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基層人力資源管理的論文
無論是在學(xué)校還是在社會中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？以下是小編收集整理的基層人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
基層人力資源管理的論文1
【摘要】用現(xiàn)代而又科學(xué)的方法對人力資源進行獲取、整合、激勵、調(diào)整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理�；鶎诱块T承擔(dān)了大量的事務(wù)性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點，找出當(dāng)前人力資源管理的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出自己的建議，旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實現(xiàn)政府職能方面提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問題;對策
一、內(nèi)涵及特點
基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會公共事務(wù)過程中，對地區(qū)進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進行使用、開發(fā)與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動態(tài)性、復(fù)雜性等特點。
二、存在的主要問題
基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù)，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。
1、理念認(rèn)識不足
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，長期以來因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。
2、培訓(xùn)教育機制不足
基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執(zhí)行和實施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。現(xiàn)行基層政府人力資源培訓(xùn)上存在的問題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓(xùn)財政投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;三是培訓(xùn)教育普及程度不夠，基層人員參加培訓(xùn)機會、次數(shù)少;四是措施不力，各級人事部門沒有對基層人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進行調(diào)查分析，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后，重點不突出，培訓(xùn)師資隊伍力量不足，培訓(xùn)的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對策建議
1、樹立科學(xué)理念
基層人員必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標(biāo)�；鶎诱畱�(yīng)該創(chuàng)造一個催人上進的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實自己。
2、完善培訓(xùn)機制
要開展基層人力資源更新知識培訓(xùn)教育，結(jié)合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓(xùn)的針對性與實效性。以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對性;二是探索建立培訓(xùn)項目自我申報制度。按專業(yè)特點制定單位的整體培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同工作崗位，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并由學(xué)員自我申報培訓(xùn)項目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實行歸口分類培訓(xùn);三是要創(chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。
3、建立激勵機制
競爭機制的引入對于增強基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發(fā)基層隊伍內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結(jié)合的方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構(gòu)成鞭策;第二，合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對等的原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的'實現(xiàn);第三;適度競爭，公平晉升。
4、建立科學(xué)的用人機制
要嚴(yán)格把關(guān)，進一步做好錄用、引進、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時拓寬基層人員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層人員進行相關(guān)課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認(rèn)的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復(fù)雜�；鶎诱绻軌蛘嬲剞D(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進行實施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉(zhuǎn)變政府職能，為構(gòu)建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。
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基層人力資源管理的論文2
1 研究背景
近年來，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展在吸取國外企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上越來越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進行考慮。我國企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對引進的管理觀念和模式都進行了本地化，本地化的摸索過程中，人力資源管理隨時都可能發(fā)生各種變革，這就對人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。
國外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國內(nèi)的相比，其設(shè)計思路蘊涵了先進的管理理念。國外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達國家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計劃）、WFM（工作流管理）等在開發(fā)過程中預(yù)留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴展難度降低[1]。
