人力資源畢業(yè)論文
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人力資源畢業(yè)論文 1
人力資源會(huì)計(jì)（Human Resource Accounting）是指對企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。這個(gè)概念自美國密西根大學(xué)郝曼森教授提出后，在理論體系的創(chuàng)建和信息應(yīng)用方面已有了很大的發(fā)展。雖然知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)，但由于我國會(huì)計(jì)界對人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告等尚未取得一致的看法，也沒有相關(guān)的法律、法規(guī)作為依托，因而將人力資源會(huì)計(jì)納入現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會(huì)計(jì)性質(zhì)、計(jì)量、核算等做一粗淺探討。
一、人力資源性質(zhì)
人力資源是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業(yè)競爭優(yōu)勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會(huì)計(jì)界至今尚無定論。筆者認(rèn)為，人力資源是一種無形資產(chǎn)。根據(jù)我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)而出租給他人或?yàn)楣芾砟康亩钟械臎]有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)。其特征是：①不具備實(shí)物形態(tài)。②非貨幣性長期資產(chǎn)。③主要目的是為企業(yè)使用而非出售。④在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計(jì)量。不論是對人力資源的原始投資還是后續(xù)投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計(jì)量。②可被企業(yè)擁有或控制。企業(yè)與員工簽訂合同或協(xié)議后，通過支付工資、福利等報(bào)酬，使員工的勞動(dòng)能力受到企業(yè)控制。③不具備實(shí)物形態(tài)。企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但其勞動(dòng)能力作為一種服務(wù)潛力，不具有實(shí)物形態(tài)。④可在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益，且未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性。
人力資源首先能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租給他人，自然能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。其次，這種資源的受益期通常在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上。最后，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來的經(jīng)濟(jì)效益很難準(zhǔn)確地計(jì)量，所以人力資源所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產(chǎn)，按照資產(chǎn)的特點(diǎn)，其成本支出應(yīng)予以資本化。
二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
由上述可知，人力資源的成本支出應(yīng)予以資本化，即進(jìn)行計(jì)價(jià)，形成人力資產(chǎn)。目前對人力資源的計(jì)價(jià)有兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)將人力資源在取得、維持、開發(fā)過程中的實(shí)際耗費(fèi)入賬，形成人力資產(chǎn)，因?yàn)檫@些支出是客觀存在的。然后將人力資產(chǎn)按受益期轉(zhuǎn)作各期期間費(fèi)用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價(jià)值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機(jī)會(huì)成本入賬。第二種觀點(diǎn)建立在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上，它從產(chǎn)出的角度認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值入賬，因?yàn)槠髽I(yè)在取得、維持、開發(fā)人力資產(chǎn)過程中的實(shí)際耗費(fèi)與人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值不符，故該方法又稱價(jià)值法。按其不同計(jì)量模式，價(jià)值法又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。
筆者認(rèn)為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數(shù)據(jù)是以原始記錄為依據(jù)，計(jì)算人力資源成本可根據(jù)發(fā)生業(yè)務(wù)資料直接獲得，更符合會(huì)計(jì)中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止有關(guān)人員利用處理方法的主觀性粉飾報(bào)表。三是與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的群體價(jià)值模式相比，這種模式能單獨(dú)計(jì)量人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本支出，也便于計(jì)算各項(xiàng)成本所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，促使企業(yè)管理當(dāng)局和其他報(bào)表使用者全面考核投資報(bào)酬率。當(dāng)然，并非所有人力資源的取得、維持、開發(fā)過程中的實(shí)際耗費(fèi)都應(yīng)予以資本化，只有那些受益期超過一年的費(fèi)用支出才予以資本化，其余的可直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，也可計(jì)入待攤費(fèi)用。這樣就可改變現(xiàn)行會(huì)計(jì)不論支出性質(zhì)，一律將人力資源的各項(xiàng)支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用的做法，也更符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、可比性原則和客觀性原則。
三、人力資源會(huì)計(jì)的核算
基于上述思路，筆者認(rèn)為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷等業(yè)務(wù)，可設(shè)以下基本賬戶核算。
1.“人力資產(chǎn)”賬戶。其性質(zhì)屬于資產(chǎn)類，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術(shù)人員及營銷人員等員工類別設(shè)置明細(xì)賬。
2.“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶。屬于“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產(chǎn)成本。其貸方反映按一定攤銷率計(jì)提的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業(yè)時(shí)應(yīng)轉(zhuǎn)銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額。本賬戶應(yīng)按與“人力資產(chǎn)”相對應(yīng)的明細(xì)賬戶設(shè)立。
3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用來歸集和分配企業(yè)為取得人力資產(chǎn)和開發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的各項(xiàng)支出。其借方反映企業(yè)為取得、開發(fā)人力資產(chǎn)而發(fā)生的招聘費(fèi)、安家費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等支出，貸方反映各項(xiàng)支出歸集后應(yīng)當(dāng)資本化轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶及不應(yīng)當(dāng)資本化而轉(zhuǎn)入當(dāng)期費(fèi)用的余額，結(jié)轉(zhuǎn)后該兩賬戶無余額。
4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權(quán)益類賬戶，同資本公積賬戶性質(zhì)相似，用于核算企業(yè)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工，無償獲得人力資產(chǎn)時(shí)的價(jià)值。其貸方反映無償獲得的人力資產(chǎn)的金額，借方反映無償獲得的人力資產(chǎn)離開企業(yè)時(shí)轉(zhuǎn)出的金額，期末余額在貸方，反映企業(yè)現(xiàn)有的無償獲得的人力資產(chǎn)價(jià)值。本賬戶應(yīng)按與“人力資產(chǎn)”相對應(yīng)的明細(xì)賬戶設(shè)立。
人力資源畢業(yè)論文 2
人力資源是指具有推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力的勞動(dòng)者。而人力資源的基礎(chǔ)包括智力、體力、知識(shí)等等。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是指將高消耗、高污染的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向高科技、低消耗的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，確保新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式能夠在增加經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，降低對自然環(huán)境的污染，從而確保我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)能夠真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變也會(huì)造成一定的影響。
一、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變之間的關(guān)系
我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是以科學(xué)發(fā)展觀為原則，而科學(xué)發(fā)展觀得以實(shí)施的基本要求是以人為本，即將人作為轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主體，根據(jù)這一原則，為了更好的發(fā)展經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，必須要對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)，以便使我國經(jīng)濟(jì)能夠真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。在此過程中，人的發(fā)展是根本目的，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展只是促進(jìn)人的發(fā)展的必要手段。當(dāng)人力資源的開發(fā)速度與物質(zhì)發(fā)展速度相一致的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能取得一定的成效，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也才能得到更好地提高。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變與人力資源之間的管理極為復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變需要依靠人的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)，而這對促進(jìn)人的發(fā)展也有極為重要的作用。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況的真實(shí)體現(xiàn)，而從本質(zhì)上而言，經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展是為了更好地促進(jìn)人的發(fā)展。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中，人的發(fā)展作為基礎(chǔ)手段，起著極為重要的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，將人力資源作為主要的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理和開發(fā)，可以有效地提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進(jìn)人力資源的開發(fā)有很大幫助，也能夠有效地提高我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展速度。
