薪酬管理的論文

　　在各領(lǐng)域中，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑�下面是小編為大家收集的薪酬管理的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

薪酬管理的論文1

　　摘要：人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運(yùn)營中發(fā)揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現(xiàn)了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)因?yàn)閷θ肆�資源的不夠重視，較低水平的薪酬導(dǎo)致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設(shè)定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理問題與對策

　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，對于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業(yè)中所占的地位愈加突出。企業(yè)想要在激烈的市場競爭下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業(yè)的實(shí)力。在這種現(xiàn)象把薪酬管理推上企業(yè)管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會(huì)影響企業(yè)對于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢在必行。

　　一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現(xiàn)存的問題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞絾我�

　　我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數(shù)企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng)意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容等方面的因素實(shí)施多元化的薪酬分配，缺少適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，導(dǎo)致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。

　　（二）薪酬管理體制落后

　　我國現(xiàn)行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實(shí)完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與績效相結(jié)合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績?yōu)楹饬抗べY水平的標(biāo)準(zhǔn)很難滿足多種崗位人事管理的需要。

　�。ㄈ�）員工福利相對匱乏

　　就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補(bǔ)貼，社會(huì)保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實(shí)到每一個(gè)為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性

　　從企業(yè)的角度當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制的影響下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強(qiáng)自己的競爭力。人事的流動(dòng)容易導(dǎo)致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實(shí)力。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問題的解決對策

　�。ㄒ唬┲贫ǘ嘣�化的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)

　　公司應(yīng)該及時(shí)根據(jù)自身情況完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，通過調(diào)查研究相同市場薪酬水平分布的'基本規(guī)律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據(jù)不同的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)給予不同的薪資補(bǔ)償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學(xué)運(yùn)用，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，重視人力資源的培養(yǎng)，在摸索中不斷完善薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的付出的得到應(yīng)有的回報(bào)，立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，不為蠅頭小利而得不償失。

　�。ǘ�）構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發(fā)展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實(shí)際意義的回報(bào)，也是公司對于個(gè)人價(jià)值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時(shí)，要充分考慮帶員工的需求。落實(shí)福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業(yè)的擁護(hù)和熱愛，只有讓他們的付出得到應(yīng)有的回報(bào)，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。

　�。ㄈ�）學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷改革創(chuàng)新

　　企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷前進(jìn)和創(chuàng)新的過程，不能僅僅依賴于已有的經(jīng)驗(yàn)原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況取長補(bǔ)短，在吸收別人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，滿足自身的需求。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠(yuǎn)，企業(yè)想要在激烈的競爭中生存，就必須進(jìn)行改革創(chuàng)新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

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薪酬管理的論文2

　　摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵(lì)相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并針對性地提出對策和建議。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理

　�。睒�(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度基本原則

　�。保�１對內(nèi)公平

　　首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績對等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報(bào)酬。實(shí)際上，對于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報(bào)”方面的對比，當(dāng)自身付出和所得相比對等或高出時(shí)，則認(rèn)為自身的“回報(bào)，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時(shí)即會(huì)出現(xiàn)公平感，反之則會(huì)感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧�，干部職工還會(huì)通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當(dāng)?shù)乃�人進(jìn)行橫向?qū)Ρ�，此時(shí)若自身報(bào)酬相對較高時(shí)，便會(huì)萌生滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)各種不滿。

　�。保�２對外公平

　　所謂對外公平，即干部職工通過自身的關(guān)系，將報(bào)酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì)平均水平時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會(huì)提升，反之滿意度則會(huì)降低。由此可見，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

　　１．３靈活變通原則

　　靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據(jù)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵(lì)更多的人員努力工作。按照市場經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行對應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時(shí)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

　　２事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問題

　�。玻�１薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

　　激勵(lì)就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對應(yīng)的崗位級(jí)別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)主要是通過職務(wù)的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)方式，但畢竟領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導(dǎo)崗位、未通過職稱實(shí)現(xiàn)工資增長的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等通過每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績效對干部職工進(jìn)行激勵(lì)，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效，即便是經(jīng)批準(zhǔn)核增的獎(jiǎng)勵(lì)性績效也是按照領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎(jiǎng)的干部職工可獲得嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，但畢竟金額不高且嘉獎(jiǎng)名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵(lì)方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。

　�。玻�２崗位績效工資管理不完善

　　我市財(cái)政撥款類事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績效工資制度，按照職務(wù)、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級(jí)別給定一個(gè)總績效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項(xiàng)目，其工資標(biāo)準(zhǔn)原本只是計(jì)算本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量（含經(jīng)人社、財(cái)政部門核定的追加獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級(jí)別所對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效金額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為工資中活的部分被當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎(jiǎng)金項(xiàng)目中的精神文明獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)績效獎(jiǎng)以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎(jiǎng)勵(lì)性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎(jiǎng)）、追加的績效工資（綜治獎(jiǎng)）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成目標(biāo)的激勵(lì)效果。不完善的崗位績效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。

　�。玻�３缺乏科學(xué)的配套考核機(jī)制

　　崗位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績效考核評價(jià)機(jī)制是實(shí)施崗位績效工資的基礎(chǔ)和前提�，F(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績”五方面考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗放，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評價(jià)細(xì)則，更沒有從工作難易程度和工作量來進(jìn)行考核，未能精細(xì)地量化干部職工的工作業(yè)績、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價(jià)機(jī)制和分配方案導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎(jiǎng)金與實(shí)際績效無關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

