績效管理的論文[推薦]

　　無論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家都不可避免地會接觸到論文吧，借助論文可以有效訓(xùn)練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的績效管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效管理的論文1

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個關(guān)鍵因素。與此同時，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發(fā)展契機，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時強調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價體系

　　績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點�？冃гu價是運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績效評價體系的已從成本財務(wù)指標(biāo)過渡到非財務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機遇與挑戰(zhàn)，進而在績效評價體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題

　　1.企業(yè)對人力資源概念的認(rèn)識不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)�，F(xiàn)今社會各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

　　2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低

　　相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動中，無法形成動態(tài)循環(huán)的人力資源管理績效評價體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價體系的認(rèn)識不夠充分造成的.。

　　3.相應(yīng)激勵支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動態(tài)變化的需求及績效激勵，重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點，使得企業(yè)能更專注于一個領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的問題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問題。

　　五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機器的出現(xiàn)會大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策

　　柔性化個性化制造是工業(yè)4.0的另一重點內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。

　　3.智能化選取績效考核指標(biāo)

　　將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時代的大數(shù)據(jù)及云計算技術(shù)，將員工績效數(shù)據(jù)實時上傳，建立動態(tài)循環(huán)績效評價模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo)，根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應(yīng)的績效及評價體系也在動態(tài)的變化著�？冃Ч芾硎谴龠M全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業(yè)在進行績效評價時應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發(fā)展需求，推動中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國制定動態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進程尋求有益的啟示。

績效管理的論文2

　　1我國護理績效管理現(xiàn)狀

　　“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護理單元的績效管理，經(jīng)過定義、測量、分析、改進和控制5個步驟，尋找本單元護理流程中的關(guān)鍵點將其量化，分析潛在的隱患并予以改進，降低護理風(fēng)險。但在實踐中，這種管理模式要求護理管理者具備較多的相關(guān)知識;同時，由于護理工作的不確定性和特殊性，一些指標(biāo)很難量化，在實施中困難較大。

　　2我國護理績效管理中存在的問題

　　2．1對護理績效管理缺乏正確認(rèn)識

　　我國醫(yī)院護理管理中雖然應(yīng)用了績效管理，但在實際操作中，往往只進行績效考核或者將績效考核等同于績效管理。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)、一種手段，不能只一味要求考核目標(biāo)的實現(xiàn)，簡單地將考核作為決定護理工作者的薪酬、升降的依據(jù)，而沒有與員工交流考核結(jié)果、制訂出績效改進的目標(biāo)和措施。這將不利于護理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護理質(zhì)量的改進。

　　2．2護理績效管理實操性不合理

　　護理績效評價者由護士長或科主任擔(dān)任，這些管理者大都未經(jīng)過專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，績效管理理論缺乏、實踐經(jīng)驗不足、管理技能較低，在評價中往往會出現(xiàn)偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評價結(jié)果不準(zhǔn)確。同時，多數(shù)醫(yī)院都忽視了同事、患者及護理人員自己對其工作績效的評訂，造成考核信息來源不全面、不客觀。

　　2．3護理績效管理不合理

　　在護理績效管理實踐過程中，一些醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)以及個人目標(biāo)不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不能將醫(yī)院總體目標(biāo)和科室目標(biāo)有機融合，再層層分解到護理人員，導(dǎo)致護理工作中執(zhí)行不明確和超負(fù)荷工作兩種狀態(tài)并存�？茖W(xué)完整的績效管理過程是從制訂評價標(biāo)準(zhǔn)到執(zhí)行考核，再到績效反饋與改進。為進行有效的反饋和績效改進，管理者需要將考核結(jié)果與員工溝通交流。對于好的績效要保持，需改進的績效則要與員工一起確定要達到的目標(biāo)以及改進的步驟和措施。但在具體實踐中，很少對評估結(jié)果進行反饋，僅是“為評估而評估”，沒有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學(xué)合理，根據(jù)醫(yī)院實際情況科學(xué)合理地選擇考核體系至關(guān)重要。目前許多醫(yī)療單位沒有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，無法根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)管理者開展護理管理，考核僅僅是為完成任務(wù)，失去了績效考核的意義。

　　3建議

　　3．1正確認(rèn)識績效管理

　　對護理管理者進行系統(tǒng)全面的績效管理培訓(xùn)，提高其績效管理水平，正確認(rèn)識護理績效管理和績效考核，將績效管理的內(nèi)涵與精髓用于護理管理，而不只是簡單實行績效考核;使其能夠恰當(dāng)識別關(guān)鍵護理行為，準(zhǔn)確區(qū)分有效勞動和無效勞動，避免在考核過程中出現(xiàn)趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、評價者個人成見等現(xiàn)象。

　　3．2完善護理績效管理的操作

　　在護理績效管理的操作中，要查閱相關(guān)資料、咨詢專家、與護理人員溝通，制訂全面細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的'指標(biāo)權(quán)重，建立一套科學(xué)、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據(jù)可依、有據(jù)可查，確�？己私Y(jié)果真實可信以及公平準(zhǔn)確。

　　3．3完善護理績效管理存在的問題

　　針對護理績效管理的問題，首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。在護理績效管理中，使各科室明確并深刻理解醫(yī)院和護理部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)各自的情況將這一目標(biāo)分解到不同科室。各科室要將其與自身目標(biāo)有機結(jié)合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使護理人員各司其職，相互合作，層層實現(xiàn)各級目標(biāo)。其次，要及時進行績效反饋與改進。在考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果及時與護理人員進行溝通交流。對于患者滿意的護理內(nèi)容要保持;對于需要改進的績效，制訂出改進的目標(biāo)和措施。同時，將考核結(jié)果與獎懲、晉升等掛鉤，激發(fā)護理人員的工作積極性。同時，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優(yōu)缺點，這些評價工具在使用過程中可能出現(xiàn)的問題以及對可能出現(xiàn)問題的免疫力都不一樣。因此，各醫(yī)院、科室應(yīng)根據(jù)自身特點和各種外部條件來選擇、開發(fā)適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒�，并與全體護理人員反復(fù)溝通，要因時制宜，隨著新情況的出現(xiàn)不斷調(diào)整完善。

　　4小結(jié)

　　目前，在我國幾種護理管理模式并存，績效管理方法多種多樣，不同管理模式和考核方法有著各自的優(yōu)缺點。我們要立足于這一現(xiàn)狀，直面我國護理管理中存在的問題，各醫(yī)院根據(jù)自身特點和社會發(fā)展，要因地制宜、因時制宜，應(yīng)用合理的管理模式，全面理解護理績效管理，選擇恰當(dāng)合理的考核方法，不斷提升管理者的水平，推動我國護理績效管理從摸索試探階段進入全面、科學(xué)與合理應(yīng)用實施的階段，促進公立醫(yī)院的改革，提升護理質(zhì)量。

績效管理的論文3

　　摘要：教練技術(shù)是通過提問的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設(shè)定目標(biāo),從而激發(fā)員工對目標(biāo)實現(xiàn)的雄心和自信。教練技術(shù)在重塑心靈、完善心智等方面展現(xiàn)出了其巨大的優(yōu)越性。越來越多的學(xué)者探索教練技術(shù)在績效管理的實踐應(yīng)用，將教練技術(shù)與績效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)結(jié)合是一大創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：教練技術(shù);績效管理;目標(biāo)管理;提問

　　一、引言

　　績效管理是人力資源管理的核心職能之一，關(guān)系到薪酬管理、招聘、培訓(xùn)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。而績效管理目標(biāo)是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),它可以把企業(yè)的使命和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成日常的具體目標(biāo)。通過績效管理中的目標(biāo)體系，把員工和日常的工作緊密聯(lián)系起來，能夠達到隨時了解公司戰(zhàn)略執(zhí)行情況的目的。另外,教練的關(guān)注點是人，其核心是通過提問的方式幫助員工從不滿意或不快樂的環(huán)境中解脫出來，從而發(fā)現(xiàn)不同的選擇和可能性，有助于激發(fā)員工對于目標(biāo)實現(xiàn)的雄心和自信。具體說來就是達到使班組員工明確其現(xiàn)狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個變化中堅持下去。所以對教練技術(shù)應(yīng)用在績效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)的研究具有實用價值和研究意義。

　　二、績效管理目標(biāo)設(shè)定的注意事項

　　績效管理的出發(fā)點是績效，最終的落腳點是應(yīng)該在于幫助員工和組織的績效改善。而不是單純的對員工和業(yè)績結(jié)果進行一個很簡單的評價。國內(nèi)很多企業(yè)實行績效管理的初衷，在于通過考核獲得了一些績效數(shù)據(jù)，從而做到發(fā)放工資和獎金有據(jù)可依�？己苏吆捅豢己苏吆苋菀诪槟繕�(biāo)定高了還是低了，分?jǐn)?shù)扣多了還是給少了等等細(xì)節(jié)斤斤計較。如何跟其他部門崗位取得平衡，往往讓人力資源從業(yè)者大費腦筋。所以經(jīng)歷都消耗在評分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績效管理目標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定,通過以下四個方面來說明:1.目標(biāo)應(yīng)該是公開的。任何員工都可以看到企業(yè)季度最重要的目標(biāo)是什么？團隊這個季度的目標(biāo)是什么？目標(biāo)看板就變成了一種積極正向的內(nèi)部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學(xué)習(xí)和成長的樣本，互相激勵大家在工作當(dāng)中更高質(zhì)量的去挑戰(zhàn)和要求自己。2.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該時常地跟進、回顧�？冃Ч芾硪欢ㄖ卦诠芾磉^程。管理過程當(dāng)中一定要有問責(zé)機制。問責(zé)不是責(zé)問，是一種非常高效又確定的督導(dǎo)機制。應(yīng)當(dāng)有彼此認(rèn)可的一個固定的周期和非常確定的一個面談時間。3.績效管理不僅是要問責(zé)個人績效，還應(yīng)當(dāng)定期的去評估所在團隊的表現(xiàn)，所以建議團隊定期召開專門的績效會議。因為個人績效往往在很多方面與所在團隊的各個環(huán)節(jié)相關(guān)的，所以除了去問責(zé)個人績效，定期的評估團隊表現(xiàn)也是非常重要的。4.要考慮為了激發(fā)大家更好的完成績效挑戰(zhàn)，管理者可以考慮設(shè)計一些特別有特色的獎品，尤其是能夠激發(fā)內(nèi)在動力的精神獎勵。比如說設(shè)計每個季度的學(xué)習(xí)明星或者是團隊協(xié)作明星，為他們特別的'申請想學(xué)習(xí)的課程經(jīng)費，企業(yè)建立“開放家庭日”，邀請員工的家人來公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽性質(zhì)的績效獎勵能起到更大的激發(fā)內(nèi)在動力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來使這個績效通報增加趣味性。通過微信小程序設(shè)計工作成果、工作計劃、工作挑戰(zhàn)、工作感想，通過手機移動應(yīng)用端定期填寫日報、周報。采取有趣的形式，設(shè)計各種的提示，點贊的功能，將績效報表變成一個內(nèi)部互相溝通的工具，加入一些支持績效行為習(xí)慣的小獎勵。

