工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

　　在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，大家都寫過論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術(shù)研究的目的。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編幫大家整理的工商企業(yè)管理畢業(yè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇1

　　1、××行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題分析

　　2、××企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和對策分析

　　3、××企業(yè)的營銷渠道管理策略分析

　　4、關(guān)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化問題的探討

　　5、外資零售業(yè)市場準入與發(fā)展我國零售業(yè)的對策

　　6、談中國百貨超市化的動因和出路

　　7、當前我國服裝業(yè)發(fā)展態(tài)勢及建議

　　8、我國服裝業(yè)存在的問題及其結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　9、由重生產(chǎn)向重營銷轉(zhuǎn)型──對服裝業(yè)未來發(fā)展模式的重新認識

　　10、談中國服裝業(yè)的競爭策略

　　11、談我國零售企業(yè)的營銷管理

　　12、基于SWOT分析的中國零售業(yè)戰(zhàn)略性思考

　　13、中外零售業(yè)態(tài)的比較研究

　　14、我國零售業(yè)走出困境的途徑

　　15、影響我國旅游業(yè)發(fā)展的制度因素分析

　　16、談旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

　　17、論旅游危機管理體系的構(gòu)建

　　18、對發(fā)展我省旅游業(yè)的點滴思考

　　19、目前我國旅游業(yè)存在的問題及對策研究

　　20、提高中藥國際市場份額的策略分析

　　21、中國醫(yī)藥行業(yè)“洗牌”動因及其對策

　　22、我國家電業(yè)價格大戰(zhàn)的實證分析

　　23、對我國批發(fā)業(yè)改革與創(chuàng)新的思考

　　24、談業(yè)務外包在電信企業(yè)的運用與管理

　　25對增強我國(或我省)商貿(mào)企業(yè)核心競爭力的思考

　　26、四川省(或××市)連鎖商業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展對策

　　27對發(fā)展四川省物流配送業(yè)的思考

　　28、對發(fā)展農(nóng)村連鎖超市的思考

　　29、談中式快餐的發(fā)展現(xiàn)狀及對策

　　30、×市餐飲行業(yè)發(fā)展趨勢及其問題研究

　　31、對零售企業(yè)開發(fā)自有品牌問題的探討

　　32、×市百貨零售業(yè)競爭狀況和發(fā)展趨勢研究

　　33、談餐飲企業(yè)的整合營銷策略

　　34、對四川省連鎖經(jīng)營存在的問題及對策的探討

　　35、對加速我國零售業(yè)增長方式轉(zhuǎn)變的探討

　　36、對我國(或我省)零售業(yè)提高核心競爭力的思考

　　37、對我省(×市)超市發(fā)展的理性思考

　　38、談×市房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展中的問題及對策

　　39、淺議網(wǎng)絡營銷

　　40、網(wǎng)絡廣告的未來發(fā)展趨勢探討

　　41、談網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的管理變革

　　42、淺析電子商務發(fā)展與對策

　　43、談電子政府對企業(yè)網(wǎng)絡營銷的影響

　　44、談網(wǎng)絡營銷與傳統(tǒng)直銷的整合

　　45、談網(wǎng)絡營銷條件下的顧客忠誠

　　46、我國企業(yè)如何成功開展網(wǎng)絡營銷

　　47、談我國網(wǎng)絡營銷發(fā)展中的問題及對策思考

　　48、中國電子商務運作中的倫理障礙及其對策

　　49、電子商務罪在何處?——淺談有關(guān)電子商務認識的幾個誤區(qū)

　　50、淺議網(wǎng)絡廣告

　　51、中小企業(yè)品牌策略探討

　　52、淺談品牌戰(zhàn)略(或策略)

　　53、關(guān)于品牌運營的幾個問題

　　54、對多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的全方位思考

　　55、對企業(yè)實施品牌戰(zhàn)略的理性思考

　　56、品牌延伸的問題與對策

　　57、加強民企品牌形象建設的探討

　　58、如何應對品牌戰(zhàn)略實施中的“寄生”與“株連”問題

　　59、談品牌壽命

　　60、淺談綠色營銷

　　61、淺談我國企業(yè)綠色營銷的現(xiàn)狀與前景

　　62、對我省發(fā)展綠色產(chǎn)業(yè)的思考

　　63、E時代如何塑造職業(yè)經(jīng)理人

　　64、SWOT分析法在職業(yè)生涯決策中的運用

　　65、淺析企業(yè)人才的“留”與“流”

　　66、公司人力資源管理實踐和員工感情承諾的相關(guān)性分析

　　67、關(guān)于企業(yè)員工無效率流動的博弈分析

　　68、中小企業(yè)薪酬激勵的主要問題及對策分析

　　69、企業(yè)使命與員工績效關(guān)系探討

　　70、企業(yè)引進中高級人才中的風險與防范對策

　　71、中小企業(yè)人才流失的主要原因及對策

　　72、中小型家族企業(yè)人力資源管理探析

　　73、四川省專業(yè)人才隊伍建設問題分析

　　74、四川省人力資本形成途徑分析

　　75、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　76、民營企業(yè)管理人才需求狀況與問題分析

　　77、人才市場上的信息不對稱及其對策

　　78、四川省企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策

　　79、四川省企業(yè)進行網(wǎng)絡招聘的應用性分析

　　80、年薪制在國有企業(yè)中的應用分析

　　81、高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵探討

　　82、職業(yè)生涯設計與員工跳槽行為探討

　　83、四川省民營企業(yè)員工福利狀況分析

　　84、四川省企業(yè)勞動糾紛的常見類型與相關(guān)原因分析

　　85、四川省企業(yè)家人力資本狀況分析

　　86、四川省企業(yè)家人力資本流失問題分析

　　871、四川省人才流失狀況的調(diào)查與分析

　　88、我國勞動力市場的發(fā)育現(xiàn)狀及完善對策分析

　　89、×市營銷人才市場需求狀況與問題分析

　　90、談我國農(nóng)村市場的開拓

　　91、談開拓農(nóng)村市場的途徑及對策

　　92、關(guān)于企業(yè)核心競爭力的探討

　　93、四川省企業(yè)文化建設狀況研究

　　94、關(guān)于企業(yè)知識管理問題的思考

　　95、關(guān)于跨國公司發(fā)展問題的若干思考

　　96、中小企業(yè)融資障礙及對策分析

　　97、談“克隆公司”現(xiàn)象

　　98、我國中小企業(yè)發(fā)展中存在的問題與對策

　　99、談學習型組織的建立

　　100、企業(yè)學習型組織構(gòu)建探析

　　101、中國國有企業(yè)學習型組織建設現(xiàn)狀研究

　　102、對學習型組織的冷靜思考

　　103、淺談跨國并購企業(yè)的跨文化管理

　　104、對我國第三方物流發(fā)展的思考

　　105、我國物業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策研究

　　106、發(fā)達國家第三方物流的發(fā)展與借鑒

　　107、淺析物流危機管理

　　108、我國連鎖零售企業(yè)物流發(fā)展對策研究

　　109、關(guān)于做強中小流通企業(yè)的方略思考

　　110、談第三方物流企業(yè)的評價和選擇

　　111、談知識經(jīng)濟與企業(yè)管理

　　112、談知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理創(chuàng)新

　　113、酒店客房定價策略探討

　　114、軍工企業(yè)發(fā)展民品的戰(zhàn)略選擇探析

　　115、跨國公司的組織扁平化變革及其對我國企業(yè)的啟示

　　116、我國國有企業(yè)實施MBO的條件、難點和對策

　　117、我國餐飲業(yè)發(fā)展特許經(jīng)營的SWOT分析和對策

　　118、我國中小企業(yè)融資問題探討

　　119、××企業(yè)戰(zhàn)略性資源外包問題探析

　　120、××企業(yè)營銷策劃及分析

　　121、ERP系統(tǒng)實施的風險問題及其解決方法分析

　　122、談一對一營銷管理

　　123、談中老年市場需求的特點及營銷對策

　　124、談青少年市場需求的特點及營銷對策

　　125、四川省企業(yè)誠信問題分析及對策

　　126、民營企業(yè)的人力資源管理研究

　　127、企業(yè)人員績效評價機制的建立與完善研究

　　128、企業(yè)吸引人才的策略分析。

　　129、以人為本在企業(yè)人力資源管理中的運用探討

　　130、論道德在企業(yè)人力資源管理中的價值

　　131、員工忠誠度探討

　　132、論企業(yè)人力資源管理的策略

　　133、論技能人才激勵現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究

　　135、論中小企業(yè)的薪酬與激勵機制

　　136、民營中小企業(yè)吸引人才的策略分析

　　137、企業(yè)文化與企業(yè)凝聚

　　138、試論民營企業(yè)家族化經(jīng)營模式的改革方向

　　139、民營企業(yè)發(fā)展中的問題與對策

　　140、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

　　141、中小企業(yè)人力資源管理研究

　　142、市場競爭策略研究

　　143、企業(yè)文化研究

　　144、企業(yè)激勵機制建設

　　145、企業(yè)薪酬制度設計

　　146、員工招聘和選擇

　　147、中小企業(yè)的生存之道

　　148、激勵理論基礎上的員工績效考評

　　149、中國勞動力比較優(yōu)勢質(zhì)疑

　　150、如何進行可持續(xù)的運營和管理創(chuàng)新

　　151、關(guān)于中國勞動力優(yōu)勢的簡要分析

　　152、簡論工程施工企業(yè)如何在市場競爭中確立優(yōu)勢

　　153、中國企業(yè)的跨文化管理研究

　　154、關(guān)于中國家族企業(yè)管理若干問題初探

　　155、論企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

　　156、人力資源外包中人力資源部門的角色

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇2

　　摘 要：資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟機制優(yōu)劣高下的重要標志，對勞動力資源來說亦如此。勞動力流動是快速變化的經(jīng)濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制，是實現(xiàn)勞動力資源合理配置，培育和發(fā)展我國統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的重要環(huán)節(jié)。

　　研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調(diào)控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制，對于我國經(jīng)濟體制改革的深入和社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

　　關(guān)鍵詞：勞動力流動 合理 改革

　　一、緒論

　　勞動力流動是社會、經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，是現(xiàn)代經(jīng)濟社會最常見的現(xiàn)象之一。一方面，它是勞動力市場上實現(xiàn)勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現(xiàn)機制。唯有勞動力的自由流動，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產(chǎn)率最高或勞動力邊際產(chǎn)出最大的產(chǎn)業(yè)或部門，使勞動者個人、企業(yè)以及社會都取得最大效益。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關(guān)注。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。

　　(一)、勞動力流動概念及類型

　　1、勞動力流動概念

　　在經(jīng)濟學說史上，最早對勞動力下科學定義的，是無產(chǎn)階級革命導師馬克思。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。” [1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門間、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間、乃至工作間的轉(zhuǎn)移。

　　2、勞動力流動的類型

　　在經(jīng)濟理論研究中，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發(fā)生的流動，或者說由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動。經(jīng)濟學家認為，自愿流動是勞動力流動的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續(xù)保持流動的活力。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內(nèi)部的流動。b.職業(yè)之間的流動。c單位之間的流動。d.產(chǎn)業(yè)之間的流動。e.地區(qū)之間的流動。f.國際間的流動。

　　(二)、勞動力流動的客觀必然性

　　從根本上說，勞動力流動是社會經(jīng)濟活動發(fā)展的客觀要求。生產(chǎn)社會化的發(fā)展使人們的經(jīng)濟活動日趨復雜化、多樣化，相應地，勞動力的職能、勞動者的就業(yè)分布、勞動過程的社會結(jié)合也不斷發(fā)生變化。同時，資本等其他生產(chǎn)要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動。因此，勞動力流動便成為現(xiàn)代社會的一種普遍現(xiàn)象。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：

　　1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及生產(chǎn)的現(xiàn)代化和社會化，舊的生產(chǎn)形式和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時新興產(chǎn)業(yè)的涌動又提供了新的就業(yè)機會，不斷地把原來分布于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動力納入自己的生產(chǎn)過程。經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動推動了勞動力的全面流動。

　　2、科學技術(shù)的發(fā)展

　　社會化大生產(chǎn)引起社會分工向復雜化和專業(yè)化方向發(fā)展，同時隨著科學技術(shù)的不斷進步，科技轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術(shù)進步，既為勞動力流動提供了可能，也對勞動力流動提出了要求。這是因為，科技進步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機會，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學技術(shù)的進步，部門或企業(yè)的資本有機構(gòu)成和勞動生產(chǎn)率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少，所以就要相應地釋放出一部分勞動力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動。此外，技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)由于其產(chǎn)品的技術(shù)含量大，產(chǎn)品附加值高，所以該產(chǎn)業(yè)的勞動力價格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入，加劇了勞動力的流動。

　　3、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡

　　由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的狀況很不平衡。經(jīng)濟落后地區(qū)由于受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，就業(yè)機會很少，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業(yè)比較困難。而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展很快，勞動力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發(fā)達地區(qū)的剩余勞動力向發(fā)達地區(qū)流動。另一方面，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動生產(chǎn)率較高，勞動力價格比不發(fā)達地區(qū)高出許多，正是這種地區(qū)間的收入差異，形成了不發(fā)達地區(qū)勞動力向發(fā)達地區(qū)流動的強大動力。此外，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)個人發(fā)展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因。