二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果取決于人力資源
1.人力資源的開發(fā)是前提。
人力資源與物質(zhì)資源有明顯的區(qū)別，在資源的利用過程中，與普通物質(zhì)資源相比，人力資源會(huì)隨著資源的使用而得到不斷的發(fā)展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時(shí)代的變遷，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，知識(shí)越來越受重視，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必須要依靠合理的人力資源開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。人力資源的開發(fā)需要從下述兩方面進(jìn)行考慮：一是要提高人們的自我開發(fā)意識(shí)，并且企業(yè)要適當(dāng)?shù)膶β毠みM(jìn)行培訓(xùn)，以便提升人員自我開發(fā)的積極性；二是要加強(qiáng)對企業(yè)管理者的培訓(xùn)，促使其學(xué)會(huì)對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發(fā)和管理成效。人力資源的開發(fā)和使用的合理性、科學(xué)性，對推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)性有很大幫助。
2.人力資源是促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的動(dòng)力。
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重中之重是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式及理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這對提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果有很大幫助。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，不論是科技所作出的貢獻(xiàn)，還是勞動(dòng)者所發(fā)揮的作用，最重要的都是人才。只有對勞動(dòng)者的素養(yǎng)進(jìn)行強(qiáng)化，并提高人力資源使用的合理性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能取得更好地效果。而這也體現(xiàn)了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中所起到的極為重要的動(dòng)力作用。
3.人力資源是保障。
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及創(chuàng)新能力的提升對人力資源提出了更為嚴(yán)格的要求。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)和使用，增強(qiáng)人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度才能得到更好地提升。經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)之間有著極為緊密的聯(lián)系，而人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整也是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主要構(gòu)成部分之一，只有對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，并對其進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)，才能更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變提供保障。
三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會(huì)對人力資源造成影響
1.人力資源素質(zhì)方面的影響。
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變需要依靠具有高素質(zhì)的人力資源才能真正實(shí)現(xiàn)，其也體現(xiàn)出了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的重要作用。人力資源的開發(fā)過程也是人發(fā)生改變的過程，而這一過程包含下述幾個(gè)方面：一是要重視人力資源開發(fā)的持續(xù)性，在人力資源開發(fā)中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會(huì)造成極大的影響；二是人與自然之間的持續(xù)性關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程也是人與自然環(huán)境之間由破壞轉(zhuǎn)向保護(hù)的過程；三是人與人之間的持續(xù)性關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，人員的流動(dòng)極大的增加了經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的優(yōu)化難度，也會(huì)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提升造成影響。
2.人力資源開發(fā)方面的影響。
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程中，人才的素質(zhì)對科技的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變會(huì)造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質(zhì)進(jìn)行提升，并對新的人才進(jìn)行挖掘，我國經(jīng)濟(jì)才能得到更好的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果也才能得到增強(qiáng)。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會(huì)對人力資源的開發(fā)造成極大的影響�，F(xiàn)如今，大部分企業(yè)都會(huì)在利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)效益進(jìn)行結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上對人才的素養(yǎng)進(jìn)行提升，從而確保對人力資源的開發(fā)能夠達(dá)到最佳。
3.人力資源利用方面的影響。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會(huì)對就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)方式造成極大的影響，而從本質(zhì)上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和使用，促使人力資源的有機(jī)構(gòu)成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動(dòng)被資源所替代。而且，隨著生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的自動(dòng)化水平也得到了提升，腦力勞動(dòng)者的需求量在不斷增加。同時(shí)，技術(shù)人員和研究人員的就業(yè)機(jī)會(huì)變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會(huì)讀人力資源的利用率造成影響，并擴(kuò)大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到更好地提升。
四、結(jié)語
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變之間的聯(lián)系性是極為緊密的。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果有很大幫助。只有采用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行開發(fā)和使用，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能真正實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)也才能得到更好地優(yōu)化。
人力資源畢業(yè)論文 3
過度流失是不正常，應(yīng)找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關(guān)鍵。
人才為什么會(huì)流失？某紙箱廠培養(yǎng)出的一線技術(shù)操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓(xùn)基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關(guān)心，也就是通常我們所說的物質(zhì)與精神。
當(dāng)兩方面有一個(gè)未滿足人才就會(huì)流走，這是現(xiàn)實(shí)。企業(yè)不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。
只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個(gè)新進(jìn)員沒有操作技術(shù)也不存在人才流失，但是一旦成為技術(shù)骨干，企業(yè)應(yīng)立即提高相應(yīng)的待遇。
如企業(yè)仍抱著你是我培養(yǎng)的，應(yīng)該好好為我千活，一副不聞不問的態(tài)度，對他們?nèi)鄙訇P(guān)心。一有機(jī)會(huì)，人才自然就會(huì)流失。
到時(shí)再挽留，為時(shí)已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發(fā)展空間。
如企業(yè)缺少人文關(guān)懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會(huì)產(chǎn)生情緒，一有機(jī)會(huì)也會(huì)流失。怎樣留住人才？獎(jiǎng)罰激勵(lì)紙箱企業(yè)的一線操作技術(shù)人員，大多是企業(yè)自己花費(fèi)精力培養(yǎng)出來，流失出去是非常可惜的，如此企業(yè)必須有獎(jiǎng)罰激勵(lì)措施——應(yīng)該獎(jiǎng)多罰少。
本人曾到一家印刷企業(yè)參觀學(xué)習(xí)。該企業(yè)創(chuàng)業(yè)18年以來，幾乎沒有員工流失，每個(gè)員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業(yè)有一套完善的員工福利、獎(jiǎng)罰制度激勵(lì)措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使得員工多勞多得。
公司個(gè)人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干，應(yīng)給予較好的薪資待遇，因?yàn)槠髽I(yè)的產(chǎn)品和質(zhì)量，往往出自這些員工的手中。
認(rèn)真負(fù)責(zé)，有著良好的技術(shù)人員會(huì)給企業(yè)帶來很大的利潤空間。企業(yè)的廢品、浪費(fèi)減少遠(yuǎn)大于給予員工的薪資。
企業(yè)不能只看表面而忽視了內(nèi)在。一定的高投入會(huì)帶來意想不到的收獲。
培育企業(yè)文化企業(yè)不光只重視生產(chǎn)，還應(yīng)培育企業(yè)文化，進(jìn)行文體活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人、集體。組織員工外出游玩、聚會(huì)，增加企業(yè)的向心力；對員工在福利方面多關(guān)心；員工有難，應(yīng)給予關(guān)心照顧。
將心比心，員工自然會(huì)回報(bào)給企業(yè)，企業(yè)、個(gè)人共同發(fā)展，如此企業(yè)不但不會(huì)人才流失，還會(huì)吸引人才進(jìn)來。留住人才的辦法很多，關(guān)鍵看企業(yè)是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實(shí)際行動(dòng)，人才是很難留住。
這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質(zhì)和素質(zhì)，從長遠(yuǎn)考慮人員的培訓(xùn)。技術(shù)骨千要階梯式培養(yǎng)，要盡可能做到人人都是骨干當(dāng)然企業(yè)會(huì)花很多精力。
但企業(yè)必須明白，市場競爭最后的結(jié)果是人才的競爭。不要員工在廠時(shí)認(rèn)為是員工，當(dāng)員工流失時(shí)才認(rèn)為是才。
只有把所有員工認(rèn)為是才是寶，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業(yè)工作重點(diǎn)，放在開發(fā)客戶，產(chǎn)品價(jià)格競爭當(dāng)中，關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境較多，對企業(yè)內(nèi)部設(shè)備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時(shí)會(huì)忽略，沒有把人當(dāng)作資源來投資，缺少企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思想。
