（精華）績效管理的論文15篇

　　在平平淡淡的日常中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？以下是小編精心整理的績效管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效管理的論文1

　　1.進(jìn)行深入細(xì)致的職位分析

　　首先，職位分析為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了依據(jù)。通過對崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合分析，形成職務(wù)說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標(biāo)準(zhǔn)和考評要素的直接依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標(biāo)不明、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實(shí)施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實(shí)際工作中什么是有效績效、什么行為產(chǎn)生有效績效及鼓勵(lì)哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評等問題。第三，職位分析為績效改進(jìn)的方向和方法提供了依據(jù)。改進(jìn)績效的主要手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計(jì)等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標(biāo)并確定工作崗位的價(jià)值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計(jì)劃的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定編定員。

　　2.制定科學(xué)有效的考評辦法

　　高校應(yīng)本著“嚴(yán)格要求、實(shí)事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個(gè)結(jié)合：

　�。�1）考評目標(biāo)統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特征，但在行政人員的實(shí)際工作中又必須根據(jù)各機(jī)關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)提出具體要求，區(qū)別對待，各有側(cè)重。因而績效考評工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實(shí)際出發(fā)，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實(shí)事求是，合情合理。

　�。�2）考評措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合。科學(xué)性體現(xiàn)在考評指標(biāo)和體系合乎高校行政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)；用于考評同類對象時(shí)，內(nèi)容是可比的；付諸實(shí)施時(shí)，是可測定的；同時(shí)，考評的方法和手段是先進(jìn)的。適用性是指它是針對高校整個(gè)行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政管理工作發(fā)展的必然趨勢確立考評指標(biāo)和體系，應(yīng)簡明扼要，符合高校行政管理實(shí)際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據(jù)高�，F(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。

　�。�3）定性考評與定量考評相結(jié)合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點(diǎn)等方面形成大致的、粗略的、表象的認(rèn)識和了解，具有主觀性、片面性和不準(zhǔn)確性、可比程度低等缺點(diǎn)，同時(shí)也有易操作的優(yōu)點(diǎn)；定量考評主要是將考核工作按目標(biāo)要求分解成若干要素組成的'準(zhǔn)則層，再進(jìn)一步分解成可測性較強(qiáng)的指標(biāo)要素，通過測定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后經(jīng)過數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡潔明了、具有可比性等優(yōu)點(diǎn)，但也存在數(shù)字是否真實(shí)、查核工作量大、能夠用量化指標(biāo)反映的考評內(nèi)容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合分析。（4）顯績與隱績相結(jié)合。顯績是指那些可以用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來的成績；隱績是指那些無法用實(shí)物等形象表達(dá)出來的成績，這些成績?nèi)菀妆缓雎�，但卻是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績。在績效考評工作中應(yīng)同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導(dǎo)十分重要。

　�。�5）自我測評與民主評議相結(jié)合。在對行政人員進(jìn)行績效考評時(shí)，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認(rèn)真開展民主評議。這里所說的民主評議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內(nèi)部的多向評議(同一部門內(nèi)部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關(guān)工作部門之間的評議和服務(wù)對象的評議)。

　　3.有效運(yùn)用考評結(jié)果

　　考評結(jié)果形成的目的就是為了運(yùn)用，它是運(yùn)用的直接依據(jù)；運(yùn)用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關(guān)鍵在于績效考評結(jié)果如何有效運(yùn)用。

　　第一，及時(shí)反饋考評結(jié)果�？冃Э荚u本身并不一定能提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進(jìn)行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績效管理制度出現(xiàn)了問題，阻礙了管理績效的進(jìn)一步提高，那么應(yīng)該及時(shí)對制度進(jìn)行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。如果是行政人員個(gè)人原因，那么也應(yīng)該及時(shí)取得溝通。目前考評結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間應(yīng)該有一個(gè)交流反饋過程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情況是否達(dá)到了預(yù)期的績效目標(biāo)的要求；下一步如何改進(jìn)和怎樣提高業(yè)績；個(gè)人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)；等等。通過這種持續(xù)的交流反饋過程，促進(jìn)行政人員積極參與，使得上下達(dá)成共識，充分發(fā)揮考評的作用。

　　第二，建立有效的激勵(lì)手段。應(yīng)直接將考評結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎(jiǎng)懲等方面，通過有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績效考評，構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系：一是以物質(zhì)待遇、福利激勵(lì)人，并堅(jiān)持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵(lì)人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)人，“終身學(xué)習(xí)”是對行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。

　　第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進(jìn)行考評的結(jié)果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展和報(bào)酬分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)行政人員珍惜榮譽(yù)、重視考評結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯發(fā)展。由于部門性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個(gè)行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個(gè)比對。對行政人員的績效考評應(yīng)該和整個(gè)部門的績效聯(lián)系起來，建立個(gè)人檔案時(shí)，個(gè)人的績效應(yīng)受到整個(gè)部門績效的影響，這樣才能充分體現(xiàn)考評的客觀性。

　　參考文獻(xiàn)：

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績效管理的論文2

　　摘要：本文以公立醫(yī)院的績效管理作為切入點(diǎn)，通過分析公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量。關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；探究20xx月（上）行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理探究陳娟（蘇州大學(xué)附屬兒童醫(yī)院江蘇蘇州）摘要：本文以公立醫(yī)院的績效管理作為切入點(diǎn)，通過分析公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；探究

　　績效管理是在新醫(yī)改下對公立醫(yī)院提出的新要求，通過優(yōu)化績效管理制度能夠不斷提升醫(yī)院的內(nèi)部管理能力，充分發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。因此，新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理探究成為現(xiàn)今較熱的話題，如何對其進(jìn)行應(yīng)用，成了相關(guān)工作人員需要深思的問題。

　　一、公立醫(yī)院的績效管理

　　1.公立醫(yī)院的特征公立醫(yī)院就是由國家投資興辦的醫(yī)院，我國公立醫(yī)院主要包括：社區(qū)醫(yī)院、縣級醫(yī)院和大型的市級醫(yī)院以及專科醫(yī)院等。公立醫(yī)院主要解決廣大群眾的基本醫(yī)療需求，以服務(wù)為主體，是我國醫(yī)療事業(yè)的中堅(jiān)力量，主要有如下特征：公益性是公立醫(yī)院最顯著的特征，公立醫(yī)院不以營利為目的，主要為社會(huì)大眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。多層次化，由于醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)能力的不同，其服務(wù)的對象也不同。2.績效管理相關(guān)概念績效管理的概念源于企業(yè)管理，通過制定計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋等方式激勵(lì)員工能夠始終保持工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種優(yōu)秀的管理模式已經(jīng)越來越多地應(yīng)用在公立醫(yī)院中，并且在公立醫(yī)院的建設(shè)中起到一定的推動(dòng)作用�？冃Ч芾硎且环N系統(tǒng)的管理方式，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。3.公立醫(yī)院的績效管理我國公立醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革而逐漸深入發(fā)展的，并且隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，要求公立醫(yī)院逐步推進(jìn)管理體制、運(yùn)行機(jī)制、監(jiān)管機(jī)制的改革。鼓勵(lì)公立醫(yī)院將政事分開、管辦分開，不斷完善補(bǔ)償政策，加快形成多元化的公立醫(yī)院格局，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。這就要求公立醫(yī)院的績效管理也要隨之完善，加強(qiáng)建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，通過完善績效管理制度、強(qiáng)化績效評價(jià)分析、完善現(xiàn)有成本核算機(jī)制等方面工作，不斷加強(qiáng)績效管理的應(yīng)用能力。

　　二、公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

　　1.醫(yī)護(hù)人員的參與度不足在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，由于醫(yī)院的績效管理制度大部分都是由管理層根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)制定的，在管理中雖然能夠在一定程度上激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，但是績效管理與醫(yī)護(hù)人員自身的利益息息相關(guān)，就會(huì)導(dǎo)致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸。很多員工將考核任務(wù)看作是醫(yī)院用另一種方式難為大家，因此對績效管理的理解不足，導(dǎo)致部分員工對績效管理存在認(rèn)識誤區(qū)。2.績效管理機(jī)制不健全我國公立醫(yī)院的績效管理機(jī)制發(fā)展時(shí)間較短。在體制上也不能夠完全切合公立醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營狀況，因此就導(dǎo)致會(huì)出現(xiàn)以下幾種問題：一是用績效考核替代績效管理，從而限制了績效管理的應(yīng)用范圍，也容易讓醫(yī)護(hù)人員對績效管理的認(rèn)識產(chǎn)生誤區(qū)，使績效管理變得單一。二是在現(xiàn)在的'績效管理的制度中，各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員只是被動(dòng)地接受管理，使管理缺乏能動(dòng)性。三是績效管理的人力資源開發(fā)上能力不足，導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏前瞻性。3.缺少科學(xué)的評價(jià)機(jī)制在公立醫(yī)院的績效管理中，績效考核的內(nèi)容以及指標(biāo)較為隨意化，不能夠全方位地就醫(yī)院中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的績效考核，又會(huì)導(dǎo)致績效管理的無序。最終會(huì)導(dǎo)致員工的發(fā)展與醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)錯(cuò)位，不僅降低了醫(yī)院的工作效率，還會(huì)極大程度降低員工的工作熱情。4.績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不足績效結(jié)果是對醫(yī)院職工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、職位晉升的主要依據(jù)，也是整個(gè)醫(yī)院進(jìn)行績效管理的重要成果體現(xiàn)之一。但是大多數(shù)醫(yī)院執(zhí)行考核條例的時(shí)候，沒有將薪資調(diào)整與實(shí)際的績效考核情況相統(tǒng)一，這就導(dǎo)致考核制度的執(zhí)行結(jié)果能力不足，使職工對績效管理失去信心。