國外的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品在成熟度上要比國內(nèi)產(chǎn)品好。但我國本土企業(yè)在其長期發(fā)展中，具有自身的特點。在引入國外先進人力資源管理理念的時候，不能全部照抄，導(dǎo)致了國外的產(chǎn)品水土不服，而且其價格也比較昂貴，讓國內(nèi)企業(yè)難以接受。我國企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴制度。也就給國外軟件開發(fā)商提出了難題[1]。
在這種背景下國內(nèi)一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競爭，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設(shè)立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開發(fā)相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高管理效率。
2 基層應(yīng)用型科研事業(yè)單位的特點
我國事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的，不以盈利為目的的社會組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點。
2.1舊觀念根深蒂固
事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀念的剔除還需要時間。
2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容具有其特點
順應(yīng)國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個特殊的群體也需要順應(yīng)改革的發(fā)展，做出一系列的變革來適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化：對外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會職能要逐步走向市場化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場競爭；對內(nèi)，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列變化都對現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此需要在管理上進行改革創(chuàng)新[2]。
3 基層事業(yè)單位人力資源管理的問題
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗和常識就可以運行自如的，必須配合科學(xué)知識及其手段的應(yīng)用，作為知識密集型的科研機構(gòu)，為適應(yīng)改革與發(fā)展的需要，準(zhǔn)確和全面地掌握內(nèi)部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。
目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責(zé)明確，工作內(nèi)容條理化、清晰化。存在的問題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開所務(wù)會確定是否續(xù)聘）、十多種人才資助項目進度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計、各種信息年報等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數(shù)據(jù)庫管理，導(dǎo)致工作工作量增加，工作效率下降。
鑒于此，需開發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，借助先進的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工、維護、分析決策，從而提高工作準(zhǔn)確度和效率，同時實行實時統(tǒng)一管理。
3.1人力資源管理創(chuàng)新不足
目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對工作還是依靠人工，尤其是出現(xiàn)錯誤時，為找到問題所在，需要花大量的人力。對于成立超過50年的事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個階段，不同階段的政策不同，人員構(gòu)成復(fù)雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進行統(tǒng)計和記錄，時間長了容易出現(xiàn)誤差，而且統(tǒng)計效率也很低。
3.2人力資源管理方式方法不能適應(yīng)新的要求
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，招聘、培訓(xùn)、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當(dāng)面交接，依賴于人的時候容易出錯，也容易使各個環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個人只負(fù)責(zé)一個管理模塊，對自己負(fù)責(zé)的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導(dǎo)致管理效率低下。
3.3上級單位各個口徑的統(tǒng)計頻繁
上級單位以及單位內(nèi)部的各個管理部門之間都涉及人員數(shù)據(jù)信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數(shù)據(jù)不同，但都是在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上做加工，因此日常的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護就非常重要，如果不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護，每次統(tǒng)計都要做一些重復(fù)性的工作，導(dǎo)致管理人員忙于應(yīng)付日�，嵤�，而無法思考提交管理效率。
3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地
傳統(tǒng)的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費大量的體力和時間。在信息爆炸的時代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。
4 事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)
4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設(shè)計
針對筆者以上闡述的問題，筆者以自己所在單位為例，設(shè)計了一套人力資源管理系統(tǒng)，見圖1。
4.1.1用戶管理模塊
權(quán)限設(shè)置，分為三類，高級用戶（所領(lǐng)導(dǎo)），普通用戶（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對本單位內(nèi)部的需求，所領(lǐng)導(dǎo)需要縱觀全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來發(fā)展做規(guī)劃；普通用戶可以隨時了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對人員信息進行更新以及各種統(tǒng)計。