企業(yè)應(yīng)同等或首要發(fā)展人才戰(zhàn)略，制定相關(guān)的激勵(lì)制度，創(chuàng)造人才發(fā)展的空間讓每個(gè)員工都成為人才。有所投才有所報(bào)，這樣紙箱企業(yè)才能走出人才流失的困境。
人力資源畢業(yè)論文 4
一、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題
1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。首先是需求識(shí)別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒有更多的時(shí)間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個(gè)別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。
3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評(píng)估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。
二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的勝任素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。
4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的`重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。
三、結(jié)語
人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進(jìn)行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進(jìn)策略建議，對當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源畢業(yè)論文 5
解析人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來越重要。但是我國人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來發(fā)展
1引言
人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2人力資源會(huì)計(jì)在我國實(shí)施的困難
2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障
雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
2.2現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論體系缺乏操作性
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
3加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)的對策
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會(huì)計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
3.2完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系
要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
3.3提高企業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)
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人力資源畢業(yè)論文 6
[摘要]人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對實(shí)踐課時(shí)、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。
[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應(yīng)用型人才
一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題
(一)實(shí)踐課時(shí)較少
目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類課程的課時(shí)占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等時(shí)間在內(nèi)的管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時(shí)數(shù)的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等�？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實(shí)踐課[2]。
(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)不完善
當(dāng)前，我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因?yàn)榻處煴旧淼膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評(píng)價(jià)機(jī)制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無保障機(jī)制又無激勵(lì)因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，理論與實(shí)踐無法密切結(jié)合，對學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。
(三)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí)，無法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查，這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗(yàn)室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補(bǔ)充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)資金投入的要求。
(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設(shè)
進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到20xx年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實(shí)習(xí)實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識(shí)和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和技能。
二、改革人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策分析
(一)進(jìn)行教學(xué)計(jì)劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)
1.增加認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)
從學(xué)生大一開始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力�？茖I(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進(jìn)行為期一周的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對本專業(yè)有一個(gè)初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識(shí)是思維活動(dòng)的素材，對于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。
2.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)
從第三學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設(shè)計(jì)。組織學(xué)生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的項(xiàng)目實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施到項(xiàng)目評(píng)價(jià)進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動(dòng)。項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評(píng)、人員招聘方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計(jì)等[3]。學(xué)生通過項(xiàng)目實(shí)習(xí)，鞏固所學(xué)知識(shí)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，提高專業(yè)能力。
3.組織專業(yè)實(shí)習(xí)
組織專業(yè)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個(gè)專業(yè)實(shí)習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時(shí)間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實(shí)踐，實(shí)習(xí)時(shí)間為八周;第二次，時(shí)間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計(jì)和撰寫皆在此時(shí)間段完成，實(shí)習(xí)時(shí)間為十周。通過專業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。
4.調(diào)整考核方式
根據(jù)實(shí)習(xí)方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)而言，一般不超過分?jǐn)?shù)總值的40%;對于專業(yè)實(shí)習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實(shí)習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實(shí)踐的分?jǐn)?shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)
1.培養(yǎng)“雙師型”教師
教師不僅是知識(shí)的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強(qiáng)對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實(shí)際問題的能力。第一，通過制定激勵(lì)政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵(lì)教師積極進(jìn)行橫向課題的申報(bào)和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項(xiàng)資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和學(xué)習(xí)。
2.實(shí)行校外導(dǎo)師制
為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，以及長期培養(yǎng)時(shí)間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過言傳身教和示范性作用，帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。
(三)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)
由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)也不太現(xiàn)實(shí)。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計(jì)、角色扮演、模擬活動(dòng)中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實(shí)際問題的能力。為了保證實(shí)驗(yàn)效果，要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗(yàn)室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來源。同時(shí)，也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，對外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項(xiàng)目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項(xiàng)目申報(bào)，如“XX企業(yè)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè)”等。
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人力資源畢業(yè)論文 7
