村人力資本質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源的結(jié)構(gòu)性升級。

　　二是要優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)容量。重視農(nóng)業(yè)本身的發(fā)展對剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就業(yè)的貢獻(xiàn)，調(diào)整3次產(chǎn)業(yè)間結(jié)構(gòu)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源從第一產(chǎn)業(yè)向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村就業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷協(xié)調(diào)，提高農(nóng)村內(nèi)部吸收就業(yè)的能力。三是要加強(qiáng)農(nóng)業(yè)信息化建設(shè)，通過政府信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，盡快把緊缺崗位信息盡快提供給農(nóng)民，并加以正確引導(dǎo)，有效轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力。

　　4.4增加政府投入，加大農(nóng)村人力資源開發(fā)投資力度

　　國家是農(nóng)村人力資源開發(fā)的主要投資者，中央和地方政府要加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入。首先，政府應(yīng)加大農(nóng)業(yè)投入，改善農(nóng)業(yè)發(fā)展條件。要改善農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施落后的局面，穩(wěn)定農(nóng)業(yè)政策，減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，增加農(nóng)民收入[8]，為農(nóng)村人力資源開發(fā)奠定堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，政府應(yīng)加大農(nóng)村教育投入。教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑，其對一個地區(qū)勞動力素質(zhì)的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用，人力資源的開發(fā)與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵渠道在于教育，政府應(yīng)加大農(nóng)村教育投入。最后，政府應(yīng)加大農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)投入，幫助農(nóng)民群眾抵御疾病風(fēng)險，促進(jìn)勞動者生產(chǎn)能力和身體素質(zhì)的提高

人力資源論文9

　　一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的需求調(diào)查

　　筆者對國內(nèi)企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)本科生分別進(jìn)行了問卷抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)論表明，用人單位和人力資源管理專業(yè)本科生都認(rèn)識到人力資源管理是一門專業(yè)性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強(qiáng)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)工作，以彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板。調(diào)研結(jié)論反映出目前高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)理念相對落后，重理論輕實(shí)踐的做法使得教師忽視在實(shí)踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實(shí)踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開設(shè)上不能按企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)設(shè)計課程，導(dǎo)致缺乏實(shí)際操作指導(dǎo)；教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題；實(shí)踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實(shí)踐教學(xué)手段有待推廣；培養(yǎng)模式的改革和基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待改進(jìn)。人力資源管理專業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力。對不同主體調(diào)研結(jié)論的對比分析結(jié)果印證了所提出的實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計提供了寶貴的實(shí)證數(shù)據(jù)。

　　二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計

　　結(jié)合實(shí)證研究反饋的信息，形成了實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標(biāo)，以實(shí)踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實(shí)踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，來優(yōu)化設(shè)計人力資源實(shí)踐教學(xué)體系。

　　1.修訂實(shí)踐教學(xué)計劃和大綱

　　根據(jù)用人單位的需求修訂人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，針對畢業(yè)生在實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力方面的短板，在實(shí)踐教學(xué)中增加基礎(chǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練環(huán)節(jié)和能力拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)。同時，需要增補(bǔ)或修訂實(shí)驗(yàn)教學(xué)和課程設(shè)計的教學(xué)大綱。

　　2.構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)平臺

　　（1）成立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。高校應(yīng)與教育管理部門、企事業(yè)單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。充分利用學(xué)科建設(shè)委員會的資源，推動實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展。通過走訪知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會議，宣讀論文并進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。

　�。�2）構(gòu)建科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺。通過科研課題創(chuàng)造校企合作的空間，豐富教師在實(shí)踐教學(xué)過程的.案例講解，指導(dǎo)本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過參與國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，省部級和校級科研和教研項(xiàng)目，鍛煉了科研能力和創(chuàng)新能力。

　�。�3）強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與實(shí)驗(yàn)教學(xué)。通過建設(shè)金蝶人力資源實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)室，為實(shí)驗(yàn)教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)之前就具備基本的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細(xì)節(jié)流程和相關(guān)實(shí)用技術(shù)。同時，全面推進(jìn)實(shí)驗(yàn)課程體系改革、實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容改革、實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法改革，改變傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中與理論和實(shí)踐脫節(jié)的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養(yǎng)模式。