　　4、勞動力自身發(fā)展的要求

　　勞動力流動意向的變化取決于他們對物質(zhì)需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動者根據(jù)自己的興趣、愛好、專長和收入目標等的需要，對現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評價�？傊�，在社會化大生產(chǎn)條件下，勞動力隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和，自身需要的變化，在產(chǎn)業(yè)、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動，已成為一種客觀必然現(xiàn)象。

　　(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義

　　經(jīng)濟學家普遍認為，資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟運行機制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標志。一個保持較高流動性的經(jīng)濟運行機制，將使國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)可以隨時得到調(diào)整，資源配制可以不斷得到優(yōu)化，供求關(guān)系的失衡可以比較順利地得到解決，經(jīng)濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動性本身必將增加經(jīng)濟資源的價值。對于勞動力資源來說也是如此，通過教育、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現(xiàn)。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的。在市場 經(jīng)濟條件下，研究勞動力的合理流動問題，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究，針對我國勞動力流動的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施，這對于促進勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經(jīng)濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義。

　　二、勞動力流動的合理性判斷

　　(一)影響勞動力流動的因素

　　1、經(jīng)濟因素

　　一般來說，經(jīng)濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬。

　　2、環(huán)境因素

　　環(huán)境因素包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素。社會環(huán)境因素包括政治、經(jīng)濟、文化、衛(wèi)生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。

　　具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素，對人影響更直接更有力。

　　3、職業(yè)因素

　　影響勞動力流動的職業(yè)因素是多方面的，包括職業(yè)評價、職業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)投入等。人們更喜歡從事社會評價高的職業(yè)和行業(yè)，職業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。

　　4、主觀因素

　　主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力、對職業(yè)的興趣愛好及其他個性因素。

　　(二)、勞動力合理流動的積極作用

　　1、勞動力流動使工作職業(yè)充滿了競爭性，促進了勞動者素質(zhì)的提高，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率。

　　2、使各種資源得到優(yōu)化配置，提高社會經(jīng)濟效益。

　　3、改善精神面貌，促進經(jīng)濟增長。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴散知識、信息、觀念的作用。勞動力由農(nóng)村和相對落后的地區(qū)流動到發(fā)達地區(qū)，他們的思想、觀念、動機、行為均發(fā)生變化，并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴散到流出地，引起當?shù)厝嗣袼枷�、素質(zhì)的改善。同時通過對流出地家人親屬物質(zhì)、經(jīng)濟上的接濟、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費觀念和生活方式的轉(zhuǎn)變。

　　勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養(yǎng)。流動者在流入地獲得一定經(jīng)濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術(shù)、工作能力以及外界的信息渠道和人際關(guān)系會運用到當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展上。

　　4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇，優(yōu)化組合，有利于勞動者個性發(fā)展和組織效率提高。

　　(三)、勞動力流動的經(jīng)濟合理性分析

　　勞動力流動作為一種社會經(jīng)濟行為，雖對社會勞動力資源起了優(yōu)化配置作用，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理，關(guān)鍵看流動效果如何，包括對組織、個人、社會的綜合效益。

　　首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關(guān)。代價越低，合理性越高，反之合理性越低。

　　其次，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關(guān)系。按理而論，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式。那么勞動力的流動能否達到這個目的，關(guān)鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發(fā)育程度和國家的宏觀調(diào)控能力有直接的關(guān)系。反過來說，在勞動力市場體系尚不健全，發(fā)育比較差國家的宏觀調(diào)控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發(fā)揮積極的效應。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結(jié)構(gòu)的配置比較合理，能有效改變原來結(jié)構(gòu)上存在的一些明顯的問題。如專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、勞動力流動的經(jīng)濟分析職務結(jié)構(gòu)、余缺調(diào)劑等。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業(yè)布局、地區(qū)御局、特殊布局等。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發(fā)的基本方向，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規(guī)劃的有效實施，有利于勞動力發(fā)展的戰(zhàn)略要求，如勞動力開發(fā)與國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)的有效配合。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產(chǎn)生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強，否則合理性就差，甚至有害。

　　第三流動力流動的合理性如何，還要看對勞動者的個人才能發(fā)揮得怎么樣，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置，其中就包含著對個人才能的有效發(fā)揮，對個人需要的有效滿足在內(nèi)。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現(xiàn)地比較差，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性。因此，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發(fā)揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能，有利于調(diào)動和激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力。

　　三、勞動力流動現(xiàn)狀分析

　　(一)中國農(nóng)村勞動力流動及其研究的階段性特征

　　中國農(nóng)村勞動力流動經(jīng)歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國內(nèi)學術(shù)界對于這一問題的研究也經(jīng)歷了不同的階段。

　　1、改革開放初至二十世紀八十年代末期農(nóng)村勞動力流動問題開始進入學術(shù)研究的視野

　　1978年底開始的農(nóng)村家庭承包經(jīng)營責任制及一系列市場化改革使中國農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力被釋放出來，推動了農(nóng)村要素市場的發(fā)育但由于各種阻礙農(nóng)村勞動力流動的障礙還沒有拆除，大量農(nóng)村勞動力主要向農(nóng)村內(nèi)部非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力的主體。這一時期關(guān)于農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面，明確了農(nóng)業(yè)剩余農(nóng)村勞動力向非農(nóng)轉(zhuǎn)移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破。

　　2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關(guān)于農(nóng)村勞動力流動問題的專門研究開始起步

　　20世紀80年代末各種限制農(nóng)村勞動力流動的政策開始放寬區(qū)域差距、城鄉(xiāng)差距也不斷擴大為農(nóng)村勞動力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動提供了可能。 這一時期關(guān)于農(nóng)村勞動力流動問題的爭論事實上是關(guān)于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實施開通城鄉(xiāng)、推進城市化的戰(zhàn)略這是這一時期在農(nóng)村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。

　　3、二十世紀九十年代中期至現(xiàn)在關(guān)于農(nóng)村勞動力流動問題的專題性研究全面展開

　　這一時期的研究思路仍然是和城市化相結(jié)合指導思想主要是進一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移通過非農(nóng)化和城市化解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村內(nèi)部矛盾這一階段的重大突破是提出了農(nóng)民工的市民化問題。

　　(二)、中國農(nóng)村勞動力流動問題的專題研究

　　1、農(nóng)村勞動力流動的基本特征

　　流動人口的基本特征是農(nóng)村勞動力流動問題研究的起點和基礎。資料表明就外出農(nóng)村勞動力的個體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動，在年齡結(jié)構(gòu)上35歲以下的青壯年占絕對優(yōu)勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農(nóng)民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業(yè)、增加收入為目的，主要來自低收入地區(qū)的中等偏低收入農(nóng)戶，在流動方式上他們以農(nóng)民工的身份在城市就業(yè)但無法實現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動狀態(tài)，在職業(yè)活動上主要集中在城市制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、運輸業(yè)等社會服務業(yè)，職業(yè)層次偏重體力付出，在流動機制上以自發(fā)流動為主并以各種社會關(guān)系為基礎，沿著血緣、地緣、業(yè)緣的社會人際關(guān)系向外流動。

　　2、農(nóng)村勞動力流動的動機與原因

　　大量研究從中國體制轉(zhuǎn)軌的制度背景出發(fā)，揭示中國農(nóng)村勞動力流動的特殊性。中共中央政策研究室農(nóng)村組的研究認為，中國農(nóng)村剩余勞動力的存在和農(nóng)業(yè)比較收益低下是農(nóng)民流動的推力，城市化、工業(yè)化帶來的就業(yè)機會與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農(nóng)民流動的拉力，城鄉(xiāng)收入水平差距即經(jīng)濟收入驅(qū)動力是農(nóng)村勞動力流動的主要動力。但中國的戶籍制度鎖定了多數(shù)農(nóng)民工的生活預期目標，從而對這種驅(qū)動力產(chǎn)生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng)。

　　3、公共政策與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響

　　體制與制度安排對農(nóng)村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點，也是相關(guān)政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農(nóng)村勞動力進入城市就業(yè)的行業(yè)、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數(shù)流動人口不能獲得城市永久居住權(quán)和穩(wěn)定就業(yè)權(quán)，進而形成循環(huán)流動的重要原因。

　　4、流動人口規(guī)模結(jié)構(gòu)的變化與民工荒問題的產(chǎn)生

　　學術(shù)界就中國農(nóng)村勞動力的供給總量和結(jié)構(gòu)進行了研究，得出一個基本判斷，即一個從農(nóng)村勞動力無限供給到農(nóng)村勞動力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。這一結(jié)論預示著結(jié)構(gòu)性、局部性的農(nóng)村勞動力短缺現(xiàn)象，將會在中國時常發(fā)生從而對中國全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結(jié)構(gòu)性問題。大量研究從農(nóng)民工的工資問題出發(fā)認為制度缺陷是民工荒產(chǎn)生的主要原因。

　　四、制約我國勞動力合理流動的障礙因素分析

　　(一)、戶籍制度改革滯后

　　傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無法實現(xiàn)由農(nóng)民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉(xiāng)居民社會心理、社會情感、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題。

　　(二)、社會保障制度改革滯后

　　建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快勞動力的有效流動，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會保障體系發(fā)育不完善�，F(xiàn)行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數(shù)農(nóng)民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構(gòu)不統(tǒng)一，勞動、人事、民政、醫(yī)療、保險等機構(gòu)參與。機構(gòu)的不統(tǒng)一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域變動的流動勞動力更是苦不堪言。

　　(三)、法律法規(guī)建設滯后，相關(guān)部門執(zhí)法不嚴

　　目前，勞動法與勞動合同法僅對企業(yè)中的固定工、合同工給與保護，對廣大農(nóng)民雇傭工、臨時工的合法權(quán)益維護適用性不大，對相關(guān)的不法企業(yè)特別是中小企業(yè)、私營業(yè)主、包工頭約束性不強。勞動合同法、就業(yè)促進法、最低工資法等相關(guān)的配套法規(guī)執(zhí)行不到位，在小企業(yè)、私營業(yè)主、建筑包工頭中很普遍，相應的維權(quán)部門、監(jiān)督機構(gòu)未發(fā)揮應有的作用。

　　(四)、勞動力市場欠發(fā)達

　　在市場經(jīng)濟條件下，勞動力的流動要通過市場來實現(xiàn)，勞動力市場既是勞動力流動的載體，也是運用市場規(guī)律對勞動力資源進行調(diào)節(jié)和配置的一種機制。經(jīng)過近20年的改革，我國勞動力市場已初具規(guī)模，市場機制在勞動力資源配置中已開始發(fā)揮作用，但從總體上看，我國勞動力市場的發(fā)育和發(fā)展仍滯后于其他要素市場的發(fā)展還不適應于勞動力合理流動的需要。市場發(fā)育的程度在不同區(qū)域和

　　經(jīng)濟成份之間很不平衡。

　　(五)、其他影晌因素

　　除上述因素之外，勞動者整體素質(zhì)低下以及觀念障礙也是重要因素。

　　由于素質(zhì)低下，在勞動力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數(shù)就很多。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔心離開國有企業(yè)之后，難以找到好的工作，沒有失業(yè)保障等。此外，流動時大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動的獨立性、自主性。

　　五、促進我國勞動力合理流動的對策建議

　　勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發(fā)揮專業(yè)特長，實現(xiàn)自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化問題。因此，必須大力培育和發(fā)展勞動力市場。并相應地進行綜合配套改革，這是實現(xiàn)勞動力有效流動的基礎。

　　(一)、改革戶籍管理制度

　　市場經(jīng)濟體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機會，現(xiàn)行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統(tǒng)一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當?shù)鼐用裣碛械臋?quán)利和應盡的義務。但在中國，戶籍制度改革十分復雜，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下，可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進方式推開。首先，可暫時保留兩類戶，放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規(guī)范相應的權(quán)利和義務，對有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經(jīng)若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動力可試行臨時戶，登記制度，領取藍皮戶口，待條件成熟時再轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統(tǒng)一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創(chuàng)造勞動力流動的平等環(huán)境，從而降低流動的成本。

　　(二)、建立和完善社會保障制度

　　健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區(qū)域間流動的后顧之憂和保障其權(quán)利的基礎。從有利于勞動力流動的角度，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會保障的權(quán)利，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統(tǒng)一的社會保障機構(gòu)，統(tǒng)籌管理全社會所有成員的社保事務，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫(yī)療、工傷保險，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現(xiàn)常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權(quán)利，制定相同的標準，可在試行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的辦法的同時，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統(tǒng)一帳號，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道。

　　(三)、逐步改革勞動就業(yè)制度

　　當前，對于流動的勞動力來說，勞動就業(yè)制度改革一是要建立相對穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權(quán)益，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權(quán)益的最起碼的手段。對同一企業(yè)的員工，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。

　　(四)、完善有關(guān)的法律法規(guī)制度

　　市場經(jīng)濟說到底是法制經(jīng)濟�！秳趧臃ā奉C布實施后，為了保障勞動力流動的有序和平等，首先應抓緊與《勞動法》相配套的立法工作，重點加快促進就業(yè)、社會保障、勞動保護、工資標準等一系列配套法律法規(guī)建設，使之形成較為完善的體系，擺脫現(xiàn)行各自為政的政策體系對勞動力流動的影響，走上依法管理的軌道 .其次要加大執(zhí)法力度，依法保護流動勞動者的利益，最后要加強配套的規(guī)