　　三、績效管理目標(biāo)的設(shè)定

　　管理大師彼得德魯克1969年提出目標(biāo)管理之后，績效管理當(dāng)中如何有效地設(shè)定目標(biāo)，要從以下四個方面進行分析：1.考核設(shè)定的績效目標(biāo)要有重點，一方面，指標(biāo)多了會分散，考核指標(biāo)的權(quán)重就沒有辦法突出公司或者是團隊的工作重點；另外一方面，績效指標(biāo)執(zhí)行的上級管理人員，如果對下屬考核指標(biāo)過多，工作就沒有辦法更好地去關(guān)注到下屬員工需要發(fā)展和真正要提升的地方；第三，過多的數(shù)據(jù)指標(biāo)，表面上看起來好像很完美，但需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析工作。占用的精力，時間資源也會相應(yīng)地增多2.考核的目標(biāo)應(yīng)該是可量化、可實現(xiàn)、可控的，符合smart原則。比如說我們在健身的時候會設(shè)定一個鍛煉的目標(biāo)，如果我們這個鍛煉的目標(biāo)只是定義為我們要努力提高身體素質(zhì)，這肯定就不是一個好的目標(biāo)，因為沒有辦法衡量。真正好的目標(biāo)，應(yīng)該是以如今年的跑步時間較去年增加一倍，這個，這個這個目標(biāo)就具體、可衡量。3.實現(xiàn)績效管理的協(xié)同化。我們考慮每個員工的績效目標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是共同的目標(biāo)。一定要從“個人的目標(biāo)”到“班組的目標(biāo)”到“團隊的目標(biāo)”到“公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)”，這整個之間都是緊密相關(guān)，而且目標(biāo)都應(yīng)該是一致的把獎金和各級指標(biāo)掛鉤的這種傳統(tǒng)做法之外，人力資源從業(yè)者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標(biāo)的這個制訂當(dāng)中，更好地幫助員工去思考團隊目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)。4.關(guān)注目標(biāo)應(yīng)該是有雄心、略微激進型。目標(biāo)的制定的應(yīng)該是讓被考核者，感覺到有一點不舒適。因為在管理心理學(xué)一個實驗研究顯示說：績效表現(xiàn)和壓力是呈倒u型的。橫軸是壓力大小，縱軸是績效表現(xiàn)。壓力過大或過小，都會影響人的績效動機和績效表現(xiàn)，但只有壓力到達一個適中的水平，個人的績效動機和績效表現(xiàn)才會達到最佳的狀態(tài)四、如何將教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)如何使得績效管理設(shè)定的目標(biāo)很好地實施？關(guān)鍵點在哪里？這是教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)在前一定要明白的兩件事，這兩件事對高效率地把教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)有著重要的影響。探究這兩個問題的本質(zhì)，其實都在指向著一個詞——目標(biāo)。目標(biāo)是驅(qū)使我們前進的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實現(xiàn)美好的未來。教練技術(shù)中最重要的理念之一就是以目標(biāo)和未來為導(dǎo)向的思維方式。針對設(shè)定的目標(biāo)的實施通常用到的是教練的開放式問題的方式，下面給出一個參考。比如問以下5-6個教練式問題：（1）今年你想要實現(xiàn)的績效目標(biāo)是什么？（2）這些目標(biāo)有哪些關(guān)鍵節(jié)點或者是關(guān)鍵的考慮維度？（3）這些目標(biāo)怎么樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標(biāo)的各個維度怎么樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標(biāo)中哪幾項是你今年的重點？（6）日常工作跟這幾個目標(biāo)是怎么樣緊密相連的？上述問題，考慮我剛才講的設(shè)定目標(biāo)要有“關(guān)鍵點”，另外“清晰可執(zhí)行”，還要符合smart原則。接下來我們在設(shè)定目標(biāo)的時候，還可以去考慮的這個教練發(fā)問的方向。比如：（1）這些目標(biāo)和關(guān)鍵節(jié)點，你覺得怎么樣能支持到我們團隊？（2）今年的重點項目，你覺得可以怎么樣支持我們團隊的工作重點？（3）因為你設(shè)定的這個績效目標(biāo)怎么樣，支持到公司，今年的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？以上這三個教練發(fā)問呢，其實是在考慮目標(biāo)設(shè)定的一個協(xié)同性。另外的對于進一步激發(fā)目標(biāo)的雄心，可以嘗試這樣來去發(fā)問。比如：作為上司作為教練，可以問：（1）我注意到其中這一項目標(biāo)......你覺得這項目標(biāo)，目前他的挑戰(zhàn)在哪里呢?（2）假如這一方面挑戰(zhàn)能夠順利解決了，你覺得更理想的目標(biāo)狀態(tài)是什么呢?（3）假如目標(biāo)實現(xiàn)了，你覺得會是一種什么樣的狀態(tài)呢?（4）假如目標(biāo)實現(xiàn)了,你將會收獲到哪些重要的價值呢?（5）實現(xiàn)了這個目標(biāo)，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發(fā)問，其實都是在激發(fā)員工對于目標(biāo)實現(xiàn)的一個雄心和自信心。同時，盡量去關(guān)聯(lián)員工的個人價值觀、員工的個人愿景。從這些方面，真正地提升績效目標(biāo)，對員工是一個內(nèi)在的激勵作用。作為上級領(lǐng)導(dǎo)可以通過發(fā)問，真正的去關(guān)心員工需要的支持和資源，其實有時候上級管理者多問一句：“你需要什么樣的幫助？”多一點關(guān)心更有機會激發(fā)員工的內(nèi)在動機。

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績效管理的論文4

　　【摘要】隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，技術(shù)知識已經(jīng)滲透到企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，在企業(yè)生存、發(fā)展、競爭過程中都發(fā)揮著重要的作用，由此使知識型人才上升為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，變成企業(yè)核心競爭力的重要構(gòu)成部分。以企業(yè)員工的績效管理理論和企業(yè)生命周期的理論為依據(jù)，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現(xiàn)的特征，提出改善職工績效的措施，切實提高企業(yè)績效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期；知識型員工；績效管理

　　1引言

　　二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭核心和經(jīng)濟增長的源泉，從物質(zhì)資本向知識資本轉(zhuǎn)變。理論研究顯示，企業(yè)核心競爭力的真正源泉是知識，在企業(yè)生存發(fā)展過程中，知識型人員在企業(yè)創(chuàng)立、成長、發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識型員工，就是擁有了核心競爭力。企業(yè)職工績效管理的水平直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以，加強知識型職工的績效管理，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有重要推動作用。

　　2知識型員工績效管理分析

　　2.1知識型員工的績效影響因素分析

　　企業(yè)作為一個整體的組織，是由無數(shù)個小的個體構(gòu)成，這些小的個體就是員工。根據(jù)以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個體因素和組織因素。

　　2.1.1職工個體因素

　�。�1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發(fā)個體行為的力量；第二是導(dǎo)向作用，人們對具體情況的指導(dǎo)作用不會有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會長期從事某種事業(yè)，工作動機理論更關(guān)注知識型員工長期的行為表現(xiàn)。（2）工作能力。工作能力是指對一個人擔(dān)任一個職位，應(yīng)具備的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，以判斷這個員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動力。勤奮程度源于情商。一個人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關(guān)，如果知識型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調(diào)節(jié)情緒，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，就會提高工作績效。

　　2.1.2組織因素

　�。�1）激勵。知識型員工最關(guān)心的是：個人成長，工作自主性，商業(yè)上的成功，財富。知識型職工更偏愛需要經(jīng)過自己的奮斗才能獲取成功的結(jié)果的工作，渴望個人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時，知識型職工非常重視自身的發(fā)展與成長。組織給知識型職工安排任務(wù)時，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，知識型職工對工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識型職工的創(chuàng)造力更好的發(fā)揮出來，不僅使知識型職工實現(xiàn)自我價值，也提高了組織的'效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時所需要的設(shè)備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

　　2.2知識型員工績效管理分析

　　2.2.1創(chuàng)業(yè)期的員工績效管理

　　企業(yè)的一切活動，尤其是企業(yè)經(jīng)營決策，必須注重發(fā)展戰(zhàn)略的中心，所有的資源必須實施服務(wù)戰(zhàn)略。這一階段績效管理是不專業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關(guān)注過程，只注重結(jié)果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結(jié)構(gòu)上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學(xué)的績效管理體系有待建立。

　　2.2.2成長期的員工績效管理

　　隨著企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規(guī)范，達到系統(tǒng)管理水平。企業(yè)成長期實現(xiàn)了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評制度；另一方面設(shè)計出基本的激勵機制，應(yīng)用于績效評估環(huán)節(jié)。

　　2.2.3成熟期的員工績效管理

　　企業(yè)先后經(jīng)歷了初創(chuàng)期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產(chǎn)生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵與績效精神理念。

　　2.2.4衰退期的員工績效管理

　　衰退階段知識型員工績效管理主要是為了維持企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標(biāo)已經(jīng)不再適應(yīng)衰退階段的實際情況。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責(zé)，以適應(yīng)企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。

　　3加強知識型員工績效管理的措施

　　3.1創(chuàng)業(yè)期知識型員工的績效管理

　　共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產(chǎn)生一體感，使企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)前進，愿景引領(lǐng)著企業(yè)和員工奮斗的方向。構(gòu)建組織愿景時，既要有高層中層管理者的高瞻遠(yuǎn)矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會提高知識型員工的勤奮程度。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，若想通過外部招聘攬納知識型人才，設(shè)置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)給知識型員工的薪資水平會高于市場上的平均水準(zhǔn)。這個階段，企業(yè)還可以通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的崗位培訓(xùn)、有激勵性的股權(quán)分紅吸引知識型員工。

　　3.2成長期知識型員工績效管理措施

　　3.2.1參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

　　知識型員工是高質(zhì)素人才，他們不僅關(guān)注企業(yè)的成長和發(fā)展，還關(guān)注企業(yè)是否會給自身提供一個實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，幫助知識型員工實現(xiàn)自身的發(fā)展。

　　3.2.2設(shè)計有效的晉升機制

　　構(gòu)建多種渠道職業(yè)晉升激勵機制。知識型員工包括技術(shù)型員工和管理型員工。對管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機制可以使用傳統(tǒng)的。與知識型員工不同，技術(shù)型員工缺乏管理方面的知識，傳統(tǒng)的晉升機制不能適用于技術(shù)型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機制，確保技術(shù)型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。

　　3.2.3福利激勵

　　福利激勵的形式分為個人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務(wù)機構(gòu)舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的員工福利形式。個人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個人的貨幣。

　　3.3成熟期知識型員工績效管理措施

　　通過實施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進友誼，增強主動性和自覺性，實現(xiàn)動機和效果的有機統(tǒng)一。在成熟期，企業(yè)對知識型員工進行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環(huán)境激勵等。在競爭激烈的現(xiàn)實情況下，企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學(xué)習(xí)速度優(yōu)于競爭者，這樣使得企業(yè)能更快的適應(yīng)外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢。

　　3.4衰退期知識型員工績效管理措施

　　3.4.1知識型職工的薪資水平，應(yīng)該仍然以長期激勵為主

　　這一時期企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績效激勵可以稍微下降，但也應(yīng)維持在中低水平。

　　3.4.2再造企業(yè)文化

　　處于衰退期的企業(yè)，不僅經(jīng)濟效益會下降，已有企業(yè)文化對知識型職工的激勵程度也會下降。企業(yè)要積極的動員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團隊凝聚力，提高企業(yè)的績效管理和效益。

　　3.4.3做好裁員工作

　　做好裁員工作，首先需要認(rèn)清裁員的責(zé)任，這樣有利于企業(yè)及時對被裁知識型員工進行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺得企業(yè)有人文關(guān)懷。

　　4結(jié)束語

　　絕大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展都會呈現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點，知識型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績效管理也會呈現(xiàn)不同的特點。為了提高知識工作者的工作得出以下績效管理結(jié)論：初入創(chuàng)業(yè)期，精神激勵和物質(zhì)激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非常看重企業(yè)的發(fā)展前景和個人發(fā)展前途。成長期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)濟效益不斷提高，具備給知識型員工提供優(yōu)越福利的條件。進入成熟期，企業(yè)出現(xiàn)衰退的跡象，為了加強知識型員工的績效管理，此時應(yīng)采取精神激勵的措施。衰退期的企業(yè)，經(jīng)濟效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長，企業(yè)應(yīng)再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團隊凝聚力。

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績效管理的論文5

　　期望理論是一種重要的激勵理論，由美國心理學(xué)家詹姆斯在20世紀(jì)60年代提出，其基本的觀點是“激勵力=效價！期望值”，即只有那些對員工來說有用，并且員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才能對員工產(chǎn)生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段，績效管理在國外已經(jīng)對企業(yè)管理起到了積極的作用，但是，績效管理并不是一個孤立的過程，而是與企業(yè)管理的其他方面，尤其是與人力資源管理的各項職能環(huán)環(huán)相扣的�？冃Ч芾碓谖覈�企業(yè)的實施并不順暢，出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。鑒于此，要以期望理論為依托，通過采取各種措施，不斷地優(yōu)化績效管理，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

　　一、企業(yè)績效管理優(yōu)化的背景及意義

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾韮�(yōu)化的背景

　　績效管理是一種重要的管理方法，在實施之后，起到了激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場形勢逼迫之下，我國企業(yè)也逐步采用了績效管理方法，并初見成效。但是，績效管理是一個系統(tǒng)的管理方法，與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響，如果其他方面沒有改善，績效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來看，我國企業(yè)績效管理中還存在著諸多的問題，比如，對員工提供激勵時定下一些過高的目標(biāo)，或者是在激勵時沒有對癥下藥，不是效價（員工所希望得到的）不夠，就是期望值（員工經(jīng)過努力實現(xiàn)目標(biāo)的可能性）不高，難以充分地對員工進行激勵。