　　三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的策略

　　1.提升全院職工對績效管理的認(rèn)識（1）定期對全院職工開展績效管理理念、管理模式、管理思維、管理效用的講座，不僅僅局限在績效管理淺顯的知識講解，而是讓每一位職工能夠更加深層次提升對績效管理的認(rèn)識。（2）加大績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用。人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，將績效管理制度滲入其中，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的合理配置，激勵(lì)相關(guān)工作人員在工作中不斷提升工作積極性。人力資源管理部門也是面向整個(gè)醫(yī)院與各個(gè)部門聯(lián)系最密切的部門，通過人力資源管理活動(dòng)，依照醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營狀況、未來發(fā)展方向以及各個(gè)科室的專業(yè)能力和應(yīng)診能力，對人事進(jìn)行合理的調(diào)配。例如，醫(yī)院要打造內(nèi)科權(quán)威級別的門診質(zhì)量，人事活動(dòng)就要依照這樣的發(fā)展目標(biāo)，整合內(nèi)科的醫(yī)療資源，協(xié)助相關(guān)部門打造一支內(nèi)科素質(zhì)優(yōu)越的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)。通過這樣的人事調(diào)動(dòng)安排，能夠使整個(gè)醫(yī)院重視對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的執(zhí)行，并在績效管理的引導(dǎo)下積極參與工作。2.公立醫(yī)院績效管理設(shè)計(jì)隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院通過完善績效管理工作，轉(zhuǎn)變績效考核替代績效管理的發(fā)展模式，將績效管理的全過程落實(shí)到醫(yī)院工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。（1）建立專門的績效管理部門。部門的主要負(fù)責(zé)人由醫(yī)院的院長擔(dān)任，部門成員則由各個(gè)科室、各部門主任擔(dān)任，從而有效保障績效管理的落實(shí)力度和執(zhí)行力度，各個(gè)科室、各部門主任都是相關(guān)行業(yè)的專家，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠保障績效管理工作的專業(yè)性，為績效管理實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）完善薪酬管理。新醫(yī)改要求將績效薪酬中對傳統(tǒng)工資中的薪酬工資與績效工資進(jìn)行拆分，以保障公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院可以將職工的工資分為三個(gè)部分：基本工資、績效工資，此外再加上根據(jù)績效管理效果體現(xiàn)的補(bǔ)貼工資。對主動(dòng)加班、熱情服務(wù)的工作人員，也給予補(bǔ)貼工資。這種工資形式的推出，能夠在保障醫(yī)院公益性的同時(shí)，提升工資的效益性，通過工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，完善績效管理制度。（3）科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)。根據(jù)新醫(yī)改的明確規(guī)定，通過完善分配制度，以激勵(lì)的手段，實(shí)行崗位應(yīng)聘制和管理制度。首先，將醫(yī)院的公益性轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門、科室的實(shí)際工作內(nèi)容，并根據(jù)不同的服務(wù)能力制定不同的指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)不能過于煩瑣，主要分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員提供的服務(wù)的能力，進(jìn)行考核。其次，注重指標(biāo)內(nèi)容。以往公立醫(yī)院的指標(biāo)制定過分關(guān)注完成程度，而忽視指標(biāo)的執(zhí)行過程、質(zhì)量如何，與管理的根本目的相違背。對考核成績突出的員工的指標(biāo)執(zhí)行過程加以檢查，能夠保障考核完整性。再次，不同的指標(biāo)要有輕重之分。將能夠短時(shí)間體現(xiàn)醫(yī)院效益的指標(biāo)有效執(zhí)行，如果指標(biāo)有了輕重之分，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工作有所側(cè)重，尤其是對醫(yī)院的學(xué)術(shù)研究和技術(shù)水平之間的衡量，在指標(biāo)設(shè)定中要注重把握權(quán)衡原則。最后，柔性績效管理指標(biāo)。這是一種新型的管理方式，就是一種更加注重人性化的管理方式，除了關(guān)注指標(biāo)的評價(jià)以外，還就職工的個(gè)人興趣、人際關(guān)系、工作意識等方面進(jìn)行分析研究，有助于醫(yī)院留住人才，滿足現(xiàn)代人才管理的需要。但是在人性化管理中也要注重把握尺度，以管理為主，避免出現(xiàn)人浮于事的問題。3.加強(qiáng)對績效結(jié)果的落實(shí)首先，醫(yī)院要根據(jù)各個(gè)科室、部門的考核大目標(biāo)的完成度（在考核中注重對上文中考核指標(biāo)的衡量），對各個(gè)科室、部門進(jìn)行津貼、獎(jiǎng)金的發(fā)放，再由各個(gè)科室、部門根據(jù)內(nèi)部的落實(shí)執(zhí)行情況進(jìn)行相應(yīng)的績效評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。在這個(gè)過程中，無論是醫(yī)院還是科室、部門，都必須要保障透明公開性，這不僅是對績效管理制度的維護(hù)，也有助于打造公平正義的工作環(huán)境。其次，將評優(yōu)情況與年度單項(xiàng)結(jié)果掛鉤，對醫(yī)院設(shè)備、醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)保等單項(xiàng)管理工作的工作情況進(jìn)行評優(yōu)。最后，重視醫(yī)院內(nèi)部每一名醫(yī)護(hù)人員職業(yè)的發(fā)展空間、潛力、職業(yè)規(guī)劃等，使個(gè)人成長的信息能夠整體感知，提升工作熱情，提高職工的滿意度。新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理，在增強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理能力、提升公立醫(yī)院的服務(wù)能力上有著積極的作用，對我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。在此過程中，提升全院職工對績效管理的認(rèn)識，完善公立醫(yī)院績效管理設(shè)計(jì)、加強(qiáng)對績效結(jié)果的落實(shí)，不斷地促進(jìn)公立醫(yī)院競爭力、服務(wù)力的提升。

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　　8.李欣欣.以公益性為導(dǎo)向的公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建.中國總會(huì)計(jì)師，20xx(1).

績效管理的論文3

　　摘 要：隨著醫(yī)院內(nèi)部管理模式和運(yùn)行機(jī)制的轉(zhuǎn)變，績效管理逐漸得到管理者的高度重視，醫(yī)院績效管理是充分發(fā)揮員工積極性的有效管理工具，對于規(guī)范醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制、提高醫(yī)院的運(yùn)行效率具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。如何發(fā)揮醫(yī)院績效管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中的作用，構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系，是當(dāng)前醫(yī)院績效管理關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以醫(yī)院績效管理問切入點(diǎn)，在分析醫(yī)院績效管理體系的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，探討了構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系框架的策略，以期提高醫(yī)院績效管理水平。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 體系

　　一、醫(yī)院績效管理體系的主要內(nèi)容

　　醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。就其醫(yī)院績效管理體系而言，醫(yī)院績效管理體系主要包括績效管理目標(biāo)體系、績效管理過程體系和績效管理制度體系三個(gè)方面的內(nèi)容，其具體內(nèi)容如下：

　　1.績效管理目標(biāo)體系

　　績效管理目標(biāo)體系是醫(yī)院績效管理體系的重要組成部分。在醫(yī)院績效管理體系中，目標(biāo)體系是績效管理的導(dǎo)向，是績效管理體系的前提和出發(fā)點(diǎn)。一般而言，在醫(yī)院績效管理體系中，從醫(yī)院發(fā)展整體戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)制訂醫(yī)院年度工作計(jì)劃和績效目標(biāo)制定績效管理目標(biāo)體系，然后再分解成科室目標(biāo)，明確各科室的績效管理目標(biāo)，個(gè)別指標(biāo)最后要進(jìn)一步分解到具體的崗位或個(gè)人，通過分配績效管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院績效管理的有效實(shí)施。

　　2.績效管理過程體系

　　構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系具有長期性和復(fù)雜性，績效管理過程體系，在醫(yī)院績效管理體系中必不可少。在醫(yī)院績效管理體系中，組織過程體系是實(shí)施績效管理的工作流程，做好績效管理過程體系工作，對于保障績效管理的順利進(jìn)行具有重要的意義�？偟膩碚f，績效管理過程體系要把握好四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋的過程管理，這四個(gè)部分通過績效管理過程體系統(tǒng)一管理，可以達(dá)到提高績效管理水平的目的。

　　3.績效管理制度體系

　　醫(yī)院績效管理必須有一套與之相應(yīng)的管理制度作為保證。績效管理制度體系，可以保障醫(yī)院績效管理的順利進(jìn)行。在醫(yī)院績效管理中，制度體系的建立，為醫(yī)院績效管理提供制度上的保障，使醫(yī)院績效管理目標(biāo)得以落實(shí)，因此在醫(yī)院績效管理中發(fā)揮著舉足輕重的地位。與此同時(shí)，績效考核制度是績效管理最基本的制度，內(nèi)容應(yīng)涉及各類人員的績效考核方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核周期等。

　　二、構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系框架的策略

　　構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系框架的策略，可以從建立醫(yī)院績效管理目標(biāo)、完善醫(yī)院績效考核體系、制定醫(yī)院個(gè)人考核制度和加強(qiáng)醫(yī)院績效管理監(jiān)督四個(gè)方面采取措施，下文將逐一進(jìn)行分析。

　　1.建立醫(yī)院績效管理目標(biāo)

　　構(gòu)建醫(yī)院績效管理體系框架，首先要建立醫(yī)院績效管理目標(biāo)。科學(xué)合理的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)是醫(yī)院開展績效管理的良好基礎(chǔ)，在醫(yī)院績效管理中，建立有效績效管理制度首先需要建立制度目標(biāo)，在績效管理體系中，設(shè)立精確、客觀的績效目標(biāo)是保障醫(yī)院績效管理各項(xiàng)工作運(yùn)行的前提，績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)方法應(yīng)與醫(yī)院的具體情況相結(jié)合，綜合考慮醫(yī)院整體戰(zhàn)略規(guī)劃，配合醫(yī)療體系或機(jī)構(gòu)所設(shè)立的目標(biāo)。目標(biāo)任務(wù)須清晰適用，注重激勵(lì)性和實(shí)現(xiàn)性相結(jié)合，只有把員工的行為統(tǒng)攝和導(dǎo)向到戰(zhàn)略目標(biāo)上來，才能保證實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)。

　　2.完善醫(yī)院績效考核體系

　　為進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競爭力、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略，在醫(yī)院經(jīng)營管理中，完善醫(yī)院績效考核體系，對于推動(dòng)醫(yī)院績效管理體系的發(fā)展具有重要的意義。完善醫(yī)院績效考核體系，應(yīng)建立一套科學(xué)、公正的績效考核體系，評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。在醫(yī)院績效考核在績效工資的分配方面，對于績效工資的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)數(shù)，各個(gè)系統(tǒng)考核指標(biāo)權(quán)數(shù)為100分,醫(yī)院各科室根據(jù)指標(biāo)綜合得分與系統(tǒng)獎(jiǎng)金分值（系統(tǒng)獎(jiǎng)金額/系統(tǒng)綜合分?jǐn)?shù)）作為科室獎(jiǎng)金。

　　3.制定醫(yī)院個(gè)人考核制度

　　為了加強(qiáng)對醫(yī)師執(zhí)業(yè)的管理,規(guī)范醫(yī)師的執(zhí)業(yè)行為, 制定醫(yī)院個(gè)人考核制度，對于提高醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全具有重要的作用。對醫(yī)務(wù)工作者來說，制定考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)衛(wèi)生技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，制定醫(yī)院個(gè)人考核制度，在衡量工作指標(biāo)方面，應(yīng)用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)并結(jié)合其工作量作為衡量其績效的綜合指標(biāo)，從服務(wù)效率和服務(wù)滿意度方面進(jìn)行綜合評價(jià)。另外，對考核成績較好的.醫(yī)務(wù)工作者，應(yīng)對其采取相應(yīng)綜合激勵(lì)，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。

　　4.加強(qiáng)醫(yī)院績效管理監(jiān)督

　　績效管理作為一種有效的管理工具,對醫(yī)院績效的管理是一個(gè)長期的、連續(xù)的過程，醫(yī)院績效管理的監(jiān)督在醫(yī)院績效管理中的作用不容小覷。加強(qiáng)醫(yī)院績效管理監(jiān)督是醫(yī)院績效管理體系中重要環(huán)節(jié)，采用績效監(jiān)測計(jì)劃可以作為績效數(shù)據(jù)的收集、管理和評價(jià)的工具，是加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的有效途徑。具體而言，績效監(jiān)測計(jì)劃需要對每個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義，為保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，還需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。與此同時(shí)，還要將醫(yī)院績效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預(yù)算的實(shí)施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進(jìn)行監(jiān)管的范圍等都依據(jù)各醫(yī)院績效的信息來考慮，以加強(qiáng)醫(yī)療安全質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)管。