　　章制度建設，制定全國統(tǒng)一規(guī)范的勞動力流動的制度，有利于勞動力在全國范圍內(nèi)自由流動。

　　(五)、健全勞動力流動的調(diào)節(jié)機制

　　在市場經(jīng)濟條件下，勞動力流動主要應由工資或收入機制來調(diào)節(jié)，合理的工資機制和收入分配關(guān)系將調(diào)節(jié)著勞動力在行業(yè)、企業(yè)、地區(qū)之間的流動。為此必須在健全企業(yè)自我約束的機制上，加強政府對工資分配的宏觀調(diào)控。將工資的分配權(quán)逐步從國家手中轉(zhuǎn)移到企業(yè)手中，以工資的差異作為調(diào)整勞動力流動的主要經(jīng)濟手段，使工資成為引導勞動力流動的市場信號而不是行政手段。改革的基本

　　要求是：首先，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調(diào)控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調(diào)節(jié)勞動力在社會生產(chǎn)各部門和地區(qū)之間進行合理的流動。

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇3

　　一、企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀

　　1.企業(yè)工商管理中企業(yè)經(jīng)營模式的適應性不強

　　企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟競爭下，盲目的生產(chǎn)產(chǎn)品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質(zhì)卻沒有得到提高，企業(yè)生產(chǎn)與市場需求沒有達成一致，企業(yè)用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經(jīng)濟效益。企業(yè)市場部不能掌握市場的真實需求，企業(yè)生產(chǎn)部對生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有改革和創(chuàng)新，生產(chǎn)的產(chǎn)品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業(yè)經(jīng)濟的虧損。

　　2.企業(yè)工商管理目標不明確

　　部門企業(yè)在生產(chǎn)過程中，只顧追求產(chǎn)品給強企業(yè)帶來的利益，忽視了對企業(yè)文化傳播和企業(yè)的管理目標。在新時期經(jīng)濟體制不斷變化，工商管理在企業(yè)管理中也需要的到改革和完善，企業(yè)應該具備社會責任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業(yè)生產(chǎn)和黨的思想緊密的結(jié)合，是企業(yè)在收獲利益的同時，樹立誠信，積極主動的承擔社會責任。企業(yè)應該嚴格按照國家規(guī)定的企業(yè)管理進行管理，自覺遵循法律法規(guī)，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標。

　　3.企業(yè)發(fā)展模式存在的問題

　　我國部門企業(yè)仍然實施的是傳統(tǒng)的管理模式或效仿一些成功企業(yè)的管理模式，沒有自己獨立的管理模式，對傳統(tǒng)的管理模式也沒有加以改革和創(chuàng)新，導致企業(yè)在新時期的市場競爭中穩(wěn)步不前，嚴重的影響企業(yè)的利益，阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)工商管理應該以知識理論為基礎，把工商管理知識與企業(yè)實踐相結(jié)合，加強企業(yè)工商管理的管理模式，為提高企業(yè)的經(jīng)濟利益奠定基礎。

　　4.品牌化意識在企業(yè)沒有得到重視

　　社會經(jīng)濟的突飛猛進，使我國的市場經(jīng)濟也在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)之間的約束和管理也逐漸削弱，產(chǎn)品樣式在地域之間變得模糊起來，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和模式上進行改革和創(chuàng)新，這就需要企業(yè)在管理上有自身獨特的管理模式。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就應該有屬于自身的品牌形象，來穩(wěn)固企業(yè)的經(jīng)濟效益和地位。但部門企業(yè)樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業(yè)效益的深遠影響和企業(yè)長遠發(fā)展的影響。

　　二、提高我國企業(yè)工商管理的對策

　　1.企業(yè)工商管理向國際化趨勢發(fā)展

　　我國企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中，綜合實力的不斷加強和國際地位的日益上升，中國企業(yè)在國際的知名度也隨之提高。企業(yè)樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)建屬于具有我國企業(yè)特色的企業(yè)文化。我國火企業(yè)工商管理要實現(xiàn)國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實行企業(yè)實踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動我國企業(yè)的發(fā)展。

　　2.加強我國工商管理的監(jiān)管制度

　　合理的監(jiān)管機制對企業(yè)工商管理有至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理者而言，員工的重要性遠遠超過市場的重要，企也的成功有優(yōu)秀的員工的付出和努力，企業(yè)工商管理的制度是利、權(quán)、責的合體，也作為激勵與懲罰的有效依據(jù)。企業(yè)管理應該制定嚴格的管理制度，確保實施管理時有據(jù)可循，方便企業(yè)人才管理和推動企業(yè)的進步。

　　3.企業(yè)工商管理應注重培養(yǎng)專業(yè)的管理人才

　　人才是企業(yè)成功必不可少的重要條件，企業(yè)的長期發(fā)展需要培養(yǎng)大量的人才進行不斷的維護。企業(yè)工商管理的管理人才可以幫助企業(yè)進行營銷、規(guī)劃和管理。能準確及時的分析企業(yè)中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業(yè)未來發(fā)展的前景。企業(yè)應加強對工商管理人才的培養(yǎng)，增加企業(yè)市場競爭的薄弱環(huán)節(jié)，增強企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　三、總結(jié)

　　綜上所述，企業(yè)要在當今社會經(jīng)濟體系中立于不敗之地，就應該提高提高管理水平，不斷的增強競爭力，制定科學完善的管理體制和培養(yǎng)更加專業(yè)的工商管理人才。同時企業(yè)需要加強自身的企業(yè)文化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，才能適應市場經(jīng)濟的革新和發(fā)展，跟上世界市場經(jīng)濟的步伐。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇4

　　摘要:

　　企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施。

　　關(guān)鍵詞:

　　工商管理;企業(yè);管理

　　一、工商管理培訓現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱

　　企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。

　　(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性

　　企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。

　　(三)缺乏科學管理結(jié)構(gòu)，考核方式較為簡單

　　通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導致培訓的結(jié)果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。

　　二、企業(yè)管理問題以及解決措施

　　(一)加強培訓師資水平

　　對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質(zhì)量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質(zhì)。

　　(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度

　　作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結(jié)交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。

　　(三)構(gòu)建科學管理模式，加強考核方式

　　企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結(jié)束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識�？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結(jié)束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。

　　三、結(jié)束語

　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構(gòu)建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[J].中外企業(yè)家.20xx(08)

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇5

　　【摘要】隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)合并會計日益成為人們關(guān)注的焦點。本文以我國企業(yè)合并會計準則與《IFRS第3號———企業(yè)合并》的差異為線索,從合并范圍、會計處理方法、計量基礎三個方面說明了我國企業(yè)合并會計準則的特色，同時簡要分析企業(yè)合并會計處理方法的選擇及影響并提出企業(yè)合并會計處理方法的建議。

　　論文關(guān)鍵詞：合并會計,會計處理方法

　　一、我國企業(yè)合并會計會計準則與國際企業(yè)會計合并準則的差異

　　雖然我國20xx版會計準則與國際會計準則實現(xiàn)了實質(zhì)性趨同，但是中國的會計準則由于我們的制度，體制等原因在很多細節(jié)方面仍然保持了自己的特色。把我國的《企業(yè)合并》與國際會計準則《合并企業(yè)會計》進行簡單對照就會發(fā)現(xiàn)一些差別：

　　1.合并范圍的差異

　　我國的企業(yè)合并準則在合并范圍問題上主要傾向于母公司理論。即只要是母公司能夠控制的公司都應該并入合并范圍，而不管參與合并的企業(yè)在合并前后是否受同一方或相同的多方最終控制。因此我國的企業(yè)會計準則將企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非控制下的企業(yè)合并。由于我國產(chǎn)權(quán)市場還不夠成熟、發(fā)生的企業(yè)合并有相當?shù)谋嚷蕿闉橥�一控制下的企業(yè)合并，所以我國將同一控制下的企業(yè)合并納入了企業(yè)合并準則的范圍。但是國際會計準則的《合并企業(yè)會計》規(guī)定合并范圍不包括同一控制下的企業(yè)合并。

　　2.會計核算方法的差異

　　我國企業(yè)合并準則對同一控制下的企業(yè)合并采用權(quán)益結(jié)合法;非同一控制下的企業(yè)合并采用購買法。而《IFRS第3號———企業(yè)合并》不涉及同一控制下的企業(yè)合并,規(guī)定“所有企業(yè)合并都應該采用購買法”。

　　我國學術(shù)界普遍認為同一控制下的企業(yè)合并是一個企業(yè)與另外一個企業(yè)股權(quán)結(jié)合而不是買賣交易，因此參與合并的各方均按其凈資產(chǎn)的賬面價值合并，合并后各合并主體的權(quán)益不能因企業(yè)合并而增加或減少。而購買法則被看成是一個企業(yè)購買另一個企業(yè)的交易行為，將被合并企業(yè)的凈資產(chǎn)入賬時應該采用公允價值。筆者認為原因主要有:首先我國證券市場還不夠活躍,許多功能還被政府控制不能完全發(fā)揮其作用,實踐證明在這種環(huán)境下使用權(quán)益結(jié)合法并沒有多大空間操縱合并當年的利潤,也并不會使企業(yè)當年的財務狀況大幅改變。

　　第二,我國資本市場發(fā)展滯后,企業(yè)間的產(chǎn)權(quán)交易還不成熟,現(xiàn)有的很大一部分不是企業(yè)之間獨立完成的合并,往往產(chǎn)權(quán)關(guān)系復雜,不易辨認購買方,對這部分企業(yè)合并采用購買法不切實際,況且這部分合并案例多數(shù)不是合并雙方出于完全自愿的交易行為,合并對價不是雙方討價還價的結(jié)果,不代表公允價值,采用購買法只會削弱會計信息與現(xiàn)實的相關(guān)性。

　　3.計量屬性的差異

　　我國《會計準則第20號———企業(yè)合并》中同一控制下的企業(yè)合并,合并方在企業(yè)合并中取得的資產(chǎn)和負債應當按照合并日被合并方的賬面價值計量;非同一控制下的企業(yè)合并,購買方在購買日對作為企業(yè)合并對價付出的資產(chǎn)、發(fā)生

　　或承擔的負債應按照公允價值計量。即以購買方為換取被購買方的控制權(quán)而放棄的資產(chǎn)、發(fā)生或承擔的債務、發(fā)行的權(quán)益性工具在交易日的公允價值加上任何可直接歸于企業(yè)合并的成本為合并成本。

　　二、我國企業(yè)合并會計方法的選擇

　　由前面的分析可以看出我國企業(yè)合并準則與國際會計準則的根本分歧在于我國是權(quán)益結(jié)合法和購買法并用,而IFRS3僅允許使用購買法。筆者認為這種選擇主要基于以下原因：

　　1.在合并理論的選擇上，母公司理論用于合并范圍的確定，實體理論用于會計處理方法的選擇，因此我國在企業(yè)合并的會計處理方面也采用了權(quán)益結(jié)合法與購買法并用的原則。

　　2.購買法的理論基礎是公平交易,合并方得到的所有資產(chǎn)和負債以公允價值計量;而使用權(quán)益結(jié)合法時如果合并前公司合并資產(chǎn)的賬面價值比公允價值低,或者負債的賬面價值比公允價值高,則合并報告披露的信息可能與事實相反:低估企業(yè)凈資產(chǎn)將導致被并企業(yè)資產(chǎn)流失,高估企業(yè)價值又會損害投資者權(quán)益,影響信息的可靠性,削弱了相關(guān)性。但是,如果使用購買法,而公允價值并不能準確代表企業(yè)的真實價值,就會產(chǎn)生不真實的合并會計數(shù)據(jù),給人為調(diào)節(jié)利潤留下很大的空間。

　　則此時采用權(quán)益結(jié)合法以歷史成本為基礎信息的可靠性較高,會計信息更具有相關(guān)性。我國保留權(quán)益結(jié)合法正是出于這方面的考慮3.購買法將公允價值體現(xiàn)在被并方的賬戶和合并后的資產(chǎn)負債表中,當被并方原單獨賬上記錄的資產(chǎn)和負債按公允價值記錄時,購買方原單獨賬上的資產(chǎn)和負債卻以歷史成本記錄,合并后的財務報告便成為一個新舊價格混雜的產(chǎn)物,削弱了企業(yè)購并前后會計信息的縱向可比性;而權(quán)益結(jié)合法保留了被并方合并前資產(chǎn)和負債的賬面價值,不產(chǎn)生新的計價基礎,增強了企業(yè)購并前后信息的縱向可比性,但對于不同企業(yè)間的橫向比較卻比較困難。

　　三、我國企業(yè)合并會計處理方法的選擇

　　我國頒布的《企業(yè)會計準則第20號———企業(yè)合并》規(guī)定，企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并，前者要求采用權(quán)益結(jié)合法，后者要求采用購買法。即我國是允許購買法與權(quán)益結(jié)合法并存的二元格局。