　　（4）加強(qiáng)人力資源實(shí)習(xí)基地建設(shè)。為了保證學(xué)生實(shí)習(xí)的可行性和效果，有必要建設(shè)多個人力資源實(shí)習(xí)基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)已建設(shè)一批專業(yè)實(shí)習(xí)基地，包括中建三局第二建設(shè)有限責(zé)任公司、湖北三新書業(yè)有限公司等實(shí)習(xí)基地，有效地強(qiáng)化了學(xué)生的動手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。

　　3.建設(shè)實(shí)踐教學(xué)資源

　�。�1）實(shí)行“三制一體”培養(yǎng)模式。聘請企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔(dān)任本科生的“成長導(dǎo)師”，以校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師為紐帶，形成校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式，使人力資源管理專業(yè)本科生的理論、實(shí)踐、溝通等能力得到全面提升。由校內(nèi)導(dǎo)師出面，邀請擔(dān)任校外成長導(dǎo)師的在職研究生為本科生作講座，將工作實(shí)際經(jīng)驗(yàn)帶入校園，與學(xué)生展開對話交流，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和職場需求信息。

　�。�2）編寫實(shí)戰(zhàn)型系列教材。為了解決現(xiàn)有教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題，應(yīng)出版人力資源管理專業(yè)實(shí)戰(zhàn)型系列教材。具體應(yīng)包括《人力資源管理技能實(shí)訓(xùn)教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃》、《人員測評與選拔》、《人員開發(fā)與培訓(xùn)》、《績效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風(fēng)險管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規(guī)》等教材，突出實(shí)戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、前沿性特點(diǎn)，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要?dú)w納企事業(yè)單位績效管理咨詢或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。

　�。�3）建設(shè)精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數(shù)是理論性課程。有必要改變重理論輕實(shí)踐的做法，開展人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)等實(shí)踐性精品資源共享課程的建設(shè)，為實(shí)踐教學(xué)提供豐富的數(shù)字資源，起到輻射和示范作用。

　�。�4）開發(fā)實(shí)踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開展模擬教學(xué)和人才測評實(shí)驗(yàn)，應(yīng)開發(fā)相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課件，拍攝實(shí)踐教學(xué)錄像，直觀地向師生展現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計、準(zhǔn)備、實(shí)施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進(jìn)一步保證實(shí)踐教學(xué)的效果。

　　4.改革仿真實(shí)踐教學(xué)方法

　�。�1）案例教學(xué)改革。通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或橫向課題研究，結(jié)合我國國情和企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫。

　�。�2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測評實(shí)驗(yàn)教學(xué)方案，開展人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設(shè)計、模擬方式、角色扮演實(shí)施和效果評估。

　　（3）實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)改革。實(shí)訓(xùn)主要包括兩方面，基礎(chǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練的主要內(nèi)容是培養(yǎng)學(xué)生基本的人際交往技能、書面表達(dá)技能和調(diào)查研究的基本功；能力拓展訓(xùn)練的主要內(nèi)容是提高學(xué)生的實(shí)踐動手能力、創(chuàng)新能力、組織能力、口頭表達(dá)能力和計算機(jī)應(yīng)用能力。實(shí)習(xí)主要包括認(rèn)識實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)。配合實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，加強(qiáng)實(shí)習(xí)全過程的管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實(shí)習(xí)方式。

　　（4）課程和畢業(yè)設(shè)計改革。在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中，工作分析、績效管理、人力資源法規(guī)等都應(yīng)開設(shè)相應(yīng)的課程設(shè)計，幫助學(xué)生進(jìn)一步理解和應(yīng)用理論知識，培養(yǎng)人力資源管理實(shí)踐能力。對現(xiàn)有畢業(yè)設(shè)計的模式進(jìn)行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強(qiáng)學(xué)生系統(tǒng)分析和解決實(shí)際問題的能力。

　　三、結(jié)束語

　　以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標(biāo)，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進(jìn)行了問卷抽樣調(diào)查，明確了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國人力資源開發(fā)與管理教學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)立了需求導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系，包括實(shí)踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)、仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺的構(gòu)建富有特色和可操作性。打造出校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)成長導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項(xiàng)目。豐富和擴(kuò)展了人力資源管理專業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實(shí)踐的傳統(tǒng)教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新手段和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合平臺的現(xiàn)狀；突破了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問題能力不足的問題。