　　參考文獻(xiàn)：

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績效管理的論文4

　　現(xiàn)階段，我國旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來源，也是我國政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國經(jīng)濟(jì)體系帶來了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競爭力的不斷加大，酒店企業(yè)的類型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過程中存在一定的問題。文章主要分析了酒店企業(yè)績效管理及管理問題。

　　１酒店企業(yè)績效管理及溝通問題的現(xiàn)狀分析

　�。保�１員工與上級之間溝通存在問題

　　在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競爭壓力、國家政策的改革、行業(yè)的擴(kuò)展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)酒店企業(yè)的人力資源管理和對溝通問題的分析，因?yàn)榫频昶髽I(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來更好的發(fā)展空間。但由于員工來自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級管理人員與工作人員的溝通存在一定的問題，導(dǎo)致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見，解決酒店員工與上級領(lǐng)導(dǎo)人員之間的溝通問題是促進(jìn)現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對下級員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。［１］

　�。保�２員工與員工之間的溝通存在問題

　　企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費(fèi)者提供休閑娛樂的場所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規(guī)的酒店企業(yè)對內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說白了就是群居性的小組織，俗話說牙齒沒有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見分歧呢？這個(gè)時(shí)候會(huì)溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中的問題、威脅、機(jī)遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的`差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣導(dǎo)致對溝通的理解并不相同，有的人還會(huì)造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問題阻礙了酒店企業(yè)的績效管理。還存在酒店對溝通的認(rèn)知較低的問題，導(dǎo)致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過程中就存在一定的問題。［２］

　�。保�３員工與顧客之間溝通存在問題

　　消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，相對于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展。總的來說，在運(yùn)用有效的溝通過程中存在一定的問題，主要是員工對于酒店消費(fèi)者太過于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語言，現(xiàn)階段普通話是我們溝通的主要形式。對于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長久的發(fā)展角度來看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。

　　２解決酒店企業(yè)績效管理及溝通問題的辦法

　�。玻�１充分發(fā)揮溝通在酒店績效管理中的作用

　　在酒店企業(yè)的發(fā)展過程中，要想確保整體績效管理水平的提升，就要對酒店企業(yè)的績效管理和溝通過程引起重視。首先要確定好績效目標(biāo)，其次要運(yùn)用有效的溝通手段，最后要對績效的結(jié)果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來達(dá)到解決酒店企業(yè)績效管理及溝通問題。由此可見，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應(yīng)用績效管理的管理人員，是實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］

　�。玻�２加強(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通

　　在酒店企業(yè)發(fā)展的過程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績效管理，改變溝通過程中出現(xiàn)的問題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績效管理和溝通問題的解決。

　�。玻�３掌握良好的績效溝通技術(shù)

　　有效的溝通技巧對實(shí)現(xiàn)績效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對溝通語言的信任。由此可見，掌握良好的績效溝通技術(shù)對企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問題，要提升管理人員對績效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。

　　３結(jié)論

　　綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法�，F(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場的競爭力也就越大，有效的人力資源管理和績效管理可以解決發(fā)展過程中存在的問題，并對酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

績效管理的論文5

　　一、概念界定

　�。ㄒ唬�溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過程。

　　（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

　�。ㄈ�）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

　　二、影響組織溝通滿意度的因素分析

　�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究

　　1.管理者溝通風(fēng)格：

　　在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì)因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。

　　2.員工個(gè)性特征：

　　具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對溝通效果有不同的影響。

　　3.員工溝通意愿：

　　組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì)對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會(huì)對員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異，目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。

　�。ǘ�）組織角度對影響信息溝通效果的因素研究

　　1.信息溝通模式：

　　組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問題都會(huì)過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問題。

　　2.信息溝通渠道：

　　如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的.溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

　　3.文化背景、組織氛圍：

　　企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會(huì)對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

　　三、組織溝通滿意感動(dòng)態(tài)模型的建立

　�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生

　　在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì)對溝通有一定的預(yù)期，員工通過比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

　�。ǘ�）組織溝通滿意感與績效的關(guān)系：

　　組織內(nèi)的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績效。

　　四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議

　�。ㄒ唬┏珜�(dǎo)溝通文化

　　溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營理念，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

　�。ǘ�）改善溝通環(huán)境：

　　管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵(lì)雙向溝通。

　�。ㄈ�）改善管理者溝通風(fēng)格：

　　提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

　�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：

　　提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

　　五、結(jié)語

　　基于中國的管理實(shí)踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動(dòng)機(jī)和績效之間的關(guān)系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]崔佳穎.組織的管理溝通研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx.

　　[2]金光林.組織溝通因素對知識共享的影響研究[D].延邊大學(xué)，20xx.

　　[3]潘越.D公司管理溝通問題及對策研究[D].大連理工大學(xué)，20xx.

績效管理的論文6

　　一、建筑工程施工績效管理中存在的問題

　　(一)績效管理意識方面的問題

　　在當(dāng)前建筑工程施工的績效管理中，雖然大部分企業(yè)都予以踐行，并在此基礎(chǔ)上確立了嚴(yán)格的制度。但仍然存在著管理方法流于形式的現(xiàn)象。大多數(shù)建筑企業(yè)都沒有針對自身的實(shí)際情況來實(shí)施，而是照搬著名管理公司的制度，使得評價(jià)中出現(xiàn)不真實(shí)、不全面、不客觀等情況。第二，績效管理的指向性不強(qiáng)。有些建筑企業(yè)并沒有長期踐行績效管理方式，而是在公司業(yè)績不好時(shí)執(zhí)行一段時(shí)間，使得績效管理無法深入人心。第三，工作人員對績效考核的認(rèn)知不足。他們對這種方式并不是非常重視，也沒有嚴(yán)格的按照實(shí)際規(guī)定來踐行。

　　(二)上層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠

　　從本質(zhì)上來講，績效管理是由上至下踐行的一種考核與評價(jià)方式。只有上層管理者予以高度的重視，基層工作人員才能夠認(rèn)識到它的重要性。而現(xiàn)有的問題在于，一些建筑工程的管理者認(rèn)為主要將技術(shù)把控好，保證工程的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)成本的最大化才是最重要的。其實(shí)不然，只有將人員的工作效率發(fā)揮到最大程度，才能夠?qū)崿F(xiàn)工程經(jīng)濟(jì)的合理組織，并不出現(xiàn)質(zhì)量方面的問題。因此，這種傳統(tǒng)思想的存在使得績效管理無法實(shí)施。

　　二、績效管理在建筑工程施工中的應(yīng)用

　　(一)建筑工程績效管理中的質(zhì)量管理

　　對建筑工程質(zhì)量進(jìn)行管理是績效管理中非常重要的一個(gè)方面。第一，在建筑工程設(shè)計(jì)方面進(jìn)行質(zhì)量管理，以績效考核的方式進(jìn)行評定。管理者從設(shè)計(jì)部門的工作效率考察出發(fā)，要求設(shè)計(jì)人員進(jìn)行工程的實(shí)地考察，要求他們按照具體情況作出合理的規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容要從材料的使用到人員的配備再到管理中應(yīng)該注意的一些問題。每位設(shè)計(jì)人員都制作出一個(gè)最佳方案，說明自身規(guī)劃的.優(yōu)勢，在小組內(nèi)進(jìn)行評定。每個(gè)小組選出一個(gè)最為全面并可行性極高的設(shè)計(jì)提交到管理部門，設(shè)計(jì)人員在負(fù)責(zé)人處進(jìn)行二次匯報(bào)，由管理者選出一個(gè)最有效設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)施。最終，建筑管理者也會(huì)給予該名員工經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提升他們的工作積極性。第二，控制施工隊(duì)伍的質(zhì)量。從本質(zhì)上來講，施工隊(duì)伍的質(zhì)量控制是整個(gè)環(huán)節(jié)的核心。管理人員應(yīng)該從工程的投標(biāo)做起，按照規(guī)模選定質(zhì)量較好的承包隊(duì)伍。在項(xiàng)目中標(biāo)后，要根據(jù)各建筑隊(duì)伍的規(guī)模、工作情況、實(shí)施效率進(jìn)行監(jiān)督，確保質(zhì)量保障中的績效管理方式的有效性。

　　(二)建筑工程績效管理中的成本管理

　　成本管理與質(zhì)量管理是相對應(yīng)的，二者缺一不可。第一，在成本控制方面。管理人員應(yīng)該按照工程的性質(zhì)進(jìn)行劃分，進(jìn)行施工組織的有效優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性與協(xié)調(diào)性。例如：管理者應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)部門、材料設(shè)備管理部門、人力資源管理部門以及設(shè)計(jì)部門之間的聯(lián)系，使各部門之間定期進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現(xiàn)信息的共享，合理性的規(guī)劃工作任務(wù)，將工作效率做到最佳。同時(shí)，管理者可以進(jìn)行過程監(jiān)督，看哪一部門的整體配合性最高，并予以獎(jiǎng)勵(lì)。第二，加強(qiáng)績效管理中的經(jīng)濟(jì)性。為了達(dá)到既保證工程質(zhì)量，又體現(xiàn)成本節(jié)約性的目的。管理人員要對各部門的工作予以細(xì)化。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，績效管理在建筑工程施工中的應(yīng)用非常全面，它主要在質(zhì)量監(jiān)督、成本控制這兩個(gè)方面得以體現(xiàn)。因此，管理人員應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前建筑的實(shí)際情況，不斷的完善內(nèi)部體系，形成科學(xué)的績效考核制度。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]叢蘇莉,牟戈紅.KPI在建筑企業(yè)績效管理中的應(yīng)用研究[N].山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,03:123-125