　　由于同一控制下企業(yè)合并發(fā)生在同一所有者控制的企業(yè)之間，并購本身沒有市場基礎，合并對價不一定是雙方自愿行為，因此，不能將其看作公允價值。

　　當前中國的企業(yè)合并相當一部分是同一控制下的上市公司之間的換股合并，上市公司的大部分股權(quán)還沒有明確的市價，即使部分股權(quán)已上市流通，但是由于中國的證券監(jiān)管很不完善，股票價格往往受市場投機因素的作用而不能反映其真正價值，因此，權(quán)益結(jié)合法更具合理性。

　　同時我們也觀察到中國的市場經(jīng)濟越來越完善和成熟，中國的企業(yè)并購將會更多的在開放的市場環(huán)境下進行，交易價格將越來越公允。因此采用購買法核算，將取得的資產(chǎn)、負債統(tǒng)一為公允價值，不斷提高會計信息的清晰度與可比性將成為主流。合并準則對購買法的這一規(guī)范體現(xiàn)了我國對公允價這一計量屬性的接受，順應了國際上對于交易必須以公允價作為計量基礎的核算原則，在購買法成為國際合并會計方法發(fā)展趨勢的背景下，合并準則的這一規(guī)定無疑縮小了我國企業(yè)會計準則與國際財務報告準則之間的差異�？紤]到我國經(jīng)濟發(fā)展尚處在初級階段、證券市場還沒有完全發(fā)展等今后一段時期的經(jīng)濟、政治、文化發(fā)展的實際情況,購買法的實施將是一個長期而復雜的過程，購買法的全面推行必將使我國與國際會計準則全面趨同。

　　參考文獻

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇6

　　本文以為，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是起長足發(fā)展提高自身競爭力的一個總體的、長遠的、全局的戰(zhàn)略規(guī)劃。其戰(zhàn)略的實施需要相應的管理體制配套實行。因此，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與管理體制對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高有著至關(guān)重要的作用。戰(zhàn)略思想致始至終都統(tǒng)籌著企業(yè)的發(fā)展方向。

　　企業(yè)戰(zhàn)略對未來發(fā)展是一種整體謀劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。在環(huán)境日益復雜多變的今天，面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的嚴峻挑戰(zhàn)，對于任何一個企業(yè)而言，不管是否要做出書面的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略不再是可有可無的，并且還需要進行充分的論證和在企業(yè)內(nèi)部取得統(tǒng)一認識。企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個重要的方面，我們把企業(yè)管理問題視為一個系統(tǒng)來看待。這就意味著，我們不僅要面對現(xiàn)代管理理論所關(guān)注的戰(zhàn)略、文化等問題，也要面對傳統(tǒng)管理理論所論及的人、財、物運用效率等問題。后者不會因為前者的出現(xiàn)而消失，只是退為相對次要的地位。需要指出的是，這種“退位”并不是絕對和永久性的，對于一個特定企業(yè)而言，在一定的條件下，次要矛盾完全有可能轉(zhuǎn)化為主要矛盾。因此，只有把它們納入到一個同樣的框架之下來管理，才能更好地把握問題的動態(tài)和統(tǒng)領問題的全局。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè);發(fā)展戰(zhàn)略;管理體制

　　前 言

　　中小企業(yè)發(fā)展對一個國家的就業(yè)、稅收以及城市的全面發(fā)展至關(guān)重要，中小企業(yè)對于城市經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率達到80%-90%,對于緩解就業(yè)壓力起到了至關(guān)重要的作用。但是我國中小企業(yè)經(jīng)歷了全球范圍的金融危機，以及通貨膨脹，再加上自身的資金匱乏，管理能力等因素導致了中小企業(yè)大批倒閉，即便是現(xiàn)在生存的中小企業(yè)，也是面臨著前所未有的風險壓力，所以在新的經(jīng)濟形勢下研究日和通過戰(zhàn)略調(diào)整來促使中小企業(yè)健康發(fā)展成為一個氶待解決的問題。

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)工業(yè)產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%、40%;流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近幾年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)已完成拉動經(jīng)濟的新增長點，在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增長產(chǎn)值達76%來自中小企業(yè)。中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進步中最活躍的創(chuàng)新主體。中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎。

　　1.我國中小企業(yè)發(fā)展概述

　　1.1我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

　　1.1.1中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位改革開放特別是黨的十五大以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%;流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。

　　1.1. 2中小企業(yè)已成為經(jīng)濟增長的新動力

　　中小企業(yè)已成為拉動經(jīng)濟的新增長點，在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)。1998年全國工業(yè)企業(yè)中，小型企業(yè)銷售額增長率和工商稅收增長率分別為10.27%和11.64%,均高于大中型企業(yè)。同年，私營中小企業(yè)戶數(shù)同比上升25.10%,注冊資本同比增長40.04%;總產(chǎn)值同比增長49.22%;營業(yè)收入同比增長71.29%;消費品零售額同比增長64.95%.

　　1.1. 3中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量

　　中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場的應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。1978~1996年，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的2.3億勞動力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中就業(yè)。全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的73%.特別是在近年來經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，國有、集體企業(yè)下崗職工增加，新增就業(yè)人口居高不下，農(nóng)村富余勞動力繼續(xù)向城市轉(zhuǎn)移，以及政府機關(guān)精減人員就業(yè)壓力很大的情況下，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯。據(jù)統(tǒng)計，1998年國有企業(yè)下崗職工610萬人，有418萬在非國有企業(yè)中再就業(yè)，占國企下崗職工總數(shù)的68.5%.由于中小企業(yè)是社會就業(yè)的主要場所，是地方財政的主要來源，穩(wěn)定了中小企業(yè)就是穩(wěn)定了社會就業(yè)，穩(wěn)定了地方財政基礎，從而全社會的穩(wěn)定就有了物質(zhì)保障。

　　1.1. 4科技型中小企業(yè)還是經(jīng)濟增長的不竭動力

　　科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術(shù)進步中最活躍的創(chuàng)新主體。截至1998年底，全國科技型中小企業(yè)已逾7萬戶，占全國中小企業(yè)總數(shù)的15.22%;全年技工貿(mào)總收入超過6000億元，占同口徑銷售收入總數(shù)的16.57%,1998年與1992年相比，科技型中小企業(yè)的技工貿(mào)總收入、利潤總額、上繳稅金、出口創(chuàng)匯等分別增長了20倍、15倍 、23倍和50倍。

　　1.1. 5中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎

　　中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎。

　　相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是突破口，是馬前卒。中小企業(yè)的各項改革成果，為大企業(yè)的改革實踐提供了有益經(jīng)驗，也為創(chuàng)造多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展的大好局面作出了貢獻。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇7

　　摘 要 型中小的在我國發(fā)展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調(diào)控來幫助其發(fā)展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，應借鑒國外先進經(jīng)驗，完善對科技型中小企業(yè)的稅收政策，促進其發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞 科技型中小企業(yè) 稅收杠桿 稅收優(yōu)惠

　　我國科技型中小企業(yè)有12萬余家，從業(yè)人員960萬人，雖然數(shù)量僅占全國中小企業(yè)總量的3.3%，卻創(chuàng)造了全國約65%的專利發(fā)明、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。我國要實現(xiàn)既定的經(jīng)濟發(fā)展目標，實現(xiàn)從投資拉動向技術(shù)驅(qū)動模式轉(zhuǎn)化，以科技型中小型企業(yè)為代表的高成長企業(yè)有著舉足輕重的地位。

　　稅收政策是引導和調(diào)控全投資方向的重要經(jīng)濟杠桿，對技術(shù)進步和技術(shù)改造投資有著重大。在許多發(fā)達國家，政府都運用稅收杠桿對科技型中小企業(yè)提供種種優(yōu)惠政策，以促進其發(fā)展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應借鑒世界各國的經(jīng)驗，改進稅收優(yōu)惠政策，更好地發(fā)揮稅收經(jīng)濟杠桿作用，促進我國的經(jīng)濟發(fā)展。

　　1 發(fā)展科技型中小企業(yè)與我國稅收調(diào)控目標體系的一致性

　　發(fā)展科技型中小企業(yè)與達成我國的稅收調(diào)控目標體系有著一致性：發(fā)展科技型中小企業(yè)能輔助稅收調(diào)控目標的達成;相應地，通過執(zhí)行稅收政策達到稅收調(diào)控目標也能促進科技型中小企業(yè)的發(fā)展。科技型中小企業(yè)的調(diào)控目標主要有以下幾方面。

　　1.1 促進就業(yè)的稅收調(diào)控目標

　　盡管隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展，大量就業(yè)機會隨之出現(xiàn)，但是在今后較長的一段時間內(nèi)，就業(yè)仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業(yè)所提供的就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75%，他們的發(fā)展能在很大程度上減輕我國就業(yè)壓力。

　　1.2 促進科技進步的稅收調(diào)控目標

　　改革開放以來，科技型中小企業(yè)創(chuàng)立了我國專利的65%、新產(chǎn)品的70%。它們不僅促進了科技的與開發(fā)，還為已有科技成果的運用、推廣、進一步轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值做出了巨大的貢獻。

　　1.3 促進資源優(yōu)化配置的稅收調(diào)控目標

　　稅收政策可以引導資本市場的資金分配，實現(xiàn)經(jīng)濟資源的最優(yōu)化配置�？萍夹椭行∑髽I(yè)中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會游資因沒有投資目標而被閑置。通過制定稅收政策發(fā)揮稅收杠桿的經(jīng)濟調(diào)控作用，以鼓勵資本對科技型中小企業(yè)的投資，使閑置資源得到有效利用。

　　1.4 配合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的稅收調(diào)控目標

　　科技型中小企業(yè)屬于知識密集性產(chǎn)業(yè)，這一產(chǎn)業(yè)的特點是：設備、生產(chǎn)工藝建立在先進的技術(shù)基礎上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動生產(chǎn)率高，對資源的耗用小。科技型中小企業(yè)的發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展帶來技術(shù)上與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上的支持。

　　在制定科技型中小企業(yè)的稅收政策時，要以上述的稅收調(diào)控目標為著眼點，有利于促進就業(yè)、有利于科技發(fā)展、有利于資源優(yōu)化配置、有利于可持續(xù)發(fā)展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進科技型中小企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮它們對社會經(jīng)濟發(fā)展的最大效用。

　　2 我國科技型中小企業(yè)稅收政策現(xiàn)狀

　　當前我國并沒有針對科技型中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，因此在進行時，應主要從中小企業(yè)及科技型企業(yè)兩個角度來觀察科技型中小型企業(yè)的稅收政策。

　　2.1 中小企業(yè)的稅收政策

　　2.1.1 中小企業(yè)的稅收負擔水平高

　　中小企業(yè)從總體稅收負擔水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負擔率為6.81%，高于全國各類企業(yè)6.65%的平均水平;稅收占資產(chǎn)總額的負擔率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。

　　2.1.2 稅收優(yōu)惠政策方式簡單、力度小、范圍窄

　　我國關(guān)于中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策局限于稅率優(yōu)惠和減免稅等直接優(yōu)惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項費用扣除等間接優(yōu)惠方式運用較少，而且缺乏對中小企業(yè)降低投資風險、鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、提高核心競爭力等方面的稅收優(yōu)惠政策，導致在稅收制度層面上不利于鼓勵中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.1.3 中小企業(yè)的現(xiàn)行稅收征管限制

　　《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設置賬簿或賬目混亂或申報的計稅依據(jù)明顯偏低的，稅務機關(guān)有權(quán)采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務機關(guān)往往對中小企業(yè)不管是否設置賬簿，不管財務核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴大了“核定征收”的范圍。同時還有些基層稅務機關(guān)甚至對稅法已明確的優(yōu)惠政策規(guī)定，也未落實。這都加重了中小企業(yè)的稅收負擔，有礙中小企業(yè)的發(fā)展。

　　2.2 科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷

　　結(jié)合中小企業(yè)的稅收政策與對企業(yè)的科技優(yōu)惠，我們可看出對科技型中小企業(yè)的稅收政策存在以下方面的缺陷：

　　(1)發(fā)展中面臨著稅收政策起征點不高、稅種多、收費多、稅率高、稅費負擔重、征收環(huán)節(jié)復雜等問題。此外，一些基礎部門對已有的政策無法很好貫徹實施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　(2)增值稅中對一般納稅人的規(guī)定不利于科技型中小企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規(guī)模納稅人，這一方面使得中小企業(yè)無法按規(guī)定的稅率開具增值稅專用發(fā)票，另一方面造成中小企業(yè)將會承擔更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。

　　(3)現(xiàn)行所得稅制對中小企業(yè)的限制�，F(xiàn)行企業(yè)所得稅制仍實行內(nèi)外兩套稅法，對外資企業(yè)優(yōu)惠多，稅賦輕;對內(nèi)資企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦重。同屬內(nèi)資企業(yè)，又是對大型企業(yè)優(yōu)惠多，對中小企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦更重。

　　(4)稅收優(yōu)惠偏重所得稅，其他優(yōu)惠較少，與科技型中小企業(yè)的經(jīng)營模式不符�？萍夹椭行∑髽I(yè)所需的稅收優(yōu)惠往往不是在對所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費用扣除及科研開發(fā)準備金等間接優(yōu)惠方面。單純地對企業(yè)在所得稅方面進行優(yōu)惠，影響優(yōu)惠作用的發(fā)揮。