　�。呈聵I(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議

　�。常�１優(yōu)化管理機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工積極性

　　由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險(xiǎn)程度高的`和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì)引起從事高危和高強(qiáng)度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機(jī)制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、數(shù)量、危險(xiǎn)強(qiáng)度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當(dāng)中必須著重關(guān)注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎(jiǎng)金中可二次分配的部分，比如獎(jiǎng)勵(lì)性績效和年終績效工資等，適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動(dòng)積極地完成工作。通常來說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般指職務(wù)晉升、職稱聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵(lì)包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。

　　３．２薪酬激勵(lì)應(yīng)與崗位管理相結(jié)合

　　第一，可按照單位的實(shí)際、干部真實(shí)需求，建立多元化、多層級(jí)的激勵(lì)機(jī)制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，在綜合分析干部職工各類需求的基礎(chǔ)上建立起匹配度高、多元性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優(yōu)化績效考核制度，確保績效考評工作的水平，讓真正為單位做出貢獻(xiàn)、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報(bào)酬與激勵(lì)。第二，進(jìn)一步推動(dòng)崗位設(shè)置管理制度的落地實(shí)施。此項(xiàng)制度主要是按照需求設(shè)置崗位，責(zé)與崗對應(yīng)，這也是崗位設(shè)置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的最佳方式。由此可見，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)研究，在此基礎(chǔ)上確定出不同崗位的具體職責(zé)，以此提升崗位職責(zé)整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責(zé)履行情況當(dāng)作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。

　　３．３制定科學(xué)的績效考核評價(jià)體系

　　首先，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和等次劃分。建立科學(xué)合理的分層次、分類別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行細(xì)化，制定出明確的具有針對性的評估準(zhǔn)則；對事業(yè)單位的每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，細(xì)分崗位對應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導(dǎo)干部等層次確定對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。其次，績效考核時(shí)間。關(guān)于績效考核方面，可具體劃分為平時(shí)考核和年度考核，關(guān)于平時(shí)考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標(biāo)、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時(shí)的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進(jìn)行一次考核，以平時(shí)掌握為引領(lǐng)，注重“平時(shí)狀態(tài)、平時(shí)姿態(tài)、平時(shí)積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運(yùn)用。建立科學(xué)的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進(jìn)，必須實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果和績效工資、晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)性績效、年終績效工資等掛鉤。

　�。常�４制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則

　　制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則，首先，必須堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效、年終績效工資等分配以日常工作業(yè)績和個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的干部傾斜。實(shí)施過程實(shí)行陽光操作，考核結(jié)果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實(shí)做到公開、公平、公正。其次，要堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，績效考核成績越高分配到的獎(jiǎng)勵(lì)性績效、年終績效工資越高。同時(shí)，要根據(jù)單位干部職工的實(shí)際情況逐步完善分配方案。

　�。唇Y(jié)束語

　　總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵(lì)管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機(jī)制、將薪酬激勵(lì)與崗位管理相結(jié)合、制定科學(xué)的績效考核評價(jià)體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。針對具體形勢、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設(shè)出更佳的氛圍，以此促進(jìn)事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。

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　�。郏矗輳埖ぃ�薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值探析［Ｊ］．經(jīng)濟(jì)師，２０１８，（０５）：２４０＋２４２．

薪酬管理的論文3

　　一直以來，許多管理學(xué)家對組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會(huì)更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì)因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)體系，對員工進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果顯示員工對公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評價(jià)，也可以評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對員工進(jìn)行評價(jià)，從而對員工進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì)，可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

　　企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對這種評價(jià)進(jìn)行評定和分析，然后會(huì)對員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價(jià)的管理過程和方式，過程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評價(jià)。

　　2薪酬管理公平性的涵義

　　對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：

　　2.1薪酬管理的結(jié)果公平

　　薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)�帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì)期待在漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時(shí)候也會(huì)引起落差。

　　2.2薪酬管理的構(gòu)成公平

　　薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的過程公平

　　薪酬管理的過程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績效管體評價(jià)制度以及完善的工作績效評價(jià)流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的`考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。

　　2.4薪酬管理的信息公開程度公平

　　對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬評價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對每個(gè)員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會(huì)使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價(jià)以及對每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會(huì)帶來正面的效果。

　　3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關(guān)聯(lián)

　　3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

　　對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會(huì)有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會(huì)感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會(huì)感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。

　　3.2員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

　　員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補(bǔ)償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會(huì)得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，隨之滿意度也會(huì)增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報(bào)酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報(bào)酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

　　4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報(bào)酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價(jià)值。

　　4.2提高薪酬績效管理的能力

　　崗位的績效管理通過設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效�？冃У墓芾碛兄�于對不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

　　4.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì)妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識(shí)和接受當(dāng)前的績效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。

　　5結(jié)束語

　　實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個(gè)部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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薪酬管理的論文4

　　一、績效考核對薪酬管理的作用

　　1.績效與薪酬息息相關(guān)。

　　對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵(lì)員工為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，合理的績效獎(jiǎng)勵(lì)和恰當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。

　　單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會(huì)更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合�？冃�與職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合存在的問題

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀。

　　從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時(shí)。

　　目前，企業(yè)和員工對績效考核的認(rèn)識(shí)不清，并沒有從思想上認(rèn)識(shí)到將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來的重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個(gè)績效考核過程沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵(lì)相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。

　　3.考評周期確定不當(dāng)。

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識(shí)進(jìn)行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合的`對策

　　1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評估，通過量化的評價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評價(jià)過程更簡單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運(yùn)行。