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績效管理的論文7

　　摘要：行政管理部門的工作水平對于高校的創(chuàng)建至關(guān)重要，因此必須對其績效管理進(jìn)行相應(yīng)的'改進(jìn)。

　　談高校行政管理部門績效管理論文

　　關(guān)鍵詞：高校；行政管理部門；績效管理

　　高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。

　　一、目前高校行政管理部門績效管理的問題

　　1.績效考核制度不當(dāng)目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使是采取分級制度，無法對評價(jià)人員的崗位職責(zé)等進(jìn)行分級評價(jià)�，F(xiàn)在的績效考核制度，多以工作的量作為評價(jià)指標(biāo)，這是不科學(xué)的。片面強(qiáng)調(diào)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會(huì)導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒有認(rèn)真嚴(yán)肅對待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評價(jià)也失去效力。2.考核評價(jià)不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門的績效管理設(shè)置三類考評人員，這三類人員是上級部門、專業(yè)評價(jià)隊(duì)伍、和民主評價(jià)。首先，上級部門的評價(jià)是三類評價(jià)中最為客觀的評價(jià)。其次，專業(yè)評價(jià)隊(duì)伍的評價(jià)容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評價(jià)隊(duì)伍不可能對所有部門的有關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一考評，這樣會(huì)耗費(fèi)大量的人力和物力。因此專業(yè)評價(jià)隊(duì)伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀印象進(jìn)行評估，導(dǎo)致評價(jià)傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評價(jià)。這是出現(xiàn)問題最多的一種評價(jià)類型。民主評價(jià)又分下級評價(jià)和隨機(jī)評價(jià)。這人評價(jià)人由于無法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價(jià)，很容易造成考核評價(jià)盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門績效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只是得過且過，極不利于高校的人才建設(shè)。進(jìn)行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念�？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應(yīng)該舉行宣講會(huì)，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果人員在績效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續(xù)考核成績較高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的'一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會(huì)造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。每個(gè)員工在了解自己的職責(zé)所在后，會(huì)盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達(dá)成工作目標(biāo)[1]�？茖W(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價(jià)的不準(zhǔn)確性，影響實(shí)際的考評結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對人員進(jìn)行準(zhǔn)確的考評，制定系統(tǒng)的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀性較強(qiáng)的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進(jìn)行。4.制定考核目標(biāo)高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標(biāo)時(shí)，需要同其他部門進(jìn)行交流，看績效考核內(nèi)容是否符合其實(shí)際需求，確定無誤之后方可實(shí)行。5.制定考評制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴(yán)格的考評制度，以強(qiáng)制性的方式規(guī)定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機(jī)制，吸收群眾意見，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認(rèn)識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)�？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個(gè)評價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認(rèn)識考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當(dāng)完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進(jìn)行現(xiàn)場考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。值得注意的是，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認(rèn)識到這一點(diǎn)，辯證地對待考核成果，對其進(jìn)行系統(tǒng)性的觀察研究。

　　三、結(jié)語

　　由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但是在目前的高�？冃Э荚u過程中，有許多現(xiàn)實(shí)問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。

　　作者:王宏寧 單位:沈陽音樂學(xué)院

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張珺.高校行政部門績效管理研究[D].天津大學(xué),20xx.

　　[2]沈曉杰.高校行政人員績效考核體系研究[D].華東政法大學(xué),20xx.

績效管理的論文8

　　21世紀(jì)后，知識經(jīng)濟(jì)已見端倪，企業(yè)面臨越來越大的國內(nèi)與國際市場的競爭，但歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競爭。因此，企業(yè)對人力資源越來越重視�？冃Ч芾碛衷谌肆�資源管理工作中扮演重要角色。實(shí)際上，一切人力資源管理工作都是圍繞員工績效的提升而展開的�？冃Ч芾聿⒉皇呛唵蔚暮饬繂T工業(yè)績的好壞，它既有導(dǎo)向作用，又有控制作用。通過績效指標(biāo)的調(diào)整和管理措施的實(shí)施，可以有效提升員工工作業(yè)績進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。但在績效管理系統(tǒng)的推行過程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工對考評并不認(rèn)同，心理上產(chǎn)生一些不良的情緒，致使績效考評結(jié)果欠佳，甚至導(dǎo)致績效管理項(xiàng)目的失敗。因此，績效考核的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營收益和企業(yè)未來的發(fā)展前景。

　　近年來，人力資源管理的發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新階段，隨著員工素質(zhì)的提升，出現(xiàn)了一大批有知識有技能的員工，并且員工在組織地位上發(fā)生了根本性的變化，由以前的生產(chǎn)資料勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織資源。在后工業(yè)社會(huì)的今天，科技的進(jìn)步以及生活方式的改變在沖擊著人們的思想觀念。物質(zhì)文明高度豐富，貧富差距被進(jìn)一步的拉大，人們不再簡單地追求物質(zhì)福利，更多的追求精神上的滿足。企業(yè)目前要盡快適應(yīng)員工心態(tài)上和觀念上的改變，并做出積極回應(yīng)。

　　一、績效管理的概述

　　(一)績效與績效考評的概念

　　績效就是一個(gè)組織成員工作的結(jié)果。具體的說，績效就是企業(yè)員工在一定時(shí)間與條件下，完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和效益。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)�？冃Э荚u是評估者對考評內(nèi)容有關(guān)的績效目標(biāo)進(jìn)行信息觀察、收集、識別、整合、評測和開發(fā)的過程。

　　(二)績效考核的內(nèi)容

　　1.工作業(yè)績考核。工作業(yè)績考核是對企業(yè)員工工作結(jié)果或職務(wù)履行結(jié)果的考核與評估。這是首要的也是最本質(zhì)的考核，它直接體現(xiàn)員工對企業(yè)的價(jià)值大小，比如銷售收入、成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場份額等。

　　2.工作行為考核。工作行為考核主要是員工在企業(yè)工作的日常表現(xiàn)的考核。比如出勤率、遲到、日常投訴率、客戶滿意度、是否受到表揚(yáng)或處分等。

　　3.工作能力考核。工作能力考核是對員工在企業(yè)日常處理事務(wù)中發(fā)揮能力的考核。比如員工的工作效率、協(xié)調(diào)能力、人機(jī)交往與溝通能力、判斷能力、組織技能、合作能力、公關(guān)技能等。

　　4.工作態(tài)度考評。工作態(tài)度考評是對員工在日常工作中的努力程度的考核。也就是對員工工作積極性的評估。例如：樂觀、向上、主動(dòng)、敬業(yè)、忠誠度、自信心、創(chuàng)新精神、責(zé)任感等。

　　(三)績效考核的常用方法

　　1.主觀工作行為評價(jià)法。排序法：又分為直接排序法和交替排序法。直接排序法就是評估者在把握全局條件下，直接排出先后順序。交替排序法就是先選出最好和最差的員工，列為第一名和最后一名，然后從余下的員工選出最好的和最差的，列為第二名和倒數(shù)第二名。以此類推，就可以得到一個(gè)完整的排序。

　　比較法：包括成對比較法和強(qiáng)制分配法。成對比較法就是將若干考評對象一一相互對比，根據(jù)對比的結(jié)果得出名詞。強(qiáng)制分配法則是將考核指標(biāo)按百分比規(guī)定類別，按員工的績效歸入某一類別。

　　2.客觀工作行為評價(jià)法。關(guān)鍵事件法：要求管理者建立一份“績效記錄”，由評估者本人直接隨時(shí)記錄，登記的.內(nèi)容是員工那些良好的行為結(jié)果和不良行為結(jié)果的事件。事后，歸納、整理得出考評結(jié)果。這是客觀評價(jià)體系中最簡單的方法。

　　圖表評價(jià)法：又稱為評級量表法。由評價(jià)人選用一定量表，對公司員工在每一考核因素或指標(biāo)上判斷打分，最后相加匯總，作為考核對象最終的考核成績。

　　行為錨定等級評價(jià)法：實(shí)際上此法本質(zhì)上是把圖表評價(jià)法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。采用的是量表上不同的要素來描述員工的特定行為的圖形的評測方法。這個(gè)方法會(huì)使考核對象對自己的現(xiàn)狀有深刻的認(rèn)識而且比較信服，并且找到了具體的改進(jìn)目標(biāo)。

　　3.目標(biāo)管理方法。是由管理大師德魯克提出是一種現(xiàn)代化管理方法。目標(biāo)管理方法實(shí)際就是主管和員工共同制定下一考核周期所需達(dá)到的績效目標(biāo)。制定出本部門甚至是每個(gè)員工的目標(biāo)，并經(jīng)過自我控制去努力完成工作目標(biāo)。目標(biāo)管理的步驟可以大致分別以下幾步：建立一套完整的目標(biāo)體系;組織實(shí)施;檢查評價(jià)并提供反饋;制定新目標(biāo)開始新的循環(huán)。

績效管理的論文9

　　1、制定一個(gè)完整有效的績效計(jì)劃

　　施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績效管理部門在制定計(jì)劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來制定下一階段具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績效考核計(jì)劃應(yīng)該對員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績效計(jì)劃能夠有效的對建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個(gè)階段是確認(rèn)階段。

　�。�1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。

　　（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績效管理的效果就越好

　　（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。

　　2、做好績效評價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　在建筑企業(yè)組織績效考核的時(shí)候，評價(jià)需要解決的兩大問題是評價(jià)內(nèi)容的劃定和評價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛冃Э己酥笜?biāo)�？冃е笜�(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用�？冃�標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績效評價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差

　　績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的.有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評價(jià)員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行�？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`差及克服：

　�、倏冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。

　　②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。

　�、劬又汹厔荨Ｋ�謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價(jià)結(jié)果會(huì)使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。

　　4、結(jié)語

　　在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會(huì)對其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個(gè)很重要的因素，績效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動(dòng)作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營和管理的過程中一定要提高績效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。

績效管理的論文10

　　經(jīng)濟(jì)建設(shè)支出范圍為滿足社會(huì)服務(wù)供給需要支出。主要包括農(nóng)林水事物支出。廣東是輕工業(yè)大省，三農(nóng)問題的緩解依賴于經(jīng)濟(jì)建設(shè)出。農(nóng)林水事物支出增長迅速，20xx～20xx年，占財(cái)政支出比重由5.46%增長到6.44%，絕對數(shù)額增長了100億。政府性服務(wù)支出范圍為一般公共服務(wù)支出。20xx～20xx年一般性公共服務(wù)占財(cái)政支出的比重有下降的趨勢，從16.56%下降到14.43%。

　　從上述分析看出，社會(huì)公共支出是支出比重最大的類別，約占全省財(cái)政支出的近40%，經(jīng)濟(jì)建設(shè)支出、政府服務(wù)支出都約占全省財(cái)政支出的不到30%，并且從三類支出的比重變化趨勢來看，基本和公共財(cái)政發(fā)展方向趨于一致，說明廣東省的財(cái)政支出結(jié)構(gòu)正在不斷優(yōu)化，不斷向民生服務(wù)方向調(diào)整。由于財(cái)政支出范圍廣泛，績效表現(xiàn)特征多樣化，既有可用貨幣衡量的經(jīng)濟(jì)效益，也有無法用貨幣衡量的社會(huì)效益，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)政部門難以采用準(zhǔn)確的辦法來對財(cái)政支出進(jìn)行衡量，而這一工作“盲區(qū)”恰恰是減少資源損失浪費(fèi)、提高效率的關(guān)鍵點(diǎn)。財(cái)政支出績效評價(jià)體系就是要把“不可衡量的事”變?yōu)榭珊饬康�，確定政府的職能、財(cái)政支出的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要的步驟，在給定目標(biāo)的前提下尋求最有效率的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，以最低成本、最大限度地滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的公共需要。20xx～20xx年，選取全國與廣東省財(cái)政支出部分項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)構(gòu)比較。從連續(xù)3年的支出比較可以看出，廣東省在教育支出、科技支出、醫(yī)療衛(wèi)生支出方面比重均高于全國平均水平，而一般公共服務(wù)、社會(huì)保障支出、環(huán)境保護(hù)支出、農(nóng)林水事務(wù)均低于全國平均水平，文化體育支出在20xx年首次超過全國平均水平。從比重的相對高低可以看出廣東省財(cái)政支出的傾向性，廣東省在支農(nóng)、社會(huì)保障、公共服務(wù)上投入力度相對較弱，而教育、醫(yī)療、科技投入力度比全國平均水平要強(qiáng)。