4.1.2合同管理模塊
合同管理是人力資源部的主要職責(zé)之一。第一，需要實現(xiàn)合同的電子化管理，招投標(biāo)以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的.復(fù)印件，因此實現(xiàn)電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國家勞動法規(guī)定提前一個月通知，由于簽訂合同的時間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個提醒。
4.1.3人員管理模塊
人員管理是人力資源部的基礎(chǔ)工作，及時錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對人員信息的變更進行更新，都是有效保證其他工作不出錯的基礎(chǔ)。
4.1.4人才資助管理模塊
主要針對人才項目資助的管理，通過人才項目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，申報人才課題也是科研人員的主要工作內(nèi)容，建立完善基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對于挖掘人才成長規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。
4.1.5繼續(xù)教育管理模塊
繼續(xù)教育及培訓(xùn)模塊，繼續(xù)教育不同于學(xué)校教育，是進入職場后，主要的學(xué)習(xí)形式，針對科研人員的具體需求，制定長期的培訓(xùn)計劃，跟蹤記錄培訓(xùn)內(nèi)容，為以后的培訓(xùn)計劃制定形成參考依據(jù)，以及對人才培養(yǎng)進行考核的依據(jù)。
4.1.6統(tǒng)計分析模塊
從各種角度統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠為下一步工作知名方向。做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，借助軟件分析系統(tǒng)和相應(yīng)的算法可以達到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模塊
方便干部聘任管理，做好干部聘任和續(xù)聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。
綜上各個模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強的實用性，具體使用中還可以針對實際情況對各個模塊進行調(diào)整。也可以根據(jù)部門職責(zé)的調(diào)整增加管理模塊。
4.2人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計
管理信息系統(tǒng)，對信息的管理就是對數(shù)據(jù)的管理，數(shù)據(jù)庫設(shè)計就顯得至關(guān)重要，數(shù)據(jù)庫設(shè)計是否合理關(guān)系到整個系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設(shè)計中設(shè)計的幾個數(shù)據(jù)庫內(nèi)容如表1～4所示。
5結(jié)束語
人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類似，但管理的重點各有不同，即使同是事業(yè)單位由于其主營業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等的不同，其人力資源管理的組成和側(cè)重也不同，目前MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)的開發(fā)成本也不高，因此根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況開發(fā)有針對性的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。
基層事業(yè)單位管理相對落后，信息化程度相對低，一些單位的管理人員雖然在使用電腦，但僅僅是用于記錄，很多計算工作還是人工處理，對于小規(guī)模的管理機構(gòu)，比較合適。對于規(guī)模比較大和業(yè)務(wù)范圍比較廣的管理，比較適合這種小型的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，人工核對信息比較困難，而且如果管理部門的人員有變動，交接工作比較復(fù)雜，使用MIS系統(tǒng)就可以比較容易的交接工作，而且可以賦予管理人員更多的時間來思考其他事宜。因此，簡單的MIS系統(tǒng)的開發(fā)和使用具有很好的應(yīng)用前景。
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基層人力資源管理的論文3
摘要：人力資源管理指的是在經(jīng)濟學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、篩選、培訓(xùn)以及報酬等各種管理形式對企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人力資源進行科學(xué)合理的運用，從而滿足企業(yè)目前和未來發(fā)展的需求，保證企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)和成員實現(xiàn)發(fā)展的各種活動總稱。隨著社會的發(fā)展，我黨提出了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，對社會的發(fā)展提出了新理念新要求。所以，對于人力資源的管理也應(yīng)該從科學(xué)的角度去管理，堅持“以人為本”的發(fā)展觀，這是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展觀對人力資源管理的要求。本文探析了基層人力資源管理的創(chuàng)新與實踐。
關(guān)鍵詞：基層人力資源；管理工作；實踐；創(chuàng)新
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就要在飛速變化的社會環(huán)境中對人力資源管理進行創(chuàng)新和變革，積極引進人才，培養(yǎng)人才，從而調(diào)動各方面人才的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)健康、快速發(fā)展提供強有力的后盾。人力資源作為企業(yè)管理中的一項重要的內(nèi)容，只有不斷地進行創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源體系，創(chuàng)造新的人力資源管理形式，才能滿足當(dāng)今市場的需要，在競爭激烈的'市場中占據(jù)有利地位。
一、當(dāng)前基層人力資源管理工作中存在的問題
1.企業(yè)較為重視經(jīng)濟效益、忽略了人力資源管理的重要性，對人力資源管理認(rèn)識不足。
處于競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，眾多企業(yè)都只關(guān)心經(jīng)濟效益，忽視了對人力資源管理的重要性，有的企業(yè)甚至沒有人力資源管理的具體部門和制度；有的企業(yè)只看到當(dāng)前的經(jīng)濟利益，沒有從長遠(yuǎn)的角度來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理方面投入的資金、人員不足，導(dǎo)致人力資源沒有系統(tǒng)的體系。
2.沒有健全的人力資源管理體系。
當(dāng)前企業(yè)中基層人力資源管理存在的一個普遍問題就是沒有健全的人力資源管理體系，對于員工的聘任、選拔缺乏制度約束，另一方面對于一些內(nèi)部人員的任用和提拔都是領(lǐng)導(dǎo)直接指定，造成人力資源部浪費。因為缺乏健全的人力資源管理制度，造成各種不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，進而打擊了員工的積極性和信心。