　　2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。

　　在進(jìn)行薪酬管理與績效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識(shí)儲(chǔ)備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。

　　第二，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對員工進(jìn)行詳細(xì)說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結(jié)合得更加緊密。

　　四、結(jié)語

　　績效與員工的薪酬息息相關(guān)，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合中還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀、反饋工作不夠及時(shí)、考評周期確定不當(dāng)?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。

薪酬管理的論文5

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠?qū)θ肆�資源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度

　　市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展使得人們的消費(fèi)水平發(fā)生了顯著提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度會(huì)對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng)造性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響。

　　一、薪酬與薪酬滿意度

　　1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵(lì)理論逐漸形成和發(fā)展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運(yùn)用貨幣的形式支付員工的工資�？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢�(nèi)在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎(jiǎng)勵(lì)及其他工作環(huán)境變化等相關(guān)非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內(nèi)在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報(bào)酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評價(jià)之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強(qiáng)。員工的薪酬滿意度會(huì)對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響，通過這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應(yīng)的改變。

　　二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現(xiàn)狀

　　通過對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點(diǎn)。1.不同城市的薪酬存在不均衡現(xiàn)象通過對我國不同城市薪酬情況的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數(shù)據(jù)表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)，因此，上海企業(yè)對人力資源規(guī)劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區(qū)對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數(shù)據(jù)表明，隨著金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的`人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監(jiān)中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監(jiān)與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內(nèi)，有強(qiáng)烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總?cè)藬?shù)的比例分別是34.72%和13.19%。這些數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。

　　三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的措施

　　1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實(shí)際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補(bǔ)以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一起來，進(jìn)而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設(shè)，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認(rèn)同，使得人力資源管理人員主動(dòng)融入到企業(yè)的發(fā)展過程中，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進(jìn)行自覺的維護(hù)。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價(jià)值的體現(xiàn)，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門的實(shí)際特點(diǎn)，并結(jié)合人力資源管理部門的意見，進(jìn)行科學(xué)合理的制定。

　　四、結(jié)論

　　薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評價(jià)之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行提升。

薪酬管理的論文6

　　1.薪酬管理對人力資源管理的作用

　　1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用

　　對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應(yīng)該不斷提升自己的各項(xiàng)技術(shù)技能來滿足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進(jìn)修學(xué)習(xí)各種技能，讓自己獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展機(jī)會(huì)。所以在進(jìn)修學(xué)習(xí)中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)花費(fèi)。(3)每個(gè)人都會(huì)有自己的交際圈和娛樂活動(dòng)，在工作之余，企業(yè)員工需要花費(fèi)一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業(yè)員工來講，是一種日常生活和學(xué)習(xí)娛樂的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動(dòng)力不斷生產(chǎn)以及在生產(chǎn)的重要需求。

　　1.2薪酬具有激勵(lì)員工的作用

　　薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動(dòng)收入的表現(xiàn)形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進(jìn)薪酬體系，使之具有一定的激勵(lì)作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個(gè)環(huán)節(jié)極為重要：績效考核環(huán)節(jié)、目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

　　1.3薪酬可以改善勞動(dòng)力資源配置

　　在社會(huì)大環(huán)境中，薪酬有利于改善勞動(dòng)力資源配置。地域、所處的行業(yè)、企業(yè)以及每個(gè)人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。

　　2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

　　2.1薪酬水平偏低

　　當(dāng)企業(yè)中的技術(shù)骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競爭力，企業(yè)中的精英人才，很容易因?yàn)樾匠陠栴}流失，這對企業(yè)而言，是個(gè)很大的打擊。長此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來滿足企業(yè)運(yùn)作需求，與此同時(shí)，有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水準(zhǔn)的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現(xiàn)象的長期存在，勢必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)極大浪費(fèi)。

　　2.2薪酬分配的結(jié)構(gòu)簡單

　　目前，我國大部分企業(yè)根據(jù)員工崗位的不同來區(qū)別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關(guān)。當(dāng)一個(gè)員工在他自己的工作崗位上表現(xiàn)的十分優(yōu)秀，然而他的工作崗位又在企業(yè)中得不到晉升的時(shí)候，他只能夠得到在這個(gè)崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導(dǎo)致了有些員工，即使具有比較高的技術(shù)水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時(shí)間所掌控，這樣對鼓勵(lì)年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的`高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性。

　　2.3企業(yè)缺乏科學(xué)完善的薪酬管理制度

　　在我國，很多中小企業(yè)還沒有意識(shí)到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執(zhí)行此項(xiàng)制度，而不根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進(jìn)行有效合理的更新。這樣長此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵(lì)員工的初衷。當(dāng)然也有很多中小企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時(shí)的調(diào)整，但是他們中的絕大部分因?yàn)槿�新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，�?dǎo)致員工與新制度之間的磨合時(shí)間過短，從而涌現(xiàn)出各種各樣的問題。

　　3.人力資源薪酬管理問題的解決措施

　　3.1制定合理的薪酬策略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展主要依據(jù)人才的力量。

　　因此從根本上說，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實(shí)際，根據(jù)各個(gè)企業(yè)的不同狀況來制定。如果一個(gè)企業(yè)處于困難時(shí)期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質(zhì)量水平偏低，那么這類企業(yè)應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保證標(biāo)準(zhǔn)福利，這樣就可以節(jié)約資本改良和發(fā)展企業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)正處在向其他領(lǐng)域投資或者處于衰退期，那么這類企業(yè)也應(yīng)該設(shè)立低于中等水平的工資并且保證標(biāo)準(zhǔn)的福利，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