　�。ǘ�）企業(yè)優(yōu)化績效管理的意義

　　優(yōu)化績效管理對于激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來看，以期望理論為指導(dǎo)，那么，企業(yè)確立的獎勵就是與員工的需要相關(guān)的，即效價比較高，這樣，員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善，有助于個人職業(yè)生涯的開展，員工受到激勵。從企業(yè)的角度來看，優(yōu)化績效管理有助于推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭，而企業(yè)能否勝出，主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境，績效管理恰恰在這個方面能夠發(fā)揮作用。

　　二、績效管理激勵作用的基本方面

　�。ㄒ唬┛冃�與員工薪酬掛鉤，激勵員工，推動企業(yè)發(fā)展

　　績效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的薪酬會對員工產(chǎn)生很大的影響。如果在一個企業(yè)中沒有實施績效管理，員工干多干少、干好干壞都一個樣，那么，員工的士氣會很低，他們甚至?xí)�產(chǎn)生不公平的感覺，進而影響工作的開展。反之，實施績效管理，將個人薪酬與個人績效掛鉤，則員工會受到激勵，因為個人績效會通過薪酬反映出來。這樣，在員工個人薪酬提升和個人績效改善之間形成一個良性循環(huán)，推動企業(yè)不斷地發(fā)展。

　�。ǘ�）績效與員工培訓(xùn)掛鉤，提升員工個體能力與業(yè)績

　　員工培訓(xùn)是為了改善員工的工作情況，解決員工工作中存在的問題，進而達到員工個人績效提升和整個企業(yè)績效提升的目的。那么，對員工進行哪些方面的培訓(xùn)呢？這一問題的解決程度直接影響著培訓(xùn)的效果，也決定著培訓(xùn)的成敗。實施績效管理，對員工工作進行評價，能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，這些問題正是員工需要改進的地方。有可能員工本人并沒有發(fā)現(xiàn)問題所在，那么，企業(yè)如果能夠在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上，對員工開展相關(guān)方面的培訓(xùn)，則必然能夠提升員工的個人績效，幫助員工取得更好的'業(yè)績。

　�。ㄈ�）績效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，實現(xiàn)階段性發(fā)展

　　績效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結(jié)合起來，有助于達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是激勵員工的一個重要管理方法，旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進步。實施績效管理，能夠?qū)�員工的工作表現(xiàn)進行準(zhǔn)確、及時的判斷。當(dāng)員工達到一定的目標(biāo)之后，員工可以盡快進入下一個階段的發(fā)展。而且，績效管理本身也可以助推員工不斷提升個人績效，幫助員工盡快實現(xiàn)階段性的目標(biāo)。

　�。ㄋ模┛冃�與員工職位晉升掛鉤，共創(chuàng)企業(yè)員工的雙贏局面晉升是一種激勵方式，是對工作表現(xiàn)良好的員工的一種職位上的獎勵，當(dāng)然一般職位上的獎勵也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學(xué)、合理、公開、透平，則可以對其他員工形成一種正激勵，不僅晉升者受益，其他人也會受益。如果晉升不公開、不透明，則會嚴(yán)重影響員工士氣。將績效管理和員工晉升掛鉤，根據(jù)員工個人績效來決定晉升與否，則提供了一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，員工就會有一種穩(wěn)定的心理預(yù)期，即工作表現(xiàn)好和個人晉升之間的聯(lián)系。這也會在企業(yè)內(nèi)部營造一種公平競爭的氛圍，每個人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感，那么，通過努力工作可以實現(xiàn)，并且是實現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。

　　三、優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮激勵作用的路徑

　　（一）培養(yǎng)績效管理人才提升績效管理水平

　　要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，還要培養(yǎng)績效管理人才，提升績效管理水平。績效管理是一項專業(yè)性很強的管理方法，需要以一定的專業(yè)人才作為支撐。比如，績效管理需要設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)體系，然后按照這一指標(biāo)體系來對員工進行考核。受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo)，構(gòu)建多層級指標(biāo)體系，完善評價機制，并隨著指標(biāo)變化動態(tài)調(diào)整單項指標(biāo)的考核權(quán)重。[4]這是一項復(fù)雜而專業(yè)的工作，企業(yè)要將那些懂績效管理專業(yè)知識的人安排到該工作崗位上來。同時，企業(yè)還要加大對現(xiàn)有的績效管理工作人員的培訓(xùn)力度，使其掌握本領(lǐng)域的最新動態(tài)，能夠?qū)⒆钚碌睦砟詈头椒ㄟ\用到本企業(yè)中來。

　�。ǘ�）深入發(fā)現(xiàn)員工需要，提升效價

　　按照期望理論，激勵發(fā)揮作用的基本過程為：員工個人努力導(dǎo)致績效提升，個人績效提升后企業(yè)進行獎勵，企業(yè)的獎勵又必須是員工所需要的。這樣的過程才是一個員工個人和企業(yè)雙贏的過程，為此，要深入發(fā)現(xiàn)員工需要，提升效價。員工有哪些需要，比如在培訓(xùn)方面，員工需要哪些培訓(xùn)；在薪酬方面，企業(yè)能否提供對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬；在物質(zhì)獎勵和精神獎勵之間的取舍等�？傊�，要通過細(xì)致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要，然后，再對癥下藥，增強企業(yè)所提供獎勵對員工的吸引力，從而增強激勵力。

　�。ㄈ�）創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境，增強期望值

　　同樣，按照期望理論，不僅企業(yè)提供的獎勵是員工所需要的，而且與這個獎勵相伴隨的企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)也必須是員工經(jīng)過努力能夠完成的，即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內(nèi)部要有良好的工作氛圍和工作條件，比如明確的績效考核體系、清晰的職位說明書、高效的員工培訓(xùn)、良性的競爭氛圍等。這是一個系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)管理方方面面的變革，以與績效管理的變革產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，共同起到激勵作用。

　�。ㄋ模┎捎每茖W(xué)的績效管理方法充分應(yīng)用績效管理結(jié)果

　　要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，還要采用科學(xué)的績效管理方法�？冃Ч芾矸椒ê芏啵�比如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點，也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點，并結(jié)合著本企業(yè)的實際情況，來選擇最適合本企業(yè)的方法。此外，還要充分地應(yīng)用績效管理結(jié)果�？冃Ч芾淼慕Y(jié)果實際上是形成了一個考核結(jié)果，即對員工的工作表現(xiàn)進行了評價，或者是表現(xiàn)為績效的排序，或者是表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)�？冃Ч芾砘ㄙM了大量的人力、物力、財力，在得到考核結(jié)果之后，不能將其束之高閣。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)績效管理能夠?qū)�員工產(chǎn)生強大的激勵力，但這里的基本前提是績效管理本身是科學(xué)的、可信的，員工愿意接受績效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求，績效管理人員必須是懂績效管理的，能夠制定績效管理計劃，并能夠構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系的，在績效管理過程中能與被管理者時刻保持績效溝通，并能夠充分運用績效考核結(jié)果的。這對于企業(yè)人力資源管理是個挑戰(zhàn)，也是個難得的改善管理的機遇。企業(yè)要充分地利用實施績效管理的機會，在理念、制度、工作方法等方面都做出變革，以適應(yīng)績效管理的要求。當(dāng)然，一種管理方法、理念的實施，其效果呈現(xiàn)都需要一個過程。在這個過程中，要不斷地總結(jié)經(jīng)驗，不斷地改進工作，最終實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

績效管理的論文6

　　一、快遞行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

　　1.績效管理過于片面，僅強調(diào)績效評價。目前大多數(shù)快遞企業(yè)的績效管理還停留在績效評價的階段，即當(dāng)員工完成工作以后，才會對員工的工作態(tài)度及工作業(yè)績進行衡量，并根據(jù)評價結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎懲；

　　2.沒有確定的績效考核指標(biāo)。很多快遞企業(yè)提取考核指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)相關(guān)理論模板或者同行業(yè)的績效指標(biāo)來設(shè)定本企業(yè)的績效指標(biāo)；

　　3.隨意選擇考核工具�？己斯ぞ叩倪x擇必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進行合理的衡量和選擇；

　　4.考核對象過于單一，沒有全面考核。大部分快遞企業(yè)推行績效管理時，只關(guān)注員工績效的好壞，而忽視了對團隊績效的考核。這樣的績效管理只會引導(dǎo)員工習(xí)慣于“獨狼意識”，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　二、快遞行業(yè)績效問題原因分析

　�。ㄒ唬└邔庸芾碚邔�績效管理認(rèn)識不足

　　很多企業(yè)高層認(rèn)為績效管理只是績效考核，沒有一個過程，其結(jié)果也僅僅只是應(yīng)用于員工的薪酬，這樣導(dǎo)致員工對績效管理的反感。績效管理并不只是圍繞實現(xiàn)當(dāng)期的某個任務(wù)目標(biāo)來進行，而是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來管理員工的績效�？冃Ч芾聿恢匾暯Y(jié)果，管理者通過持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)來確保員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也能促進員工能力的提升。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)的績效管理體系，忽視管理過程

　　績效管理體系應(yīng)該包括：績效計劃，績效實施過程管理，績效面談，績效反饋與應(yīng)用，并與績效員工個人能力發(fā)展、綜合素質(zhì)提升、員工薪酬和激勵政策等建立聯(lián)系。但是很多快遞企業(yè)根本沒有建立起任何聯(lián)系，要么各自為營，要么壓根沒有考慮。成功的績效管理應(yīng)該需要組織的支持，尤其是需要企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃內(nèi)部資源和一系列的配套設(shè)施，以體現(xiàn)公司對績效管理的重視。

　�。ㄈ�）員工參與度不高，忽視基層員工

　　績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效管理其實是一個PDCA的良性循環(huán)。績效溝通是員工表達自己想法的重要途徑，員工可以通過這種方式與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在改正自己目標(biāo)同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。員工積極參與績效管理，可以讓組織了解員工，讓員工了解組織，更好的體現(xiàn)員工對于組織的貢獻。

　�。ㄋ模┛冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)過于單一，僅以業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)

　　這樣的績效管理勢必會帶來組織的不和諧，因為單獨強調(diào)業(yè)績，組織的各個部門以及部門的員工會采取功利性的行為來完成業(yè)績指標(biāo)，這樣就很容易帶來員工之間的不和諧。雖然落后的唯業(yè)績論可以為企業(yè)在短期內(nèi)帶來很好的利潤，但是從長遠(yuǎn)利益考慮明顯是不合理的。

　　三、快遞行業(yè)推進績效管理的方向

　�。ㄒ唬�從戰(zhàn)略高度重視績效管理

　　在確定企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略之后，企業(yè)應(yīng)該通過戰(zhàn)略性績效管理工具將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的績效目標(biāo)，評價指標(biāo)和行動方案，并按照組織協(xié)同的理念將其分解和落實到每一個員工。同時，要注意戰(zhàn)略管理，運營管理和績效管理之間的有效連接和整合，將三者合為一體，實現(xiàn)企業(yè)的整體協(xié)調(diào)一致，以加強目標(biāo)聚焦，統(tǒng)一員工行動和充分利用有限的組織資源。

　�。ǘ�）建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系

　　績效管理的成效取決于眾多的因素，其中體系設(shè)計的科學(xué)性是基本要求。這主要是注意兩個方面的問題：其一是選擇科學(xué)適用的管理工具�，F(xiàn)有的戰(zhàn)略性績效管理工具主要是關(guān)鍵指標(biāo)與平衡計分卡，而二者相比較，平衡計分卡更勝一籌。以戰(zhàn)略性績效管理理論為指導(dǎo)，建立基于平衡計分卡的績效管理體系是績效管理發(fā)展的未來趨勢。其二是保障體系設(shè)計的專業(yè)技術(shù)力量。

　�。ㄈ�）強化和規(guī)范績效溝通與輔導(dǎo)

　　中國的文化情境對于強化和規(guī)范績效溝通和輔導(dǎo)較為不利。一方面，中國人注重等級觀念，管理者的權(quán)威意識較為濃厚，因此難以心平氣和、耐心、深入地開展績效溝通與輔導(dǎo)；另一方面，中國人注重面子，存在報喜不報憂的心態(tài)，因此在員工的偏差行為控制和失敗原因分析上常常瞻前顧后或淺嘗輒止。