　　(5)目前，我國的科技稅收優(yōu)惠政策主要集中在技術(shù)成果的應用方面，包括技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)承包、技術(shù)服務等，對其他環(huán)節(jié)的關(guān)注較少。而真正要從根本上促進科技在企業(yè)中的運用，僅強調(diào)技術(shù)成果應用是不夠的，應該從技術(shù)開發(fā)的源頭上開始關(guān)注，為科技創(chuàng)新并運用于企業(yè)提供稅收上的支持。

　　(6)對企業(yè)的稅收優(yōu)惠注重企業(yè)的“成份”，偏重對國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位等的優(yōu)惠。而事實上，許多科技型中小企業(yè)是內(nèi)資民營企業(yè)，現(xiàn)有的稅收優(yōu)惠在某種意義上對這些企業(yè)而言是一種歧視。

　　3 科技型中小企業(yè)稅收政策的國際比較

　　國際上對科技型中小企業(yè)的稅收政策已經(jīng)有了許多實踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優(yōu)惠，還注重技術(shù)的投資、開發(fā)環(huán)節(jié)，采用多種手段刺激企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新。

　　3.1 降低稅率，減免稅款

　　日本政府在20世紀80年代規(guī)定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。

　　法國政府規(guī)定，在高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關(guān)的經(jīng)營所得不予征稅，無關(guān)的或關(guān)聯(lián)不大的經(jīng)營所得只按較低的稅率征收。

　　3.2 投資抵免，費用扣除

　　美國、法國規(guī)定企業(yè)投資于研究與開發(fā)的費用若超過前一年或前幾年的平均值時，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規(guī)定科研開發(fā)費用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費用發(fā)生當年一次性扣除。

　　新加坡將研究試驗費用分為營業(yè)性支出與資本性支出。營業(yè)性支出可以在當年扣除，資本性支出則分年攤銷。

　　3.3 加速折舊

　　法國規(guī)定，對企業(yè)用于科學與技術(shù)研究的房屋購置或建造成本允許在投資當年計提折舊50%。同時，用于研究開發(fā)活動的新設備、新工具可實行加速折舊。美國規(guī)定將科研設備的法定使用年限縮短到3年，機器設備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。

　　3.4 提取投資、科研開發(fā)準備金

　　韓國的“技術(shù)開發(fā)準備金”較為有。它規(guī)定企業(yè)為解決技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新的資金需要，可按收入總額的3%(技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)4%，生產(chǎn)資料產(chǎn)業(yè)5%)提取技術(shù)開發(fā)準備金，在投資發(fā)生前作為損耗。

　　3.5 延長稅收寬限期

　　美國1994年曾頒布了促進中小企業(yè)的稅務計劃，宣布其國內(nèi)收入局將為中小企業(yè)提供6個月的寬限期。加拿大對于收入少于20萬加元的小企業(yè)，提供更長的交稅寬限期。對特別小的企業(yè)，規(guī)定不需要按月繳納稅款。

　　4 我國應進行的稅收調(diào)整

　　從我國科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷出發(fā)，結(jié)合國際上的先進經(jīng)驗，我國在改進稅收政策時應注意以下方面：

　　(1)量能納稅，制定適當稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強企業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率為4.67%，平均加權(quán)收益率是5.33%，而同年兩市A股的平均收益率是9.175%�？萍夹椭行∑髽I(yè)的盈利能力不高，應調(diào)低起征點，采用分部征稅法，減少征收環(huán)節(jié)，從量上減輕企業(yè)的稅收壓力。

　　(2)改生產(chǎn)型增值稅為消費型增值稅。在征收增值稅時允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計稅依據(jù)部分僅限于消費資料的價值部分，有利于鼓勵科技型中小企業(yè)進行投資，真正讓企業(yè)得到實惠。

　　(3)取消對科技型中小企業(yè)的所得稅限制。作為國家應重點鼓勵發(fā)展的企業(yè)類型，應給予科技型中小企業(yè)與其他成分企業(yè)同等的待遇，有利于提高企業(yè)的發(fā)展積極性，給它們的發(fā)展打開“綠色通道”。

　　(4)對高科技型中小企業(yè)科技人員免征個人所得稅。對個人投資高新技術(shù)企業(yè)獲取的個人所得(如利息、股息、紅利)應采取優(yōu)惠措施，可以調(diào)動投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場，彌補政府財力的不足，更好地解決科技型中小企業(yè)的融資。

　　(5)選擇適當折舊。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)及固定資產(chǎn)使用途徑，制定出相應的判斷固定資產(chǎn)折舊方法的標準，對符合標準的固定資產(chǎn)運用加速折舊法。

　　(6)計提準備金、增加投資抵免。近10年科技企業(yè)的研發(fā)投入總量雖然有了顯著增長，但投入強度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對這種情況，應加大對科技型中小企業(yè)的研究與開發(fā)環(huán)節(jié)的關(guān)注，允許企業(yè)進行科研開發(fā)費用及研究試驗費用的投資抵免。此外，允許企業(yè)計提技術(shù)開發(fā)準備金，促進科技型中小企業(yè)的技術(shù)研究與開發(fā)積極性。

　　(7)提供稅收寬限期。對創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)提供稅收寬限期，幫助企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)的困難期，以獲取未來階段的企業(yè)高速發(fā)展期。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇8

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的精神反映。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。企業(yè)核心競爭力來自于管理和技術(shù)。而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)可持續(xù)成長土木工程畢業(yè)論文和企業(yè)文化在人才爭奪戰(zhàn)中的綜合案例揭示企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，企業(yè)文化建設。核心競爭力。可持續(xù)發(fā)展。

　　中國入世以來，企業(yè)面臨相當嚴峻的挑戰(zhàn)，表現(xiàn)在經(jīng)營理念、發(fā)展方向、品牌形象、員工的價值觀念等企業(yè)文化上的差距。我國企業(yè)要迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的國際競爭中贏得主動，會計電算化畢業(yè)論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業(yè)文化建設，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。而企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。

　　一企業(yè)文化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的含義。

　　企業(yè)文化也稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、漢語言文學本科畢業(yè)論文基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。

　　（二）可持續(xù)發(fā)展的含義。

　　(三)、企業(yè)文化建設。

　　我認為,新形勢下企業(yè)文化建設的具體法學畢業(yè)論文措施和途徑主要有:

　　第一,企業(yè)領導者必須成為推動企業(yè)文化建設的中堅力量。因為企業(yè)是由領導者進行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業(yè)領導者應該帶頭學習企業(yè)文化知識,對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認識,對建設本企業(yè)文化有獨到的見解,對本企業(yè)發(fā)展有長工程造價畢業(yè)論文遠的戰(zhàn)略思考。

　　第二,企業(yè)文化建設必須與企業(yè)管理相互融合。通過文化對管理的先導作用,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標,使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。

　　第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認同。用文化理念指導個人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

　　第四,企業(yè)文化建設必須堅持長期建設和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設不是一朝計算機畢業(yè)論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系。

　　（一）、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

　　企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就要建設企業(yè)文化。企業(yè)文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業(yè)文化優(yōu)勢,這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難,取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候會計畢業(yè)論文范文,能夠產(chǎn)生較強有力的經(jīng)營結(jié)果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導思想。

　　企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認識的深化，既是一個歷史發(fā)展過程，又是以經(jīng)濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有了自己獨具特色的經(jīng)營理念畢業(yè)論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。

　　（二）、企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。

　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自于管理和技術(shù)，而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是造就企業(yè)核心競爭力的動力之源，它不僅能夠增強企業(yè)內(nèi)本科畢業(yè)論文部的向心力和凝聚力，而且是企業(yè)應對市場競爭、創(chuàng)建國內(nèi)一流企業(yè)的內(nèi)化動力，對企業(yè)整體競爭力的提升和對外擴張都發(fā)揮著重要作用。

　　企業(yè)文化對企業(yè)員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對于企業(yè)來說，如果有一個合適的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值觀念，由會計畢業(yè)論文此可以形成持久的競爭力，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績起著重大的作用。

　�。ㄈ�）、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相互依存。

　　企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長。眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。護理畢業(yè)論文企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術(shù)與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，畢業(yè)論文開題報告強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。

　　雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)學前教育畢業(yè)論文不持續(xù)的問題。從這個意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著密切關(guān)系。如果一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會失去持續(xù)發(fā)展的動力，最終走進失敗的深淵。

　　三、結(jié)束語。

　　綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。會計專業(yè)畢業(yè)論文企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇9

　　論文題目：試議工商管理與經(jīng)濟發(fā)展

　　【摘 要】工商管理作為一門適應時代經(jīng)濟發(fā)展需要的新學科，其基本的管理理念以及比較個性化的設置都對我國的經(jīng)濟發(fā)展起到了很大的促進作用。本文就旨在研究工商管理對于經(jīng)濟發(fā)展的基本促進作用，繼而讓社會更加重視工商管理學科的重要性及積極意義，并最終為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮應有的作用。

　　工商管理的發(fā)展歷史概述

　　市場經(jīng)濟是一個十分重要的基礎性經(jīng)濟，它主要是隨著剩余產(chǎn)品以及剩余交易行為的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。工商行政管理誕生于那樣一個特殊的時候，其自身出現(xiàn)在重農(nóng)抑商的歷史過程中，也有著其不同的比較特殊的基本特征。因而當時情形下衍生出來的工商行政管理出于維護政權(quán)以及發(fā)展經(jīng)濟等各種不同的目的，我國的歷朝歷代都十分重視嚴格加強對于從事手工業(yè)者、集市交易包括商販等的管理行為。

　　工商管理的基本職能分析

　　工商行政管理在我國的經(jīng)濟社會管理中扮演著了比較特殊的角色，我們要想進一步了解工商管理對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用就要對工商管理在我國政府經(jīng)濟社會管理中的主要職能有個清晰的定位。這其中包括兩點十分重要的內(nèi)容：首先，工商管理部門在我們的市場監(jiān)管中并不是包打天下的，在我國前總理朱镕基對于經(jīng)濟的概括與包括就指出：我國的工商行政管理部門要牢牢把握好市場主體的入門關(guān)，要積極當好市場良好運行的裁判員，積極做好我國市場秩序的堅強衛(wèi)士。我國國務院前總理吳儀在分管我國的工商業(yè)時也曾經(jīng)明確地指出，工商行政管理部門不僅要忠于職守，要對發(fā)生的經(jīng)濟行為勇于負責，在依法履行好我們的市場監(jiān)管方面的基本職責時充分發(fā)揮主角的作用，又要積極加強各個方面的基本合作。其次，我國的工商管理在政府的四大主要職能中，除了要積極行使其從事的市場監(jiān)管方面的基本職責，還要部分性的參與進經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、公共服務等幾個方面的基本職能。我國的工商管理部門主要負責對于市場競爭準入以及競爭、退出等方面的監(jiān)管職能，工作綜合性比較強，因而其必然擁有著不可替代的特殊性。

　　工商管理的工作特點分析

　　首先，我國的工商行政管理是以一種積極營造公平有序的市場環(huán)境的方式來為社會的經(jīng)濟發(fā)展服務的。在我國，工商行政管理部門不同于其他的部門，工商行政部門并沒有自己的.資金、項目等方面的內(nèi)容，它的主要職責就是負責維護市場的基本秩序，主要是為了更好地促進經(jīng)濟與社會的發(fā)展而綜合創(chuàng)造出相對應的軟環(huán)境，尤其是在我們要求建立統(tǒng)一開放并有序競爭的市場大背景下，更是需要充分發(fā)揮我國工商管理的主要行政職能。只有我國的綜合市場環(huán)境變得越來越好，投資的主體才會不斷增多，我國的地方經(jīng)濟才能獲得更加迅速的發(fā)展，總而才能積累其更多的財富。我國的工商行政管理的第一個基本的工作就是通過微觀手段將小成集結(jié)成大成的，繼而充分發(fā)揮點點滴滴的自身特征，努力營造出一整個地區(qū)良好的市場環(huán)境，這些對于我國地方的經(jīng)濟發(fā)展都是具有十分重要的積極意義的。第二，工商行政管理的監(jiān)管服務具有豐富多彩的手段。我國的工商行政管理始終秉承了堅持行政處罰與行政指導相結(jié)合的方式，充分借助輿論的力量通過行政調(diào)解等方式加強市場的監(jiān)管繼而更好地為整個經(jīng)濟社會的發(fā)展服務。第三，工商行政管理涉及的面十分寬，從我國市場的監(jiān)管角度而言，我國的市場監(jiān)管即包括有形的市場監(jiān)管，也包括無形的市場監(jiān)管，在市場監(jiān)管的主要內(nèi)容方面進行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，市場監(jiān)管負責的內(nèi)容十分廣泛，包括市場的準入、交易、競爭以及退出等各個方面的行為。第四，工商部門與我國的廣大市場主體以及消費者之間都有著十分密切的聯(lián)系，工商管理部門作為國家的政府部門在一定程度上直接代表著我國政府的整體形象，因而，工商行政管理行為的良好實現(xiàn)，直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定與百姓的幸福生活。第五，工商行政管理工作的日常性與突擊性結(jié)合十分密切，只有將日常的監(jiān)管上升到了一種常態(tài)化的角度，我們才能夠更好地實現(xiàn)整個社會的長治久安。