　　廣東省財(cái)政支出績效評價(jià)中存在的問題

　　①公益支出有待于進(jìn)一步加大。廣東省教育、醫(yī)療衛(wèi)生、科技等公益支出比重雖然比全國平均水平高，但仍然偏低，而且總量偏小。世界銀行按照各國人均國民收入水平劃分國家發(fā)展水平。20xx年最新劃分標(biāo)準(zhǔn)為：人均少于765美元為低收入國家；人均在766～3035美元之間的為中低收入國家；人均在3036～9385美元之間為中高收入國家；人均在9386美元以上為高收入國家。20xx年，廣東省人均GDP接近7000美元，相當(dāng)于中等發(fā)達(dá)國家的水平，但是在財(cái)政支出方面，公益性支出占比重離中等發(fā)達(dá)國家還有很大差距。其中:教育支出占GDP的比重平均為不到4%，與國際5.1%的平均水平還有較大差距。衛(wèi)生支出占全省財(cái)政支出的比重為5.2%，雖然高于全國平均水平(4.5%)，但遠(yuǎn)低于OECD(經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織)國家20%的平均水平。另外，支農(nóng)支出比全國平均水平低2個(gè)百分點(diǎn)，廣大農(nóng)民難以享受到公共財(cái)政帶來的好處。

　�、谥笜�(biāo)設(shè)計(jì)有待改進(jìn)。以教育支出評價(jià)指標(biāo)為例進(jìn)行分析：

　　其一，投入資金分析指標(biāo)里，“財(cái)政投入乘數(shù)”難以測量，而“創(chuàng)收能力”指標(biāo)則違背了中國教育機(jī)構(gòu)是公共品提供者的前提。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，義務(wù)教育是純公共品，高等教育是準(zhǔn)公共品，而以創(chuàng)收能力作為績效指標(biāo)，則會(huì)促使教育機(jī)構(gòu)忙于吸金，而疏于教學(xué)。對于科研成果轉(zhuǎn)化率指標(biāo)，由于績效評價(jià)是在中短期做出的，而科研成果要轉(zhuǎn)化市場需要，通常需要較長時(shí)間，比如生物、醫(yī)藥通常需要5～10年的時(shí)間才能推出一種新產(chǎn)品，績效指標(biāo)沒考慮該方面因素。

　　其二，財(cái)政資金產(chǎn)出效益指標(biāo)，按照“教師人均發(fā)表論文、專著數(shù)”、“教室人均科研成果”、“科研成果轉(zhuǎn)化率”來評定，這種指標(biāo)只關(guān)注短期利益，施加壓力使得教師大批量發(fā)表論文，但論文質(zhì)量難以保證，不利于科研水平的提高和學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。另外，“萬元財(cái)政投入培養(yǎng)學(xué)生數(shù)”指標(biāo)沒有考慮到學(xué)生類別的差異性，自然科學(xué)類、社會(huì)科學(xué)類、藝術(shù)類、體育類對應(yīng)的培養(yǎng)費(fèi)用有較大差異，單純從培養(yǎng)投入絕對數(shù)來衡量有失公平。

　　其三，財(cái)政資金利用效率指標(biāo)里，“師生比”這個(gè)指標(biāo)也缺乏科學(xué)性。對于冷門專業(yè)（比如人類學(xué)、考古、檔案管理）等專業(yè)，由于招生較少，師生比必定比熱門專業(yè)（經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)）師生比高，所以該指標(biāo)沒有考慮到學(xué)科類別的差異。

　　其四，發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)里，“連續(xù)三年教育經(jīng)費(fèi)投入增長率”指標(biāo)雖然考慮了對教育投入的重視程度，但是忽略了財(cái)政支出的增長以及GDP的增長的影響，沒有考慮到連續(xù)3年教育經(jīng)費(fèi)投入占財(cái)政支出的比例是否增長，該指標(biāo)缺乏時(shí)間可比性。另外,“連續(xù)3年畢業(yè)生就業(yè)率”指標(biāo)沒有考慮到研究型院校和職業(yè)技術(shù)學(xué)校的差別。

　　完善廣東財(cái)政支出績效評價(jià)的建議

　�、俳�立績效評價(jià)法律體系。依法對政府進(jìn)行績效評價(jià)是公共財(cái)政的基本特征。依據(jù)主要有：一是公共財(cái)政從本質(zhì)上說是全體人民的財(cái)政；二是公共財(cái)政是公開透明、接受民主監(jiān)督的財(cái)政；三是公共財(cái)政是講效率的財(cái)政。法律是一種嚴(yán)密、完整、客觀的制度安排，它本身就是相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)講求效率的基礎(chǔ)。推行政府績效評價(jià)制度將涉及部門利益調(diào)整，如果沒有法律依據(jù)，就難以得到有效的'約束和規(guī)范。在這方面，廣東省主要做了以下工作：一是研究制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)政支出管理的意見》，這是開展績效評價(jià)工作的綱領(lǐng)性文件，對財(cái)政資金的項(xiàng)目申報(bào)、預(yù)算審核、過程監(jiān)督和使用績效結(jié)果評價(jià)提出了要求。二是研究制定了《廣東省財(cái)政支出績效評價(jià)試行方案》，這是廣東省績效評價(jià)的指導(dǎo)性文件。三是研究制訂了績效評價(jià)內(nèi)部協(xié)調(diào)工作制度、中介機(jī)構(gòu)參與績效評價(jià)工作管理辦法。（試行）、自評報(bào)告復(fù)核程序、自評結(jié)果審核標(biāo)準(zhǔn)等一系列績效評價(jià)相關(guān)工作規(guī)范，設(shè)計(jì)了績效評價(jià)工作流程圖、自評報(bào)告基礎(chǔ)表格和績效評價(jià)分析報(bào)告書等范本。四是建立專家評審制度和審核意見反饋制度。五是及時(shí)收集整理財(cái)政部、外省市以及廣東省各地市、各部門單位的績效評價(jià)指標(biāo)，對《廣東省財(cái)政支出績效評價(jià)指標(biāo)體系》進(jìn)行了補(bǔ)充完善，為績效評價(jià)工作的全面實(shí)施打下良好基礎(chǔ)。此外，積極推進(jìn)廣東省績效評價(jià)立法工作，20xx年正式向省法制辦提出了將《廣東省財(cái)政資金使用績效評價(jià)辦法》作為20xx～20xx年立法計(jì)劃項(xiàng)目的建議。

　�、谡�確地確定支出評價(jià)對象。評價(jià)對象主要包括項(xiàng)目評價(jià)、單位評價(jià)、部門評價(jià)、綜合評價(jià)四個(gè)層次。由于制度的不完善，廣東省還停留在項(xiàng)目的評價(jià)上，對部門和單位評價(jià)剛剛起步�？冃гu價(jià)是個(gè)循序漸進(jìn)的過程，它涉及多方面因素的制約，不可能改革一步到位，所以應(yīng)先從項(xiàng)目評價(jià)開始，待經(jīng)驗(yàn)成熟、制度完善、管理水平上升后，再進(jìn)行單位、部門、綜合評價(jià)。

　�、勖鞔_對績效評價(jià)的評價(jià)主體。在西方政治體制下，由議會(huì)和政府共同組織實(shí)施績效評價(jià)是一種比較理想辦法。在我國，由于存在黨和政府兩套班子，如果兩套班子關(guān)系不和諧，多頭領(lǐng)導(dǎo)勢必影響到項(xiàng)目的施行和對其進(jìn)行績效評價(jià)。較為可行的是，績效評價(jià)作為政府行為應(yīng)由政府實(shí)施。

　　④建立一套合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系。合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等多方面的效益。從公共財(cái)政的本質(zhì)上看，應(yīng)重點(diǎn)向公益性支出轉(zhuǎn)移，尤其是向教育、科技、醫(yī)療、文化體育、社會(huì)保障方面轉(zhuǎn)移。合理的指標(biāo)應(yīng)該是透明、層次清晰、可以用具體的量化指標(biāo)來衡量的，并且應(yīng)該考慮公平和效率的問題。廣東省建立財(cái)政支出績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)，已考慮建立不同層次的指標(biāo)體系，如定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、基本指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)、績效指標(biāo)與修正指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但在具體分指標(biāo)設(shè)計(jì)，有的指標(biāo)尚未考慮對公平和效率的影響。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)有橫向可比性和縱向可比性才能兼顧公平和效率。所以，本文認(rèn)為，在財(cái)產(chǎn)資金產(chǎn)出效益指標(biāo)里，應(yīng)該區(qū)分不同學(xué)科類別對經(jīng)費(fèi)需求的權(quán)重，在財(cái)政資金利用效率指標(biāo)里，應(yīng)該關(guān)注論文發(fā)表的質(zhì)量對應(yīng)的權(quán)重，而不應(yīng)該僅僅關(guān)注論文數(shù)量。

績效管理的論文11

　　摘要：教練技術(shù)是通過提問的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設(shè)定目標(biāo),從而激發(fā)員工對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄心和自信。教練技術(shù)在重塑心靈、完善心智等方面展現(xiàn)出了其巨大的優(yōu)越性。越來越多的學(xué)者探索教練技術(shù)在績效管理的實(shí)踐應(yīng)用，將教練技術(shù)與績效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)結(jié)合是一大創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：教練技術(shù);績效管理;目標(biāo)管理;提問

　　一、引言

　　績效管理是人力資源管理的核心職能之一，關(guān)系到薪酬管理、招聘、培訓(xùn)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。而績效管理目標(biāo)是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它可以把企業(yè)的使命和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成日常的具體目標(biāo)。通過績效管理中的目標(biāo)體系，把員工和日常的工作緊密聯(lián)系起來，能夠達(dá)到隨時(shí)了解公司戰(zhàn)略執(zhí)行情況的目的。另外,教練的關(guān)注點(diǎn)是人，其核心是通過提問的方式幫助員工從不滿意或不快樂的環(huán)境中解脫出來，從而發(fā)現(xiàn)不同的選擇和可能性，有助于激發(fā)員工對于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄心和自信。具體說來就是達(dá)到使班組員工明確其現(xiàn)狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個(gè)變化中堅(jiān)持下去。所以對教練技術(shù)應(yīng)用在績效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)的研究具有實(shí)用價(jià)值和研究意義。

　　二、績效管理目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng)