　�。ㄋ模┘ぐl(fā)各層次人員的參與意識

　　績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，下至基層員工，都應(yīng)該參與到績效管理的相應(yīng)工作中。高層管理團隊必須站在最前端，堅定地推動績效管理體系的變革與運行，給予績效管理工作有力的.支持，并起到模范帶頭作用。人力資源管理者要樹立“大人力資源”的觀念，排除職能壁壘的障礙，從全局思考和組織績效管理體系的設(shè)計與實施，為高層管理團隊和其他部門提供專業(yè)的技術(shù)支持。

　�。ㄎ澹┙ㄔO(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工樹立與組織目標(biāo)保持一致的個人奮斗目標(biāo)，實現(xiàn)個人成長與組織發(fā)展共贏；能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。

　　（六）加強企業(yè)基礎(chǔ)管理的配套制度建設(shè)

　　當(dāng)前我國企業(yè)的管理水平和制度建設(shè)還處于整體落后。推行績效管理要求組織具有較高的管理起點，尤其是人力資源管理要達到一定水平，才能確保績效管理體系在設(shè)計上是符合實際的。

績效管理的論文7

　　一、生產(chǎn)班組績效管理分析

　　1、班組績效與計劃指標(biāo)體系的聯(lián)動

　　生產(chǎn)班組把績效評價內(nèi)容作為班組、員工工作重點和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計劃體系和目標(biāo)體系融入績效體系，對不按時完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計劃相關(guān)工作的，進行相應(yīng)的績效考核，對超額完成任務(wù)或為單位、部門目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻的員工，進行績效加分或給予獎金嘉獎，通過績效手段推動計劃體系和目標(biāo)體系落地。

　　2、班組績效與個人績效的聯(lián)動

　　推行班組長績效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機制，對工作成績突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長績效加分進行激勵，對班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長進行績效扣分，以此來更好地促進班組長對班組的管理。同時，將班組績效結(jié)果與班組員工個人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵并調(diào)動員工積極性。

　　3、班組績效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動

　　班組績效如果無法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營銷系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進行可視化展示，使班組員工的績效目標(biāo)看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導(dǎo)向性。

　　二、以信息化實現(xiàn)生產(chǎn)班組績效的全過程管理

　　建設(shè)班組績效管理信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評價結(jié)果，實現(xiàn)可視化、實時化、透明化的工作管理和績效管理，達到強化績效導(dǎo)向，激勵并調(diào)動有限的人力資源，提升班組管理效能。

　　(一)制定月度績效合約

　　每月的25日，班長登錄班組績效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計劃為班員生成初始的績效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動導(dǎo)入工作計劃的時候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長手動添加月度績效任務(wù)以及其完成情況，班組長導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動將信息同步到參與成員的績效合約中。

　　(二)查看月度績效積分

　　系統(tǒng)實時獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動計算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過該模塊了解當(dāng)前工作進展，保持或者改進工作；班組長通過該模塊了解班組成員的工作情況，及時與班組成員溝通、互動，激勵員工的工作積極性。積分查看分為兩個途徑，查看得分細(xì)節(jié)，以及查看積分圖。

　　(三)月度績效評價

　　上月績效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動啟動匿名的互評流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時間都可以提交互評結(jié)果，系統(tǒng)計算成員的平均分值作為互評最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實時核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺設(shè)置的工分庫中匹配，獲取該項任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項任務(wù)的得分，工作積分為各項任務(wù)得分累加。班組長只需在月度績效考核階段對其班組成員的綜合分項打分，系統(tǒng)就能計算出每位成員的總分、排名以及績效等級。通過集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫，自動計算出每個班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

　　1、開放性系統(tǒng)設(shè)計為了適應(yīng)同班組、不同專業(yè)的使用，績效管理信息系統(tǒng)采用開放性平臺式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類考核項目所占的權(quán)重可配置。

　　2、簡便實用的.互評表設(shè)置使用簡便實用的互評表，減少評價時候的選擇。

　　3、標(biāo)準(zhǔn)庫建立要做好月度評價工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫、加扣分庫和績效關(guān)鍵事件庫。

　　(四)績效溝通與反饋

　　通過信息系統(tǒng)更有效的實現(xiàn)了班組績效溝通與反饋。一是員工隨時可以在系統(tǒng)了解到月度績效積分，認(rèn)識到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”；二是利用信息系統(tǒng)進行績效評定，考核標(biāo)準(zhǔn)量化了、透明了，員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)什么，做了什么能得到什么，做不好會怎么，促進員工改進和提升。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，通過信息化技術(shù)，建設(shè)績效管理信息系統(tǒng)，結(jié)合“2+8”績效管理模式對生產(chǎn)班組進行績效管理，可以實現(xiàn)生產(chǎn)班組員工績效的PDCA閉環(huán)管理。但績效管理是一個長期、持續(xù)的工作，只有隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展而調(diào)整管理要點，修改考核標(biāo)準(zhǔn)庫，不斷地改進和完善，公平公正地評價員工，以物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵雙管齊下激勵員工，營造出積極健康的績效文化，才能夠通過績效管理促進各項工作的開展，同時也提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)，促進我局創(chuàng)先工作的落地。

績效管理的論文8

　　高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時俱進，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。

　　一、目前高校行政管理部門績效管理的問題

　　1.績效考核制度不當(dāng)目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使就是 采取分級制度，無法對評價人員的崗位職責(zé)等進行分級評價。現(xiàn)在的績效考核制度，多以工作的量作為評價指標(biāo)，這就是 不科學(xué)的。片面強調(diào)評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只就是 作為一種程序存在，相關(guān)人員沒有認(rèn)真嚴(yán)肅對待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評價也失去效力。

　　2.考核評價不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門的績效管理設(shè)置三類考評人員，這三類人員就是 上級部門、專業(yè)評價隊伍、和民主評價。首先，上級部門的評價就是 三類評價中最為客觀的評價。其次，專業(yè)評價隊伍的評價容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評價隊伍不可能對所有部門的有關(guān)人員進行統(tǒng)一考評，這樣會耗費大量的人力和物力。因此專業(yè)評價隊伍只就是 依靠對相關(guān)人員的主觀印象進行評估，導(dǎo)致評價傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，就是 民主評價。這就是 出現(xiàn)問題最多的一種評價類型。民主評價又分下級評價和隨機評價。這人評價人由于無法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價，很容易造成考核評價盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門績效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只就是 得過且過，極不利于高校的'人才建設(shè)。進行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念�？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動。高校應(yīng)該舉行宣講會，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎勵。如果人員在績效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續(xù)考核成績較高的人員進行獎勵，對連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。

　　2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進行詳細(xì)規(guī)劃。每個員工在了解自己的職責(zé)所在后，會盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達成工作目標(biāo)。科學(xué)管理崗位有利于促進績效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3.進行準(zhǔn)確評價由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價的不準(zhǔn)確性，影響實際的考評結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對人員進行準(zhǔn)確的考評，制定系統(tǒng)的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進行主觀性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進行。

　　4.制定考核目標(biāo)高校在進行考核時必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標(biāo)時，需要同其他部門進行交流，看績效考核內(nèi)容就是 否符合其實際需求，確定無誤之后方可實行。

　　5.制定考評制度制度就是 規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴(yán)格的考評制度，以強制性的方式規(guī)定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時建立起一套反饋機制，吸收群眾意見，促進工作順利進行。

　　6.正確認(rèn)識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)�？己私Y(jié)果只就是 現(xiàn)階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實際水平。因此，高校行政管理部門必須正確認(rèn)識考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進行面談，找出其不足之處，進行適當(dāng)完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進行現(xiàn)場考查，如果名實相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或就是 給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的就是 ，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認(rèn)識到這一點，辯證地對待考核成果，對其進行系統(tǒng)性的觀察研究。

　　三、結(jié)語

　　由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但就是 在目前的高�？冃Э荚u過程中，有許多現(xiàn)實問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進高校穩(wěn)定發(fā)展。

績效管理的論文9

　　一、積極而穩(wěn)妥的實踐探索

　�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導(dǎo)，強化責(zé)任，為推進預(yù)算績效管理提供組織保障

　　1.統(tǒng)籌謀劃預(yù)算績效管理工作。市財政局多次召開預(yù)算績效管理工作專題會議，研究全面推進預(yù)算績效管理的基本思路和工作重點，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，為全面推動預(yù)算績效管理奠定了堅實基礎(chǔ)。

　　2.加強領(lǐng)導(dǎo)，充實人員。一是成立了由市財政局局長為組長的預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，以加強對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)。二是組建了預(yù)算編審中心，定為副縣級單位建制，編制10人，與預(yù)算科合署辦公，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和組織預(yù)算編審與績效管理工作，為推動預(yù)算績效管理工作的有序開展提供了機構(gòu)、人員保障。三是成立了財政預(yù)算編審委員會，將財政預(yù)算編制和預(yù)算績效管理一并納入編審委員會議事范圍。

　　3.明確分工，強化責(zé)任。一是通過制度明確財政部門與主管部門的職責(zé)分工，做到各司其職，各負(fù)其責(zé)。二是財政部門內(nèi)部建立了業(yè)務(wù)工作規(guī)程，預(yù)算科（編審中心）主要負(fù)責(zé)牽頭組織、專家?guī)旖ㄔO(shè)與管理和財政再評價，其他業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)組織績效目標(biāo)申報、開展績效目標(biāo)評審與批復(fù)、實施績效監(jiān)控、組織財政重點評價、落實評價結(jié)果應(yīng)用等具體事項的落實，形成了既協(xié)調(diào)統(tǒng)一又相互監(jiān)督的預(yù)算績效管理工作機制。三是強化責(zé)任，財政部門內(nèi)部實施績效目標(biāo)評審和財政重點評價科長負(fù)責(zé)制，即由業(yè)務(wù)科室科長任評審、評價組組長，負(fù)責(zé)組織本科室項目評審、評價工作，結(jié)果作為研究和審定預(yù)算的參考依據(jù)，推進了預(yù)算績效管理工作的有效開展。

　　（二）夯實基礎(chǔ)，規(guī)范運作，為推進預(yù)算績效管理提供制度保障

　　1.規(guī)范和加強預(yù)算績效制度建設(shè)，著力構(gòu)建管理制度體系。一是搞好頂層設(shè)計，市政府研究出臺了推進預(yù)算績效管理的意見，明確了市級預(yù)算績效管理的目標(biāo)、任務(wù)和要求。二是市財政局結(jié)合實際，制訂了包括財政支出績效評價管理辦法、預(yù)算績效管理工作方案、專家?guī)旃芾磙k法和績效目標(biāo)管理工作規(guī)程在內(nèi)的10余項配套制度，為做好預(yù)算績效管理提供了制度保障。

　　2.采取多種方式構(gòu)建技術(shù)支撐。一是建立了涵蓋績效管理類和行業(yè)技術(shù)類的市級預(yù)算績效管理專家?guī)�，專家人�?shù)達到了220余人，為業(yè)務(wù)開展提供了專業(yè)技術(shù)保障。二是推進與院校合作，建立了與預(yù)算績效管理有關(guān)的高校合作機制，財政部門在預(yù)算績效管理課題研究等方面為校方提供經(jīng)費支持，校方在績效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計、績效目標(biāo)評審等方面全力提供智力支持。

　　3.加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升管理水平。市財政局先后舉辦了3次針對市直部門、市級預(yù)算績效管理專家和財政部門相關(guān)人員的預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，邀請了省財政廳、中南財經(jīng)政法大學(xué)等領(lǐng)導(dǎo)和專家授課，并將預(yù)算績效目標(biāo)管理和項目支出績效評價作為重點內(nèi)容進行講解，提升了整體管理水平。