人力資源論文10

　　摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，這種競爭從根本上來說還是在競爭人才。而一個企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時能不能選拔出合適的員工是企業(yè)能否長久發(fā)展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業(yè)帶來大量優(yōu)秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業(yè)基礎(chǔ)的、關(guān)鍵的工作之一，能夠?yàn)槠髽I(yè)打造優(yōu)良的人才團(tuán)隊(duì)，有助于人力資源的有效管理和開發(fā)工作。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；選拔

　　當(dāng)今社會，人力資源市場是十分龐大的，想要在復(fù)雜的市場中精確的找到適合自己企業(yè)的人才是比較困難的。開展人才招聘選拔工作就是為了招收到優(yōu)秀的人才，并給這些人員安排合理的工作崗位，讓他們在自己的工作崗位上，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。在實(shí)際進(jìn)行招聘與選拔工作時，企業(yè)要不斷改進(jìn)招聘方法，只有招收到合適的人才，才能在競爭中取得勝利。就此而言，人力資源招聘與選拔是非常重要的，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

　　一、招聘的內(nèi)在含義

　　所謂招聘，是指通過各種信息，“把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺崗位的過程�！盵1]招聘信息是招聘的重要標(biāo)志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應(yīng)聘者參加招聘。在招聘信息的指導(dǎo)下，應(yīng)聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項(xiàng)管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯(lián)系的。人力資源計劃明確招聘的人數(shù)和要求，工作分析則是關(guān)于特殊人員的，同時給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業(yè)的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說招聘的結(jié)果好壞和報酬和福利是相關(guān)的。當(dāng)然，招聘的結(jié)果和選擇也是有著密切的聯(lián)系的，招聘人員和應(yīng)聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過程的組成部分。不同的是，應(yīng)聘者是選擇的基礎(chǔ)，而招聘是選擇和雇傭合適的應(yīng)聘者。

　　二、目前企業(yè)招聘存在的問題

　　招聘是企業(yè)用來選拔人才的方法之一，是伴隨著人類雇傭關(guān)系的出現(xiàn)而一同出現(xiàn)的。在經(jīng)歷了時間的考驗(yàn)和積累后，現(xiàn)在的招聘機(jī)制已經(jīng)相對成熟和完善了。當(dāng)然，目前在實(shí)際的企業(yè)招聘過程中，還是會有問題的出現(xiàn)。筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，將這些問題分為下面這三類。

　　1、招聘人員沒有經(jīng)過組織培訓(xùn)

　　在一定程度上，招聘人員在招聘時的表現(xiàn)可以代表招聘公司整體的`形象。而應(yīng)聘者對于公司的第一印象無疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價。但現(xiàn)在的情況是大部分企業(yè)都不重視對招聘人員的培訓(xùn)，甚至只是臨時找來兼職的工作人員。這些招聘人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，對于招聘會場的布置，招聘廣告以及其他相關(guān)準(zhǔn)備工作也很可能做不好，難以給應(yīng)聘者留下一個良好的印象。而且這些未經(jīng)過培訓(xùn)的招聘人員也不知道怎么從眾多的應(yīng)聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。

　　2、沒有合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　部分企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時，由于一些原因，制定出的標(biāo)準(zhǔn)非常僵化，不靈活。有的企業(yè)也不管招聘的職位是什么，一味的要求應(yīng)聘者要有這個證那個證和多少年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對于學(xué)歷的要求非常高。這樣的企業(yè)普遍陷入了招聘的誤區(qū)，覺得只要有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)歷的人就是人才。企業(yè)在招聘時要克服這種錯誤的招聘心理，要知道人才與工作時間長短和學(xué)歷高低是沒有必然聯(lián)系的。應(yīng)該重點(diǎn)考察應(yīng)聘者能否有效利用時間。

　　3、“招聘成本預(yù)算和效率度量考核的缺乏”[2]