關(guān)鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓(xùn)，開發(fā)
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義
企業(yè)人力資源論文培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說都具有重要的意義。對企業(yè)來說，培訓(xùn)工作最終的目的是通過改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對員工來說，培訓(xùn)工作對于自身素質(zhì)、知識(shí)和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來說，人員培訓(xùn)有以下意義：
1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值的重要途徑
企業(yè)通過培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)收益。市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公司員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能已不能適應(yīng)現(xiàn)有社會(huì)環(huán)境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。
2、企業(yè)人力資源培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力
員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的工作及未來的要求。在能力培訓(xùn)方面，除了基本技能與高級(jí)技能、還需要員工具有更廣博的知識(shí)和自我學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)能夠幫助員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來調(diào)整工作能力，為其提供了更好的晉升機(jī)會(huì)。
3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施
目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著密切關(guān)系。一般來說，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過程中，根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流失率。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的策略
1、提高認(rèn)識(shí)，確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略
人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與研究。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念；充分認(rèn)識(shí)“以人為本”的管理思想，充分開發(fā)培養(yǎng)人才，合理使用人才，有效激勵(lì)和管理人才；要摸清企業(yè)內(nèi)部人員的基本構(gòu)成，客觀的對其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評(píng)估，并有針對性地分期分批進(jìn)行深造或培訓(xùn)；要把人力資源的開發(fā)作為建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立起崗位任職資格培訓(xùn)制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓(xùn)前期工作，進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)效果
培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓(xùn)需求分析就是判斷是否要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)開展得首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說，企業(yè)是否作出培訓(xùn)的決策，培訓(xùn)前期工作、培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。
在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，確定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，不僅可以滿足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓(xùn)后期的培訓(xùn)效果評(píng)估有參考和依據(jù)。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)效果的評(píng)估
要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估，增強(qiáng)對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略定位認(rèn)識(shí)，通過將接受培訓(xùn)后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比、估算培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能和態(tài)度變化的評(píng)估等。企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的。從投資回報(bào)率角度看這些費(fèi)用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項(xiàng)目上更為合算。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識(shí)時(shí)代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創(chuàng)造讓人才脫穎而出的環(huán)境
勞動(dòng)力再培訓(xùn)和開發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的心理學(xué)過程，教育部門要適時(shí)引導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整職工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，把以學(xué)歷為主的教育轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養(yǎng)為主的教育，并給其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機(jī)。因此，有必要?jiǎng)?chuàng)立一個(gè)“以人為中心”的激勵(lì)和約束機(jī)制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現(xiàn)和承認(rèn)。對此，必須把競爭機(jī)制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，建立起有利于激勵(lì)人才成長的工資機(jī)制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)條件，使職工向復(fù)合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結(jié)構(gòu)的最佳功能。
5、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
員工把培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對員工的工作過程進(jìn)行評(píng)價(jià)并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵(lì)他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲(chǔ)備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠(yuǎn)只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓(xùn)也就失去了應(yīng)有的效果。
三、結(jié)束語
總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓(xùn)開發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵(lì)和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng)造出一流企業(yè)。
人力資源畢業(yè)論文 8
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人力資源畢業(yè)論文 9
隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理成了核心，已經(jīng)在企業(yè)間形成一種默契的共識(shí)，而作為企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和基石，它不僅能幫助企業(yè)，在“以人為本”的戰(zhàn)略文化理念中細(xì)化和分層管理推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，同時(shí)也能使企業(yè)文化在激勵(lì)員工氛圍和團(tuán)隊(duì)精神上，增強(qiáng)人力資源管理的效率的提高。
一、企業(yè)人力資源管理概述
企業(yè)中的人力資源管理，就是企業(yè)對在各級(jí)工作崗位上的員工進(jìn)行有計(jì)劃、有秩序的管理活動(dòng)的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個(gè)崗位發(fā)揮各級(jí)員工的主觀能動(dòng)性、激發(fā)其創(chuàng)造力、發(fā)揮其最大功效。在企業(yè)，這樣的管理方式包括企業(yè)員工的日常培訓(xùn)、考勤管理、業(yè)績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業(yè)員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內(nèi)在能力、集體協(xié)作能力等，最終達(dá)到優(yōu)化企業(yè)資源配置的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。根據(jù)20xx年內(nèi)地四大上市企業(yè)的半年報(bào)數(shù)據(jù)，四大上市企業(yè)的保險(xiǎn)代理人數(shù)量已經(jīng)超過230萬人。這更加要求企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，以應(yīng)對越來越激烈的市場競爭。如何創(chuàng)新進(jìn)行人力資源管理，成為企業(yè)乃至全國企業(yè)必須考慮的問題。
二、我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當(dāng)前，已經(jīng)有許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點(diǎn)不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務(wù)來做。拘泥于具體的事務(wù)，容易造成企業(yè)的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業(yè)的其他管理有機(jī)結(jié)合起來，不能直接對企業(yè)的推動(dòng)起到發(fā)展作用。對企業(yè)人力資源管理的重視性不足，還體現(xiàn)在人力資源管理層的思想不重視上。企業(yè)中人員占比最大的是基層的一線員工，保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業(yè)的基礎(chǔ)力量。但是對這些基層員工的管理，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)跟不上其他管理的現(xiàn)象。有的企業(yè)下屬分公司對于基層員工的培訓(xùn)提升方面做得較少，對人員的引進(jìn)范圍也較為寬泛，除了金融保險(xiǎn)類人員之外，其他專業(yè)的人員也占了較大比例，熟悉保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的人員不多，懂得經(jīng)營和管理的人才更少，這也是這些企業(yè)的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展相脫節(jié)