　　績效管理的出發(fā)點(diǎn)是績效，最終的落腳點(diǎn)是應(yīng)該在于幫助員工和組織的績效改善。而不是單純的對員工和業(yè)績結(jié)果進(jìn)行一個(gè)很簡單的評價(jià)。國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行績效管理的初衷，在于通過考核獲得了一些績效數(shù)據(jù)，從而做到發(fā)放工資和獎(jiǎng)金有據(jù)可依�？己苏吆捅豢己苏吆苋菀诪槟繕�(biāo)定高了還是低了，分?jǐn)?shù)扣多了還是給少了等等細(xì)節(jié)斤斤計(jì)較。如何跟其他部門崗位取得平衡，往往讓人力資源從業(yè)者大費(fèi)腦筋。所以經(jīng)歷都消耗在評分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績效管理目標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定,通過以下四個(gè)方面來說明:1.目標(biāo)應(yīng)該是公開的。任何員工都可以看到企業(yè)季度最重要的目標(biāo)是什么？團(tuán)隊(duì)這個(gè)季度的目標(biāo)是什么？目標(biāo)看板就變成了一種積極正向的內(nèi)部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學(xué)習(xí)和成長的樣本，互相激勵(lì)大家在工作當(dāng)中更高質(zhì)量的去挑戰(zhàn)和要求自己。2.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該時(shí)常地跟進(jìn)、回顧�？冃Ч芾硪欢ㄖ卦诠芾磉^程。管理過程當(dāng)中一定要有問責(zé)機(jī)制。問責(zé)不是責(zé)問，是一種非常高效又確定的督導(dǎo)機(jī)制。應(yīng)當(dāng)有彼此認(rèn)可的一個(gè)固定的周期和非常確定的一個(gè)面談時(shí)間。3.績效管理不僅是要問責(zé)個(gè)人績效，還應(yīng)當(dāng)定期的去評估所在團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，所以建議團(tuán)隊(duì)定期召開專門的績效會(huì)議。因?yàn)閭�(gè)人績效往往在很多方面與所在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)的，所以除了去問責(zé)個(gè)人績效，定期的評估團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)也是非常重要的。4.要考慮為了激發(fā)大家更好的完成績效挑戰(zhàn)，管理者可以考慮設(shè)計(jì)一些特別有特色的獎(jiǎng)品，尤其是能夠激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的精神獎(jiǎng)勵(lì)。比如說設(shè)計(jì)每個(gè)季度的學(xué)習(xí)明星或者是團(tuán)隊(duì)協(xié)作明星，為他們特別的申請想學(xué)習(xí)的課程經(jīng)費(fèi)，企業(yè)建立“開放家庭日”，邀請員工的家人來公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽(yù)性質(zhì)的績效獎(jiǎng)勵(lì)能起到更大的激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來使這個(gè)績效通報(bào)增加趣味性。通過微信小程序設(shè)計(jì)工作成果、工作計(jì)劃、工作挑戰(zhàn)、工作感想，通過手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用端定期填寫日報(bào)、周報(bào)。采取有趣的形式，設(shè)計(jì)各種的提示，點(diǎn)贊的功能，將績效報(bào)表變成一個(gè)內(nèi)部互相溝通的工具，加入一些支持績效行為習(xí)慣的小獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、績效管理目標(biāo)的設(shè)定

　　管理大師彼得德魯克1969年提出目標(biāo)管理之后，績效管理當(dāng)中如何有效地設(shè)定目標(biāo)，要從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析：1.考核設(shè)定的績效目標(biāo)要有重點(diǎn)，一方面，指標(biāo)多了會(huì)分散，考核指標(biāo)的權(quán)重就沒有辦法突出公司或者是團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)；另外一方面，績效指標(biāo)執(zhí)行的上級管理人員，如果對下屬考核指標(biāo)過多，工作就沒有辦法更好地去關(guān)注到下屬員工需要發(fā)展和真正要提升的地方；第三，過多的數(shù)據(jù)指標(biāo)，表面上看起來好像很完美，但需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析工作。占用的精力，時(shí)間資源也會(huì)相應(yīng)地增多2.考核的目標(biāo)應(yīng)該是可量化、可實(shí)現(xiàn)、可控的，符合smart原則。比如說我們在健身的時(shí)候會(huì)設(shè)定一個(gè)鍛煉的目標(biāo)，如果我們這個(gè)鍛煉的目標(biāo)只是定義為我們要努力提高身體素質(zhì)，這肯定就不是一個(gè)好的目標(biāo)，因?yàn)闆]有辦法衡量。真正好的目標(biāo)，應(yīng)該是以如今年的跑步時(shí)間較去年增加一倍，這個(gè)，這個(gè)這個(gè)目標(biāo)就具體、可衡量。3.實(shí)現(xiàn)績效管理的協(xié)同化。我們考慮每個(gè)員工的績效目標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是共同的目標(biāo)。一定要從“個(gè)人的目標(biāo)”到“班組的目標(biāo)”到“團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)”到“公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)”，這整個(gè)之間都是緊密相關(guān)，而且目標(biāo)都應(yīng)該是一致的把獎(jiǎng)金和各級指標(biāo)掛鉤的這種傳統(tǒng)做法之外，人力資源從業(yè)者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標(biāo)的這個(gè)制訂當(dāng)中，更好地幫助員工去思考團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)。4.關(guān)注目標(biāo)應(yīng)該是有雄心、略微激進(jìn)型。目標(biāo)的制定的應(yīng)該是讓被考核者，感覺到有一點(diǎn)不舒適。因?yàn)樵诠芾硇睦韺W(xué)一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究顯示說：績效表現(xiàn)和壓力是呈倒u型的'。橫軸是壓力大小，縱軸是績效表現(xiàn)。壓力過大或過小，都會(huì)影響人的績效動(dòng)機(jī)和績效表現(xiàn)，但只有壓力到達(dá)一個(gè)適中的水平，個(gè)人的績效動(dòng)機(jī)和績效表現(xiàn)才會(huì)達(dá)到最佳的狀態(tài)四、如何將教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)如何使得績效管理設(shè)定的目標(biāo)很好地實(shí)施？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？這是教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)在前一定要明白的兩件事，這兩件事對高效率地把教練技術(shù)應(yīng)用到績效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)有著重要的影響。探究這兩個(gè)問題的本質(zhì)，其實(shí)都在指向著一個(gè)詞——目標(biāo)。目標(biāo)是驅(qū)使我們前進(jìn)的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實(shí)現(xiàn)美好的未來。教練技術(shù)中最重要的理念之一就是以目標(biāo)和未來為導(dǎo)向的思維方式。針對設(shè)定的目標(biāo)的實(shí)施通常用到的是教練的開放式問題的方式，下面給出一個(gè)參考。比如問以下5-6個(gè)教練式問題：（1）今年你想要實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)是什么？（2）這些目標(biāo)有哪些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)或者是關(guān)鍵的考慮維度？（3）這些目標(biāo)怎么樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標(biāo)的各個(gè)維度怎么樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標(biāo)中哪幾項(xiàng)是你今年的重點(diǎn)？（6）日常工作跟這幾個(gè)目標(biāo)是怎么樣緊密相連的？上述問題，考慮我剛才講的設(shè)定目標(biāo)要有“關(guān)鍵點(diǎn)”，另外“清晰可執(zhí)行”，還要符合smart原則。接下來我們在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，還可以去考慮的這個(gè)教練發(fā)問的方向。比如：（1）這些目標(biāo)和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，你覺得怎么樣能支持到我們團(tuán)隊(duì)？（2）今年的重點(diǎn)項(xiàng)目，你覺得可以怎么樣支持我們團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)？（3）因?yàn)槟阍O(shè)定的這個(gè)績效目標(biāo)怎么樣，支持到公司，今年的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？以上這三個(gè)教練發(fā)問呢，其實(shí)是在考慮目標(biāo)設(shè)定的一個(gè)協(xié)同性。另外的對于進(jìn)一步激發(fā)目標(biāo)的雄心，可以嘗試這樣來去發(fā)問。比如：作為上司作為教練，可以問：（1）我注意到其中這一項(xiàng)目標(biāo)......你覺得這項(xiàng)目標(biāo)，目前他的挑戰(zhàn)在哪里呢?（2）假如這一方面挑戰(zhàn)能夠順利解決了，你覺得更理想的目標(biāo)狀態(tài)是什么呢?（3）假如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，你覺得會(huì)是一種什么樣的狀態(tài)呢?（4）假如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,你將會(huì)收獲到哪些重要的價(jià)值呢?（5）實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發(fā)問，其實(shí)都是在激發(fā)員工對于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)雄心和自信心。同時(shí)，盡量去關(guān)聯(lián)員工的個(gè)人價(jià)值觀、員工的個(gè)人愿景。從這些方面，真正地提升績效目標(biāo)，對員工是一個(gè)內(nèi)在的激勵(lì)作用。作為上級領(lǐng)導(dǎo)可以通過發(fā)問，真正的去關(guān)心員工需要的支持和資源，其實(shí)有時(shí)候上級管理者多問一句：“你需要什么樣的幫助？”多一點(diǎn)關(guān)心更有機(jī)會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

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績效管理的論文12

　　近年來，公立醫(yī)院績效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺(tái)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》(國辦發(fā)〔20xx〕38號)中明確指出要完善績效工資制度，公立醫(yī)院通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時(shí)性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開始對全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測評，多角度、全方位地進(jìn)行績效考核，取得了較好的效果。

　　1考核背景

　　一直以來，醫(yī)院管理人員的重要性和價(jià)值都未能得到充分認(rèn)識和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢地位，收入相對較低，且沒有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎(jiǎng)金，既沒有獎(jiǎng)勤，也沒有罰懶。同時(shí)，由于管理人員沒有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動(dòng)性［1－3］。360度測評也稱為全方位測評或多渠道測評，是指通過收集與被評價(jià)者有密切工作關(guān)系的不同層面人員的評價(jià)來全方位地測評和反饋被評價(jià)者的工作行為與表現(xiàn)的過程。測評來源一般包括被測評者的上級、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)作為管理人員績效考核成績唯一來源的做法相比，360度測評更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門間的溝通交流，利于組織管理，同時(shí)還可以激勵(lì)管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測評的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。

　　2主要做法

　　2．1測評指標(biāo)的.設(shè)定

　　為使測評指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門所有崗位的職責(zé)，撰寫了崗位說明書，并由專門審核小組審核通過，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個(gè)崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分;關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。

　　2．2測評人員與評分權(quán)重的確立

　　要選擇與被測評人有密切工作接觸的人來進(jìn)行評價(jià)，一般包括上級、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測評的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測評(分值為A)、部門測評(分值為B)、群眾測評(分值為C)3部分組成，對應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測評包括部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評分，部門測評為部門其他人員評分，群眾測評為與本部門工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門(原則上以支部劃分)人員評分。最終，測評結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測評分，即測評結(jié)果G=A×0．5+B×0．3+C×0．2。如對醫(yī)務(wù)處處長的考核，其評分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)(A類)、醫(yī)務(wù)處全體人員(B類)及其所在支部的其他科室全體人員(C類)。

　　2．3測評信息系統(tǒng)的建立與測評的實(shí)施

　　依托醫(yī)院信息化平臺(tái)，開發(fā)了360度網(wǎng)上測評系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評分界面，每位管理人員既是被測評人也是測評人，分配獨(dú)立的賬號和密碼開展考核�？己朔譃閮刹�:季度總結(jié)階段，由被測評人上傳個(gè)人總結(jié)，對本季度工作成果進(jìn)行展示;季度評分階段，每人根據(jù)權(quán)限對被測評人員進(jìn)行評分。評分界面可見被測評人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評分提供依據(jù)。評分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺(tái)按照評分權(quán)重計(jì)算最終得分并導(dǎo)出。

　　2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用

　　考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋要及時(shí)，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用OA系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過短信方式告知被測評人;每年年底，將全年4個(gè)季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個(gè)人績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并重，拉開管理人員收入差距;另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對連續(xù)多年考核成績較差的干部實(shí)行輪崗�；�于考核的獎(jiǎng)懲措施，極大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來，評分更為慎重。