　　一些企業(yè)在招聘時，投入大量的資金來完成相關(guān)的準(zhǔn)備工作，沒有進(jìn)行合理的招聘成本預(yù)算。事實(shí)上，招聘投入與招聘結(jié)果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。

　　三、人力資源招聘與選拔中的詳細(xì)措施

　　1、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源

　　企業(yè)要明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，從而明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃。然后據(jù)此分析并得出企業(yè)人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規(guī)劃時，有幾個問題想要注意。首先，明確人力資源規(guī)劃的所有影響因素，像經(jīng)濟(jì)、科技、政治這些，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，相對準(zhǔn)確的預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，得出初步報告。其次，執(zhí)行規(guī)劃時，要先分析出人力的凈需求量和凈過剩量，對于短期需求，用加班或兼職的方法來解決，長期需求才開展招聘工作。

　　2、結(jié)合人才市場制定工作崗位

　　制定好了規(guī)劃，知道了需要招聘的數(shù)量和對象后，就需要制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合人才市場的情況有針對性的制定工作崗位。首先，了解人才市場的供求情況，初步查清應(yīng)聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。其次，實(shí)際的面試過程中，招聘人員要先對應(yīng)聘者有初步的了解，像學(xué)歷、專業(yè)等，有了了解后再量化分析應(yīng)聘者自身?xiàng)l件的，參照招聘標(biāo)準(zhǔn)，討論后

　　決定是否招聘。另外，制定好的標(biāo)準(zhǔn)要及時更新，不能總是一樣的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際情況相適應(yīng)，這樣企業(yè)崗位的工作性質(zhì)才能適用于企業(yè)發(fā)展。

　　3、合理制定薪酬策略

　　在制定薪酬策略時除了要考慮企業(yè)自身情況，還要結(jié)合社會平均水平。“企業(yè)外部競爭環(huán)境對于企業(yè)薪酬的制定有重要的參考意義。”[3]參考外部能幫助企業(yè)避免因薪酬問題而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)要在了解社會同種行業(yè)平均水平的情況下，結(jié)合企業(yè)本身，得出最合適的薪資策略�？紤]企業(yè)內(nèi)部情況和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來制定薪酬策略能提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，也能盡量減少矛盾的產(chǎn)生。

　　四、結(jié)束語

　　分析研究如何改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與選拔工作對企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營有著重要意義，促進(jìn)各項(xiàng)工作有序開展。不論是人力資源合理配置的實(shí)現(xiàn)，還是企業(yè)績效的提高都有了可靠的理論依據(jù)和管理技術(shù)。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)該根據(jù)資源規(guī)劃以及崗位特點(diǎn)需要，積極做好招聘準(zhǔn)備，幫助企業(yè)招到最合適的人才；這也關(guān)乎著企業(yè)未來健康發(fā)展的生命線。（作者單位：國家開放大學(xué)）

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文11

　　一、企業(yè)的人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行契合的重要性

　　人力資源管理能夠讓企業(yè)在發(fā)展的過程能夠保證持續(xù)與穩(wěn)定，讓人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)契合能夠真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力管理，保證企業(yè)的在人力資源能夠得到最為科學(xué)的配置，發(fā)揮出人才的真正價值，幫助企業(yè)更為平穩(wěn)的發(fā)展與運(yùn)營。企業(yè)在市場競爭中要想得以生存，關(guān)鍵在于保持長久的企業(yè)競爭力。提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就是讓人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合，保證企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時能夠符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。從而通過人力資源的價值提高企業(yè)整體的競爭實(shí)力。除此之外，在制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)時，能夠幫助企業(yè)及時掌握市場的發(fā)展現(xiàn)狀，提高企業(yè)在人力資源管理上的管理效率，進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的長期發(fā)展提供更為有力的保障，提高企業(yè)的整體業(yè)績。

　　二、人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)契合的主要手段

　　（一）健全人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合的具體規(guī)劃

　　企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)當(dāng)及時汲取現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，尤其是在人力管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合方面的經(jīng)驗(yàn)，對其進(jìn)行總結(jié)與分析，將其充分地融入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略中，建立起與企業(yè)同步發(fā)展的人力資源規(guī)劃。除此之外，企業(yè)的管理者必須要在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下進(jìn)行企業(yè)整合，對人力資源管理中可能或者真實(shí)存在的問題進(jìn)行及時解決，保證企業(yè)規(guī)劃的有效進(jìn)行以及未來發(fā)展目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。