　　（三）創(chuàng)新方式，嚴(yán)格程序，穩(wěn)步推進績效目標(biāo)管理

　　1.明確管理程序。一是與部門預(yù)算同步，即績效目標(biāo)與部門預(yù)算同步申報、同步審核、同步批復(fù)。按部門預(yù)算編制“二上二下”程序，對年度預(yù)算50萬元以上的支出項目，必須申報績效目標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行過程中追加的50萬元以上支出項目，要求單位在申請財政資金時申報績效目標(biāo)。二是明確階段工作重點。績效目標(biāo)審核主要在“一上”階段進行，“二上”階段只對項目資金有調(diào)整的績效目標(biāo)進行審核。三是兩個環(huán)節(jié)審核�？冃�目標(biāo)審核分初審和評審兩個環(huán)節(jié)。初審由業(yè)務(wù)科室組織實施，重點對合規(guī)性和完整性進行審核，評審工作由預(yù)算科（編審中心）具體組織實施，在操作中以專家評審為主，業(yè)務(wù)科室科長對評審結(jié)果負(fù)責(zé)。四是兩個路徑批復(fù)。由業(yè)務(wù)科室在“二下”階段通過兩個路徑對績效目標(biāo)同時批復(fù)，一個路徑是項目目錄及績效目標(biāo)主要信息隨部門預(yù)算批復(fù)文件下達到單位，另一個路徑是通過預(yù)算編審系統(tǒng)批復(fù)完整的績效目標(biāo)。

　　2.不斷擴面增點。襄陽市自20xx年啟動預(yù)算績效目標(biāo)管理以來，納入績效目標(biāo)管理的財政資金范圍不斷擴大，資金數(shù)額不斷增加。通過穩(wěn)步推進預(yù)算績效目標(biāo)管理，預(yù)算單位逐漸感受到了使用財政資金的壓力，加強了內(nèi)部管理，提高了財政資金使用績效。

　　3.創(chuàng)新評審方式。襄陽市采取專家評審和財政集中評審相結(jié)合的方式，組織開展預(yù)算績效目標(biāo)評審工作。專家評審的具體做法是：

　�。�1）制定評審工作方案。方案明確財政項目支出績效目標(biāo)專家評審的范圍、方式、工作原則、主要內(nèi)容等。

　　（2）遴選專家評審項目。項目遴選的重點是部門預(yù)算項目金額在50萬元（含）以上的新增項目和申請增加資金的項目，以及財政專項資金項目。

　　（3）遴選評審專家。按照評審工作方案確定的評審專家應(yīng)具備的條件，本著自愿參與的原則組織遴選。

　　（4）專家預(yù)審。提前制定項目評審工作方案、項目績效目標(biāo)申報表等相關(guān)資料的電子文檔，按專家和項目分組情況在專家評審會召開前3個工作日發(fā)至各專家預(yù)審。

　�。�5）評審預(yù)備會。在專家評審會召開之前組織各評審組召開預(yù)備會，聽取各專家組成員預(yù)審情況匯報，進一步明確工作要求。

　�。�6）分組評審。評審會期間，項目單位向評審組介紹項目績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、指標(biāo)值設(shè)計的依據(jù)等情況說明，并接受評審組的質(zhì)詢。評審組對項目績效目標(biāo)申報表的各項內(nèi)容進行審核、測算，形成初步評審意見。

　　（7）集中會商。各評審組擬定初步評審意見后，會務(wù)組再召開碰頭會，對評審期間發(fā)現(xiàn)的問題進行集中研究和解答。

　�。�8）提交評審意見。各評審組根據(jù)評審小組意見和集中會商意見，在評審會結(jié)束前按要求整理，供研究和審定項目支出預(yù)算時參考。4.提升績效目標(biāo)管理工作質(zhì)量。在績效目標(biāo)評審工作中堅持把握好兩點：一是強化論證工作，努力做到項目資金與績效目標(biāo)相匹配。要求項目實施單位提供預(yù)算支出明細(xì)與測算依據(jù)，便于精細(xì)化核算。二是以監(jiān)控促管理，落實績效目標(biāo)�？冃�目標(biāo)管理與績效監(jiān)控緊密聯(lián)系，在具體工作中，我市以監(jiān)控結(jié)果促目標(biāo)管理科學(xué)規(guī)范，提高了財政資金使用效益。

　　（四）搞好重點評價，探索評價經(jīng)驗，檢驗管理成效

　　1.明確評價方式。市財政局制定了《20xx年市級財政支出績效評價工作方案》，明確采取重點評價和自評價相結(jié)合的評價方式組織開展績效評價。市財政局是重點評價的主體，對政府和社會關(guān)注、與經(jīng)濟發(fā)展及民生密切相關(guān)的20xx年度財政支出項目開展重點評價，市直各部門是自評價的主體，對未納入本次重點評價范圍的財政項目支出開展自評價。

　　2.分類組織實施。按照探索經(jīng)驗、節(jié)約成本、提高評價結(jié)果公信力的原則，采取了三種形式實施重點評價。一是對于政府和社會關(guān)注度高、因子項目多而評價技術(shù)難度較大的項目，委托第三方組織實施，如住房保障項目、農(nóng)業(yè)專項等。二是對于社會關(guān)注度較高、與經(jīng)濟發(fā)展和民生密切相關(guān)的項目，聘請預(yù)算績效管理專家組成專家組具體實施，如產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項、旅游專項、計生專項等。三是對于政府定向扶持項目和部門預(yù)算重點支出項目，由市財政局科室人員與聘請的預(yù)算績效專家聯(lián)合組成評價小組具體實施。3.提高財政重點評價質(zhì)量。每個財政重點評價項目都制定具體的績效評價實施工作方案，建立項目績效評價指標(biāo)體系，明確評價方法和評分細(xì)則。工作結(jié)束后，召開財政支出績效評價報告評審會，重點審核報告文本格式規(guī)范性、內(nèi)容完整性、結(jié)論客觀性、發(fā)現(xiàn)問題的準(zhǔn)確性、建議的針對性與可行性等，并將專家評審意見作為改進工作和對評價報告進一步修改完善的重要依據(jù)。

　�。ㄎ澹┳⒅卦u審、評價結(jié)果應(yīng)用，將預(yù)算績效管理工作引向深入

　　1.推進績效目標(biāo)評審結(jié)果應(yīng)用。一是將評審結(jié)果反饋給預(yù)算單位，作為修改預(yù)算和績效目標(biāo)的依據(jù)。二是將評審結(jié)果報財政預(yù)算編審委員會，作為研究擬定年度財政預(yù)算方案的重要依據(jù)。三是將評審結(jié)果報市政府，作為審定財政預(yù)算草案的參考依據(jù)。四是將評審結(jié)果報市人大預(yù)工委，作為審定財政專項資金預(yù)算的參考依據(jù)。

　　2.探索財政重點評價結(jié)果應(yīng)用。一是為了促進評價結(jié)果在20xx年度預(yù)算編制中得到應(yīng)用，市財政局黨委召開專題會議，聽取預(yù)算支出績效評價組織實施情況匯報，通報財政重點評價中發(fā)現(xiàn)的'突出問題，并就評價結(jié)果應(yīng)用進行研究部署，包括加強項目支出績效目標(biāo)管理、規(guī)范部門預(yù)算編制、調(diào)整專項資金分配結(jié)構(gòu)與使用方向等。二是將財政重點評價報告反饋至相關(guān)主管部門和項目實施單位用于整改。

　　二、預(yù)算績效管理中存在的主要問題

　　毋庸置疑，襄陽市在積極推進預(yù)算績效管理方面取得了看得見摸得著的成效，但預(yù)算績效管理中還存在一些不容忽視的問題，既有共性問題，也有個性問題，主要表現(xiàn)在以下七個方面：

　�。ㄒ唬┍O(jiān)督考核機制尚不完善。尚未將預(yù)算績效管理工作納入市直部門目標(biāo)考核范圍，主體責(zé)任不夠明確，不利于財政支出績效管理長效機制的建立。

　�。ǘ�）項目績效目標(biāo)管理基礎(chǔ)工作薄弱。一是立項調(diào)研不夠深入。主要是項目實施單位在申報預(yù)算項目時，未能深入開展立項調(diào)研或組織立項論證，以致出現(xiàn)部分項目不能實施、邊實施邊調(diào)整或?qū)嵤┖笮Ч�不理想的情況，不利于優(yōu)化資源配置。二是績效目標(biāo)不夠明確。主要是項目績效目標(biāo)細(xì)化、量化程度不夠，績效指標(biāo)不夠科學(xué)合理，績效目標(biāo)與實施結(jié)果難以比對。

　�。ㄈ�）資金分配與使用不夠合理。一是部分專項資金使用過于分散，存在“撒胡椒面”現(xiàn)象，資金的使用績效不明顯。二是部分專項資金用于與項目績效關(guān)聯(lián)度不高的項目中，未做到�？顚Ｓ�。三是部分資金分配與國民經(jīng)濟、財政收入、人口等方面指標(biāo)掛鉤，未體現(xiàn)財政資金按需分配的原則。

　　（四）項目監(jiān)管力度不夠。一是財務(wù)監(jiān)管力度不夠，存在項目資金串項使用問題。具體情況有：有些項目實施單位未設(shè)立專賬或單獨會計科目核算項目資金，存在不同用途資金相互擠占的情況。二是業(yè)務(wù)監(jiān)管力度不夠。主要指項目主管部門、實施單位業(yè)務(wù)管理制度不健全、相關(guān)制度執(zhí)行不到位。

　�。ㄎ澹╉椖績�(yōu)選機制不夠完善。主要是財政預(yù)算支出項目庫尚未建立，項目優(yōu)選機制沒有形成，項目決策的主觀因素偏多。主要表現(xiàn)在：一是部分主管部門未能按要求對申報的專項資金項目和50萬元以上的部門預(yù)算項目績效目標(biāo)組織專家評審并簽署意見，項目優(yōu)選機制在內(nèi)部尚未建立。二是部分財政專項資金中面向市場主體的資金分配雖然符合審批程序和撥付手續(xù)，但未實行競爭性分配，沒有充分發(fā)揮市場機制在項目優(yōu)選中的作用。

　　(六）項目績效未完全達到預(yù)定目標(biāo)。一是少數(shù)項目未能按計劃進度實施，績效目標(biāo)也未作相應(yīng)調(diào)整，預(yù)定目標(biāo)未完全實現(xiàn)。二是少數(shù)項目實施后未完全達到預(yù)期效果。

　　（七）預(yù)算績效管理專家能力有待提高。一是部分專家在預(yù)算績效管理方面理論水平不高，表現(xiàn)在項目績效目標(biāo)評審和績效評價工作中，有時抓不準(zhǔn)要點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)；二是部分專家的實踐經(jīng)驗不足，表現(xiàn)在對項目績效指標(biāo)設(shè)計、評價方法選擇、評價標(biāo)準(zhǔn)確立、評價依據(jù)證據(jù)選定等方面不夠科學(xué)合理。

　　三、進一步加強預(yù)算績效管理的對策、措施

　　要推進財政科學(xué)化精細(xì)化管理，強化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財政資金使用效益，必須進一步加強預(yù)算績效管理。為此，結(jié)合襄陽實際，提出如下對策、措施：

　�。ㄒ唬�將預(yù)算績效管理工作納入本級政府目標(biāo)考核范圍，進一步明確主體責(zé)任。各部門和單位應(yīng)在預(yù)算績效管理工作中負(fù)主體責(zé)任，將預(yù)算績效管理工作納入本級政府對所屬各部門目標(biāo)考核范圍，增強預(yù)算部門和單位對預(yù)算績效管理工作的主動性和責(zé)任感。

　�。ǘ�）進一步加強項目支出績效目標(biāo)管理。一是財政部門要加大財政項目支出績效目標(biāo)的審核力度，把好項目立項入口關(guān)。二是主管部門在申報專項資金計劃時，必須申報績效總目標(biāo)及各子項績效目標(biāo)，并在報財政部門之前組織專家評審。財政部門要組織專家對專項資金績效總目標(biāo)及各子項目標(biāo)進行復(fù)審，復(fù)審意見需報本級政府作為決策參考依據(jù)。

　�。ㄈ�）進一步完善項目決策機制。一是逐步建立完善部門預(yù)算支出項目庫和財政預(yù)算支出項目庫。二是規(guī)范財政預(yù)算支出項目立項管理，要求相關(guān)部門或單位申報新增項目時提交調(diào)研報告或項目論證報告。三是對于年度新增預(yù)算支出項目，要求從項目庫中按照輕重緩急或競爭性原則公開遴選，防止出現(xiàn)“拿錢找項目”的現(xiàn)象。

　�。ㄋ模┻M一步加強項目資金管理。一是進一步加強項目資金指標(biāo)管理，防止項目之間及項目的各子項之間未經(jīng)審批隨意串項使用。二是嚴(yán)格監(jiān)督各項目單位對項目資金進行專賬或獨立會計科目核算，切實做到�？顚Ｓ谩�

