關(guān)于地方院校師資隊伍建設(shè)的探討論文
摘 要：地方院校應(yīng)以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為根本任務(wù)，因此，師資隊伍建設(shè)問題就成為地方院校建設(shè)的重中之重，學(xué)校應(yīng)當(dāng)依據(jù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，地方特色學(xué)科體系，提升教學(xué)質(zhì)量，圍繞上述目標(biāo)解決師資問題。
關(guān)鍵詞：地方特色院校；師資隊伍建設(shè)；激勵
隨著我國高校的不斷擴(kuò)招，院校的趨同現(xiàn)象比較嚴(yán)重。為適應(yīng)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特色化及對人才需求的不同，地方院校的特色化將是地方高校發(fā)展的必由之路。教師是高校的第一生產(chǎn)力，是教學(xué)的主導(dǎo)力量，是保證人才質(zhì)量的關(guān)鍵，因此，學(xué)校要想特色化，首先是師資隊伍的特色化。
一、目前存在的突出問題
地方高校是指隸屬于地方政府主辦的高等院校。地方高校的師資隊伍建設(shè)近年來雖有長足進(jìn)步．但仍存在以下問題：
�。ㄒ唬┙處熧Y源短缺，生師比高
近年來，高校教育規(guī)模的迅速擴(kuò)張發(fā)展與高校師資隊伍數(shù)量補充不足的矛盾日益突出。各地地方高校的生師比雖在幾年中有所提升，但是與一些世界著名院校甚至我國合格的生師比數(shù)據(jù)還存在著很大差距。在師資嚴(yán)重短缺和超負(fù)荷支撐的情況下，發(fā)展地方高校的特色辦學(xué)是很困難的，因此地方院校發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)是擴(kuò)大師資隊伍的規(guī)模，補足師資隊伍。只有這樣，才能減輕教師的教學(xué)負(fù)擔(dān)，使教師們有更多的精力投入教學(xué)改革、教學(xué)培訓(xùn)、科研等活動，從而提高教學(xué)質(zhì)量，為地方高校的特色發(fā)展服務(wù)。
�。ǘ┡囵B(yǎng)創(chuàng)新人才的能力有待提高
從現(xiàn)階段地方高校師資隊伍結(jié)構(gòu)來看，學(xué)科帶頭人數(shù)量不足，質(zhì)量不高，中青年學(xué)科帶頭人尤其匱乏，師資隊伍建設(shè)整體水平滯后于高教改革和地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求，導(dǎo)致培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力有待于進(jìn)一步提高。雖然近些年來地方高校師資隊伍建設(shè)力度在加大，從一定程度上滿足了地方高校對人才的需求，但是高層次的`優(yōu)秀人才匱乏的問題依然嚴(yán)重。同時，從學(xué)科布局來看，地方高校師資具備地方屬性卻缺乏地方意識，導(dǎo)致了地方高校與地方經(jīng)濟(jì)、社會、文化的不協(xié)調(diào)，沒有反映地方經(jīng)濟(jì)特點，區(qū)域優(yōu)勢不強，嚴(yán)重影響了高校的地方性。
（三）應(yīng)用型學(xué)科教師欠缺應(yīng)用型知識，缺乏必要的實踐經(jīng)驗
地方院校由于自然經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特點，學(xué)校的應(yīng)用型學(xué)科很多，如果要達(dá)到良好的教學(xué)效果，必須使理論知識與實踐結(jié)合起來，這就需要教師有很豐富的實踐經(jīng)驗。而地方高校受各方面因素的影響，應(yīng)用型學(xué)科教師現(xiàn)在面臨的一個問題就是缺乏必要的實踐應(yīng)用知識和經(jīng)驗。
（四）國際交流能力與素質(zhì)有待提高
近年來，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，加強高等教育國際交流，也日益成為高等教育發(fā)展的重要課題。而從目前的狀況來看，地方高校隊伍參與國際交流的能力還有待于進(jìn)一步提高，有相當(dāng)一批教師不能熟練使用外語，更不用說使用原版教材、實施“雙語教學(xué)”。這些問題的存在，極大地影響著地方高等學(xué)校的開放水平，也極大地影響著地方高等院校的特色化發(fā)展。
二、應(yīng)用型教學(xué)師資建設(shè)的導(dǎo)向
為突出地方院校的特色，地方院校只有以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為根本任務(wù)，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式為導(dǎo)向，建立以應(yīng)用型為核心的師資隊伍。
（一）確定應(yīng)用型師資為主
首先，明確以應(yīng)用型師資建設(shè)為主的原則，集中發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科，打造優(yōu)勢專業(yè)。資源有限的情況下，將有限的資金、人力配置到應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)方面，優(yōu)先保證應(yīng)用型師資隊伍的建設(shè)。圍繞教學(xué)創(chuàng)新、實訓(xùn)環(huán)境建設(shè)、實習(xí)等各個環(huán)節(jié)，這樣才能快速跟進(jìn)市場需求。
�。ǘ┙⒑侠韼熧Y比例
近年來，根據(jù)社會需求和自身條件，地方院校明確一定時期的目標(biāo)定位、類型定位、學(xué)科定位、服務(wù)定位等，找準(zhǔn)了自己的位置。對現(xiàn)有教師年齡、學(xué)歷、職稱、研究方向等建立動態(tài)座標(biāo)體系，著力抓好培養(yǎng)、引進(jìn)、外聘等方面的工作。支持35歲以下的青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，支持有副高以上職稱和碩士以上學(xué)歷的教師到國內(nèi)外重點院校進(jìn)修深造或訪學(xué)，特別注重抓好學(xué)科帶頭人和骨干教師培養(yǎng)。抓好教授、博士的再提高工作，旨在造就一批名教授、名學(xué)者，以建立更趨合理的師資比例。
�。ㄈ⿴熧Y體系建設(shè)規(guī)劃