　　工商管理對于我國經(jīng)濟發(fā)展的促進作用分析

　　在我國，工商管理對于整體的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的促進作用，工商管理部門應該積極協(xié)調(diào)好企業(yè)與執(zhí)法部門之間的關(guān)系，積極發(fā)揮自身的職能作用，努力改變自身的工作方法，不斷完善提升自身的服務機制從而積極促進經(jīng)濟的發(fā)展。為了更好地做到這一點，我們更加應該牢牢樹立起不斷促進發(fā)展的思想意識，不斷積極改進市場的監(jiān)管與執(zhí)法，從而更好地為進一步優(yōu)化我國的環(huán)境發(fā)展以及經(jīng)濟建設的整體大局服務。同時，我們要牢牢把握經(jīng)濟發(fā)展是執(zhí)政興國的第一要務，因而各級工商管理部門同樣需要進一步積極端正各個市場的監(jiān)管與執(zhí)法方面的工作方式，同時積極尊重市場的主體，尊重基本的納稅人，堅決摒棄在單純的監(jiān)督執(zhí)法的過程中監(jiān)管執(zhí)法以及十分狹隘的部門利益方面的思想，只有這樣，才能更好地改進我國市場監(jiān)管的基本執(zhí)法方式，繼而進一步提升我國執(zhí)法部門的執(zhí)法水平，對于那些涉及到人民生命財產(chǎn)安全以及農(nóng)民等大多數(shù)消費者利益的情況，要努力嚴格涉及到許多知名的企業(yè)以及商品的保護，對于那些重大的商業(yè)違規(guī)行為更需要我們進行進一步的嚴厲打擊。

　　同時，除了政治方面對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的保障促進作用之外，我們還要認識到完善我國的工商管理對于進一步深化流通體制領域內(nèi)的改革也具有十分重要的意義，我國的商業(yè)企業(yè)集團是跨越地區(qū)、部門以及各個行業(yè)方面的基本界限的，它主要是由我國企業(yè)之間的自由聯(lián)系以及自愿結(jié)合的方式而構(gòu)成的，這樣的行為就容易使得企業(yè)利益從部門以及地方的利益中不斷的分化脫離出來，繼而形成超脫其外在的集團基本模式，也容易使得一些原本存在著相互隔絕的部門不斷進行互相之間的聯(lián)系與結(jié)合，地方的利益也可以更好的通過橫向方面的聯(lián)合與經(jīng)濟發(fā)生強制性的關(guān)系，這樣的交叉與融合可以從根本上動搖我國條塊狀分隔的基礎，從而將企業(yè)從部門以及地方所有制的束縛中徹底解脫出來

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　　20xx優(yōu)秀自考本科工商企業(yè)管理畢業(yè)論文范文（3）篇論文。在我國，政企分開也是改革流通領域內(nèi)的重要環(huán)節(jié)，我國的商業(yè)企業(yè)集團綜合采取釜底抽薪的基本方式，繞開層層的行政枷鎖，將各種不同的企業(yè)按照經(jīng)濟上的相互聯(lián)系不斷結(jié)合在一起，這種另起爐灶，自成體系的方式在客觀程度上形成了新的經(jīng)營與指揮中心，還有就使我國的許多商業(yè)企業(yè)集團本身并不隸屬與其它的任何行政部門，有關(guān)的政府機構(gòu)對于我國集團進行的活動也只能是進行一定程度的幫助與輔導，并不能直接進行干預，這樣的工商管理模式極大的減少了企業(yè)集團對于政府方面的依賴，一定程度上增強了其自身的主動性，也提升了工作效率。這些對于我國經(jīng)濟的發(fā)展，對于整個企業(yè)的積極健康的向前發(fā)展都是具有是十分重要的促進意義的。

　　總之，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，工商管理所發(fā)揮的作用越來越重要，越來越不可替代。目前，我國的社會主義市場經(jīng)濟正處于發(fā)展階段，還不夠成熟，還有很多的方面值得進一步的研究和探討，而工商管理做為政府的職能部門、執(zhí)法部分，理應為國民經(jīng)濟的發(fā)展保駕護航，為市場經(jīng)濟的健康運作開辟道路�？v觀經(jīng)濟發(fā)展的歷史，可以看出，工商管理與經(jīng)濟建設是密不可分的，所以，我們只有全面了解工商管理的職能特征以及充分認識其對于經(jīng)濟的深刻影響，才能更好地理解兩者之間的相互關(guān)系，更好地為我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展服務。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇10

　　摘要

　　自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。

　　關(guān)鍵詞：

　　文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才

　　一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用

　　（一）促進經(jīng)濟發(fā)展

　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展是建立在資源依賴基礎上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟每天創(chuàng)造的價值達220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達國家之所以發(fā)達，是發(fā)達國家之所以發(fā)達,是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價值占GDP的比重就達到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進而推動整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。

　�。ǘ�）樹立國家形象

　　文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進的“美國夢”。日本民族被很多中國人認為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。

　�。ㄈ�）保護文化資源

　　中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護、弘揚我們的文化資源。

　　從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護擔憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟利益的同時，能驅(qū)使更多的人去研習、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護。

　　二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)意不足

　　中國電視劇年產(chǎn)量達到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達到402部，居世界第三；動畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結(jié)構(gòu)，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學文本語言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應，甚至經(jīng)濟效益亦遠遠不夠。

　　與影視產(chǎn)品相比，我國動漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動畫片，81.9%公眾認為國產(chǎn)動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。 在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。

　�。ǘ�）營銷乏力

　　“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。

　　美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關(guān)注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠遠沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡、報刊、手機短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進行聯(lián)合營銷等。

　�。ㄈ�）產(chǎn)業(yè)鏈封閉

　　產(chǎn)業(yè)化更重要的標志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。

　　譬如，20xx年，全球動漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。

　　中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦。”雖然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權(quán)企業(yè)的尷尬。

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　　人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構(gòu)上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

　　三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策

　　（一）加大政府扶持力度

　　1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。

　　2、完善政策框架。西方學者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。

　　3、搭建公共服務平臺。“小政府，大社會”已是時代發(fā)展的必然要求，政府應充分發(fā)揮中介機構(gòu)的作用，通過創(chuàng)意中介服務機構(gòu)這一非政府性的公共服務平臺整合社會資源，搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。

　　（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。

　　1、改革教育機制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機制，從小學、中學到大學，孩子的想象力一步步被扼殺在應試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應從娃娃抓起，從整個教育機制的徹底改革中入手，落實素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學習。

　　2、完善專業(yè)人才培訓體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強產(chǎn)學研合作，縮短學用落差。構(gòu)建系統(tǒng)的社會培訓體系，進行資格認證考核。

　　（三）保護知識產(chǎn)權(quán)

　　文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運用知識產(chǎn)權(quán)，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運用知識產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權(quán)的保護力度，因為版權(quán)的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權(quán)問題越來越嚴重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應實行如下措施：

　　1、不斷完善知識產(chǎn)權(quán)法律體系，加強專利法、版權(quán)法、商標法等知識產(chǎn)權(quán)立法，提高執(zhí)法力度，嚴厲打擊知識產(chǎn)權(quán)犯罪。

　　2、提高知識產(chǎn)權(quán)的服務能力。通過增加知識產(chǎn)權(quán)審查人員、提高工作效率、加強信息檢索能力、改進工作流程、建設政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權(quán)審查能力和信息提供能力。

　　3、培養(yǎng)公民保護知識產(chǎn)權(quán)的意識。

　　4、加強國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。

　　21世紀是“創(chuàng)意經(jīng)濟”的時代，能否占領文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點，關(guān)系到一個國家的生死存亡。正確認識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇11

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進機制和流動機制，科學制定規(guī)劃，明確領導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說，當前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。

　　2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構(gòu)成 人力資本是指我國經(jīng)濟領土范圍內(nèi)所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)

　　3 增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資本。

　　從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

　　眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎，并服務于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。 人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

　　培訓是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析、培訓內(nèi)容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制、 培訓評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

　　對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

　　管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調(diào)查表明，識別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導等。

　　2.1.4 人力資源開發(fā)體系的實現(xiàn) 當今社會，許多企業(yè)都踴躍倡導人力資源開發(fā)，那么一個從未進行過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進行人力資源開發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的經(jīng)驗來看，可以從以下方

　　4 面著手進行。

　　首要的一點是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

　　其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。

　　第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進行適當?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業(yè)的實踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規(guī)范。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

　　2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng) 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。

　　2.2.1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

　　2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開發(fā)的特征 人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性 在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風險巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進一步增強，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

　�。�2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

　　（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

　　（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術(shù)專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調(diào)和整合。

　　5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入，以期取得較高的業(yè)績回報。 進一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調(diào)動人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義 人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值、認識到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺醒是社會經(jīng)濟得以發(fā)展的原動力，是內(nèi)在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會經(jīng)濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會經(jīng)濟的發(fā)展找到內(nèi)在動力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進取精神。進取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個人，都是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力。需求的覺醒只是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力，是社會經(jīng)濟內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展真正動力，具有更為重要的現(xiàn)實意義。

　　3 當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

　　3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動機。

　　2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調(diào)動手續(xù)，同時還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調(diào)人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調(diào)動每個人的工作積極性。同時，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值。

　　4．員工激勵和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識經(jīng)濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象，如果通過有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過自學、培訓改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

　　1.開發(fā)形式單一 培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

　　2.開發(fā)管理未科學化 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

　　3.評估未社會化 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。

　　4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　4．1 上海德銀租賃服務有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會資質(zhì)認證的兩家銀行卡POS專業(yè)化服務公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專業(yè)化服務，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務團隊，著力營造一個全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務體系，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務。

　　在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費IC卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開發(fā)研制工作。 德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時利用自身強大的金融知識和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實用金融管理和電子商務軟件。對外，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質(zhì)量。

　　4．2 上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本、高效率地運作。

　　在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團結(jié)、激情、忠誠。” 每個公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實踐中這一點又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工�！钡�是這目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會，包括聘用、工作分配、培訓機會、調(diào)動和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作，分享同一個使命和目標。在上海，德銀公司的各個組織機構(gòu)均按照總部的原則來實施業(yè)務、培訓開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題，在這一點上，公司的高層領導需要好好反省，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差 人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

　　4.2.3 內(nèi)部提拔 德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級管理職位應該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，主要包括：

　�。�1）短期派往外地工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨地域管理經(jīng)驗和視野；

　　（2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財務經(jīng)理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。

　　4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù) 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點做的也不是十分到位。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估。工作評估按照員工任職的時間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。 工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣�司里，經(jīng)�？梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，沒有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有很大的負面影響。當員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時，不但沒有被調(diào)到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實在是不合情理，怪不得會造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開發(fā)工作，眼前的首要任務就是改善公司內(nèi)部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢用人的現(xiàn)象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和留用，把人才流失視為財產(chǎn)損失，這樣，誰還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀念上，無論是領導還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動性。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍，這無疑是對人力資源的浪費。此外，公司內(nèi)有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強、更靈活、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調(diào)學習的經(jīng)濟，而且是強調(diào)創(chuàng)新性學習的經(jīng)濟，這里當然也包括學習、培訓方式的創(chuàng)新�？梢�，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產(chǎn)、知識學習方法的創(chuàng)新，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育；為提升職務而進行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進行的改行教育；為適應特殊工種而進行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行，有的在學校進行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開放、團結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓，并于各個分支機構(gòu)設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

　�。�1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

　�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

　�。�3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

　�。�1）課程重復設計。分公司、地區(qū)獨立管理培訓，對大多數(shù)課程有重復設計的問題。例如，同一個領導技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上�？偣�司設計的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會。

　�。�2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能。德銀公司進入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務廣泛，輻射了整個江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案

　　5．1 人力資源開發(fā)的設計原則

　　5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發(fā)展提供一個良好的基礎。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學生聯(lián)絡工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會性要強 上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

　�。�1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘，增強用人的社會化。

　�。�2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應新形勢、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號，在內(nèi)部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高。

　　5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個人碌碌無為、成績平平時，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應大膽地使用，并真正賦予他們實實在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責、權(quán)、利三者達到統(tǒng)一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風險 人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機，貽誤了個人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評價人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風險，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風險，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養(yǎng)，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養(yǎng)，德銀公司應該尊重每個人的人格尊嚴，并對他們實施充分的教育培訓，適時地提供良好的學習機會和工作環(huán)境。關(guān)心每個人的成長和前途，為每個人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視，一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個人都能體會到企業(yè)對他的重視，認識到培訓是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進行培訓，因為人員流動得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰(zhàn)略的眼光來看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉(zhuǎn)化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，讓每個人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點培養(yǎng)、職務提升的前提條件和依據(jù)，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力、適應自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過小；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經(jīng)理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關(guān)系,以及董事會與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會負責,這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學程度；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度。

　　5.1.8 努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化 人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時代正向我們走來！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個方面：

　　1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識、現(xiàn)代技術(shù),科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務。

　　2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設計 通過兩個多月的實習，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個方面：

　　5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃 人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作。

　　5.2.2 用機制來激勵員工進行自主開發(fā) 市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。 正是因為如此，德銀公司的領導必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來激勵員工進行自主開發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能 人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實行動態(tài)管理：