　�。ㄎ澹┻M一步改進財政資金分配管理。一是在不增加專項資金總額的前提下，調(diào)整專項資金支出結(jié)構(gòu)，調(diào)減與實現(xiàn)項目績效無直接關(guān)系的支出項目預(yù)算。二是對各專項資金獎勵政策進行梳理，在廣泛、深入調(diào)研基礎(chǔ)上，提出改進獎勵扶持政策的建議，為本級政府決策提供參考依據(jù)。

　�。�六）深入推進財政專項資金競爭性分配改革。一是將與技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展、結(jié)構(gòu)調(diào)整、民生相關(guān)的財政專項資金納入專項資金競爭性分配范圍。二是對納入競爭性分配范圍的專項資金，根據(jù)主管部門項目安排計劃，將擬實施項目分為招標(biāo)評審類、獎補類（考核考評類）和其他類。三是招標(biāo)評審類項目應(yīng)分別制定競爭性分配實施方案，獎補類項目應(yīng)按競爭性分配的有關(guān)程序制定考核獎勵（發(fā)放）辦法，方案和辦法必須體現(xiàn)公開、公平的原則。四是對納入競爭性分配范圍的專項資金，應(yīng)將競爭性分配方案、考核獎勵（發(fā)放）辦法與專項資金項目安排計劃一并報本級政府審定。五是對納入競爭性分配的財政專項資金項目實施效果進行績效評價。

　　（七）加大評價結(jié)果應(yīng)用力度。一是依據(jù)有關(guān)規(guī)定對已完成績效評價的項目下達整改意見書，要求項目主管部門和實施單位針對存在的問題進行整改，并向財政部門報送整改報告書。二是將評價結(jié)果應(yīng)用于下一年度預(yù)算編制。三是將評價結(jié)果整理形成專報向本級政府報告，作為審定下一年度本級財政預(yù)算的參考依據(jù)，并按照本級政府意見將評價報告在一定范圍內(nèi)公開。四是探索績效問責(zé)實現(xiàn)形式，逐步建立績效問責(zé)管理機制。

　�。ò耍�構(gòu)建預(yù)算績效管理長效機制。一是建立預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)，增加系統(tǒng)涵蓋模塊，加強績效監(jiān)控信息收集和數(shù)據(jù)采集管理，逐步實現(xiàn)信息化技術(shù)對預(yù)算績效管理全方位支撐。二是加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，重點培育本級參與預(yù)算績效管理工作的中介機構(gòu)，培訓(xùn)本級預(yù)算績效管理專家、預(yù)算部門及項目實施單位相關(guān)人員，不斷提高預(yù)算績效管理整體水平。三是創(chuàng)新績效管理方式，豐富績效管理方法，不斷推動預(yù)算績效管理工作向縱深發(fā)展。

績效管理的論文10

　　摘要：當(dāng)今企業(yè)對績效管理與考核非常關(guān)注，但同時很多企業(yè)為考核而考核，考核形同虛設(shè)、流于形式，出現(xiàn)了許多的問題。本文從為什么要進行績效管理與考核、實施中出現(xiàn)的問題和原因以及如何管理運作進行了積極的探索。

　　關(guān)鍵詞：績效管理 考核 實踐

　　一、績效管理與考核目標(biāo)

　　隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理與考核的思想與方法也正在逐漸的被中國國內(nèi)眾多的公司學(xué)習(xí)和采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。績效考核這種人力資源管理工具和方法對于企業(yè)管理的重要性被我國企業(yè)重視后，我國相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進行了積極探索，并且在績效考核的工作中投入了較大的精力，而在實施績效考核的眾多企業(yè)當(dāng)中，有成功的，也有失敗的。

　　一般而言，企業(yè)希望能夠通過績效考核解決以下幾方面問題：

　　第一，將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級人員的具體工作聯(lián)合起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

　　第二，讓不努力工作者無處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到激勵，保證企業(yè)每個層次的人員都能夠有效的工作。

　　第三，解放管理者的時間，通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對下級的行政指示和督導(dǎo)上所花費的時間。

　　第四，找出員工的優(yōu)劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

　　二、管理困境及原因

　　令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預(yù)期目的的企業(yè)卻是非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折�？冃Э己顺霈F(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在：

　　第一，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，考核流于形式，不見效果，最讓企業(yè)負(fù)責(zé)人感到頭痛的就是企業(yè)績效考核結(jié)果的無差異性和均優(yōu)性。本來希望通過績效考核把員工的好壞優(yōu)劣區(qū)分開來，但等考核結(jié)果一到手里，發(fā)現(xiàn)所有的人員考核結(jié)果基本差不多，而且都處在良和優(yōu)的位置上，不好和差的欄目上卻空無一人，雖然三番五次的開會強調(diào)，但是結(jié)果依然如舊。

　　第二，考核導(dǎo)致人心背離，團隊合作氛圍有所喪失沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實施績效考核之后，整個公司的氛圍忽然發(fā)生了變化，企業(yè)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護自己的利益，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。

　　第三，干的多錯的多扣的多，不但沒有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作。在不進行績效考核的時候公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作還比較容易，吩咐誰做誰就做。但是實行績效考核之后，員工不愿意多承擔(dān)工作了，惟恐做事多了就會出錯多，而出錯多在考核中自然就會被扣錢多，導(dǎo)致員工積極性不升反降。

　　第四，找不到真正的被考核人，導(dǎo)致員工怨聲載道。對于需要由機器設(shè)備、跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，由于難以清晰界定具體的責(zé)任崗位，就強行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿腹，心存不滿，從而影響工作的成效。

　　究其原因，是我國企業(yè)很多時候?qū)�績效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，所以才導(dǎo)致這項對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預(yù)期成效�！熬壴床磺搴我娏髦�清澈”，很多企業(yè)在績效考核中出現(xiàn)的問題其根源不在于績效考核本身，而在于決定績效考核運作的企業(yè)基礎(chǔ)管理：

　　第一，價值體系不統(tǒng)一，管理關(guān)系不清晰。國內(nèi)很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，其所謂的核心競爭力、相對競爭優(yōu)勢、關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵組織能力都是模糊不清的，而在規(guī)范的績效管理與考核當(dāng)中，這些又都是必不可少的先決條件。另外國內(nèi)部分企業(yè)的組織分工和管理關(guān)系也是一團亂麻，沒有明晰的業(yè)務(wù)流程文本、沒有細(xì)致的崗位說明書，更沒有簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系，只要職位高就可以命令所有的人。在這種戰(zhàn)略缺失和管理混亂的狀態(tài)下，企業(yè)的`績效考核執(zhí)行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

　　第二，責(zé)任權(quán)力不對等，職責(zé)范圍不明確。國內(nèi)很多企業(yè)的組織運行是混亂無章的，自然導(dǎo)致各個崗位的責(zé)任界定不明確，領(lǐng)導(dǎo)安排工作隨意性很大。使得部門負(fù)責(zé)人在考核的時候也是左右為難，不考核的話公司有這個政策要求，考核的話不知道把責(zé)任歸咎于誰，沒辦法就對付一下吧。

　　第三，考核技術(shù)不得當(dāng)，考核方法不靠實。國內(nèi)有些企業(yè)的績效考核體系是從書本上或者別的企業(yè)抄襲來的，缺乏切實的針對性。對技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和銷售人員采用相同的考核指標(biāo)、考核方法和考核表格，而且在月度中就考核個人能力這樣一年才會發(fā)生變化的指標(biāo)。這樣的績效考核體系一般是難以有效的運行的。并且，目前很多企業(yè)希望只要實施績效考核就可以把所有的問題都解決掉，而忽視了一個關(guān)鍵的問題，就是如果績效不佳是由于業(yè)務(wù)流程或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不善造成的話，那么在不改進這些流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的前提下只進行績效考核也是無濟于事的。

　　三、績效管理的有效途徑

　　歸本正源追緣求策，解決企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題還需要從企業(yè)的基礎(chǔ)管理開始入手，認(rèn)清績效考核的本質(zhì)，弄明白每種績效考核方法的內(nèi)涵、理念和其適用的企業(yè)環(huán)境和基礎(chǔ)，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化。在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是我們的許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價。一個完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的制訂、工作的實施、績效評價、績效反饋與改善這樣一個循環(huán)。如果企業(yè)將績效評價等同于績效管理，將績效管理定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，僅僅是為了評價而進行評價，那么其結(jié)果很可能是使得績效管理流于形式，績效評價的結(jié)果也不能得到充分的利用，公司耗費大量的時間和人力、物力，結(jié)果也只能不了了之。因此，企業(yè)必須嚴(yán)格按照績效管理的要求和步驟來實施，而不能斷章取義地實施績效管理。 第一，績效計劃階段。員工應(yīng)該做什么？為什么要做？什么時候完成？工作應(yīng)該達到什么樣的效果或者滿足什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和要求？為了完成預(yù)定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持，比如培訓(xùn)、指導(dǎo)等等。主管人員要與員工就上述問題進行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績效目標(biāo)，是整個績效管理循環(huán)的開始同時也是將來進行績效考評和評價的依據(jù)�？冃�目標(biāo)并非僅僅是指定量化的目標(biāo)，職位類型和工作性質(zhì)不同，績效目標(biāo)的性質(zhì)也會存在差異。特別需要注意避免用一兩個簡單的目標(biāo)來作為對員工的工作績效進行考核和評價全部內(nèi)容的極端做法。總之，績效計劃的制訂是一個將階段性的目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)有機結(jié)合的過程，績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70-80%以上的工作。

　　第二，績效計劃執(zhí)行階段。在這一階段，實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進行不斷的溝通的階段，在這一過程中，重點強調(diào)員工與員工的溝通以及對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，在這一階段上的開誠布公的溝通、交流，上下級之間對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間的關(guān)系融洽，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。為了將來的績效考核和評價，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也要包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、將來對員工進行獎懲甚至解雇都是非常重要的事實依據(jù)。在必要時，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。

　　第三，績效考核與評價階段。這一過程一般是要求員工首先進行自我評估，然后由上級在員工自我評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃來對員工的業(yè)績進行評價。通常情況下，企業(yè)對員工的績效評價，會采取將員工工作的結(jié)果以及員工完成工作的過程結(jié)合起來進行評價的做法。對于不同類型的人員而言，工作結(jié)果、工作能力以及工作態(tài)度所占的比重可以是有差異的，比如，相對于職能管理人員以及事務(wù)類人員而言，對工作結(jié)果比較容易衡量的業(yè)務(wù)人員的績效考核時，工作結(jié)果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態(tài)度所占的比例較小一些;而相對于基層員工而言，高層以及中層經(jīng)理人員的工作結(jié)果所占的比重較小，工作能力尤其是工作態(tài)度所占的比例較大一些。

　　第四，績效反饋面談階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級就評價結(jié)果進行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效達成情況形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效改善計劃的制訂來幫助員工在下一績效周期能夠進一步改善自己的績效，同時這一過程也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程�？冃Х答伱嬲劷Y(jié)束后，通常要求員工和管理者在績效評價結(jié)果上簽字，此后，績效評價結(jié)果才能被最終運用與加薪以及獎金發(fā)放等方面。如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，很多企業(yè)預(yù)先制訂了申訴程序，員工可以在一定的時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)必須意識到，缺乏工作過程之中的績效審查、缺乏員工的參與以及缺乏對優(yōu)良績效的認(rèn)可是導(dǎo)致許多公司的管理人員和員工不喜歡績效評價的主要原因。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，一個企業(yè)的績效管理工作才能真正產(chǎn)生效果。企業(yè)的績效管理不是一個孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績效管理和其他的企業(yè)管理基礎(chǔ)和方法結(jié)合起來，才能使其發(fā)揮效用。如果說績效管理有問題，那也是由于人們的不恰當(dāng)使用所造成的。

績效管理的論文11

　　一、前言

　　一個企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門配合,以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級到上級得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造,還能夠有效地保證整個運作團隊在技巧、態(tài)度、知識等方面形成合力,從而促進企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開展過程中難免會受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問題也有待于工作人員進行更加深入與具有針對性的研究和實踐,從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運轉(zhuǎn)。另外,該項工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會為企業(yè)走向國際、提高自身競爭力打下良好的基礎(chǔ),企業(yè)員工和人力資源部門的工作能力能夠借此機會得到極大的提升,將會明顯的推進企業(yè)的國際化進程。