　　（二）為適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施要對企業(yè)員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最重要的一點(diǎn)就是人才的培養(yǎng)，一方面需要能夠適合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的人才技術(shù)，一方面是人才自身的積極性，保證實(shí)現(xiàn)人才效能的最大化。因此，企業(yè)需要針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求，對企業(yè)員工進(jìn)行綜合性培訓(xùn)，提高企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的了解程度，保證員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供貢獻(xiàn)力量。除此之外，企業(yè)要明確員工的奮斗發(fā)展方向，保證其符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，可以通過“薪酬差異化”的方式激發(fā)員工的工作積極性，但時企業(yè)必須要在薪酬執(zhí)行上予以保證。企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施還有一點(diǎn)非常重要，就是企業(yè)的績效考核體系的制定，盡量量化企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，直到滲透到每個人力資源管理領(lǐng)域，從而讓其成為企業(yè)績效考核的指標(biāo)，最終提高人力資源領(lǐng)域的整體競爭能力。

　　（三）對員工強(qiáng)化思想教育，保證思想的進(jìn)步性

　　現(xiàn)如今，我國正在積極進(jìn)行改革，目前形成的'新市場、新環(huán)境需要每一位企業(yè)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變，員工自身要保證思想與行動的進(jìn)步性。企業(yè)要從四個方向入手：讓員工們自身形成一種自我超越的精神，樹立終身學(xué)習(xí)的理念；培養(yǎng)員工們吃苦耐勞的精神，讓員工在思想上逐漸堅(jiān)強(qiáng)起來；培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作、互幫互助的精神；保證每一位員工都是實(shí)干家，都是創(chuàng)業(yè)者。

　　（四）堅(jiān)持完善企業(yè)戰(zhàn)略性人力管理體系

　　戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是二者結(jié)合后的產(chǎn)物，其重點(diǎn)就是嚴(yán)格立足在企業(yè)的戰(zhàn)略全局上，保證從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心出發(fā)，對人力資源進(jìn)行整合與優(yōu)化，從而形成一個能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略型人力管理體系。在這個體系中，必須要發(fā)揮其分析工作的能力，因?yàn)閷θ肆�資源管理工作進(jìn)行分析與研究，既能保證對人力資源部門進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)籌規(guī)劃，更為有利的是能夠?yàn)槠渌�與之相關(guān)的系統(tǒng)配合提供有效保障。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要想將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建立是必經(jīng)途徑，當(dāng)企業(yè)成功建立起戰(zhàn)略性的人力資源管理體系就能夠更為準(zhǔn)確地明確企業(yè)員工自身的未來發(fā)展方向，以及員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與工作制度等等，從而保證人才利用的效率最大化，提高人才的實(shí)際應(yīng)用性。

　　（五）實(shí)行企業(yè)透明化管理

　　企業(yè)管理最重要的一點(diǎn)在于公平發(fā)展，特別在家族式的企業(yè)當(dāng)中，管理制度的制定與執(zhí)行必須要保證透明化，也必須要保證每一位管理人員都對其予以認(rèn)可。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展的過程中堅(jiān)持民主管理的決策，盡量避免企業(yè)內(nèi)部私自決定的現(xiàn)象，這樣能夠更好的調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，幫助企業(yè)走的更遠(yuǎn)。

　　三、結(jié)語

　　總之，企業(yè)的高層管理者必須要以科學(xué)的方式將人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而更為有效地培養(yǎng)出一批高素質(zhì)、高能力的員工，在保證質(zhì)量的前提下盡可能地縮減企業(yè)發(fā)展成本，同時，企業(yè)必須要在突發(fā)的狀況下，第一時間做出反應(yīng)，制定出合理的對策，從而減少損失而獲得最大的利潤，在當(dāng)今這個復(fù)雜多變的競爭市場中存活下來。

人力資源論文12

　　人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評價員工工作的過程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

　　一、柔性管理的作用

　　柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，在各個行業(yè)發(fā)展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強(qiáng)對人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個方面。1。激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時采取嚴(yán)肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問題。2。解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達(dá)出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。