人力資源管理發(fā)展，應(yīng)作為企業(yè)整體發(fā)展的重要一環(huán)，負(fù)責(zé)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的具體執(zhí)行。可以說，人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展應(yīng)該在同等重要的位置上。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)針對企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定相應(yīng)的方案，形成相應(yīng)的體系，在探尋企業(yè)發(fā)展和人員自身發(fā)展的契合基礎(chǔ)上，同步開展實(shí)施。近年來，雖然國內(nèi)企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，很多大型企業(yè)也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負(fù)責(zé)的具體職能并沒有太大區(qū)別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動(dòng)地處理人事工作，沒有主動(dòng)規(guī)劃人力資源管理工作。有的企業(yè)也相應(yīng)制定了“MBA計(jì)劃”“人才工程戰(zhàn)略”“干部培養(yǎng)戰(zhàn)略”等，但總的來說，這些人力資源管理發(fā)展措施，并沒有站在認(rèn)真分析國內(nèi)外保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢和環(huán)境上，更沒有針對性地對其發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行研究開發(fā)，不是真正根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向有的放矢地進(jìn)行發(fā)展。
(三)企業(yè)內(nèi)部人力資源制度機(jī)制不健全
當(dāng)前一些企業(yè)包括企業(yè)，還不同程度的存在裙帶關(guān)系、任人唯親等現(xiàn)象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現(xiàn)象和行為。同時(shí)，對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的激勵(lì)機(jī)制，還主要集中于薪酬激勵(lì)上，而較少考慮其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。具體在中資企業(yè)，剛?cè)肼毜哪贻p員工對于發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現(xiàn)個(gè)人能力和個(gè)人認(rèn)可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業(yè)中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現(xiàn)象又制約了這些需求，這對于新進(jìn)人才的培養(yǎng)和發(fā)展，對于整個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)展極為不利。
三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略
(一)制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
企業(yè)的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業(yè)整體管理理念的重要內(nèi)容。只有真正認(rèn)識(shí)到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能在戰(zhàn)略高度重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理雖然由具體的各項(xiàng)事務(wù)性工作組成，但其最終目的應(yīng)該是激發(fā)員工的潛力，發(fā)揮其最大的能力，體現(xiàn)其最大的價(jià)值。具體到企業(yè)而言，隨著保險(xiǎn)市場的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司也開始進(jìn)入我國市場，這對于中資保險(xiǎn)公司而言是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險(xiǎn)公司除了要積極引進(jìn)人才外，還要從內(nèi)部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識(shí)，鼓勵(lì)員工睜開眼睛看世界，了解外資企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并將其本土化改造后應(yīng)用于自身公司。二是要加強(qiáng)對新入職員工的針對性培訓(xùn)，企業(yè)所招聘的新員工大多數(shù)是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于讓其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，融入企業(yè)文化，并給予其犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)與空間，幫助其盡快成長。
(二)將人力資源管理和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合
未來，企業(yè)之間的競爭，更多體現(xiàn)在人才之間的競爭上。因此，在企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理的發(fā)展應(yīng)擺在首位。圍繞人才的發(fā)展與培養(yǎng)，制定相應(yīng)的管理措施，突出“事為人服務(wù)”的理念，推進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理。在保險(xiǎn)公司，也要從源頭開始進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)要朝著哪個(gè)方向發(fā)展，就招聘那些方向的人才，就培訓(xùn)那些方向的內(nèi)容，就培養(yǎng)那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機(jī)制
只有擁有完善的制度，執(zhí)行才有據(jù)可依。建立健全完善的、先進(jìn)的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，要橫縱聯(lián)合�？v向來看，讓新入職員工看到發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，滿足其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發(fā)其更加努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵(lì)多勞多得，有能力者得，在組織關(guān)系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機(jī)制，會(huì)更加吸引新員工，發(fā)展老員工，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
(四)積極改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人力資源
引進(jìn)培養(yǎng)方式。隨著國家層面“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如今在也保險(xiǎn)業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。作為目前較為新穎的企業(yè)形式，互聯(lián)網(wǎng)保險(xiǎn)公司更要注重跨界復(fù)合型人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。無論是公司內(nèi)部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯(lián)網(wǎng)營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行樣本分析的能力以及對于結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用能力的精英人才。另外，現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)保險(xiǎn)公司，無保險(xiǎn)代理人的要從保險(xiǎn)服務(wù)方面注重引進(jìn)和重點(diǎn)培養(yǎng)，這樣才能充分利用，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(五)創(chuàng)新人才選拔制度，發(fā)展管理潛力
企業(yè)人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí)，還應(yīng)及時(shí)的加強(qiáng)人力資源的儲(chǔ)備。尤其是在人才選拔過程中，應(yīng)緊密結(jié)合崗位發(fā)展的需要，針對性的進(jìn)行人才選拔，并在整個(gè)人才選拔過程中對其實(shí)施全方位的考核，同時(shí)制定具有激勵(lì)和約束的措施，對企業(yè)的人才選拔制度進(jìn)行完善。要切實(shí)加強(qiáng)與高校之間的合作，定點(diǎn)培養(yǎng)為企業(yè)人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和優(yōu)化。在高校和企業(yè)的合作下，不斷夯實(shí)企業(yè)的人力資源管理實(shí)力，為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理水平的提升注入強(qiáng)大的動(dòng)力。
四、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。新時(shí)期更要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能使企業(yè)在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源畢業(yè)論文 10
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級(jí)享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
(五)員工的成長要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對自身成功的追求。
四、結(jié)語
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源畢業(yè)論文 11
摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區(qū)旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業(yè)也在近幾年來迅猛發(fā)展并壯大起來，政府對景區(qū)中環(huán)境和資源的保護(hù)也在不斷進(jìn)行當(dāng)中，但是很多人都忽視了旅游景區(qū)人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當(dāng)中產(chǎn)生的問題，最后提出解決的方案。
關(guān)鍵詞：旅游景區(qū)；人力資源；管理成本；控制
現(xiàn)在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質(zhì)上的享受，還想在精神上有享受的機(jī)會(huì)，很多人便會(huì)選擇旅游的方式，人們在旅游當(dāng)中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內(nèi)的很多旅游景區(qū)實(shí)際上是以國營的方式進(jìn)行經(jīng)營的，在對旅游景區(qū)企業(yè)調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)人力資源在管理的過程當(dāng)中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進(jìn)行控制。
1控制旅游景區(qū)人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會(huì)鄉(xiāng)土人情，但是在旅游景區(qū)人力資源往往比物資資源所發(fā)揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時(shí)候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當(dāng)?shù)厝说慕涣�，在一些盤山的旅游經(jīng)典當(dāng)中，爬到很高的位置會(huì)設(shè)有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當(dāng)?shù)氐牟栌信d趣的旅客就會(huì)買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風(fēng)采。由此可以看出來實(shí)際上人力資源能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)際上更多[1]。在旅游景區(qū)為游客提供的不僅僅是產(chǎn)品，最重要的還有服務(wù)，然而為了能夠保證服務(wù)的質(zhì)量，就需要人力資源成本，據(jù)調(diào)查顯示，在景區(qū)運(yùn)營總成本當(dāng)中實(shí)際上人力資源成本占據(jù)了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費(fèi)觀念不斷轉(zhuǎn)變有關(guān)，現(xiàn)代生活當(dāng)中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當(dāng)中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區(qū)當(dāng)中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點(diǎn)的發(fā)展情況[2]。因此可以說在景區(qū)工作的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)注重人力資源成本的合理運(yùn)用，在工作的過程當(dāng)中注重調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區(qū)的工作有責(zé)任心，并啟發(fā)工作人員參與到景點(diǎn)活動(dòng)的創(chuàng)造中，讓景區(qū)的活動(dòng)更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運(yùn)用起來，只有真正做到這些才能讓景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量有所提升，并帶動(dòng)景區(qū)的發(fā)展。旅游景區(qū)控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個(gè)景區(qū)而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區(qū)出現(xiàn)一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區(qū)的發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)對這些問題認(rèn)真進(jìn)行審視，最終在實(shí)踐的過程當(dāng)中解決這些問題。負(fù)責(zé)旅游景區(qū)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過程當(dāng)中摸索出來適合自身的管理經(jīng)驗(yàn)，漸漸發(fā)展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發(fā)揮自己的力量，提高旅游景區(qū)的服務(wù)魅力，讓旅游景區(qū)的競爭力更強(qiáng)。