　　3考核結(jié)果

　　醫(yī)院連續(xù)3年多對全體管理人員實(shí)行了360度測評。就考核成績而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測評指標(biāo)來看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對較高，說明管理人員在出勤率、參加會(huì)議、開展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可;而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足。考核成績分布總體來說較為合理，以20xx年為例，總成績90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。

　　4考核體系的特點(diǎn)

　　4．1測評方式信息化

　　在測評方式上，國內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問卷調(diào)查方式，時(shí)間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會(huì)導(dǎo)致考核成本超過考核所帶來的價(jià)值。該院360度測評全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測評成本，使評估過程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，而“背靠背”匿名打分使各位評分人在評分過程中更加客觀、真實(shí)，保證了測評結(jié)果的科學(xué)性。

　　4．2測評指標(biāo)定量化

　　傳統(tǒng)的360度測評多側(cè)重綜合評價(jià)，定性評價(jià)多，定量評價(jià)少，評價(jià)不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個(gè)，使考評指標(biāo)定量化且更具有針對性。同時(shí)，在測評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，要求被測評人員每季度上傳個(gè)人總結(jié)，使評分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。

　　4．3考核管理全程化

　　一般來說，績效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過績效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測評成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測評的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過程管理，而且將每季度的成績及時(shí)反饋給本人，也推動(dòng)了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。

　　5建議

　　5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度

　　實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開展前期難免有少數(shù)人會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會(huì)導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高。考核管理部門要充分做好動(dòng)員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對象的支持，提升其對考核的認(rèn)同感;另一方面，對操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。

　　5．2及時(shí)干預(yù)不合理評分行為，做好質(zhì)量控制

　　實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識不夠等問題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績明顯不符的情況;也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門及時(shí)對數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會(huì)強(qiáng)調(diào)和個(gè)人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對部分評分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時(shí)糾正。此外，在考核過程中，考核部門還要實(shí)時(shí)關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。

　　5．3探索引入外部評價(jià)機(jī)制，提升評價(jià)客觀性

　　目前推行的360度測評，盡管評分維度較多、參與考核對象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門之間，可以說是管理部門的內(nèi)部測評。而管理部門的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評系統(tǒng)，對重要部門、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評分，提升評價(jià)的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過績效考核推動(dòng)工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。

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績效管理的論文13

　　績效管理是現(xiàn)代組織人力資源管理的核心，對提升組織運(yùn)行效率、滿足員工需求、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)等具有重要作用。近年來，教育領(lǐng)域的績效管理日益引起人們的關(guān)注，中職學(xué)校也逐漸引入績效管理，將其納入學(xué)校管理的重要范疇，以提升中職教育的內(nèi)涵和質(zhì)量。但由于教育管理本身的特殊性，中職學(xué)�？冃Ч芾韺�(shí)踐中還存在許多問題，尚需進(jìn)一步探索解決。

　　一、中職學(xué)校績效管理概述

　　企業(yè)管理領(lǐng)域，美國學(xué)者RaymondA.Noe、英國學(xué)者AndreA.deWaal、英國特許公認(rèn)會(huì)計(jì)師公會(huì)以及我國學(xué)者如趙曙明、武欣等人都對績效管理進(jìn)行過闡釋。綜合來看，學(xué)術(shù)界對績效管理的認(rèn)識是共同的，如績效管理的主體不僅是績效管理者，還包括參與績效管理的每個(gè)員工；績效管理是一個(gè)過程，包括一系列環(huán)節(jié)，持續(xù)開放的溝通貫穿其中；績效管理的目的在于整合企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)，促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的行為等。鑒于績效管理在改進(jìn)組織未來業(yè)績、提升管理水平等方面作用顯著，我國學(xué)校教育逐漸將其引入，應(yīng)用于學(xué)校管理方面，以促進(jìn)學(xué)校管理效率和效益改進(jìn)和提高。時(shí)至今日，關(guān)于學(xué)�？冃Ч芾淼难芯砍尸F(xiàn)出多種視角，學(xué)校績效管理的內(nèi)涵不斷得以豐富。熊焰認(rèn)為，學(xué)�？冃Ч芾硎菍⒖冃Э己双@得的信息資源用于激勵(lì)、幫助教師不斷改進(jìn)工作，創(chuàng)造新的業(yè)績，推動(dòng)學(xué)校整體質(zhì)量提高的管理活動(dòng)。學(xué)�？冃Ч芾淼膬�(nèi)容包括：結(jié)合自身實(shí)際制訂戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系；建立適應(yīng)績效管理的機(jī)構(gòu)，保持績效信息溝通；堅(jiān)持公正、公開原則，實(shí)施科學(xué)的績效考核；高效應(yīng)用績效考核獲得的信息。學(xué)校實(shí)施績效管理應(yīng)把握的關(guān)鍵問題在于切實(shí)分解落實(shí)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)發(fā)展目標(biāo)建立績效指標(biāo)體系，考核績效過程要嚴(yán)格遵循客觀原則。

　　二、中職學(xué)校實(shí)施績效管理的保障體系

　　在中職學(xué)校推行績效管理，這是中職教育改革的必然趨勢，也是中職教育走上科學(xué)化的必然途徑。近年來，一些中職學(xué)校已開始績效管理實(shí)踐，但由于起步較晚，尚處于探索階段。中職學(xué)校實(shí)施績效管理，除了構(gòu)建合適的績效管理體系，還必須設(shè)計(jì)一套保障體系以推動(dòng)績效管理有效實(shí)施，具體有以下幾點(diǎn)。

　�。ㄒ唬�實(shí)施前的廣泛普及宣傳

　　通過各種渠道進(jìn)行宣傳，讓領(lǐng)導(dǎo)及員工正確認(rèn)識績效管理的實(shí)質(zhì)及對學(xué)校發(fā)展起到的作用，支持和配合績效管理的推行，并讓不同層級和崗位的人員充分了解學(xué)校績效管理體系的'內(nèi)容，明確各自職責(zé)和考核內(nèi)容。

　�。ǘ�）全員參與績效管理培訓(xùn)

　　績效管理涉及學(xué)校管理層和所有員工，只有全員參與，績效管理體系才能發(fā)揮出最大效應(yīng)。為此，學(xué)校管理層和所有員工除了要在思想上達(dá)成共識，還要加強(qiáng)全員培訓(xùn)，使所有參與者掌握績效管理的知識、方法、技能技巧，確�？冃Ч芾眢w系順利實(shí)施。

　�。ㄈ�）績效文化支持

　　學(xué)校內(nèi)部如果沒有良好的績效文化氛圍，績效管理將無法有效展開，容易流于形式，難以真正對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展起到應(yīng)有作用。中職學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)績效文化建設(shè)，為績效管理創(chuàng)造良好環(huán)境。

　　（四）完善的績效管理支持系統(tǒng)

　　一是績效考核信息系統(tǒng)的建立。績效考核比較繁瑣，工作量大，需要信息系統(tǒng)支持，以提高考核效率、減少考核的成本。二是績效溝通的制度化。這是保證績效管理能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵。三是建立并完善績效考核申訴系統(tǒng)，能夠及時(shí)處理員工申訴。

　　三、適合中職學(xué)校的績效管理方法

　　中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際引入適合自身需要的績效考核方法。目前企業(yè)較為盛行的績效考核方法有很多，如平衡計(jì)分卡、360度績效考核法、目標(biāo)管理法等，中職學(xué)�？梢赃m當(dāng)借鑒，根據(jù)需要加以利用。平衡計(jì)分卡是產(chǎn)生于上世紀(jì)90年代的一種新型績效管理體系，其衡量指標(biāo)涵蓋財(cái)務(wù)面與非財(cái)務(wù)面的具體信息，從而打破了傳統(tǒng)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，有利于促進(jìn)企業(yè)全面平衡地發(fā)展，因而受到企業(yè)組織青睞而得以廣泛應(yīng)用。進(jìn)入本世紀(jì)以后，非營利組織也紛紛引進(jìn)平衡計(jì)分卡制度，并且獲得了不錯(cuò)成效。但國內(nèi)中職學(xué)校導(dǎo)入平衡計(jì)分卡制度者并不多。從平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)來看，其在學(xué)校行政層面有較大的適用空間，而教學(xué)專業(yè)層面則受到限制。360度績效考核法是對學(xué)校職工工作進(jìn)行全方位考核，考核主體多，有助于獲取被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，可以有效避免單一考核主體考核意見的片面性，獲得對于被考核者績效的完整認(rèn)識。但這種方法考核成本高，也容易出現(xiàn)泄私憤、徇私情的現(xiàn)象。目標(biāo)管理法是把實(shí)際工作績效與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較與評價(jià)，是目前應(yīng)用最廣泛的績效評價(jià)方法之一。該方法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確且與工作密切相關(guān)，客觀性強(qiáng)，可信度高，但目標(biāo)制定需要明確、具體且可計(jì)量，這必然耗時(shí)費(fèi)力，而且某些目標(biāo)的量化會(huì)存在困難。此外，關(guān)鍵事件法、行為錨定法、強(qiáng)制分布法等也是績效考核中常見方法。由于各種績效考核方法都存在局限，實(shí)踐中，中職學(xué)�？筛鶕�(jù)本校的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，將各種方法結(jié)合使用，以獲得最佳的考核效果。

績效管理的論文14

　　一、生產(chǎn)班組績效管理分析

　　1、班組績效與計(jì)劃指標(biāo)體系的聯(lián)動(dòng)

　　生產(chǎn)班組把績效評價(jià)內(nèi)容作為班組、員工工作重點(diǎn)和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計(jì)劃體系和目標(biāo)體系融入績效體系，對不按時(shí)完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計(jì)劃相關(guān)工作的，進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，對超額完成任務(wù)或?yàn)閱挝�、部門目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行績效加分或給予獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)，通過績效手段推動(dòng)計(jì)劃體系和目標(biāo)體系落地。

　　2、班組績效與個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)

　　推行班組長績效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機(jī)制，對工作成績突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長績效加分進(jìn)行激勵(lì)，對班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長進(jìn)行績效扣分，以此來更好地促進(jìn)班組長對班組的管理。同時(shí)，將班組績效結(jié)果與班組員工個(gè)人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵(lì)并調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　3、班組績效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)

　　班組績效如果無法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營銷系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進(jìn)行可視化展示，使班組員工的績效目標(biāo)看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導(dǎo)向性。

　　二、以信息化實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)班組績效的全過程管理

　　建設(shè)班組績效管理信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)可視化、實(shí)時(shí)化、透明化的工作管理和績效管理，達(dá)到強(qiáng)化績效導(dǎo)向，激勵(lì)并調(diào)動(dòng)有限的人力資源，提升班組管理效能。

　　(一)制定月度績效合約

　　每月的.25日，班長登錄班組績效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計(jì)劃為班員生成初始的績效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動(dòng)導(dǎo)入工作計(jì)劃的時(shí)候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長手動(dòng)添加月度績效任務(wù)以及其完成情況，班組長導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動(dòng)將信息同步到參與成員的績效合約中。