　　3.2保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性

　　薪酬結(jié)構(gòu)的適度彈性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是指企業(yè)中，處于不同部門的員工，以及工作性質(zhì)不同的員工，他們的工資水平應(yīng)該有所不同。例如，企業(yè)的管理人員和設(shè)計(jì)人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個(gè)員工的工資也應(yīng)該是存在一定的差異的。因?yàn)榧词固幱谕�一工作崗位，每個(gè)員工的工作技術(shù)水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應(yīng)該高于普通員工，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展來設(shè)定具體的薪酬梯度，不應(yīng)該設(shè)置過高或者過低的薪酬梯度，因?yàn)檫@樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵(lì)效果。

　　3.3創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度

　　當(dāng)前，我國政府的相關(guān)部門依舊直接掌管著很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于政府的相關(guān)部門的管理。所以企業(yè)管理者更應(yīng)該擺脫這種限制，加強(qiáng)自身對企業(yè)人力資源管理的自主權(quán)。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，通過不斷地創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理來為企業(yè)注入活力，促進(jìn)企業(yè)公平和諧的發(fā)展。

　　4.結(jié)語

　　人力資源是一個(gè)企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個(gè)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中，相關(guān)管理者必須要時(shí)刻謹(jǐn)記，改善目前的企業(yè)職工薪酬?duì)顩r是未來企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整和彈性、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

薪酬管理的論文7

　　無論在理論技術(shù)還是在實(shí)踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求�？冃�與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的必修課，對于學(xué)生能力的提升，學(xué)生的后續(xù)就業(yè)成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統(tǒng)的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經(jīng)嚴(yán)重影響了績效與薪酬管理課程的發(fā)展，采取有效措施解決教育落實(shí)過程中的問題，已經(jīng)成為一個(gè)非常緊迫且重要的任務(wù)。

　　一、傳統(tǒng)績效與薪酬管理課程教學(xué)過程中存在的問題

　　對傳統(tǒng)的績效與薪酬管理的教學(xué)過程進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)其中有兩個(gè)非常明顯的問題：第一，受傳統(tǒng)思維影響，在落實(shí)教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實(shí)踐的現(xiàn)象，理論過于復(fù)雜，脫離于實(shí)踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認(rèn)識(shí)過于片面，認(rèn)為績效與薪酬管理也不過就是公司內(nèi)部關(guān)于考核、工資、計(jì)算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)過程枯燥乏味。加之學(xué)生在理解知識(shí)點(diǎn)的時(shí)候非常的困難，進(jìn)而對這門學(xué)科失去學(xué)習(xí)的興趣，不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)，更不愿意配合教師完成教學(xué)任務(wù)，這就嚴(yán)重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實(shí)效性。另一方面，因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)所落實(shí)的績效與薪酬管理的制度有所區(qū)別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認(rèn)識(shí)，在選擇具體案例的時(shí)候常常會(huì)覺得困難，如果太深入，怕學(xué)生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內(nèi)容相匹配，這就在一定程度上，降低了學(xué)生與實(shí)際情況相接觸的機(jī)會(huì)，弱化了學(xué)生的實(shí)踐，嚴(yán)重地影響了教學(xué)的質(zhì)量。第二，教學(xué)模式單一，教學(xué)效果很難與計(jì)劃相匹配。利用課堂時(shí)間強(qiáng)化學(xué)生理論基礎(chǔ)具備極強(qiáng)的可操作性，但是傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式并不利于學(xué)生的發(fā)展，單一的教學(xué)模式，極容易使學(xué)生產(chǎn)生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學(xué)模式，用豐富的教學(xué)組織形式來吸引學(xué)生的注意力，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中能夠?qū)�這門課程產(chǎn)生更加直觀的、更加生動(dòng)的認(rèn)識(shí)，相信對于提升學(xué)生的理解力，強(qiáng)化學(xué)生的學(xué)習(xí)效果都會(huì)產(chǎn)生非常大的幫助意義。

　　二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施

　　1.正確定位教學(xué)目標(biāo)

　　教育者應(yīng)該在充分把握績效與薪酬管理教學(xué)內(nèi)涵的同時(shí)，正確地定位教學(xué)目標(biāo)，使績效與薪酬管理教學(xué)能夠在基礎(chǔ)理論與實(shí)踐上實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，幫助學(xué)生更好地理解知識(shí)，掌握知識(shí)，使教育的目標(biāo)向著培養(yǎng)應(yīng)用型人才的.方向不斷發(fā)展。在力所能及的范圍之內(nèi)，給予學(xué)生更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中提升自身，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際的結(jié)合，使學(xué)生朝著綜合性人才方向不斷發(fā)展，提升績效與薪酬管理教學(xué)的實(shí)效性。

　　2.多樣化教學(xué)模式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情

　　人們常說興趣是最好的教師，是驅(qū)使人長期堅(jiān)持某項(xiàng)事物的最根本的原因。教育者應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，采用多樣的、豐富的教學(xué)模式和教學(xué)方法吸引學(xué)生的注意力，使學(xué)生能夠?qū)�績效與薪酬管理教學(xué)產(chǎn)生興趣，進(jìn)而愿意自發(fā)地投身于學(xué)習(xí)的過程中，必然會(huì)實(shí)現(xiàn)提升教學(xué)效果的目標(biāo)。在落實(shí)教育的過程中，教育者可以充分地利用報(bào)告、講座、小組討論等形式多樣化教學(xué)，活化課堂氛圍，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，使學(xué)生能夠積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)績效與薪酬管理課程。