2旅游景區(qū)人力資源管理過程當(dāng)中遇到的問題
2.1領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視
目前很多旅游景區(qū)的工作人員服務(wù)的態(tài)度并不夠好，一些景區(qū)的服務(wù)人員扎堆，但是有一些地方的服務(wù)人員卻又很少，實(shí)際上這與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。很多旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者并不對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還有一些領(lǐng)導(dǎo)者不夠重視關(guān)于人力資源成本控制的相關(guān)內(nèi)容，仍按照老一套的方式運(yùn)營旅游景區(qū)[3]。一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本身景區(qū)的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經(jīng)達(dá)到了目的，因此對景區(qū)的工作人員沒有進(jìn)行管理，很多景區(qū)的工作人員數(shù)量很多，一些人是比較閑散的狀態(tài)，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內(nèi)容大幅度減少，領(lǐng)導(dǎo)也沒有進(jìn)行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費(fèi)。因此作為旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理成本控制問題，并在實(shí)踐的過程當(dāng)中摸索出一些規(guī)律，而不是僅僅看中目前的游客數(shù)量，創(chuàng)造了多少收益，應(yīng)當(dāng)將目光放得更加長遠(yuǎn)一些，考慮未來的發(fā)展。
2.2工作人員積極性不高
因?yàn)槁糜尉皡^(qū)的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業(yè)的特殊性之一，當(dāng)然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區(qū)的工作可能更加清閑一點(diǎn)，這可能會(huì)造成某些員工的不滿，在調(diào)查的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)即使工作環(huán)境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會(huì)在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因?yàn)榧词棺约号ぷ�，工資水平也不會(huì)改變，還不如選擇清閑一點(diǎn)的工作。這種思想在工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中一旦傳播開，就會(huì)導(dǎo)致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業(yè)是勞動(dòng)密集型的，所需要的人員數(shù)量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區(qū)都采用的是高度集權(quán)化的管理方法，這種管理方式實(shí)際上就是上級(jí)為員工安排工作任務(wù)，員工無條件接受，在工作的過程中機(jī)械地重復(fù)自己已經(jīng)熟練的任務(wù)，并保證在這個(gè)過程當(dāng)中不要出現(xiàn)很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀(jì)律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發(fā)現(xiàn)一些問題更不會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者交流，長此以往領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正了解景區(qū)的工作開展情況，也不明白改進(jìn)的方式，更不會(huì)想要改進(jìn)。員工在工作的過程當(dāng)中會(huì)漸漸被這種機(jī)械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會(huì)逐年下降，在很多的景區(qū)都會(huì)看見這樣的工作人員，他們只是為了領(lǐng)取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發(fā)展和好處，對于企業(yè)來說也失去了人力資源的作用。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，很多的員工在對本職工作越發(fā)了解的基礎(chǔ)上，會(huì)迸發(fā)一些對工作創(chuàng)造性的思考，這些思考往往是旅游行業(yè)所需要的，如果一個(gè)旅游景點(diǎn)幾十年如一日的服務(wù)項(xiàng)目，相信不會(huì)有回頭客重復(fù)來看，但是如果不斷加入創(chuàng)新的精神，讓服務(wù)和景區(qū)的活動(dòng)不斷翻新，必然會(huì)讓游客對景區(qū)的印象深刻，可能會(huì)日后帶家人再來幾次。但是這樣的創(chuàng)造性是基于員工積極工作的基礎(chǔ)上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造性了。這是一種浪費(fèi)人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員
在21世紀(jì)最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為廣闊的發(fā)展思路，還能幫助企業(yè)管理進(jìn)行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不斷加深，很多企業(yè)都意識(shí)到對人力資源成本進(jìn)行控制和管理是非常必要的，在很多企業(yè)的招聘信息中都能看見這樣一個(gè)職位：人力資源會(huì)計(jì)人員。人力資源會(huì)計(jì)首先要對一個(gè)企業(yè)的人力資源成本和人力資源創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行基本的統(tǒng)計(jì)和分析，然后利用會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)，進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)算，最終利用報(bào)告的方式總結(jié)出企業(yè)的人力資源運(yùn)用的整體狀況。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的一個(gè)發(fā)展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展地非常迅猛，理論體系已經(jīng)建成，目前很多企業(yè)的工作當(dāng)中都引入了人力資源會(huì)計(jì)，保證企業(yè)對人力資源成本的控制，并激發(fā)人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，人力資源會(huì)計(jì)是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應(yīng)求的局面，這主要是與人力資源會(huì)計(jì)本身的要求比較高有關(guān)，人力資源會(huì)計(jì)不僅要求專業(yè)的從業(yè)人員具備會(huì)計(jì)方面的能力，還要求懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當(dāng)中引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)本身具有一定的難度。而在旅游景區(qū)工作很大程度上可能是在比較偏遠(yuǎn)的地方，工作的環(huán)境也不夠好，想要引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)就更難了，因此旅游景區(qū)缺乏專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人員[6]。
3旅游景區(qū)人力資源成本控制的對策
3.1提升領(lǐng)導(dǎo)對人力資源成本控制的意識(shí)
領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)提升自身的意識(shí)層次，要多學(xué)習(xí)多看優(yōu)秀的旅游景區(qū)管理方法，多與其他景區(qū)領(lǐng)導(dǎo)交流意見，這樣才能意識(shí)到自身的不足之處，有改進(jìn)的態(tài)度。其次，對于管理方法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改進(jìn)，不能采用傳統(tǒng)的高度集權(quán)化管理方式，可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，比如各個(gè)景區(qū)的管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通和合作，領(lǐng)導(dǎo)漸漸將權(quán)利放在各個(gè)部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經(jīng)驗(yàn)和看法，讓他們承擔(dān)一定的責(zé)任，并積極將本部門的工作搞好，各個(gè)部門之間可以進(jìn)行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領(lǐng)導(dǎo)者鼓舞下屬好好工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過程當(dāng)中充當(dāng)重要的決策者，以及監(jiān)督者，讓旅游景區(qū)更好地為游客服務(wù)。
3.2激勵(lì)機(jī)制
讓部門的管理者學(xué)習(xí)激勵(lì)員工工作，部門管理者首先根據(jù)已經(jīng)有的經(jīng)驗(yàn)，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當(dāng)中要注意有所區(qū)別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業(yè)績掛鉤的，都要更高一些，或是設(shè)立獎(jiǎng)金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中。為了能夠給所有員工機(jī)會(huì)，可以輪崗制度，讓員工對景區(qū)的工作有更加全面的了解，領(lǐng)導(dǎo)者還要與員工多溝通，當(dāng)員工有創(chuàng)造性的想法時(shí)要先考慮是否合適，如果能夠?qū)嵤�，則在開展的過程當(dāng)中讓員工負(fù)責(zé)一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行提拔，或是給予金錢上的激勵(lì)[7]。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工工作與學(xué)習(xí)，讓員工在工作的過程當(dāng)中更加有激情，并真正投身于旅游景區(qū)的建設(shè)當(dāng)中。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)與引進(jìn)專業(yè)人才