3.缺乏長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
由于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，觀念較為落后，對于人力資源的工作也僅限于人員調(diào)動、薪酬、績效考核、考勤、招聘等方面，并沒有用發(fā)展的眼光來長遠(yuǎn)規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向。另外，一些人力資源的管理者缺乏責(zé)任感，工作態(tài)度不積極，在進行一些決策的時候往往過于自我化，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，最終導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)之間差距越來越大。
二、對于基層人力資源管理工作的創(chuàng)新策略
1.對人才工作機制不斷創(chuàng)新，在實踐中促使人才成長。
首先，堅持“以人為本”的管理方式。隨著社會的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)時代的普及，人們已經(jīng)不滿足在工作中獲得物質(zhì)上的報酬，更想追求自己的一些滿足感和成就感。也有一些人想要在工作中獲得鼓勵，進而獲得成就感。所以，堅持“以人為本”的管理方式是符合當(dāng)今時代人力資源管理的有效工具。其次，制定人力資源管理計劃。企業(yè)可以把過去幾年各個部門人力資源的變動情況分類進行統(tǒng)計，具體分析員工結(jié)構(gòu)、人才引進以及員工流動的數(shù)量和類型等。然后根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，來調(diào)整規(guī)劃公司近幾年人力資源的發(fā)展方向，制定公司年度招聘計劃，人才引進，員工流動，調(diào)配等計劃。
2.不斷創(chuàng)造優(yōu)秀的團隊在實踐中引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。
首先，選擇的員工要適合企業(yè)的每個崗位。如今社會講究的是團結(jié)合作，團隊能提高企業(yè)發(fā)展效率。因此，適合企業(yè)的人才是非常重要的。其次，不斷引進人才、激勵人才。一個團隊的工作人員需要定期進行調(diào)整、變動，雖然他們經(jīng)過長期的合作已經(jīng)有了默契，但是長期的相處也會局限他們的思路和創(chuàng)新意識，因此，企業(yè)一定要定期對團隊引進新的成員，使團隊充滿活力、跟上社會發(fā)展的腳步，最后，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)不但要重視員工能力的實現(xiàn)，更要重視員工潛在的能力，定期組織基層管理人員的培訓(xùn)，鼓勵他們不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，提高他們的綜合素養(yǎng)。在這種形勢下，不但創(chuàng)建了和員工一起成長的氛圍，尊重員工，也能讓員工感受到自己的價值，進而更加努力地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價值。
3.對人才分配體系進行創(chuàng)新，實踐薪酬激勵作用。
對于不同的工作崗位要實行不同的績效考核制度，一些基礎(chǔ)工作、關(guān)鍵崗位和艱苦行業(yè)的技術(shù)人員可以運用傾斜分配政策。這種方法不但可以體現(xiàn)公司對員工的尊重、公平等，也可以保證那些特殊工作崗位人員的利益。員工的工資和公司的利益本來就是密不可分的，所以，不同形式的績效考核制度可以使每個員工的利益都得到滿足，這樣他們也會更加認(rèn)真工作，這就是可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)體現(xiàn)。企業(yè)和員工一起成長發(fā)展，能促使企業(yè)快速發(fā)展，未來更具有競爭力。處于競爭日趨激烈的社會中，人才競爭是競爭的核心，所以，只要我們科學(xué)合理地使用了人力資源，并對其不斷創(chuàng)新，促使員工和企業(yè)不斷進步，才能使企業(yè)在未來的競爭中更具有實力。
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基層人力資源管理的論文4
電力與人們的生活息息相關(guān)，社會經(jīng)濟的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益，促進國民經(jīng)濟發(fā)展。
一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題
1.人才選任制度不完善。
當(dāng)前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時無法滿足崗位要求，人才的引進制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應(yīng)崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象，人員選任有時受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時候就會難下定論，擔(dān)心一旦與勞動法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進一步地加深。
2.管理方法不符合實際要求。
一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時，由于招聘方式不合理，無法招聘到復(fù)合型人才，人才儲備不足的情況時有發(fā)生。在進行崗位分配的時候，并沒有完全根據(jù)人才的實際特點、個人志愿分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內(nèi)容不感興趣，無法調(diào)動其積極性。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負(fù)荷，應(yīng)有的管理效果難以實現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象�；鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
4.缺乏認(rèn)知。
人力資源對企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對此形成清晰的認(rèn)知，沒有意識到人力管理的重要性，導(dǎo)致在實際工作中忽略對人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。
5.人力資源管理人員能力欠缺。
在一些供電企業(yè)內(nèi)，個別人力資源管理人員忽略平時學(xué)習(xí)，沒有注意到當(dāng)今社會的知識體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經(jīng)驗處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無法符合時代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識不強，導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。
二、改進供電公司人力資源基層管理的建議
1.改變理念。
當(dāng)前，科技和文明日益發(fā)達，我國的市場化進程逐漸加深，企業(yè)之間的競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進行重新認(rèn)知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對工作人員的知識、技術(shù)要求很高，要想在改革中實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然�；鶎庸芾砣藛T應(yīng)該切實認(rèn)識到人才的重要性，切實將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項。