　　3.改變原有的實(shí)踐教學(xué)任務(wù)

　　實(shí)踐課的教育目標(biāo)是為了全面地提高學(xué)生的實(shí)踐能力，使學(xué)生更好地運(yùn)用已學(xué)的知識(shí)點(diǎn)，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實(shí)踐教學(xué)脫離實(shí)際的問題，在對學(xué)生進(jìn)行理論教育的同時(shí)，強(qiáng)化對學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐教育的力度，適當(dāng)?shù)販p少理論教學(xué)課時(shí)，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，給學(xué)生布置課外實(shí)踐任務(wù)，要求學(xué)生在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。強(qiáng)化校企合作，為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐的過程中鍛煉自身。教育者應(yīng)該對學(xué)生的實(shí)踐過程進(jìn)行監(jiān)督，對學(xué)生實(shí)踐的結(jié)果進(jìn)行有效的評價(jià)，指出學(xué)生實(shí)踐過程中的問題，并對學(xué)生在實(shí)踐過程中表現(xiàn)出來的閃光點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì)，全面提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為實(shí)現(xiàn)教學(xué)的高效性提供保障。

　　4.改革考核辦法，強(qiáng)化考核力度

　　在傳統(tǒng)的教育教學(xué)模式下，用以評價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中是否努力，然而這種評價(jià)方式并不科學(xué)。因此為了合理地解決這個(gè)漏洞，在對學(xué)生進(jìn)行考核的時(shí)候，應(yīng)該加入實(shí)踐考核的成績，用兩個(gè)指標(biāo)綜合評定學(xué)生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統(tǒng)的單方向評價(jià)體系也需要進(jìn)行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業(yè)包含了眾多的基礎(chǔ)課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業(yè)基礎(chǔ)課程中的一門，對于提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的能力有著非常大的幫助。教育者應(yīng)該充分理解“績效與薪酬管理”的內(nèi)涵，敢于更新傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，提升教學(xué)的效果，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。

薪酬管理的論文8

　　【摘 要】 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度的革新。薪酬作為企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的勞動(dòng)價(jià)值特征。企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。實(shí)施科學(xué)的工資薪酬管理，有助于現(xiàn)代企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)代企業(yè) 勞動(dòng)工資 薪酬管理 實(shí)踐措施

　　經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念下，企業(yè)薪酬是企業(yè)以工資和福利等形式付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，工資薪酬是員工從事生產(chǎn)勞動(dòng)的物質(zhì)前提，關(guān)系著員工的切身利益，從而直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。合理的企業(yè)薪酬管理機(jī)制，不僅能調(diào)動(dòng)發(fā)掘職工的最大潛能，還能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，提高企業(yè)效率。新形勢下，科學(xué)的深化與落實(shí)企業(yè)工資與薪酬管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要措施和前提。

　　1.企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理的內(nèi)涵

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，工資或薪酬是企業(yè)根據(jù)員工向其所在單位提供的相關(guān)勞動(dòng)成效而支付的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。工資與薪酬是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素，具有保障、激勵(lì)以及優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置的功能。

　　薪酬管理，是在企業(yè)組織的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的效率、公平及合法目標(biāo)服務(wù)。

　　2.企業(yè)實(shí)行工資與薪酬管理的重要意義

　　工資與薪酬是企業(yè)激勵(lì)管理機(jī)制的重要形式，它在協(xié)調(diào)崗位職能、激發(fā)員工主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著極大的導(dǎo)向作用。

　　2.1科學(xué)的企業(yè)薪酬管理可以有效激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性

　　工資與薪酬是企業(yè)員工從事相關(guān)勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提。企業(yè)科學(xué)合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業(yè)員工的基本生活需求，增強(qiáng)員工的安全心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動(dòng)積極性。

　　2.2合理的薪酬管理機(jī)制能夠優(yōu)化配置與調(diào)整企業(yè)的人才資源結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)發(fā)展過程中，由于不同崗位存在不同的工作環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度上的差別，這樣往往會(huì)造成企業(yè)管理上的人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。而企業(yè)通過調(diào)整內(nèi)部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.3完善的薪酬管理體系有利于現(xiàn)代企業(yè)提高整體性綜合經(jīng)濟(jì)效益

　　從價(jià)值角度上來說，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的平衡杠桿，是企業(yè)吸納人才資源的.重要手段，企業(yè)通過薪酬管理進(jìn)行合理的人才資源配置與優(yōu)化，可以有效地促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極主動(dòng)性和產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益和市場競爭能力。

　　3.現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

　　當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，很多企業(yè)正在面臨著多元化的體制改革，一些現(xiàn)代企業(yè)，由于缺乏創(chuàng)新意識(shí)，競爭觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端：

　　3.1企業(yè)工資與薪酬形式單一

　　受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準(zhǔn)或平均分配的原則，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點(diǎn)，激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施不明顯，挫傷了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性。

　　3.2企業(yè)工資與薪酬統(tǒng)籌弱化

　　很多企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沒有合理、有效的計(jì)劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩(wěn)定。

　　3.3企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一般包括個(gè)人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金福利的平均主義，獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能弱化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　3.4企業(yè)工資與薪酬漲幅偏小

　　當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，員工工資和酬薪長時(shí)間不變，不能適應(yīng)日益變化的物價(jià)上漲水平，造成企業(yè)員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

　　3.5企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監(jiān)管機(jī)制，企業(yè)薪酬與工資的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)不明確，透明度不強(qiáng)，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　4.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與創(chuàng)新