旅游景區(qū)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，很多的基層勞動(dòng)人員并沒有發(fā)揮其自身的價(jià)值，還有一些景區(qū)當(dāng)中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會(huì)計(jì)對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者需要對目前已經(jīng)有的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些會(huì)計(jì)人員有更好的發(fā)展，企業(yè)可以與他們簽訂協(xié)議，負(fù)責(zé)給他們提供培訓(xùn)的資金，但是會(huì)計(jì)從業(yè)人員熟練掌握了人力資源會(huì)計(jì)工作之后，需要為旅游景區(qū)貢獻(xiàn)自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機(jī)會(huì)，讓員工更加忠誠地為企業(yè)工作，還能幫助企業(yè)有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區(qū)管理者還可以通過引進(jìn)人才的方式，或是通過良好的培訓(xùn)機(jī)制，或是通過資金物質(zhì)條件吸引專業(yè)的人力資源人才到旅游景區(qū)工作，幫助企業(yè)控制人力資源成本[8]。
4結(jié)語
本文首先介紹了旅游景區(qū)控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當(dāng)中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進(jìn)的意見和方法。
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人力資源畢業(yè)論文 12
一、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用存在的問題
人力資源成本會(huì)計(jì)越來越受到理論界學(xué)者們的關(guān)注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實(shí)踐應(yīng)用中由于諸方面因素的影響很難實(shí)施，主要問題有以下幾方面。
（一）受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)觀念影響較重
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用中的一個(gè)最大障礙莫過于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統(tǒng)觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會(huì)計(jì)把人當(dāng)做資產(chǎn)來確認(rèn)來核算也不例外。將實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項(xiàng)資產(chǎn)并被計(jì)量被核算被報(bào)告就讓很多人產(chǎn)生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個(gè)重要原因就是人力資源與物質(zhì)資源有著很大的差異性，物質(zhì)資源是實(shí)實(shí)在在擺在我們面前的東西，能夠看得見、摸得著。但是人力資源具有很大的內(nèi)嵌性，它是內(nèi)嵌在人的個(gè)體當(dāng)中，對他的估計(jì)和評(píng)價(jià)具有很大的難度，只有通過人力資源的勞動(dòng)才能反映它的價(jià)值，但是這種外化的價(jià)值的可靠性又值得商榷，這種價(jià)值是不是它的全部價(jià)值及有沒有得到最大的發(fā)揮都要依賴于它所處的環(huán)境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動(dòng)個(gè)體當(dāng)時(shí)的工作狀態(tài)、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問題在沒有一個(gè)更合理的解釋之前，將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)仍需要一個(gè)漫長的過程。
�。ǘ┤肆Y源成本會(huì)計(jì)的理論尚未成熟
成熟的理論不僅要得到大家的認(rèn)可，還要能夠經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗(yàn)。當(dāng)前我國對人力資源成本會(huì)計(jì)研宄的學(xué)者不在少數(shù)，但眾說紛紜，并沒有形成統(tǒng)一的定論。每種觀點(diǎn)都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性，有的看似可以實(shí)行，但又轉(zhuǎn)回到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的怪圈之中�？傊肆Y源成本會(huì)計(jì)自身理論的不完善導(dǎo)致了很難得到大家的公認(rèn)，即使人力資源成本會(huì)計(jì)按照當(dāng)前的理論對人力資源成本進(jìn)行核算和報(bào)告，最后披露的信息也會(huì)招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會(huì)計(jì)理論也是當(dāng)前人力資源成本會(huì)計(jì)研宄的難題。
�。ㄈ┤肆Y源成本核算和報(bào)告非標(biāo)準(zhǔn)化帶來信息失真
人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告在理論上不斷得到完善，為了滿足會(huì)計(jì)信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會(huì)計(jì)信息納入傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表已經(jīng)成為一種共識(shí)，前面已經(jīng)闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)給企業(yè)管理層為粉飾自己的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)而在人力資產(chǎn)上做文章留下了空隙。例如，人力資產(chǎn)在核算過程中會(huì)依賴于人力資產(chǎn)的攤銷，但是對于人力資產(chǎn)的攤銷并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣攤銷的隨意性和主觀性，使得會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性就值得懷疑。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)推廣對策分析
�。ㄒ唬┥罨肆Y本觀念
深化人力資本觀念需要從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念入手，當(dāng)前在人力資源成本會(huì)計(jì)中主要有兩個(gè)思想上的轉(zhuǎn)變。第一個(gè)是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產(chǎn)，對于這種轉(zhuǎn)變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因?yàn)槿肆Y本每年都不同，以變動(dòng)的形式出現(xiàn)，這就導(dǎo)致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會(huì)越陷越深，倒不如繞開這個(gè)問題另辟蹊徑。另一個(gè)轉(zhuǎn)變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價(jià)值的分配。誠然普通人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)低于重要人力資源，但是沒有大多數(shù)的普通人力資源，企業(yè)也很難正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且只有允許普通人力資源參與剩余價(jià)值的分配才能體現(xiàn)社會(huì)的公平。只有擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
�。ǘ┩晟迫肆Y源成本會(huì)計(jì)的理論體系
人力資源成本會(huì)計(jì)難以在實(shí)踐中推廣應(yīng)用的一個(gè)重要因素是人力資源成本會(huì)計(jì)的理論還不成熟，缺乏在實(shí)務(wù)中應(yīng)用的理論支撐。所以完善人力資源成本會(huì)計(jì)理論是當(dāng)務(wù)之急。要想一種理論在實(shí)務(wù)中被廣泛認(rèn)可，必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，所以在研究人力資源成本會(huì)計(jì)理論的時(shí)候，不僅僅是理論界的使命，還要實(shí)務(wù)界的配合。也不是某個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)家的任務(wù)，而是廣大會(huì)計(jì)工作者的責(zé)任。要摒棄各個(gè)理論分支的嫌隙，各種理論學(xué)術(shù)思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會(huì)計(jì)理論堡皇。
（三）規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告
整個(gè)學(xué)術(shù)界對人力資源成本會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理過程已經(jīng)有了基本的一致思路，就是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的人力資源成本要么費(fèi)用化處理，要么予以資產(chǎn)化，對于屬于一個(gè)受益期限的直接計(jì)入當(dāng)期相關(guān)成本費(fèi)用，而對于多個(gè)受益期間的要分期攤銷。但這種思路在一些細(xì)節(jié)方面仍存在分歧，并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范。這就要求我們相關(guān)部門不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關(guān)法律條例中統(tǒng)一規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告模式，完善信息披露機(jī)制。只有這樣才能讓相關(guān)人力資源成本會(huì)計(jì)信息以一種正統(tǒng)的姿態(tài)出現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告使用者面前。
人力資源畢業(yè)論文 13
人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多的負(fù)面影響，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。
1.企業(yè)人力資源管理概述
1.1 企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵
人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡單來說就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對于人力資源進(jìn)行招募、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內(nèi)涵層面來看，人力資源管理包含了識(shí)人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識(shí)人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵(lì)措施，滿足員工各種需要，員工對于企業(yè)更加忠誠，用人是指用人所長，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開發(fā)，幫助員工獲得更多的知識(shí)，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績效改進(jìn)，從而帶來企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來改善員工行為，提升其技能的過程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說，人力資源管理沒有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問題，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對于員工活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制的活動(dòng)。
1.2 企業(yè)人力資源管理模塊
人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作，主要內(nèi)容就是對于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績效管理，績效管理是以員工績效提升為導(dǎo)向，通過績效管理調(diào)查員工績效完成過程中存在的不足，進(jìn)而通過績效結(jié)果的具體運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)員工績效完成能力提升的過程。績效管理包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過勞資談判、集體協(xié)商來解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì)影響到人力資源管理的整體水平。
1.3 企業(yè)人力資源管理的意義