　　二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　1、加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用

　　在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識到人員對企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價值。因此，在人力資源管理過程中，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場輪崗擔(dān)任組長，管理施工現(xiàn)場，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識、質(zhì)量意識，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的'各種問題。

　　2、加強(qiáng)民主管理

　　雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實(shí)現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機(jī)會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實(shí)際問題。

　　3。加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決

　　人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開展的相關(guān)活動實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會表達(dá)、學(xué)會傾訴。同時，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評選是對員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時也能對其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。

　　三、結(jié)語

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。

人力資源論文13

　　摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展變化，知識在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性日漸顯現(xiàn)，人才競爭已成為未來競爭的主要趨勢，人才是新時期社會持續(xù)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略性資源。為此，需要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，優(yōu)化配置人力資源，堅(jiān)持“以人為本”的理念，科學(xué)管理，為社會市場輸入更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，不斷促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；開發(fā)；管理策略；探討

　　隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，社會不斷進(jìn)步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點(diǎn)，注重眼前與長遠(yuǎn)利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。

　　一、新形勢下人力資源管理開發(fā)與管理的必要性

　　作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的`。一是因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟(jì)影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)較高的效益，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠(yuǎn)發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。

　　二、新形勢下人力資源開發(fā)與管理對策

　　1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計劃

　　在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點(diǎn)，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實(shí)到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強(qiáng)化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導(dǎo)向，定期對內(nèi)部員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎(chǔ)上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.構(gòu)建職位評價機(jī)制

　　在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評價機(jī)制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

　　3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機(jī)制

　　在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎勵機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點(diǎn)，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位的核心競爭力。

　　4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

　　在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開人的作用。為此，在運(yùn)營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實(shí)際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠(yuǎn)利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)到具體的工作崗位中，要對其進(jìn)行針對性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。

　　三、結(jié)語

　　總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運(yùn)營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實(shí)際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)道路。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文14

　　一、油田企業(yè)人力資源管理理論

　　1.人力資源管理與開發(fā)

　　油田企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)內(nèi)部的人員實(shí)行科學(xué)有效的開發(fā)和管理，改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和配備，提高企業(yè)工作氛圍和經(jīng)濟(jì)效益，主要包括人力資源開發(fā)和管理兩個方面。石油企業(yè)人力資源開發(fā)是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、提供人才的主要方法，通過人力資源的投資、引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、溝通等環(huán)節(jié)，提高企業(yè)人力資源的合理性，挖掘企業(yè)人力資源的潛力，使人力資源得到合理安排和充分有效運(yùn)用，是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理需要不斷完善人力資源開發(fā)手段，提高員工的知識、素質(zhì)、技能等，為石油企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人才保障條件。

　　2.人力資源管理的內(nèi)容

　　石油企業(yè)人力資源管理包括企業(yè)人才涉及內(nèi)容的方方面面，主要包括：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源工作分析、人員招聘引進(jìn)、人員調(diào)配與流動、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效考核、員工薪酬管理、員工工作勞動防護(hù)、勞動合同及關(guān)系等。提高油田企業(yè)人力資源管理水平就要從上述人力資源涉及的內(nèi)容出發(fā)，提升這些內(nèi)容每一個方面的科學(xué)水平和高效管理，就可以提高人力資源管理效益。

　　二、油田企業(yè)人力資源管理作用和現(xiàn)狀

　　1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

　　油田企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷一個又一個的輝煌和一個又一個的低谷，從油田企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和過程分析，油田企業(yè)的發(fā)展是兩個相互影響的因素的變動：油田資源接替和人力資源管理。在油田企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源開發(fā)與管理比單獨(dú)對企業(yè)本身進(jìn)行管理要重要很多，資源是暫時的，人力資源是長期的，而且人力資源是潛在無限的，企業(yè)資源是不可再生的'。人力資源的數(shù)量和管理效果是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，也是促進(jìn)油田資源開采、壯大的動力來源，對油田企業(yè)長期發(fā)展具有十分重要的作用。

