在新常態(tài)下地勘人才隊(duì)伍的建設(shè)探析管理論文
摘要：人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)系地質(zhì)勘查單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。本文試從A地質(zhì)勘查單位人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、機(jī)構(gòu)分布、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面，分析其在人才隊(duì)伍建設(shè)工作中的主要做法和存在問(wèn)題，進(jìn)而探討問(wèn)題存在的深層次原因，嘗試提出建立完善績(jī)效管理體系、薪酬分配系統(tǒng)、人才培養(yǎng)體系、高層次人才引進(jìn)、優(yōu)良企業(yè)文化體系等關(guān)于地勘人才隊(duì)伍建設(shè)的建議，并期望透過(guò)A地勘單位的案例給予更多地勘單位人才隊(duì)伍建設(shè)工作以借鑒。
關(guān)鍵詞：地勘單位 人才 隊(duì)伍建設(shè) 建議
地勘是地質(zhì)勘查的簡(jiǎn)稱(chēng)，指在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等過(guò)程中，通過(guò)對(duì)地區(qū)內(nèi)的巖石、地層構(gòu)造、礦產(chǎn)、地下水等進(jìn)行調(diào)查研究，從而進(jìn)一步開(kāi)展綜合治理、協(xié)同開(kāi)采等工作。新中國(guó)成立以來(lái)，地勘單位通過(guò)發(fā)揮基礎(chǔ)先行作用，為國(guó)家建設(shè)提供了源源不斷的能源支撐，是國(guó)家建設(shè)發(fā)展的戰(zhàn)略性行業(yè)。
當(dāng)前，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展全方面步入新常態(tài)，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展先行性的地質(zhì)勘探工作也面臨突出的人才建設(shè)與社會(huì)發(fā)展需求的矛盾。從工作性質(zhì)來(lái)看，地勘工作專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、實(shí)踐性強(qiáng)，具有知識(shí)密集型的工作特點(diǎn)，體現(xiàn)在單位資質(zhì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要影響，而人才建設(shè)又在資質(zhì)建設(shè)中起到?jīng)Q定性作用。所以無(wú)論從地勘工作質(zhì)量建設(shè)還是單位資質(zhì)建設(shè)出發(fā)，人才均在其中起到關(guān)鍵的作用。
1 A地勘單位人員隊(duì)伍情況
人員規(guī)模。A地勘單位成立于1955年，地處某產(chǎn)煤大省，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中經(jīng)多次搬遷后定址于某縣城，人員規(guī)模也在19xx年達(dá)到高峰期1052人后，便不斷下滑，截至20xx年底，已下降至406人，含臨時(shí)工38人，正式工368人。
人員機(jī)構(gòu)及崗位分布結(jié)構(gòu)。截至20xx年12月31日，A地勘單位隊(duì)伍總規(guī)模為368人。從機(jī)構(gòu)分布來(lái)看，其中機(jī)關(guān)科室人員54名，占比14.67%，后勤服務(wù)部門(mén)人員76名，占比20.65%，實(shí)體創(chuàng)收部門(mén)人員238名，占比64.68%。從崗位類(lèi)別來(lái)看，管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員占比分別為13.04%、32.88%、63.59%。另外還有35名“雙肩挑”人員，在管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中均有統(tǒng)計(jì)，占比9.51%。
人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。截至20xx年12月31日，A地勘單位35歲以下的青年人員占比15.49%，35歲以上的中年人員占比84.51%，其中50歲以上人員占比達(dá)到38.31%，老齡化現(xiàn)象突出。大專(zhuān)以上受過(guò)高等教育的人員143人，占比38.86%，人員中高學(xué)歷層次人才數(shù)量明顯增加。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)。截至2016年12月31日，A地勘單位121名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)人員占比分別為9.92%、31.40%、58.68%，高、中級(jí)人才比例較少。
2 人才建設(shè)中的主要做法
A地勘單位始終以來(lái)將服務(wù)煤炭地質(zhì)勘查事業(yè)的科學(xué)發(fā)展作為培養(yǎng)地質(zhì)人才工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，近年來(lái)不斷開(kāi)發(fā)人才資源、創(chuàng)新人才制度、強(qiáng)化人才培訓(xùn)，以克服行業(yè)和地理位置帶來(lái)的制約因素。
根據(jù)職工自身?xiàng)l件，通過(guò)定期培訓(xùn)，不斷更新原有知識(shí)結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)限制，培養(yǎng)更多具有大地質(zhì)知識(shí)的復(fù)合型人才。出臺(tái)政策鼓勵(lì)現(xiàn)有人員通過(guò)自考、函授等方式提升地質(zhì)勘查專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考取環(huán)境影響評(píng)價(jià)師、注冊(cè)巖土工程師、注冊(cè)一級(jí)建造師、注冊(cè)測(cè)繪師、注冊(cè)安全工程師等相關(guān)證件，對(duì)于考取的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬分配上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，不斷對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行修訂，將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不斷向基層一線和技術(shù)崗位傾斜，吸引人才從機(jī)關(guān)到實(shí)體，從后勤到一線的有序流動(dòng)。為幫助青年職工快速成長(zhǎng)，更好適應(yīng)崗位需求，出臺(tái)《“師帶徒”工作方案》，并就師徒資格認(rèn)定、培養(yǎng)方式、考核辦法、獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行明確，確保措施落實(shí)到位。