　　二、人力資源績效考評系統(tǒng)的設(shè)計要點

　　(一)結(jié)合“云時代”背景

　　近些年,“云”的概念被頻繁提及,結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來迎合和接納這種頗具“未來感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時代”,即云計算時代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)模化、管理集成化,以及強大的運轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多,特別是面對市場上激烈的同業(yè)競爭,這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機”,企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場信息傳遞不及時、部門間配合出現(xiàn)失誤等。都將會面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績效考評環(huán)節(jié)在整個企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個公司人員配置是否達到最優(yōu),整個團隊能否形成強有力的作用體,每個環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進行的績效考評是通過定期、不定期的測試、業(yè)績考評等,來衡量每位員工或者每個部門在工作過程中的實際效率。事實上,越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計算模式。人力資源管理部門可以將每個個體所產(chǎn)生的消耗或者成果進行量化,并規(guī)�；�的收集整理,這樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業(yè)的績效考評工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中,人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵效果不明顯等問題,從而實實在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率,形成規(guī)范科學(xué)的考評系統(tǒng),為企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)打下堅實的基礎(chǔ)。

　　(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實問題緊密結(jié)合

　　大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新,這種不懈的自我提升本身是無可厚非的,但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體工作對員工心理造成波動變化,從而降低員工離崗率,提升整個工作團隊的戰(zhàn)斗力,防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。

　　對于績效考評環(huán)節(jié),工作人員進行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā),多對基層員工的工作狀態(tài)、意見反饋等進行研究,從最實際的問題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對性,才能及時解決當(dāng)下的問題,為整個企業(yè)的正常運行提供最具價值的支持。現(xiàn)階段存在于績效考核方面的問題仍然不少:如考核中的主觀評價缺乏一定的控制,盡管其比客觀評分方法靈活、人性化,但是其現(xiàn)實意義與價值并沒有很好地體現(xiàn)在員工最終的績效考評成績之中,不規(guī)范的主觀評價淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評價方法時,不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”,導(dǎo)致對人員的考評結(jié)果有失公平、脫離實際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴(yán)重的甚至對企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo),直接降低整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)效益。由此可見,人們在這一方面進行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實地的解決現(xiàn)實問題。放棄大話和空談,實現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。

　　(三)考慮不可控因素

　　人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松,與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個獨立的個體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個性特點及價值觀念等,員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等,并不能保證他們在工作中完全一致及絕對的配合,所以對于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測和控制的問題,相關(guān)的人力資源管理工作及績效考核也因此需要更加靈活和具有針對性。就比較重要的績效考核環(huán)節(jié)來說,如果考核之前沒有與員工達成足夠的溝通,人力資源管理部門接下來的工作將會相當(dāng)被動,不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因為員工的不滿,引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過程中可能會出現(xiàn)個別人攀關(guān)系、送“辛苦錢”的現(xiàn)象,不僅違反了該項工作公平公開的原則,還將會在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣,影響員工團結(jié),引起騷動。這一系列人為因素,特別是負(fù)面因素在人力資源管理過程中是十分常見的,因此在績效考評系統(tǒng)的設(shè)計環(huán)節(jié),人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類特殊情況的處理方法,從而有效防范類似不良現(xiàn)象的發(fā)生,并對員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績效考評系統(tǒng)的運用技巧

　　(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代

　　為了緊緊跟上云時代的腳步,企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進先進的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備�，F(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡單地靠員工動員會、上下級面對面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業(yè)在進一步拓展?fàn)I銷市場、研發(fā)產(chǎn)品項目的同時,也應(yīng)該對內(nèi)部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績效考評系統(tǒng)來說,相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營業(yè)務(wù)相符合的專門的績效考核要點,而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng),這樣才能進一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化,在員工的意識層面也能夠形成比較鮮明的專屬標(biāo)志,提升員工在本崗位工作時的行業(yè)敏感度。

　　另外,企業(yè)還可以為員工提供線上實時交流的機會,通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級交談等等形式,來實現(xiàn)員工績效的多渠道反饋,這樣的平臺大大提升了員工考核過程的真實度,比較容易得到其他員工以及上級的信賴與肯定。由此看來,整個企業(yè)

　　的人力資源管理系統(tǒng)特別是績效考核環(huán)節(jié),都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系,并任命專人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實時監(jiān)控與完善,以及有關(guān)信息的收集與整理。類似這種規(guī)模化、集成化的管理模式始終是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的,它所特有的科學(xué)高效的特點越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢,因此企業(yè)在進行有關(guān)人力資源管理及績效考評工作時。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備,盡快適應(yīng)這種具有長期效果的工作模式。

　　(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)

　　創(chuàng)新可以成為一個企業(yè)的生命,特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷方式拓展對整個企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個優(yōu)質(zhì)的績效考評系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的,而是需要人們在不斷的實踐過程中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),虛心接受意見和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門在得出一個良好的系統(tǒng)設(shè)計后,除了絕對嚴(yán)格的實施和落實之外,還需要時刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進與完善的方向。在運用某個績效考核系統(tǒng)的過程中,人們應(yīng)該嚴(yán)格的對其反映的信度、效度等進行比較和記錄,在考評結(jié)果出現(xiàn)的誤差過大時,及時地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點及改進空間,從而促進系統(tǒng)趨于完善。一個企業(yè)所采用的考評系統(tǒng)并不能在較長的一個時期內(nèi)保持相對的穩(wěn)定,它一定會隨著時間的變化、突發(fā)事件的影響等因素,產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問題,反而應(yīng)該及時地探索該系統(tǒng)作用進入平臺期的原因,并盡快地采取應(yīng)對措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實際上,相關(guān)的'工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇,因為他們所做出的反應(yīng)實際上是在對這一系統(tǒng)進行具體化、針對性的改良活動,雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類似的創(chuàng)新活動應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門工作人員的日常崗位職責(zé)之中,從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。

　　(三)強調(diào)執(zhí)行力的重要性

　　在一個企業(yè)中,執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個環(huán)節(jié)或者一個部門的工作人員,它是屬于一個系統(tǒng)的概念,各個環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié),每個部門的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對規(guī)章條例的遵守,對有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用,都能夠反映出一定的執(zhí)行力,而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出,整個人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達成良好的執(zhí)行力需要人們在進行績效考評之前制定比較細(xì)致和完善的考評流程以及應(yīng)急預(yù)案,在過程中需要工作人員以及參與考評的員工展示出極高的配合度,考評后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力,不僅需要人們做好充分的客觀準(zhǔn)備與考量,還需要整個體系各級員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個人覺悟,它也是對于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗�？冃Э己讼到y(tǒng)在發(fā)揮作用時,上下級員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通,在此基礎(chǔ)上,人們才可以按計劃開展必要的考核工作。除此之外,人們也應(yīng)該注重對員工的心理建設(shè),向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計劃,讓廣大的員工享有更多的知情權(quán),獲得來自公司的更多的安全感。

　　四、總結(jié)

　　人力資源績效考評作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個團隊的職業(yè)觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營管理狀況。人們在設(shè)計和進行相關(guān)的考核系統(tǒng)時,應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實情況以及時代背景,切勿脫離實際,一味追求新穎和冒進。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團結(jié)的員工團隊將會向人們證明科學(xué)合理的人力資源績效考核系統(tǒng)的重要價值。

績效管理的論文12

　　現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理對于統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，提高城鎮(zhèn)化建設(shè)水平具有重要意義，甚至關(guān)乎到社會主義現(xiàn)代化建設(shè)高度，財政資金的運行效率，關(guān)系到當(dāng)?shù)卣�府的職能實現(xiàn)，也關(guān)乎當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理，實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)資金全程監(jiān)督，通過績效評價，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的使用效率，是探討和研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的關(guān)鍵。

　　一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理現(xiàn)狀

　　隨著農(nóng)村建設(shè)和發(fā)展資金的不斷增加，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政資金管理面臨巨大的挑戰(zhàn)。把握和加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)資金監(jiān)督管理已經(jīng)成為了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的重要職責(zé)�，F(xiàn)在許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)將自身財政管理定位在“管精、管細(xì)、管實、管嚴(yán)”上，但是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的監(jiān)管角度角度來看，依舊存在“重發(fā)展，輕監(jiān)管”、“重項目申報、輕后期監(jiān)督”的問題，結(jié)合筆者的管理經(jīng)驗，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財務(wù)管理工作需要不斷適應(yīng)新情況、迎接新挑戰(zhàn)，在探索和發(fā)展的道路上，創(chuàng)新思路，解決困難，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

　　二、績效評價在鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理中的必要性分析

　　績效評價是以結(jié)果為導(dǎo)向的公共支出管理活動，從本質(zhì)來講是政府通過內(nèi)部控制行為，實現(xiàn)職能高效運轉(zhuǎn)，優(yōu)化資源配置。從財政支出績效評價的必要性上來分析，主要體現(xiàn)在以下幾點：有利于提高財政資金的使用效率，從市場經(jīng)濟的角度分析，國家財政支出作為國家的宏觀調(diào)控手段，對于經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高具有非常重要的意義，財政支出實施“追蹤問效”，能夠從整體上提高財政資金的使用效率;有利于發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理漏洞和問題，并及時的解決相關(guān)問題。通過績效評價體系建設(shè)，能夠大大提高對鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的監(jiān)督和管理，提高對于資金使用和管理過程中的監(jiān)督效能，及時發(fā)現(xiàn)財政資金支出出現(xiàn)的問題，并及時的加以解決;有利于深化政府職能轉(zhuǎn)變，提速“服務(wù)型政府”建設(shè)。通過政府績效評價，能夠增強財政資金使用的透明度，刺激人民對財政資金使用的監(jiān)督和管理實現(xiàn)，從而進一步實現(xiàn)人民對政府的重大財政支出決策的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，扎實推進“服務(wù)型政府”建設(shè)。

　　三、績效評價在鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理中的應(yīng)用

　　(一)明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理內(nèi)容及目標(biāo)

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理實施績效評價，首先需要了解和明確自身工作的重點內(nèi)容和目標(biāo)，充分發(fā)揮績效評價在鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理中作用。將各級財政安排和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的所有資金納入到財政監(jiān)管的范圍，并進行合理管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政資金的績效。除此之外，做好財政預(yù)算工作，充分認(rèn)識預(yù)算工作在財政管理中的重要地位，對于預(yù)算編制要結(jié)合自身的發(fā)展實際，保證資金的足額、有效發(fā)放，并重視過程中資金的安全性。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政中出現(xiàn)會計信息失真、虛假立項以及挪用資金的現(xiàn)象要嚴(yán)厲打擊，切實維護財政資金的合理使用。

　　(二)確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政績效評價的重點

　　對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理資金的性質(zhì)進行分類，主要可以分為以下四類：鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級的財政性資金；上級財政直接管理資金；項目類資金；上級下達并納入本級財政管理的資金。對于這些資金要制定資金有效運行管理辦法，并積極落實各項制度的貫徹實施，通過定量分析和定性分析結(jié)合的方式，科學(xué)合理的制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政運行重點及考核目標(biāo)，并賦予合理的分值，指標(biāo)細(xì)化和量化工作要經(jīng)過上級部門的審核，并在公正、公開、公平的.環(huán)境下，保證資金監(jiān)管力度和監(jiān)管效果。實施績效評價要建立資金監(jiān)管臺賬，從而保證各個環(huán)節(jié)可查、可追溯，并落實各個環(huán)節(jié)的責(zé)任及責(zé)任人，保證監(jiān)管的有效性和政策的落地性。

　　(三)落實績效評價在財政工作運用

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的績效評價不僅要實現(xiàn)全程監(jiān)督，還需要將績效評價結(jié)果及時的反饋和處理，把績效評價的結(jié)果和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政管理有機結(jié)合起來，建立考核獎懲制度，對于績效靠前的項目，優(yōu)先安排，并及時的公布績效評價結(jié)果，公開鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政數(shù)據(jù)，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理能透明的接受社會監(jiān)督。

　　四、績效評價工作實施建議

　　(一)落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政資金管理機構(gòu)職能

　　各級財政部門要建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政資金管理機構(gòu)，并安排專門人員對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政進行管理，要重視縣鄉(xiāng)兩級財政的溝通和協(xié)調(diào)機制，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政就近管理優(yōu)勢，在強化監(jiān)督管理工作的同時，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，從而提升管理隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)，落實各項政策和管理制度的實施。