　　(二)查看月度績效積分

　　系統(tǒng)實(shí)時(shí)獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動(dòng)計(jì)算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過該模塊了解當(dāng)前工作進(jìn)展，保持或者改進(jìn)工作；班組長通過該模塊了解班組成員的工作情況，及時(shí)與班組成員溝通、互動(dòng)，激勵(lì)員工的工作積極性。積分查看分為兩個(gè)途徑，查看得分細(xì)節(jié)，以及查看積分圖。

　　(三)月度績效評價(jià)

　　上月績效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動(dòng)啟動(dòng)匿名的互評流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時(shí)間都可以提交互評結(jié)果，系統(tǒng)計(jì)算成員的平均分值作為互評最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實(shí)時(shí)核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺(tái)設(shè)置的工分庫中匹配，獲取該項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項(xiàng)任務(wù)的得分，工作積分為各項(xiàng)任務(wù)得分累加。班組長只需在月度績效考核階段對其班組成員的綜合分項(xiàng)打分，系統(tǒng)就能計(jì)算出每位成員的總分、排名以及績效等級。通過集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫，自動(dòng)計(jì)算出每個(gè)班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

　　1、開放性系統(tǒng)設(shè)計(jì)為了適應(yīng)同班組、不同專業(yè)的使用，績效管理信息系統(tǒng)采用開放性平臺(tái)式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類考核項(xiàng)目所占的權(quán)重可配置。

　　2、簡便實(shí)用的互評表設(shè)置使用簡便實(shí)用的互評表，減少評價(jià)時(shí)候的選擇。

　　3、標(biāo)準(zhǔn)庫建立要做好月度評價(jià)工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫、加扣分庫和績效關(guān)鍵事件庫。

　　(四)績效溝通與反饋

　　通過信息系統(tǒng)更有效的實(shí)現(xiàn)了班組績效溝通與反饋。一是員工隨時(shí)可以在系統(tǒng)了解到月度績效積分，認(rèn)識到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”；二是利用信息系統(tǒng)進(jìn)行績效評定，考核標(biāo)準(zhǔn)量化了、透明了，員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)什么，做了什么能得到什么，做不好會(huì)怎么，促進(jìn)員工改進(jìn)和提升。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，通過信息化技術(shù)，建設(shè)績效管理信息系統(tǒng)，結(jié)合“2+8”績效管理模式對生產(chǎn)班組進(jìn)行績效管理，可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)班組員工績效的PDCA閉環(huán)管理。但績效管理是一個(gè)長期、持續(xù)的工作，只有隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展而調(diào)整管理要點(diǎn)，修改考核標(biāo)準(zhǔn)庫，不斷地改進(jìn)和完善，公平公正地評價(jià)員工，以物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下激勵(lì)員工，營造出積極健康的績效文化，才能夠通過績效管理促進(jìn)各項(xiàng)工作的開展，同時(shí)也提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)我局創(chuàng)先工作的落地。

績效管理的論文15

　　一、績效管理中影響員工主動(dòng)性的因素

　　1.績效標(biāo)準(zhǔn)所體現(xiàn)價(jià)值觀的接受度。當(dāng)績效標(biāo)準(zhǔn)所遵循的價(jià)值觀為組織和個(gè)人共有時(shí)，會(huì)在組織內(nèi)部形成一種向心力，員工會(huì)自覺地、積極主動(dòng)地朝著共同的一個(gè)目標(biāo)奮斗，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)廣泛采納和吸收員工的意見。

　　2.績效標(biāo)準(zhǔn)的高低與彈性。過高的績效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)挫傷員工積極性，而過低的標(biāo)準(zhǔn)則不利于提高績效。低彈性的績效標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)一個(gè)固定值，可能給業(yè)績較差的員工帶來壓力，而對高成就需求者激勵(lì)作用顯著；高彈性的績效標(biāo)準(zhǔn)，則緩解了業(yè)績較差者的壓力，促進(jìn)其工作積極性的提高，而可能導(dǎo)致業(yè)績水平高的員工失去動(dòng)力。

　　3.員工參與制定績效管理計(jì)劃的程度。給予員工更多的參與權(quán)和自主權(quán)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致。然而員工參與績效管理計(jì)劃制定的程度要權(quán)衡把握，避免出現(xiàn)個(gè)人有意定低績效標(biāo)準(zhǔn)、損害公司利益的情形。

　　4.績效考核的公平性。保證公平是人力資源工作的重點(diǎn)，也是激發(fā)員工積極主動(dòng)性的關(guān)鍵。在進(jìn)行績效考核時(shí)，嚴(yán)格做到客觀公正，按照標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行。在公布考核結(jié)果時(shí)，公開反映問題的渠道，接受員工的辯解和申訴，并對遭質(zhì)疑的考核結(jié)果做出聲明。

　　5.管理層對績效管理制度的依賴程度。如果管理層對績效管理制度過于依賴，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成“勞務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤”的工作氣氛，企業(yè)高管往往以“評價(jià)的眼光”冷漠地看待員工，使工作失去創(chuàng)造樂趣的功能，大大降低員工的積極性和主動(dòng)性。

　　二、提升員工主動(dòng)性導(dǎo)向下完善績效管理的措施

　　1.建立健全績效管理保障體系。

　　1.1組織保障。要建立層次分明、權(quán)責(zé)一致的績效管理組織構(gòu)架，成立由企業(yè)一把手領(lǐng)導(dǎo)、各級主要負(fù)責(zé)人參與的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組（或委員會(huì)），負(fù)責(zé)績效管理制度的審定及重大問題的統(tǒng)籌與問責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)小組（或委員會(huì)）下設(shè)工作小組（或工作辦公室），負(fù)責(zé)績效管理的思想理念、操作辦法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)的培訓(xùn)，并在全體員工之間進(jìn)行宣傳，協(xié)調(diào)處理過程中出現(xiàn)的各種問題。

　　1.2制度保障。要完善績效管理制度，加強(qiáng)相關(guān)配套制度、實(shí)施規(guī)則的建設(shè)，包括相關(guān)的管理制度、管理流程、操作細(xì)則和工作表單等，以保障績效管理機(jī)制順暢運(yùn)行。要在制度中明確相關(guān)人員的權(quán)、責(zé)、利及獎(jiǎng)懲措施，使績效管理有責(zé)可問、有據(jù)可依、有章可循。如此一來績效管理中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題、是誰的責(zé)任清楚明了，有力地推動(dòng)了績效管理工作的正常開展。

　　1.3薪酬保障。只有把企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和員工的直接利益掛鉤，發(fā)揮其對公司戰(zhàn)略引導(dǎo)和對員工主動(dòng)性的驅(qū)動(dòng)作用，才能激勵(lì)員工的績效意識，促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和考核方法時(shí)，一方面要注意將績效目標(biāo)的結(jié)果與員工個(gè)人的`薪酬掛鉤，另一方面要隨時(shí)調(diào)整薪酬體系、績效管理體系等管理工具，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化及內(nèi)外部環(huán)境的變遷。

　　2.引導(dǎo)員工樹立正確的績效考核觀念。首先，要引導(dǎo)員工樹立正確的績效意識，使員工明確績效考核的真正目的，促進(jìn)員工以平和的心態(tài)看待考核結(jié)果，形成積極向上的良好心態(tài)，消除不必要的心理負(fù)擔(dān)，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中不斷提高績效水平，發(fā)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我成長和完善。企業(yè)要幫助員工理解，實(shí)施績效管理是為實(shí)現(xiàn)組織績效和個(gè)人績效雙重目標(biāo)，是一個(gè)“雙為”和“雙贏”的過程�？冃Э己擞^念中還有一個(gè)重要的觀念就是團(tuán)隊(duì)績效觀。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作是環(huán)環(huán)緊扣、聯(lián)系密切的，如果員工各行其是，過分追求個(gè)人的高績效，在工作中會(huì)難以形成合力，造成對團(tuán)隊(duì)績效的忽視和團(tuán)隊(duì)績效的低下。為了達(dá)成整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，需要積極引導(dǎo)員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在高效協(xié)同努力下，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體績效的提高。

　　3.制定科學(xué)合理地績效考核指標(biāo)。首先，要明確各崗位的工作職責(zé)和所需技能、知識、能力及其工作態(tài)度，了解該崗位為實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)需要完成的具體指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)上述條件劃分崗位類型，增強(qiáng)制定績效考核計(jì)劃時(shí)的針對性和可操作性，使評估標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果更客觀、科學(xué)。在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要與公司戰(zhàn)略定位相結(jié)合，在業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)間進(jìn)行分配，最終明確部門績效目標(biāo)。最后，認(rèn)真研究工作分析結(jié)果，以建立各崗位的考核指標(biāo)體系。要以戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)為基礎(chǔ)選擇考核指標(biāo)，設(shè)定那些關(guān)鍵性的、少而精的指標(biāo)，建立關(guān)鍵指標(biāo)體系，將績效管理與員工提高業(yè)績的主動(dòng)性有機(jī)結(jié)合。

　　4.實(shí)現(xiàn)全過程的績效管理溝通反饋。溝通和反饋是貫穿于整個(gè)績效管理過程始終的，也是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。在制定績效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，管理層要與員工對應(yīng)達(dá)成的指標(biāo)、工作要項(xiàng)及考量標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)溝通，共同制定績效計(jì)劃，將管理層與員工之間的績效紐帶通過共同的目標(biāo)聯(lián)系起來，維系起組織對員工的績效期望與員工對組織的績效承諾。實(shí)施績效管理工作時(shí)，考核者與被考核者要持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通，以保障企業(yè)績效管理的順利進(jìn)行。管理層應(yīng)在員工完成績效的過程中，與員工保持隨時(shí)、動(dòng)態(tài)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足、困難及需求，給予員工必要的資源支持和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。在績效評估環(huán)節(jié)，溝通反饋應(yīng)著重關(guān)注管理層與員工之間就員工當(dāng)期的績效表現(xiàn)達(dá)成一致意見，保證考核客觀、合理、公正地進(jìn)行。

　　5.分析問題和提出建議�？冃Ч芾淼哪康牟皇强冃Э己耍�而是提升個(gè)人工作效率，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。因此，績效管理的一個(gè)核心步驟應(yīng)該是，管理層根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問題和分析原因，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可能有系統(tǒng)和人的因素兩方面的原因。人的因素包括愿不愿意的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿意的問題，是態(tài)度上的問題，可以采取思想激勵(lì)、評先選優(yōu)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、末位淘汰、薪酬調(diào)整等方法解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力上的問題，靠人盡其才和培訓(xùn)解決。設(shè)備出現(xiàn)故障，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的簡單問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是根本性的系統(tǒng)問題，一個(gè)好的流程能夠激發(fā)員工的潛力和工作熱情，不合理的業(yè)務(wù)流程則會(huì)造成內(nèi)耗。

　　三、結(jié)語

　　總之，為了不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，我們有必要站在戰(zhàn)略的高度重視績效管理，拋棄過去人事管理方式和觀念的誤區(qū)，從實(shí)際出發(fā)，持續(xù)調(diào)整和改進(jìn)績效管理體系，唯有如此才能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，使績效管理過程真正成為促進(jìn)提升、凝聚人心、增強(qiáng)共識和溝通的多贏過程，從而不斷提高組織核心能力和績效水平。

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