2.合理安排人力資源培訓(xùn)。
供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現(xiàn)有的人力資源管理進行改進，如此其才能夠在當(dāng)前的形勢下不斷向前邁進，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進行培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式的多元化，在開展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實際情況。供電企業(yè)可以進行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項培訓(xùn)。對原有的培訓(xùn)體系進行調(diào)整，提高培訓(xùn)效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對于技術(shù)人員來說，培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn)，確保自身在開展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳，使大家充分認(rèn)識到“培訓(xùn)就是福利”。
3.完善選任機制。
選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當(dāng)結(jié)合，提高員工的工作積極性和責(zé)任意識，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對人力資源管理機制不斷進行完善，結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡化。
4.強調(diào)企業(yè)文化的重要性。
每個企業(yè)都會在發(fā)展的過程中形成獨特的.企業(yè)文化，對企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時候要加強對企業(yè)文化的重視，對新進員工開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個員工都對國網(wǎng)公司的文化價值進行全面了解，將國網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵制度，使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對此進行改進，注意學(xué)習(xí)并運用新的辦法開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實的重視。
5.讓考核方式更加合理。
現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實際情況，應(yīng)該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點。事實證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實際水平得到客觀的衡量，實現(xiàn)對員工各方面技能的全面核實，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認(rèn)知，進而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點，讓自己能過更加適合工作的要求。在實際考核之中，應(yīng)該讓考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵手段與考核工作結(jié)合起來，使激勵機制順利發(fā)揮作用。
6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。
為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動力�，F(xiàn)在，社會已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展進度，必須根據(jù)當(dāng)前的實際對人力資源管理重新進行認(rèn)識，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動力。
7.實施人才儲備策略。
為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長，應(yīng)該在招聘的時候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對其實際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實際要求。
三、結(jié)語
供電企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。
基層人力資源管理的論文5
一、改進企業(yè)基層人力資源管理的對策
1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化
企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動企業(yè)向前發(fā)展的精神動力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵、績效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現(xiàn)自我管理、無為而治的目標(biāo)，以進一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.有機結(jié)合精神激勵和物質(zhì)激勵
首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢。同時，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強人文關(guān)懷，以增強企業(yè)的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業(yè)的.成長激勵。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業(yè)心強的人才努力成長，將企業(yè)命運跟自己的命運聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自身潛能，達到企業(yè)、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制
加強建立基層人力資源管理的監(jiān)督機制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強對企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對基層人力資源管理情況進行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強一線員工對企業(yè)基層人力資源管理的參與意識，調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性，實現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。
二、結(jié)語
企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層人力資源管理對企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強研究和改進。
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