　　2.油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀

　　油田企業(yè)由于其企業(yè)特征和發(fā)展形勢，企業(yè)一般規(guī)模都比較大，企業(yè)人員數(shù)量多，由此企業(yè)人力資源管理大多實(shí)行垂直管理模式，基層單位根據(jù)自身特征實(shí)行基層人力資源管理。面對經(jīng)濟(jì)全球化和油田企業(yè)市場競爭的加劇，油田企業(yè)對于管理能力強(qiáng)、技術(shù)素質(zhì)高、開拓創(chuàng)新強(qiáng)等人才需求越來越多，對于當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求也越來越高。當(dāng)前人力資源管理水平不足、滿足不了快速發(fā)展的現(xiàn)狀需求十分明顯。在這種嚴(yán)峻的現(xiàn)狀下，油田企業(yè)人力資源管理存在明顯的問題和不足，對油田企業(yè)現(xiàn)代化可持續(xù)發(fā)展形成了嚴(yán)重約束和阻礙，具體問題體現(xiàn)在：（1）油田企業(yè)人才資源管理理念落后我國油田企業(yè)當(dāng)前人力資源管理理念比較落后，人力資源管理手段單一，管理模式還是沿用傳統(tǒng)方式，管理層沒有認(rèn)識到人力資源管理對油田企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要作用，人力資源管理仍然停留在員工招聘和流出的層面，不重視各種專業(yè)人才的挖掘、引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)，更沒有把人力資源管理與企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。傳統(tǒng)形成的人力資源管理已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)石油企業(yè)現(xiàn)代快速發(fā)展的需要。（2）石油企業(yè)人力資源開發(fā)力度低下通過多年的人力資源管理改革和創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)各級管理人員對人力資源有了一定的正確認(rèn)識，人事部門逐步尋求對人力資源的開發(fā)與管理，尋求提高人才隊(duì)伍和人才素質(zhì)的方法途徑，管理已初見成效。但從與國際市場競爭和發(fā)展步伐來看,我國石油企業(yè)人力資源的開發(fā)尚未發(fā)揮良好的作用，首先企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才跳槽出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位和崗位之間的合理調(diào)配受到制約，人才流動和運(yùn)用主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志。其次對各種專項(xiàng)技術(shù)人員和關(guān)鍵人才的培訓(xùn)和使用上存在嚴(yán)重缺陷，對人才自主開發(fā)和挖掘力度小，對各種高層次人才的開發(fā)和提供力度小。（3）企業(yè)人力資源培訓(xùn)腳步緩慢油田企業(yè)是知識密集型和生產(chǎn)密集型為一體的企業(yè)，對員工種類和素質(zhì)都要求比較高，對應(yīng)的培訓(xùn)難度較大。目前石油企業(yè)還沒有根據(jù)員工發(fā)展的需求和企業(yè)需求制定出詳細(xì)明確培訓(xùn)計劃措施。僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來設(shè)計和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，在一定程度上落后企業(yè)發(fā)展需求。人力資源培訓(xùn)目標(biāo)和要求等與國際發(fā)展脫節(jié)，對于企業(yè)人力資源定位、前瞻性、人才針對性等方面培訓(xùn)力度不足，培訓(xùn)落后于企業(yè)發(fā)展的階段性需求和長遠(yuǎn)性要求，培訓(xùn)工作發(fā)展腳步緩慢。

　　三、提升油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益的對策

　　1.構(gòu)建人力資源績效考核評價機(jī)制

　　績效考核之所以越來越被人力資源管理所不可缺少和重視，主要是由于績效考核具備控制、激勵、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展以及溝通等重要功能。構(gòu)建人力資源績效考核評價機(jī)制應(yīng)做到：（1）確定人員績效考核目標(biāo)。即制定明確的、可衡量的、具體行動性的、確實(shí)可行的、具有時限性的、具有結(jié)果處理性的目標(biāo)；（2）完善考核技術(shù)配備。確定人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、考核人員等；（3）結(jié)果評價與反饋。對績效考核結(jié)果要有科學(xué)的評價方法，確保結(jié)果公平公正，同時完善反饋，以達(dá)到持續(xù)跟蹤改善和提高的目的。（4）結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。對考核結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，包括分配獎金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)遷、評先評優(yōu)等。