當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才，可以說沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)舉步維艱。通過人力資源管理工作，招募員工、培訓(xùn)員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業(yè)來說，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過雇傭帶來更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì)大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵(lì)方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來看，員工忠誠度的提升毫無疑問是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來了危害。通過人力資源管理工作，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問題，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠度的提升，減少員工流失。
2.企業(yè)人力資源管理的問題
2.1 忽視人力資源管理
我國很多企業(yè)目前對于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì)強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業(yè)的人力資源專員，人力資源管理工作的開展沒有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒有投人必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開始組織，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2 員工招募的科學(xué)性差
招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì)決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì)直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過往的t青況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。
另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來對應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評(píng)價(jià)中心、角色扮演、性格測驗(yàn)等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準(zhǔn)確。
2.3 員工培訓(xùn)效果較差
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識(shí)折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投人使用等，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓(xùn)，就會(huì)出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問題。目前不少企業(yè)對于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理、培訓(xùn)需求不到位等問題，這帶來了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對于員工究竟需要何種知識(shí)、技能的培訓(xùn)沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。
2.4 員工激勵(lì)存在問題
員工激勵(lì)是指企業(yè)管理者利用各種手段來激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。激勵(lì)概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵(lì)、引導(dǎo)的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來員工工作積極性的提升，反之則會(huì)因?yàn)闊o法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不少的問題，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵(lì)的主要問題來看，基本上可以總結(jié)為激勵(lì)手段過于單一，大部分企業(yè)的員工激勵(lì)局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，精神激勵(lì)方面的內(nèi)容不夠，這種激勵(lì)內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果的最大化。
2.5 員工考核不夠有效
員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績效考核的主要目的在于敦促員工完成績效，并發(fā)現(xiàn)員工績效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)員工績效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績效考核的情況來看，績效考核效果較差的問題是比較突出的，主要問題集中在以下幾個(gè)方面來看：一是績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績效指標(biāo)并沒有做到嚴(yán)格遵循SMART的要求，即單個(gè)績效管理指標(biāo)的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個(gè)績效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響。二是員工績效考核不公平的問題比較突出，績效考核規(guī)范性不足，導(dǎo)致了員工績效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績效考核結(jié)果主要集中在獎(jiǎng)懲方面，而在員工培訓(xùn)、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足，這限制了績效考核作用的充分發(fā)揮。
3.企業(yè)人力資源管理策略
3.1 重視人力資源管理
人力資源管理的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不為過，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來人力資源管理水平的不斷提升。
3.2 科學(xué)進(jìn)行員工招募
在員工招募層面，對于企業(yè)來說，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測驗(yàn)等方法，借助這些方法來發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。
3.3 完善員工激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對于企業(yè)人力資源管理水平的提升來說是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵(lì)需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)內(nèi)容，重點(diǎn)做好薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的良好搭配，長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好協(xié)調(diào)，長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵(lì)切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。
3.4 提升員工培訓(xùn)效果
在員工培訓(xùn)效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí)，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過做好培訓(xùn)需求分析工作來對于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象來選擇更好的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵(lì)員工樹立起終身學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。
3.5 健全員工考核模式
考核的目的是用于改善工作績效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達(dá)成目的，就是好的方法和模式。員工績效考核方面，企業(yè)需要針對不同的崗位，制定不同的績效考核指標(biāo)，單個(gè)績效考核指標(biāo)應(yīng)具備SMART的基本要求，績效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法，更加全面地考核員工績效的完成能力，明確未來員工績效能力提升的具體方向�？冃Э己诵枰龅焦_公平，運(yùn)用最合理的績效考核方法確�？冃Э己四軌蛘鎸�(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績效考核方法的選擇。從績效結(jié)果的運(yùn)用來看，績效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。
4.結(jié)語
在企業(yè)之間的競爭全面升級(jí)，且競爭焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對于大部分企業(yè)來說，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題，這些問題主要集中在培訓(xùn)、激勵(lì)、招募、考核等方面，針對這些問題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊(duì)伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作。
人力資源畢業(yè)論文 14
1、陳愕原二軍主編:人力資源經(jīng)理MBA強(qiáng)化教程，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx
2、趙曙明著:人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社，20xx
3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx
4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué)，1995
5,蒙德·A‘諾伊等編著，劉聽譯:人力資源管理一贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，20xx
6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，20xx
7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，20xx
8,費(fèi)迪南佛尼斯著，丁惠民游銹雯譯:提高員工業(yè)績的教導(dǎo)對談法，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，20xx
9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20xx
10、劉新梅等編著:項(xiàng)目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，20xx
11、拉爾夫，L·克利姆歐文，S·盧丁著石力譯:項(xiàng)目中的人力資源管理，機(jī)械工業(yè)出版社，20xx
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13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟(jì)，浙江大學(xué)出版社，20xx
14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1999
15、杭州市建筑業(yè)管理局主編:建筑工程管理實(shí)踐與研究，中國水利水電出版社，20xx
16、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx
17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動(dòng)出版社，1995
18，陳遠(yuǎn)敦等編著:人力資源開發(fā)與管理，中國統(tǒng)計(jì)出版社，1994
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人力資源畢業(yè)論文 15
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用
5. 中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績效考評(píng)體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評(píng)研究
13. 基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究
14. 工作績效評(píng)估中的信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對策研究
16. 企業(yè)績效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵(lì)
23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)模式探討
24. 自助式福利體系的設(shè)計(jì)
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