　　新形勢下，企業(yè)薪酬管理要結(jié)合實(shí)際需求，進(jìn)行大膽常新與實(shí)踐：

　　4.1要構(gòu)建以人為本的企業(yè)薪酬管理機(jī)制

　　現(xiàn)代和諧的社會(huì)理念，要求企業(yè)薪酬管理要在尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作效率的基礎(chǔ)上，深化以人為本理念，建立和完善企業(yè)薪酬管理制度，從而真正起到激勵(lì)企業(yè)人才潛能、優(yōu)化企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的目的，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的最佳效果。

　　4.2企業(yè)薪酬管理要體現(xiàn)整體目標(biāo)導(dǎo)向原則

　　企業(yè)的整體性發(fā)展目標(biāo)和導(dǎo)向原則，主要是對外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素。企業(yè)工資與薪酬管理則是企業(yè)人才資源管理的重要協(xié)調(diào)劑和催化劑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理要充分體現(xiàn)和圍繞企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行。

　　4.3堅(jiān)持創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)全面實(shí)施薪酬管理

　　當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化局勢的形成，加劇了現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與配置，則是影響企業(yè)整體實(shí)力的關(guān)鍵因素。建立在企業(yè)工資薪酬基礎(chǔ)上的企業(yè)薪酬管理體系，必須堅(jiān)持實(shí)踐與創(chuàng)新的科學(xué)發(fā)展原則，推動(dòng)與深化企業(yè)全面的薪酬管理戰(zhàn)略。

　　4.4企業(yè)薪酬管理要強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任職能

　　企業(yè)薪酬制度的制定與實(shí)施落實(shí)，其目的是以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作潛能和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)薪酬管理要納入市場經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理，要強(qiáng)調(diào)崗位責(zé)任效能的差別，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度。

　　4.5完善企業(yè)薪酬管理的法律保障監(jiān)管機(jī)制

　　企業(yè)工資與薪酬管理的有效實(shí)施，必須具備系統(tǒng)的法律保障機(jī)能體系為依托，現(xiàn)代企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，全面引進(jìn)國際薪酬觀念，逐步完善規(guī)范化、系統(tǒng)化以及市場化的薪酬管理體系，真正起到激勵(lì)和協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的功能。

　　5.結(jié)束語

　　總之，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬制度作為人力資源管理的調(diào)節(jié)手段和形式，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。堅(jiān)持實(shí)踐與創(chuàng)新原則，深化企業(yè)管理改革，構(gòu)建與完善科學(xué)合理的工資薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的前提與保障。

薪酬管理的論文9

　　JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，他們會(huì)通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時(shí)候我們對自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會(huì)的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會(huì)發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì)更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì)對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響。科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)�員工與組織結(jié)合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強(qiáng)。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級(jí)管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵(lì)員工在新的'薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。

　　2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要?jiǎng)恿�。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會(huì)得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)�對績效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵(lì)和約束作用。因此，創(chuàng)建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個(gè)說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，通常來說，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

　　1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性

　　房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。

　　2.沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬的結(jié)構(gòu)是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)。

　　3.外部公平性問題

　　薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì)承認(rèn)的象征，所以人才的競爭首先表現(xiàn)為薪酬的競爭。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿意情緒就會(huì)油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報(bào)。員工會(huì)因?yàn)楦吒冻龅突貓?bào)而降低工作熱情，長期下去就會(huì)選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì)對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問題直接導(dǎo)致了激勵(lì)的缺失。無法調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策

　　1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性，認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該堅(jiān)決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門對于薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測，提高薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)，提高他們自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理水平與能力。

　　2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)

　　隨著我國計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時(shí)結(jié)合薪酬管理的實(shí)際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報(bào)監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時(shí)對于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵(lì)以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵(lì)所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競爭性。

　　4.定期調(diào)整薪酬

　　薪酬體系運(yùn)營一段時(shí)間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵(lì)和鼓舞。

　　5.建立績效管理體系

　　科學(xué)的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。

　　6.強(qiáng)化預(yù)算與控制

　　成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會(huì)成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的關(guān)鍵性問題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財(cái)務(wù)狀況，市場競爭壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報(bào)酬的支付能力。員工的激勵(lì)、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)等都需要通過預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對員工來說“畫餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊(duì)需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時(shí)候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費(fèi)用比例、薪酬費(fèi)用總額增長率、目標(biāo)利潤與實(shí)際利潤差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵(lì)的配比應(yīng)用。

　　7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財(cái)富，尊重從招聘開始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。

　　綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵(lì)房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理的論文10

　　【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施

　　引言

　　自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪�”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會(huì)憤恨不滿，影響國家的安定。

　　2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

　　據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

　　2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

　　根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

　　目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì)體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

　　2.3企業(yè)薪酬福利

　　“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

　　3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

　　為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

　　3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì)失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的'利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會(huì)面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化

　　(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙�常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì)有效減少企業(yè)人力資源的流失。

　　3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處

　　據(jù)查，80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資�？冃ЧべY常�！懊俺洹备＠�。實(shí)際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長，最后無錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

　　4結(jié)束語

　　綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

薪酬管理的論文11

　　薪酬是指勞動(dòng)者因提供了勞動(dòng)而獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會(huì)以及其他各種福利收入等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。高校教師薪酬的來源主要是政府的財(cái)政撥款、學(xué)費(fèi)收入和高校自籌，目前我國已經(jīng)形成了以國家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局，通過對教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，對高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進(jìn)行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展，具有相當(dāng)重要的實(shí)踐意義。