　　（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合。

　�。�2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務流程等。

　　5．3 實施人力資源開發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內(nèi)激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則，內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導人力資源的“生態(tài)開發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開發(fā)”是個新概念，其主要涵義是指致力于社會文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應是大力改善人力資源開發(fā)的社會生態(tài)環(huán)境

　　6結(jié)束語

　　中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。 新的世紀將進入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員，應該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認識到，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后，都是人力資源的反映�？冃�水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉(zhuǎn)。隨著這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇12

　　一、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量管理的重要性

　　市場經(jīng)濟的大潮將中國的經(jīng)濟帶動了起來，國外的汽車制造企業(yè)來到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進水平帶到了中國。這樣促進了中國經(jīng)濟的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來了利潤。 一個汽車零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動，其中職能是指質(zhì)量管理系統(tǒng)，活動是指實施質(zhì)量管理系統(tǒng)的具體過程和行為。

　�。ㄒ唬�對企業(yè)而言質(zhì)量管理的重要性

　　1.加強汽車零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過嚴格審核的國際標準化的質(zhì)量體系進行質(zhì)量管理，真正達到法制化、科學化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。20xx年年初，福特重慶工廠要求南京發(fā)動機公司將量產(chǎn)以來的所有發(fā)動機進行返修，起主要原因是蓋罩的變形導致漏油。大規(guī)模的返修和更換配件對公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟損失。加強質(zhì)量管理既節(jié)約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。

　　2.有利于汽車零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當前國際貿(mào)易競爭的手段主要是價格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價格銷售的方法不僅使利潤銳減，如果構(gòu)成傾銷，還會受到貿(mào)易制裁，所以，價格競爭的手段越來越不可取，所以當前的競爭就轉(zhuǎn)化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場份額，這個道理是顯而易見的。較好的質(zhì)量也會給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤回報。

　　3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車零部件的責任。各國在執(zhí)行汽車品質(zhì)法的實踐中，由于對汽車零部件品質(zhì)的投訴越來越頻繁，事故原因越來越復雜，追究責任也就越來越嚴格。嚴格執(zhí)行加強零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場投訴，還可以降低后續(xù)更換維護的成本。

　　4.有利于節(jié)省了第二方審核的精力和費用。在現(xiàn)代貿(mào)易實踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來又逐漸發(fā)現(xiàn)其存在很大的弊端：一方面，一個供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無疑會給供方帶來沉重的負擔；另一方面，需方也要支付相當?shù)馁M用，有時花了錢還達不到預期的目的。因此在成品出廠前嚴把質(zhì)量關(guān)可以節(jié)約審核成本。

　　（二）對消費者而言質(zhì)量管理的重要性

　　1.有利于提高消費者滿意度，增強社會質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會給企業(yè)帶來較高的利潤回報同時讓消費者滿意而歸，獲得消費的滿足感。

　　2.有利于保持和延長汽車的壽命，提高整車的利用率，為消費者節(jié)約經(jīng)濟支出。對于消費者來說，沒有什么比自己愛車的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過關(guān)的汽車零配件，汽車與之裝配部分會受到極大損耗。如長期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會使大量灰塵進入發(fā)動機，令發(fā)動嚴重受損，那么汽車性能發(fā)揮將受損；長期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車零配件如發(fā)動機各部件，不僅可以使車性能提高，還可以省油，為消費者節(jié)約日常經(jīng)濟支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會對車形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟支出。

　　3.有利于維護人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護傘，嚴抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽度；加強質(zhì)量管理也是維護生命財產(chǎn)的必要措施，汽車配件的質(zhì)量高也就意味著自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車零部件例如安全關(guān)鍵件——剎車片，在汽車行駛過程中可能會造成制動失靈，無法控制車速，帶來預想不到的嚴重后果，給消費者健康帶來很大安全隱患。

　�。ㄈ�）對社會國家而言質(zhì)量管理的重要性

　　1.有利于跨越國際貿(mào)易技術(shù)壁壘，獲得國際貿(mào)易"通行證"。許多國家為了保護自身的利益，設置了種種貿(mào)易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認證和ISO9001質(zhì)量體系認證的壁壘。只有加強零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟貿(mào)易不斷走向世界。

　　2.有利于社會的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車配件會提高汽車的穩(wěn)定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護人們生活的安定，有利于和諧社會的發(fā)展促進國家的興旺。

　　二、當前汽車零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問題

　�。ㄒ唬┰O計初期質(zhì)量管理問題分析 設計的功能是把用戶對產(chǎn)品質(zhì)量要求轉(zhuǎn)化為設計圖樣和技術(shù)文件，并通過產(chǎn)品試制、驗證以確定設計，保證所設計的產(chǎn)品滿足用戶要求。20xx年最新汽車質(zhì)量問題統(tǒng)計資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問題中有50%的問題屬于先天不足的設計問題。主要設計質(zhì)量問題如下：

　　1.方案設計研制階段有簡化或超越程序的情況。設計階段劃分與質(zhì)量控制點的設置不明確不合理也沒有形成書面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標準化大綱和計量測試保證要求都沒有得到有效性實施和書面交叉性驗證。定型前的設計評審沒有形成書面文件，對評審中提出的問題無法進行跟蹤管理，也沒有制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問題的不到更本性的重視也就不會進行質(zhì)量跟蹤管理。

　　2.企業(yè)外部與顧客信息交流的遲緩，內(nèi)部工作的效率低下。設計小組缺乏團隊合作精神和凝聚力，最終導致設計出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿足項目生產(chǎn)技術(shù)要求。

　　3.缺乏對質(zhì)量設計初期質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動和質(zhì)量計劃流于形式，未能得到有效地運用并指導設計控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測量系統(tǒng)分析報告、質(zhì)量計劃檢查清單等。

　　4.未能識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續(xù)加工或使用過程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。

　　5.設計輸出不配套。方案設計研制完成后在驗證時部分設計不能滿足設計規(guī)范和各項技術(shù)質(zhì)量管理標準的要求。繼而開發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴重影響。

　�。ǘ�）原材料采購質(zhì)量管理存在的問題

　　1.缺少按需要進行采購的意識，造成采購原材料過剩。中國汽車零部件廠家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進行采購造成工廠里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長期積壓不僅造成浪費還會導致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導致原材料質(zhì)量不過關(guān)。

　　2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩(wěn)定。日本汽車生產(chǎn)廠商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車型從不同零部件廠商那里采購，而中國的習慣做法是即使一個品種也要從多家訂購。各零部件廠生產(chǎn)規(guī)模過小，不足以實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢因而使成本增高。如果生產(chǎn)規(guī)模過小，就無法投入足夠資金進行研究開發(fā)，開發(fā)能力自然也就無法提高。主機 3 廠實行多家訂購，零部件廠不能指望獲得穩(wěn)定的訂單，也就無法進行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數(shù)參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。 3.盲目追求ISO及QS認證，忽略采購遠材料固有質(zhì)量屬性。目前國內(nèi)零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認證，很多汽車生產(chǎn)廠商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠家取得ISO認證并以此作為采購條件。其結(jié)果是，很多零部件廠家都取得了ISO認證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營管理好，因為ISO以及QS認證審查是按中國國內(nèi)標準進行的，不一定滿足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標準。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營管理，通過認證后又恢復舊態(tài)。

　　4.進料質(zhì)量把關(guān)不嚴格。企業(yè)有大量原材料是外購來的，企業(yè)也有專門的零件檢測機構(gòu)。但常常會發(fā)生，零件不合格的現(xiàn)象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應不上，生產(chǎn)銜接不好，任務無法完成，客戶訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會導致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。

　　（三）制造加工過程中質(zhì)量管理存在的問題

　　1.質(zhì)量意識淡薄，質(zhì)量觀念落后。質(zhì)量意識可以理解為一個企業(yè)從最高管理者到每一個員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認知程度。它對企業(yè)的質(zhì)量行為起著極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車配件制造加工過程中仍靠人員定崗操作機械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認為只是質(zhì)量職能部門的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開來。以至于在人員加工操作過程中認為憑經(jīng)驗生產(chǎn)出來的產(chǎn)品大多數(shù)是合格品甚至很多中小型汽車零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒有經(jīng)過培訓就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴重影響產(chǎn)品質(zhì)量。

　　2.加工過程質(zhì)量控制缺乏,過程質(zhì)量損失嚴重。眾所周知,在汽車零部件生產(chǎn)過程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著波動。現(xiàn)代質(zhì)量管理要求根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量的波動規(guī)律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預測、推斷整個生產(chǎn)過程的質(zhì)量狀況。當生產(chǎn)過程處于統(tǒng)計不受控制狀態(tài),并且不能滿足質(zhì)量標準的要求時,則不合格品的就生產(chǎn)出來了。

　　3.生產(chǎn)指標不合理導致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問題。生產(chǎn)指標指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務量。指標是按照一名熟練操作工的工作效率來制定的，通常來說，對于熟練操作工來說，在八小時內(nèi)認真工作是較容易完成的。出現(xiàn)特別情況會按相關(guān)規(guī)定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機床出現(xiàn)問題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因為趕任務而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見現(xiàn)象。

　　4.公司及車間的質(zhì)量管理規(guī)定不能有效實施。公司及車間在質(zhì)量管理中都有規(guī)定或辦法，實際生產(chǎn)執(zhí)行不利也是制約質(zhì)量穩(wěn)定的一個方面。比如：按照規(guī)定，上螺絲必須上12圈，在實際生產(chǎn)中操作工認為檢驗不會每個活測量，偷懶少上幾圈，短期內(nèi)這點小問題不會被發(fā)現(xiàn)，但最后驗試整機時，會因上不夠螺絲圈數(shù)導致產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。

　　5.由于人員或者設備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過程中很多零部件被人為或者工裝設備磕碰變形導致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車門板變形；有的則使是加工機械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會有大量不合格品流出，對成品檢驗造成很大壓力同時也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。 6.每天現(xiàn)場檢測數(shù)據(jù)得不到有效檢測。生產(chǎn)班組在制造過程中實施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長負責實施，雖然生產(chǎn)線上有明確的質(zhì)量檢驗規(guī)定，但實際操作時會有千篇一律的編撰現(xiàn)象，產(chǎn)品加工過程中動態(tài)質(zhì)量問題不能及時發(fā)現(xiàn)。

　　（四）裝配過程中質(zhì)量管理存在的問題

　　隨著客戶對汽車零配件的要求越來越高，裝配方式也由傳統(tǒng)的單一裝配向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復雜程度也逐漸提高，因此對質(zhì)量控制的要求也越來越高。裝配過程和加工過程最大區(qū)別在于機械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過程質(zhì)量管理問題總結(jié)如下:

　　1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過程的信息實時記錄下來。當前國內(nèi)很多汽車零部件裝配流水線采用的紙制條形碼技術(shù)來記錄數(shù)據(jù)跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過程中不能更改，從而不能將裝配過程的信息實時記錄無法及時反饋給上層生產(chǎn)管理系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因及準確跟蹤裝配過程。

　　2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)不能及時統(tǒng)計。不能及時統(tǒng)計質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)使產(chǎn)品統(tǒng)計的及時可查詢性和數(shù)據(jù)準確性得不到保證，從而不能將裝配過程的信息實時記錄下來并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。

　　3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統(tǒng)計分析的方式無法滿足顧客需求。隨著客戶個性化的要求，希望企業(yè)實現(xiàn)單品管理，記錄單個產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當前裝配的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題主要通過整機流水號查詢零部件的批次號和供應商代號，無法準確快速的追溯到對應的批次，造成質(zhì)量追溯困難。

　　4.車間裝配人員經(jīng)常出現(xiàn)漏裝，錯裝或未按規(guī)定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現(xiàn)裝錯部位，給后續(xù)使用帶來很大的風險。

　　5.裝配過程中常有異物落入零部件中間，導致裝配設備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報廢。

　　6.裝配車間檢具工裝的有效性不能及時驗證。車間根據(jù)各工位的質(zhì)量情況和車間指標合理設置檢驗工序內(nèi)控點和配備必要的檢測（試驗）器具或檢測工裝。但由于長時間的使用磨損檢驗器檢驗工裝的有效性無法得到質(zhì)量管理部門的監(jiān)督，最終導致裝配出的成品過不了終檢不得不重新拆裝。

　　三、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進的決策

　�。ㄒ唬┘訌娫O計初期質(zhì)量管理的改進

　　1.對方案設計控制內(nèi)涵的再認識，增強質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標準化大綱和計量測試保證要求；對工程設計階段的各個工作環(huán)節(jié)進行獨立，系統(tǒng)的檢查和評價，以確定其質(zhì)量管理符合規(guī)定要求的情況及其有效性；在設計定型階段制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，加強對零缺陷管理思想的再認識，增強質(zhì)量管理的充分性。

　　2.建立外部以顧客為導向、內(nèi)部以項目為導向的多方論證小組。只有明確項目小組成員的職責和權(quán)限，開展多方論證小組會議，加強顧客及供方之間的交流才能使設計出來的汽車零部件滿足顧客需要，符合量產(chǎn)項目的技術(shù)要求。

　　3.加強對設計初期質(zhì)量管理機構(gòu)化邏輯程序的培訓。例如特殊矩陣圖、過程流程圖、控制計劃、設計驗證計劃等之間的相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動和質(zhì)量計劃的制度化。