　　(二)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政資金監(jiān)管信息化建設(shè)

　　面對大量的會計信息和財務(wù)數(shù)據(jù)，需要結(jié)合工作特點，利用現(xiàn)代信息化技術(shù)，開發(fā)和建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政資金監(jiān)管分析軟件和績效評價工作信息資源分享平臺，從而實現(xiàn)對財政管理全程監(jiān)控，提高監(jiān)管的效能和增強會計信息的準(zhǔn)確性和及時性。

　　(三)進一步落實評價結(jié)果反饋

　　績效評價的目的是監(jiān)督和指導(dǎo)財政管理工作，其評價結(jié)果的反饋是實現(xiàn)績效評價職能的關(guān)鍵。目前很多地方存在有績效評價，無結(jié)果反饋的尷尬現(xiàn)狀，所以要建立結(jié)果反饋機制，把績效評價結(jié)果和項目申報及資金使用掛鉤，真正意義上實現(xiàn)績效評價的作用。此外，針對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的發(fā)展實際，對于財政管理內(nèi)容進行合理調(diào)整，使得績效評價也需要進行一定的調(diào)整。例如，現(xiàn)在村級財務(wù)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)代管，這無疑增加了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的管理壓力，而村級財務(wù)由于管理相對混亂，在績效評價時，就需要著重進行設(shè)計和加強監(jiān)管，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)財務(wù)管理的有效性和實效性。

　　五、結(jié)束語

　　績效評價是管理的方式方法，在企業(yè)財務(wù)管理中運用較為成熟，但是在鄉(xiāng)級財政管理中運用較為滯后，地方要結(jié)合自身實際，開展績效預(yù)算及財政支出績效評價，通過績效評價，保證財政政策的有效實施，有助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的有效開展，并且有利于指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理的改進和創(chuàng)新，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理發(fā)揮著非常積極地作用。

績效管理的論文13

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績效管理對企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當(dāng)前我國大部分企業(yè)績效管理中存在的問題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績效管理工作提供一些幫助和建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理 優(yōu)化研究

　　1 引言

　　現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競爭中獲得發(fā)展，有效的績效管理是必不可少的一種管理方法�？冃Ч芾砉ぷ鞯某晒εc否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績。在企業(yè)管理過程中，績效管理的順利實施不僅能夠得到員工績效的影響因素和結(jié)果，引導(dǎo)員工在實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中不斷地提高自己，還能夠為人力資源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)�？v觀當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績效管理，使績效管理在為推動企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻是我國企業(yè)急需解決的問題。本文根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，分析了企業(yè)績效管理過程中存在的問題并針對問題提出了優(yōu)化措施。

　　2 企業(yè)績效管理中存在的問題

　　近年來，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實施績效管理。然而，由于各種因素的影響，我國大部分企業(yè)的績效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績效管理的實施進而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國集團在績效管理體系方面也取得了一定的成績，然而這畢竟只占一個很小的比例，因此，為提高我國企業(yè)的績效管理水平，有必要對這一現(xiàn)象進行分析研究。通過分析當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的實踐工作，本文慨括出了以下幾個存在的主要問題。

　�。ㄒ唬�對績效管理觀念存在很大的誤解

　　目前，很多企業(yè)都在一定程度上對績效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績效管理體系的含義，機械并籠統(tǒng)的將其與績效考核相等同。這一誤解主要是因為管理者無溝通意識造成的。它會使在績效管理實施過程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進而妨礙整個績效管理體系的有效運轉(zhuǎn)�？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實現(xiàn)不了實施績效管理的目標(biāo)，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會也來越糟糕！第二，錯誤地認(rèn)為績效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績效管理處于核心地位，因此，它還對人力資源管理的其他職能的實施產(chǎn)生著影響。雖然績效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會范抓小大失的錯誤。然而，錯誤地把績效管理與人力資源管理相對等在很多企業(yè)的中相當(dāng)普遍的。他們過分夸大績效管理的作用與范圍，使整個人力資源管理都以績效管理工作為中心進行，放松其他職能工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理的實施，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。

　�。ǘ�）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)

　　戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實現(xiàn)未來某個時間段內(nèi)的目標(biāo)而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略 [4]。許多企業(yè)在進行績效管理體系建立時僅僅停留在單一崗位職責(zé)水平上，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對接。企業(yè)在實施績效管理的過程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，才能促進企業(yè)快速發(fā)展。在制定績效管理評價指標(biāo)時應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場是瞬息萬變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會因市場而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，績效管理體系必須是動態(tài)的管理體系，在實施過程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績效管理方式，導(dǎo)致不僅沒有推動企業(yè)咱略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，而且本身的績效管理目標(biāo)也取不到良好的效果[2]。

　�。ㄈ�）員工參與績效管理的程度過低，員工無認(rèn)同感

　　企業(yè)的績效管理過程需要所有企業(yè)成員的參與才能達到良好的效果。如果員工在該過程中既無來自管理者的溝通也無主動參與的意愿，則大部分員工就會選擇被動的接受績效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績效管理過程中，這就導(dǎo)致整個績效管理的員工參與程度低的問題產(chǎn)生[3]。績效管理的主體對象是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績效管理中來，則設(shè)計的再好的績效管理體系也只是擺設(shè)而已，對企業(yè)的長足發(fā)展毫無意義可言。

　�。ㄋ模┙�立的績效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性

　　總體來說，我國企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個績效管理實施過程中，人的主觀意識始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績效管理是一個在時空上的不斷積累的過程，很多企業(yè)不注重日常的績效考核積累，則在進行全年績效考核時就會因缺乏整體性而草草收場，基本達不到預(yù)期目標(biāo)。

　　3 形成原因

　　我國企業(yè)在實施績效管理過程中為什么會產(chǎn)生上述問題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。

　�。ㄒ唬� 外部環(huán)境因素

　　西方的企業(yè)管理以及績效管理思想在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展以后，已經(jīng)相當(dāng)完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟等體制很好地契合起來。我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績效管理方法。由于績效管理的實施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟、文化等，所以在引入并運用這一先進理念后必定會出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來的問題。雖然我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，很多先進的管理理念也隨之被引入國內(nèi)企業(yè)來輔助績效管理的實施，但這也未能從根本上解決績效管理本土化的問題�？偟恼f來，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理都還是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知進行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。

　�。ǘ�） 企業(yè)內(nèi)部自身因素

　　導(dǎo)致企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績效管理的實施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價值觀念。

　�。�1） 管理者和員工

　　從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實施績效管理的過程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對員工的評定總是模糊含糊的，這極不利于績效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對本企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不滿意，覺得績效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無法實現(xiàn)自我價值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會出現(xiàn)與績效管理目標(biāo)背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。

　�。�2） 企業(yè)的價值觀念

　　企業(yè)的價值觀念是企業(yè)在漫長的成長過程中被企業(yè)上下所認(rèn)同的一種文化 [4]。在一個企業(yè)中，每一個員工的行為都會受到企業(yè)價值觀念的影響。通過企業(yè)價值觀念的聚合作用把整個企業(yè)凝聚在一起，為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)成員在這一過程中融入企業(yè)群體。為使績效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績效管理為導(dǎo)向的企業(yè)價值觀念，培養(yǎng)一種具有績效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。

　�。ㄈ�） 績效管理自身的缺陷

　　對于績效管理體系中的評價指標(biāo)，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評價每一個員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會收到很好的效果。其次，由于被評價對象在完成評價指標(biāo)規(guī)定的活動涉及到的空間和時間范圍比較廣，這又為績效管理考評者的全面考評增加了難度。再次，對于需要充分接觸的考評指標(biāo)，由于考評者的精力限制或是員工的流動性，使得這一類指標(biāo)無法得到準(zhǔn)確地判定。

　　4 優(yōu)化措施

　　針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項進行優(yōu)化。

　�。ㄒ唬� 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念

　　為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。

　�。ǘ�） 樹立以人為本的全員參與意識

　　首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的.事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應(yīng)該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。

　�。ㄈ�） 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作

　　為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。

　　績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。

　�。ㄋ模� 加強信息溝通交流

　　在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進。在得出績效結(jié)果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

　　5 結(jié)論

　　績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。企業(yè)進行績效管理，目的不在于獎勵或懲罰員工，而在于通過這一工作實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國企業(yè)的績效管理體系依然存在這么多問題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個績效管理水平會得到不斷提高，從而推動企業(yè)快速、健康地發(fā)展。

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績效管理的論文14

　　企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問題，而企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得以長遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

　　薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個類型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：

　　1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

　　薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業(yè)績薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對員工的工作績效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)

　　薪酬管理的方法主要是績效工資分配方法，但不同企業(yè)的績效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進行評定，此種分配方式對于員工工作績效具有促進作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對員工進行崗前培訓(xùn)時為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問題進行描述，確保員工對實際薪資的正確評估。但目前部分企業(yè)為了個人利益，對薪資信息出現(xiàn)虛報、謊報的情況，導(dǎo)致員工對實際薪資出現(xiàn)錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。

　　二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

　　薪酬管理的公平公正對促進員工的工作積極性及對企業(yè)的歸屬感具有極大的促進作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進企業(yè)對現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會起到更為嚴(yán)重的'反作用。

　　1.有利于促進員工的工作積極性和工作態(tài)度

　　科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無限潛力。

　　2.影響員工對工作績效目標(biāo)的設(shè)定

　　薪酬管理的公平性對員工工作績效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個部門都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會高于國家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對于企業(yè)內(nèi)所屬部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會有一個目標(biāo)值，對于績效及獎金也會有個人的設(shè)定目標(biāo)，從而實現(xiàn)員工對個人能力的正確評定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會過大，但會高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進企業(yè)對員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項重要內(nèi)容，對于企業(yè)管理體制的制定具有推動作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對各個部門管理制度的制定、對各個部門的管理層進行指導(dǎo)，促進各部門同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業(yè)對內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動企業(yè)的長期發(fā)展[2]。

　　5.促進企業(yè)對資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時，也能促使其對資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業(yè)的無形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績，而工作業(yè)績的主要來源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實現(xiàn)工作績效的價值[3]。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績效具有深遠(yuǎn)影響，對促進員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對內(nèi)部管理制度進行創(chuàng)新、不斷對薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績效，從而提升企業(yè)的效益，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場經(jīng)濟的發(fā)展貢獻力量。

　　參考文獻

　　[1]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，20xx（，12）：211.

　　[2]李京秀.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].科技與企業(yè)，20xx，（5）：55.

　　[3]羅慶.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.

績效管理的論文15

　　【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)科學(xué)的員工工作績效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績效

　　近年來，我國各級政府都在強調(diào)構(gòu)建社會主義的公平性，不少專家和學(xué)者都從社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進員工工作績效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵

　　1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國學(xué)者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認(rèn)識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業(yè)在個人需求的基礎(chǔ)下，對員工的薪酬進行科學(xué)分配。

　　2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業(yè)薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學(xué)者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應(yīng)該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時，應(yīng)該結(jié)合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對于員工難以理解的概念，應(yīng)該耐心解答。

　　4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學(xué)者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平對員工工作績效的影響

　　1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎(chǔ)。在考慮到各種類型的因素后，應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實現(xiàn)的目標(biāo)。只有實現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的`基本要求。應(yīng)該通過以下方面來實現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會影響員工對于企業(yè)的滿意度，科學(xué)的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻自己所有的力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現(xiàn)自身的價值，在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運行環(huán)境，讓企業(yè)快速實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

　　2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關(guān)概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證其在企業(yè)中順利實施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實員工工作績效的相關(guān)要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績效管理也應(yīng)該具備切實可行的操作方案，同時，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業(yè)發(fā)展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現(xiàn)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施。

　　3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應(yīng)該在員工崗位價值的基礎(chǔ)上進行，并且對員工的實際工作績效進行考察。企業(yè)的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關(guān)方面的工作者。有效地協(xié)調(diào)各個不同階層員工的工作，是一項非常復(fù)雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn)，具體說來，就是企業(yè)快速經(jīng)營發(fā)展的趨勢下，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機，因為員工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會引發(fā)企業(yè)的危機，企業(yè)員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業(yè)員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績效管理的執(zhí)行率。

　　4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實現(xiàn)員工工作的準(zhǔn)確量化。因此，企業(yè)員工工作績效更應(yīng)該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學(xué)的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內(nèi)容，只有堅持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。

　　【參考文獻】

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