　　一、我國高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)

　　聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應(yīng)該被視為一種專業(yè)�！币�求教師經(jīng)過嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識(shí)和專門技能，從而提供公共服務(wù)；教育工作還要求教師對其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個(gè)人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識(shí)以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):

　　1、高度的社會(huì)責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會(huì)職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會(huì)的成員所擔(dān)負(fù)的“教書育人”的社會(huì)功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時(shí)，其價(jià)值認(rèn)知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會(huì)影響著學(xué)生的價(jià)值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會(huì)責(zé)任是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會(huì)功能性的重要體現(xiàn)。

　　2、具有創(chuàng)新型智力勞動(dòng)特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，通過教育的方式參與社會(huì)活動(dòng)，為社會(huì)提供智力貢獻(xiàn)。高校教師有較強(qiáng)的對于復(fù)雜知識(shí)學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動(dòng)補(bǔ)償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識(shí)得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動(dòng)，將專業(yè)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能有機(jī)整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

　　3、知識(shí)累積的長效性。教師職業(yè)勞動(dòng)最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別與整合及系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認(rèn)識(shí)論的角度來看，所有知識(shí)的形成，都是由感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)，再由理性認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過長時(shí)間知識(shí)的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識(shí)體系的。教師作為專業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)擁有者，需要用比較長的時(shí)間來進(jìn)行積累、儲(chǔ)備專業(yè)知識(shí)和技能，并且在工作實(shí)踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。

　　4、體現(xiàn)教育遲效性特征�！笆�年樹木，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會(huì)功能具有明顯的遲效性。教師所施個(gè)體對象即學(xué)生對于知識(shí)的掌握同樣需要經(jīng)歷一個(gè)吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學(xué)研究一般需要較長時(shí)間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現(xiàn)其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益還需更長的時(shí)間。因此，完成這些任務(wù)需要一個(gè)相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的重要途徑。

　　二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析

　　高校教師績效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵(lì)高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報(bào)酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一般來講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時(shí)更多的是追求的非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價(jià)值取向來確定其績效薪酬。我國高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級(jí)工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設(shè)置了多個(gè)職位等級(jí)層次，按級(jí)確定薪酬和待遇，激勵(lì)教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級(jí)別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。

　　1、過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵(lì)我國高校教師的'目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵(lì)作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時(shí)，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計(jì)與考核使得教師要不斷地計(jì)算教學(xué)課時(shí)量、科研工作量諸如論文級(jí)別、篇數(shù)、項(xiàng)目類別、經(jīng)費(fèi)到賬金額以及各類獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí)在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，這些確實(shí)體現(xiàn)了教師勞動(dòng)價(jià)值。但是，教育的遲滯性與教師的社會(huì)功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績效評價(jià)，真正的體現(xiàn)“育人功能”。

　　2、績效薪酬管理制度有缺陷，激勵(lì)效果不明顯隨著高�？冃�薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進(jìn)行配套改革和調(diào)整，在人、財(cái)、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時(shí)建立運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革�？冃�薪酬沒有得到合理的實(shí)施和及時(shí)調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實(shí)施對于教師來說,缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長期激勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。

　　3、績效考核評價(jià)機(jī)制不完善，監(jiān)督機(jī)制不健全考核評價(jià)是高校教師績效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構(gòu)建高校績效薪酬制度的關(guān)鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價(jià)機(jī)制還沒有完全建立起來，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和健全的監(jiān)督機(jī)制。考核指標(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實(shí)施難于操作等問題，無法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點(diǎn)，針對不同類別、不同級(jí)別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標(biāo)體系，實(shí)行科學(xué)的績效薪酬管理。

　　三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績效薪酬管理途徑

　　完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到競爭有序、激勵(lì)有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績效薪酬管理改革的途徑探索。

　　1、基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵(lì)和績效薪酬激勵(lì)的組合，崗位績效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的激勵(lì)效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級(jí)和性質(zhì)，以問題導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向?yàn)榉较�，進(jìn)行績效薪酬體系設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”以及市場薪酬價(jià)位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績效和對學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。

　　2、制定合理公平的績效考核制度實(shí)行高校績效薪酬制度、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高�？冃�薪酬管理制度的關(guān)鍵因素。應(yīng)該根據(jù)我國高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實(shí)際，大膽改革，積極探索，確定科學(xué)的考核指標(biāo)，制定出合理公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，以績定酬，鼓勵(lì)崗位競爭。評定標(biāo)準(zhǔn)方便于理解和量化。合理的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視，這需要各個(gè)高校拿出切實(shí)可行的績效方案，使得高�？冃Чぷ鞲�加完善和合理，也避免出現(xiàn)人們對績效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場的完善及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。

　　3、建立有效的監(jiān)督機(jī)制在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國際化的背景下,績效薪酬制度實(shí)行不好會(huì)引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴(yán)重?cái)_亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學(xué)有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對教職工工作的監(jiān)督，對日常績效工作的評定和監(jiān)督以及對薪酬計(jì)量的監(jiān)督，特別是對后者的監(jiān)督，這樣才能保證高�？冃�薪酬制度改革工作的有序展開。通過對高校績效薪酬的激勵(lì)措施和約束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機(jī)結(jié)合，這樣就能提升教師的主觀能動(dòng)性，形成合力，推進(jìn)高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善。

薪酬管理的論文12

　　[1]杰爾姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飛譯.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理（第 3 版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.

　　[2]趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，20xx 年 1 月.

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　　[4]楊加陸等編.中小企業(yè)管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.