　　2.實(shí)行崗位職務(wù)激勵制度

　　激勵制度是通過多年的驗(yàn)證得出的有效措施，激勵機(jī)制可采取多種方式進(jìn)行，總之完善崗位職務(wù)激勵機(jī)制是石油企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)行之有效的方法。（1）設(shè)置崗位激勵制度。對職稱和晉升等實(shí)行公開競爭、按需設(shè)崗、透明召開、簽約管理、動態(tài)調(diào)整等，切實(shí)以能力和績效成績評定個人以此激勵人員努力（；2）加大薪酬和獎金激勵政策。以實(shí)實(shí)在在的補(bǔ)貼、漲薪、獎金、股票、分紅等手段進(jìn)行激勵，促進(jìn)員工積極努力工作，積極創(chuàng)新地創(chuàng)造財富，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)（；3）完善精神激勵制度。以評定“先進(jìn)個人”、“先進(jìn)單位”、“優(yōu)秀想法”、“模范班組”等手段激勵促進(jìn)員工，發(fā)揮員工的巨大潛力。

　　3.強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)力度

　　培訓(xùn)是為油田企業(yè)創(chuàng)造人才、持續(xù)提供人才最有效最直接的方法，加強(qiáng)培訓(xùn)制度和組織管理建設(shè)，通過調(diào)查研究和企業(yè)現(xiàn)狀、趨勢制定一系列培訓(xùn)項(xiàng)目、課程、計劃等，對企業(yè)管理層、安全環(huán)保人員、操作員、特殊崗位人員、后勤人員、公關(guān)、新進(jìn)人員等進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，加大培訓(xùn)落實(shí)和實(shí)施力度，提高企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)和技能水平。

　　（1）在分析油田企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)上，指出當(dāng)前人力資源管理面臨的人力資源觀念落后、人員結(jié)構(gòu)不合理、人力資源開發(fā)力度低下、考核和薪酬激勵缺乏、培訓(xùn)腳步緩慢等現(xiàn)狀問題。（2）提出進(jìn)行科學(xué)人力資源規(guī)劃、構(gòu)建績效考核評價機(jī)制、實(shí)行崗位職務(wù)激勵制度、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)力度等四個方面提升油田企業(yè)人力資源管理效益的對策。

人力資源論文15

　　一、背景

　　油田企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國家能源安全的重大責(zé)任，面對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級，如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實(shí)際價值和貢獻(xiàn)。

　　二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀

　　作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對復(fù)雜多變的能源市場，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：

　　1.組織機(jī)構(gòu)較多

　　油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司一二級單位一基層部門”三級管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。

　　2.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

　　員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)人員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。

　　3.用工總量過大，勞動效率不高

　　勞動用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。

　　4.人力資源管理水平不高

　　人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。

　　三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

　　量化評價是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等理論和工具，對企業(yè)人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

　　1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評價結(jié)果

　　通過準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評價，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢，量化評價結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

　　2.能夠提升人力資源開發(fā)水平

　　全面、系統(tǒng)的量化評價，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　3.能夠提高人力資源管理水平

　　準(zhǔn)確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的.缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結(jié)果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。

　　四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評價的工作思路

　　1.結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評價內(nèi)容

　　要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評價的內(nèi)容和方面。

　　2.根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評價指標(biāo)要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評價

　　指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評價指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類指標(biāo)、管理類指標(biāo)和效益效率類指標(biāo)。決策分析類指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標(biāo)圍繞人力資源管理過程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價值貢獻(xiàn)。

　　3.系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評價

　　利用統(tǒng)計工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對油田人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

　　4.抓住關(guān)鍵評價指標(biāo)動態(tài)優(yōu)化調(diào)整

　　“人力資源價值計量”一直是學(xué)術(shù)界研究的難題，至今沒有準(zhǔn)確的定論，難以用一個靜態(tài)的指標(biāo)來計量。因此在開展人力資源管理量化評價工作時，要堅(jiān)持符合油田管理要求的原則，首先確定關(guān)鍵的評價指標(biāo)；其次要堅(jiān)持動態(tài)發(fā)展的原則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢，以及員工能力提升等情況，周期性、動態(tài)地進(jìn)行績效量化并且分析對比量化評價結(jié)果，不斷優(yōu)化量化評價體系。

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