　　4.采取適當?shù)姆治黾夹g(shù)。例如QFD（質(zhì)量功能配置）、DOE（實驗設計法）、FMEA（潛在失效模式分析）等來識別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續(xù)加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來自顧客或市場的需求精確無誤地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。

　　5.制定與本組織項目設計管理流程相適應的供應鏈管理體系。如供應商管理手冊、供方開發(fā)流程、供方能力評價準則、供方業(yè)績評價準則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開發(fā)周期提供有力保障。

　�。ǘ�）原材料采購質(zhì)量管理改進 1.積極引進外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如ERP（企業(yè)資源計劃系統(tǒng)）。它是建立在信息技術(shù)基礎上以系統(tǒng)化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺。它是由物料需求計劃發(fā)展而來，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當成熟，同時也增強了原材料采購的計劃性，不會出現(xiàn)庫存積壓的狀態(tài)。材料進料質(zhì)量；運用調(diào)查表法系統(tǒng)地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實，獲取質(zhì)量改進線索；采用PDCA循環(huán)法分析質(zhì)量問題的各種原因找出主要原因不斷改進，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。

　　5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗如所采購的原材料是否滿足汽車零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數(shù)量指標來評定和計算，如成份百分比。如“通過/通不過”量表：制定質(zhì)量量化測試標準，使變量按照屬性的評定方法進行測試：確定變量是否達到要求也就是原材料屬性是否通過測試標準。

　　（三）加強制造加工過程中質(zhì)量改進

　　在ISO9000：20xx標準中提出了八項質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學理論和指導思想。在制定TS16949具體質(zhì)量管理機制文件時，要按照ISO9000標準要求，將八項管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車零配件制造加工過程中根據(jù)八項質(zhì)量管理原則實施質(zhì)量改進是行之有效的。

　　1.嚴格執(zhí)行八項質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益。所以加強制造過程中質(zhì)量改進首先要加強每一個員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。

　　2.采用SPC統(tǒng)計過程控制技術(shù)。一個過程控制技術(shù)可以稱為一個反饋系統(tǒng)技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對某項過程加強控制。 3.生產(chǎn)計劃員根據(jù)銷售計劃制定出合理的生產(chǎn)計劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上。可以對每臺機械和操作人員進行工程能力指數(shù)分析，還可以通過提高機械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。

　　4.采用DFMEA（過程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預防技術(shù)。DFMEA是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務得到有效地完成。

　　5.采用魚骨圖法分析造成汽車配件制造過程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機器，設備，環(huán)境，方法五個方面進行分析，并采取相應的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。 6.充分采用PDCA循環(huán)模式不斷改進生產(chǎn)制造過程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內(nèi)所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理的過程方法是相同的。根據(jù)產(chǎn)品要求制定加工工序--實施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據(jù)檢查結(jié)果提出改進措施--再實施加工--......由此我們可以看到這是個循環(huán)和提高的過程，也就是車間制造加工過程質(zhì)量管理的內(nèi)容。首先要明確質(zhì)量目標，；其次加強加工過程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過質(zhì)量統(tǒng)計技術(shù)制定確實有效的改進措施。

　　（四）零部件裝配過程中質(zhì)量改進

　　1.實行生產(chǎn)過程動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)技術(shù)，構(gòu)建基于智能物件的裝配車間信息系統(tǒng)�？蛻魧ζ�車零部件的個性化要求越來越高，裝配方式向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過程中急需一種新的信息識別技術(shù)來改進條形碼的不足。將該技術(shù)應用在裝配過程，能夠滿足裝配線管理的信息化需求，實現(xiàn)對裝配的實時、準確的跟蹤。同時也實現(xiàn)了對單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。

　　2.車間負責制定各工序檢驗指導書、明確一線人員質(zhì)量職責。加強宣導裝配各班組、調(diào)試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責和質(zhì)量考核方法、內(nèi)容、指標，在過程控制中車間對其實施監(jiān)督和考核。

　　3.督促、指導車間裝配人員嚴格按工藝和技術(shù)標準進行作業(yè)。車間裝配人員是本工位錯、漏裝和未按規(guī)定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責任人，應對自己裝配工位的過程質(zhì)量負責和對上工序質(zhì)量實施監(jiān)督控制，嚴禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準確地記錄在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上。裝配車間工序檢驗實施巡檢，工序檢驗員巡檢項目和結(jié)果需在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上做好標記，作為工序檢驗錯、漏檢考核的依據(jù)。對重大質(zhì)量問題和批量性質(zhì)量問題必須向質(zhì)量管理部報告。

　　4.車間必須執(zhí)行“自檢、互檢、專檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強員工自主檢驗和后續(xù)檢驗力度，落實和分清質(zhì)量事故責任，嚴格控制質(zhì)量風險，提升部門產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門員工質(zhì)量意識，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.

　　5.車間確保檢測器具工裝有效。內(nèi)控點設置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車間共同審理，報質(zhì)量管理部備案。檢驗器具由車間管理，計量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負責。檢測工裝由車間制定校對規(guī)程，確定校對頻次和內(nèi)容，并妥善保管。

　　四、總結(jié)與展望

　　著名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預言“二十一世紀將是質(zhì)量的世紀”，三次工業(yè)革命以后，社會發(fā)展的進程正一步步驗證了朱蘭博士的預言。隨著全球經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場競爭日益激烈，汽車零部件制造企業(yè)只有加強質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場競爭中立足。長期以來由于歷史原因質(zhì)量管理工作進展緩慢，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當務之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應用作為研究重點，主要以解決汽車零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過程中存在的問題為目標，進行具體分析，結(jié)合相關(guān)理論提出了改進和完善對策。通過對汽車零配件制造企業(yè)的研究與改進，目的為了增強汽車制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學性；對汽車零配件制造類的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現(xiàn)實借鑒作用。

　　隨著科學技術(shù)的不斷進步和社會分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動化程度越來越高，可以預見，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開展質(zhì)量管理實踐時存在很多問題，要全面、深入的分析和解決這些問題，需要相當?shù)睦碚撍�平和實踐經(jīng)驗作保障，由于我的水平有限，對困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進對策還需要在實踐中加以檢驗。針對企業(yè)每個發(fā)展階段都有不同的應用模式，需要企業(yè)進行不斷的改進和完善，有待今后進一步的研究。

　　參考文獻

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇13

　　現(xiàn)代工商企業(yè)管理中人本管理的價值

　　摘要：“人本管理”是一種基于新時代背景的管理理念。它強調(diào)對人的尊重，強調(diào)發(fā)揮企業(yè)成員的主觀能動性，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)的內(nèi)在活力得到煥發(fā)。為此，我們應當積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價值。

　　關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理；人本管理；思想價值

　　現(xiàn)代化的工商企業(yè)管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業(yè)在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業(yè)帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創(chuàng)造力充分地激發(fā)起來，使企業(yè)的運作被“激活”起來，促成企業(yè)效益的提高。

　　一、“人本管理”理念的主要體現(xiàn)

　　在現(xiàn)代工商企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，一切經(jīng)濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業(yè)的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　�。ㄒ唬┌选叭恕碑斪銎髽I(yè)的第一要素并尊重員工的基本權(quán)益

　　在這個工作節(jié)奏日益加快的社會，不少企業(yè)似乎把“效益”當成了企業(yè)運作的第一要素。而企業(yè)的員工不過是給企業(yè)創(chuàng)造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結(jié)果是，企業(yè)的在運作中缺乏對員工基本權(quán)益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業(yè)規(guī)定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業(yè)規(guī)定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業(yè)管理模式，讓企業(yè)如同是一座“監(jiān)獄”。從表面上來看，企業(yè)的效益似乎會在短期內(nèi)快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的。

　　（二）崇尚超越

　　不少企業(yè)受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業(yè)績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業(yè)文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發(fā)展，并推動企業(yè)的發(fā)展變革。事實上，只有企業(yè)崇尚超越，鼓勵超越，企業(yè)才能取得長遠的發(fā)展。

　�。ㄈ�）鼓勵創(chuàng)新并激發(fā)員工的創(chuàng)造力

　　許多企業(yè)在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執(zhí)行企業(yè)決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規(guī)蹈矩，造成員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。一個沒有創(chuàng)造力的企業(yè)，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式。要求在企業(yè)管理中鼓勵創(chuàng)新，采取恰當?shù)臋C制激發(fā)員工的創(chuàng)造力，把企業(yè)打造成為具有創(chuàng)新意識的企業(yè)。

　　（四）對人才給予相應的尊重

　　人才資源是一個企業(yè)最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發(fā)出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業(yè)的運營效力。所以“人本管理”強調(diào)尊重人才，并正確地使用人才。

　�。ㄎ澹﹦�(chuàng)造合適的機制讓員工參與管理決策

　　基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，還要求把企業(yè)的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業(yè)管理層“自家”的事。事實上，在企業(yè)進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業(yè)中層經(jīng)理人員和基層員工由于常年處在企業(yè)運作的第一線，對企業(yè)運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調(diào)動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業(yè)的決策才能夠得到優(yōu)化，減少不必要的決策失誤。一些企業(yè)在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經(jīng)理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業(yè)決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。（六）對員工進行充分授權(quán)基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，要求充分發(fā)揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權(quán)，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調(diào)動中層經(jīng)理人員的管理創(chuàng)意，不要把權(quán)力過于集中于企業(yè)管理層。

　�。ㄆ撸└纳茖ο�費者的服務質(zhì)量

　　基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，不僅僅是針對企業(yè)員工，還體現(xiàn)在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展完善，消費者對于企業(yè)的服務質(zhì)量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業(yè)必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質(zhì)量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。

　　二、人本管理在工商企業(yè)中進行運用時應注意的地方

　�。ㄒ唬┱�確地看待人才和使用人才

　　前面說過，人才資源是一個企業(yè)最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，極其重視發(fā)揮人才的作用，強調(diào)對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規(guī)企業(yè)在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的發(fā)展發(fā)揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發(fā)揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創(chuàng)造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。2.給予人才以等價的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發(fā)揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創(chuàng)造出的就是十分的價值。對于工商企業(yè)來講，要設立人才�？罨�金，對于那些確實業(yè)績突出，對企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵作用的人才，要適當?shù)匕胃咂浯�遇，讓其在崗位上更加安心地工作�?/p>

　�。ǘ�）企業(yè)制度設計要以人為本

　　人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現(xiàn)在企業(yè)的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權(quán)益，尊重他們正當?shù)纳�理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

　　（三）要有激勵創(chuàng)新的工作機制

　　創(chuàng)新是現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的靈魂。一個沒有創(chuàng)新的企業(yè)必然是死水一潭，缺乏發(fā)展的活力。所以，企業(yè)要建立起激勵創(chuàng)新的工作機制，使員工的創(chuàng)造力得到發(fā)揮。比如，企業(yè)管理層可以就企業(yè)運作中的一些重難點，對企業(yè)員工進行創(chuàng)意方案的搜集。在企業(yè)的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創(chuàng)意方案，銳意創(chuàng)新。企業(yè)在對員工的考核機制上，也應當把創(chuàng)新能力作為其中一個重要的考核指標。

　�。ㄋ模┮�給員工提供參與決策的渠道

　　“人本管理”理念強調(diào)在企業(yè)決策上做到集思廣益，這就意味著企業(yè)要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發(fā)揮全體員工的智慧。比如，企業(yè)在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經(jīng)理人員，將決策的內(nèi)容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。

　　結(jié)束語

　　“人本管理”這種模式要求企業(yè)的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權(quán)益，發(fā)揮員工的主觀能動性，并把創(chuàng)新的活水注入企業(yè)的運作當中，使企業(yè)的競爭力得到有效提高。

　　參考文獻：

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇14

　　目前來看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關(guān)管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質(zhì)[5]。另外一個角度來看，在考核過程中，采取的考核方式過于單一，如進行簡單的筆試，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關(guān)。

　　2.師資力量不足

　　在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值，委派一些重要的領導去參加培訓和學習，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內(nèi)涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒有成立一支高素質(zhì)的人才隊伍，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已，為了節(jié)省開支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。

　　3.不夠重視

　　企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過于重視技術(shù)方面的學習，盲目培訓銷售技術(shù)，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關(guān)工作，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓�；�于此，不難看出，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。

　　三、企業(yè)加強工商管理培訓問題的主要解決措施

　　1.提高對工商管理培訓的重視力度

　　工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內(nèi)心深處自愿參與相關(guān)培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說，領導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉(zhuǎn)變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感�；�于此，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平。

　　2.加強培訓方式和培訓內(nèi)容的改革

　　現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨，培訓的難度也比較大�；�于此，加強企業(yè)的工商管理培訓內(nèi)容與培訓方式改革是非常有必要的，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富。將學習到的相關(guān)理論基礎知識應用大實踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內(nèi)容。

　　3.加強對培訓工商管理人才的考核

　　隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內(nèi)容中，不僅僅要加入實踐考核，還需要加入理論考核�？己说木唧w內(nèi)容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學習者的學習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務。

　　4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍

　　企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關(guān)培訓來說是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專業(yè)素質(zhì)審核方面，通過工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經(jīng)驗，引進更多的管理人才。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實力。

　　參考文獻：

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