　　[5]周偉光著.大公司用薪酬激勵(lì)，小公司用獎(jiǎng)金鼓勵(lì)[M].北京：中國言實(shí)出版社，20xx.

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　　[7]趙國軍著.薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，20xx 年 4 月，第 17 頁.

　　[8]李艷著.員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)手冊（第 2 版）[M].北京：人民郵電出版社，20xx.

　　[9]參見《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的.通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔20xx〕300 號(hào)）.

　　[10]楊宜.中小企業(yè)管理理論與實(shí)務(wù)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，20xx.

　　[11]王書貞.基于“銀企博弈”視角的中小企業(yè)融資分析[J].南京大報(bào)，20xx（6）：132.

薪酬管理的論文13

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少國有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現(xiàn)階段我國國企薪酬管理存在的問題

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制不健全

　　國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎(jiǎng)金是薪酬中最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績沒有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。這說明國有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤。大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵(lì)形式呈現(xiàn)單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵(lì)制度不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過分干預(yù)

　　國有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過程就是從政府干預(yù)到自主經(jīng)營的過程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國有企業(yè)無法根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調(diào)整，造成資源的極大浪費(fèi)。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場接軌

　　市場化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場的供需狀況來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場環(huán)境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵(lì)。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級(jí)別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵(lì)，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫

　　很多國企員工的收入既包括國家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨(dú)的福利，工資項(xiàng)目種類繁多，員工難以辨別各個(gè)項(xiàng)目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵(lì)效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問題尤為嚴(yán)重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　科學(xué)、完善的激勵(lì)制度應(yīng)該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀的評定，根據(jù)評價(jià)結(jié)果對每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應(yīng)的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)采用多元且適應(yīng)性強(qiáng)的模式。應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。再次，完善績效考核機(jī)制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬�平公正。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，采用股票期權(quán)等長期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強(qiáng)福利的效用，又能滿足員工的`個(gè)性化需求，獲得滿足感和認(rèn)同感。

　　（二）實(shí)行與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

　　國有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關(guān)系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應(yīng)逐步減少對國企決策的干預(yù)，使企業(yè)的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關(guān)系。政府必須意識(shí)到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到這種控制對員工激勵(lì)有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場需求進(jìn)行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎(jiǎng)無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識(shí)。

　　（三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平

　　國有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級(jí)別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場變化，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對待。企業(yè)還應(yīng)制定合理的薪酬水平層級(jí)跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業(yè)可以召開職工代表大會(huì)，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結(jié)合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強(qiáng)，可以為國有企業(yè)借鑒。

　�。ㄋ模┙�立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應(yīng)努力提升薪酬測評指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。薪酬體系的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長期效益的結(jié)合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì)根據(jù)市場變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會(huì)的認(rèn)可，為國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　�。ㄎ澹┙�立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，減少后續(xù)管理的阻力。國企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現(xiàn)以人為本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

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薪酬管理的論文14

　　摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當(dāng)重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當(dāng)做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運(yùn)營。本文針對企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略

　　在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分�，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。

　　一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用

　　首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

　　二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展需求相符

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。

　�。ǘ�）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵(lì)制度

　　在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿�。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　（三）企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化

　　在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的'發(fā)展?jié)摿�、家庭條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠��?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

　　三、總結(jié)

　　一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

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　　3、D鐵路公司工務(wù)段薪酬管理研究

　　4、營口天盛重工公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)

　　5、JA公司經(jīng)理層薪酬管理的問題與對策研究

　　6、基于崗位價(jià)值評估的中小企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究

　　7、民族地區(qū)煙草公司薪酬管理研究

　　8、基于SSH框架的高校薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　9、靚力集團(tuán)薪酬管理提升研究

　　10、新常態(tài)下BF鋼鐵企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究

　　11、國企薪酬管理政策研究

　　12、公立醫(yī)院編外人員薪酬管理現(xiàn)狀及對策

　　13、農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理體系優(yōu)化研究

　　14、YL公司薪酬管理體系診斷報(bào)告

　　15、遼寧ZK公司薪酬管理診斷報(bào)告

　　16、DSC公司薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

　　17、N旅游公司薪酬管理模式及優(yōu)化方案研究

　　18、藍(lán)海酒店員工薪酬管理研究

　　19、YX公司薪酬管理優(yōu)化研究

　　20、KX公司薪酬管理體系優(yōu)化研究

　　21、AD公司薪酬管理改進(jìn)研究

　　22、Z企業(yè)薪酬管理問題研究

　　23、HK公司薪酬管理研究

　　24、肥西農(nóng)商行薪酬管理問題與對策研究

　　25、科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

　　26、XC公司薪酬管理問題及對策研究

　　27、RL公司薪酬管理研究

　　28、K公司薪酬管理方案再設(shè)計(jì)

　　29、湖南茂華公司員工薪酬管理優(yōu)化方案研究

　　30、中小農(nóng)業(yè)企業(yè)薪酬管理問題研究

　　31、煙臺(tái)ZC開發(fā)建設(shè)集團(tuán)薪酬管理研究

　　32、A光伏企業(yè)薪酬管理制度研究

　　33、廣州市荔灣區(qū)公安輔警隊(duì)伍薪酬管理研究

　　34、面向高校的薪酬管理系統(tǒng)的`設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　35、中小民營企業(yè)薪酬管理研究

　　36、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究

　　37、國有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化與流程設(shè)計(jì)

　　38、職工薪酬準(zhǔn)則的變遷對薪酬管理的影響研究

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　　40、YNBIT公司薪酬管理研究

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