在專業(yè)的師資結(jié)構(gòu)建設(shè)方面，引進(jìn)人才盡量為副高級及以上人才，以提高高級職稱師資比例，并且形成初、中、高級職稱合理比例和老、中、青合理的年齡架構(gòu)，促進(jìn)專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為保持師資隊伍的穩(wěn)步提高，要注意人才引進(jìn)的節(jié)奏、師資數(shù)量與學(xué)校和專業(yè)的發(fā)展同步。通過5年左右的時間，搭建起合理的師資比例，達(dá)到短期應(yīng)用型師資建設(shè)的目的。師資建設(shè)規(guī)劃如表1所示。
高級職稱比例
雙師型人才比例
2013（近期）
30%
30％
2015（中期）
75％
80％
2018（遠(yuǎn)期）
90％
85％
表1 師資建設(shè)規(guī)劃
三、師資隊伍建設(shè)對策
（一）地方合并
地方院校包括地方大學(xué)、師范學(xué)院、職業(yè)學(xué)院、技校等多種機構(gòu)，地方特色學(xué)科的研究分布于不同機構(gòu)之中，通過合并可以有效解決師資的缺乏問題，而且避免了重復(fù)建設(shè)、各自為政的問題，將院校的基礎(chǔ)理論與高職院校的實際操作相結(jié)合，形成教師合體梯隊，從而快速打造地方優(yōu)勢學(xué)科。
�。ǘ┩庖齼�(nèi)培相結(jié)合
為吸引外部人才進(jìn)來，地方高校應(yīng)推出人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，如為重點學(xué)科教授提供足額的安家費和科研啟動費；為學(xué)科帶頭人提供更為優(yōu)厚的科研、教學(xué)和生活條件等。在外引的基礎(chǔ)上，應(yīng)擯棄陳舊的重使用，輕培養(yǎng)、輕管理的觀念，鼓勵一批中青年教師在科研、教學(xué)上，大膽創(chuàng)新，形成自己的特色，并積極為他們創(chuàng)造教學(xué)科研條件，為他們提供學(xué)術(shù)舞臺。定期、分批選派教師去各名校進(jìn)行師資培訓(xùn)，經(jīng)常聘請外校名教授和教育專家來校開設(shè)講座。保證有計劃地順利進(jìn)行學(xué)科帶頭人隊伍和骨干教師隊伍的新老交替。地方高校在人才引進(jìn)的政策和工作中，要有足夠的彈性．既要堅持德才兼?zhèn)洌忠痪幸桓襁x拔使用人才。
�。ㄈ┤肆Y源共享
目前高校資源有限，如何使有限的高校師資充分發(fā)揮作用，有許多地方高校的經(jīng)驗值得借鑒。主要做法：(1)采取多種聘任形式。根據(jù)學(xué)科、專業(yè)的發(fā)展，實施“雙聘聯(lián)聘”。聘請兼職教授直接參與學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)工作，改變只作一次講座，發(fā)一個聘書的現(xiàn)狀。安排他們每年到受聘學(xué)校工作一段時間。(2)聘請離退休教授。在外校和本校內(nèi)進(jìn)行聘請和返聘一些年富力強、學(xué)術(shù)水平高、知名度高、身體健康的離退休教授，充分發(fā)揮其作用，使他們的學(xué)術(shù)生命得到延續(xù)。(3)采取聯(lián)合辦學(xué)。學(xué)科共建，聯(lián)合申請重大課題以及技術(shù)開發(fā)等，合作培養(yǎng)人才。通過聯(lián)合辦學(xué)，形成資源共享，優(yōu)勢互補。
�。ㄋ模┬Ｆ蠼Y(jié)合
產(chǎn)學(xué)合作培養(yǎng)應(yīng)用型人才這是地方院校辦學(xué)的一條經(jīng)驗。地方院校產(chǎn)學(xué)合作除了學(xué)校在企業(yè)建立實訓(xùn)基地，企業(yè)為師生實踐有償提供場地和設(shè)施、設(shè)備外，還可以實現(xiàn)較深層次的校企合作。企業(yè)的少量工程專家、技術(shù)人員參與學(xué)校教育、教學(xué)活動(包括專業(yè)咨詢、承擔(dān)某門課程教學(xué)、舉辦講座等)，解決師資短缺問題同時提高學(xué)生實際操作能力。
利用地方優(yōu)勢項目企業(yè)，可以聘請相關(guān)科技人員擔(dān)任校外輔導(dǎo)員，客座教授。一方面可以提升教學(xué)視野，提升相關(guān)技能，掌握最新技術(shù)應(yīng)用，了解實際操作過程，另一方面，還可以提升本校教師的實際指導(dǎo)能力。
四、師資隊伍鞏固提高
有了上述對策，還應(yīng)有相應(yīng)的激勵配套措施，才能保證引進(jìn)的教師能留住，并且有激情、有熱情的投入到教學(xué)和科研工作中。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對教師具有導(dǎo)向性。在教師考核中，要細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的人進(jìn)行不同的評估，加大考核的透明度�？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎成果等作為考核指標(biāo)，將考核與分配掛鉤，從而使考核指標(biāo)成為有效的指揮棒，而不是單純的紙上的指標(biāo)。
(二)健全教師激勵制度，實現(xiàn)分層激勵
首先，對高層次人才進(jìn)行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師設(shè)置不同的激勵政策。對新進(jìn)教師要把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學(xué)校組織；對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系；對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
其次，要建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價體系�？茖W(xué)的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。
(三)制定公平合理的薪酬制度
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進(jìn)行薪酬激勵時，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超�；貓�。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
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