人才引進(jìn)上，為有效改善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才短缺現(xiàn)狀，摸底單位人員組成情況，制定年度人員引進(jìn)計(jì)劃，努力優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；并為克服人員引進(jìn)短板，在子弟中凌選優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，到省高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)后安排技術(shù)骨干一對(duì)一輔導(dǎo)，提升后備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才水平。
3 人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題
3.1隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理
1.管理、專(zhuān)技、工勤人員結(jié)構(gòu)不夠合理。作為以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)服務(wù)的事業(yè)單位，按照相關(guān)管理辦法要求，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員要占到總崗位數(shù)的70%以上。但從實(shí)際來(lái)看，A地勘單位只占到32.88%，與標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。而作為輔助的工勤人員比例達(dá)63.59%，比例過(guò)高。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不夠合理。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的層次比例（高、中、低）為10：31：59，遠(yuǎn)低于事業(yè)單位技術(shù)職稱(chēng)比例結(jié)構(gòu)要求（25：45：30），且A地勘單位受過(guò)高等教育以上人員僅占比38.86%，本科以上學(xué)歷僅占比19.57%，作為科研單位，隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。
3. 年齡結(jié)構(gòu)不盡合理。青年員工僅占比15.49%，在84.59%中年員工中，50歲以上員工占比達(dá)38.32%，人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)由于90年代地質(zhì)行業(yè)不景氣，許多地質(zhì)技術(shù)人員轉(zhuǎn)行，造成人才斷層明顯，A地勘單位30-45歲人員缺乏，特別是野外地質(zhì)及鉆探技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，人才“傳幫帶”體系不能良好建立，人才隊(duì)伍老化，嚴(yán)重影響該單位的可持續(xù)健康發(fā)展。
3.2專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)與當(dāng)前地勘單位產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求有一定差距
在全國(guó)地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，需要地勘單位主動(dòng)向新能源、清潔能源開(kāi)發(fā)、地質(zhì)災(zāi)害治理、生態(tài)環(huán)境修復(fù)、城市地下管廊建設(shè)、農(nóng)村土地測(cè)量規(guī)劃等新興領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，而該單位涉及該領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才較少，部分領(lǐng)域還存在空白。
3.3人才引進(jìn)難度大
受地理位置制約等多重因素影響， A地勘單位每年的招聘任務(wù)均不能飽滿完成，自2009年實(shí)施公開(kāi)招聘以來(lái)，8年間減員84人，公開(kāi)招聘29人，其中有2人辭職，實(shí)際在冊(cè)27人，新進(jìn)錄用人員僅占減員人數(shù)的32.14%，人員數(shù)量連年下滑。
3.4人才流失嚴(yán)重
由于地質(zhì)工作條件特別艱苦，社會(huì)活動(dòng)時(shí)間較少等原因，人才流失率較高。特別是作為周期性行業(yè)，受?chē)?guó)家政策、經(jīng)濟(jì)等因素影響較深，在經(jīng)濟(jì)下行、地勘任務(wù)不飽滿、員工待遇不能得到充分保障時(shí)，人才流失較為集中，如上世紀(jì)90年代，大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員停職下海，轉(zhuǎn)到別的行業(yè)。目前在新一輪地質(zhì)下行過(guò)程中，國(guó)家地勘投入不斷減少，員工普遍收入下降。20xx年5月20日礦業(yè)界開(kāi)展的“全國(guó)百局千隊(duì)停職降薪、地勘改革情況大調(diào)查”中，投票數(shù)據(jù)顯示，有83%的人收入下降。有49%的單位給閑置職工放假；僅有18%的人表示不會(huì)離開(kāi)地勘行業(yè)，51%的人在觀望，剩余人員決定離開(kāi)或已經(jīng)離開(kāi)地勘行業(yè)。職工對(duì)地勘行業(yè)普遍缺乏信心，難以全身心投入生產(chǎn)工作中來(lái)。
4 存在問(wèn)題原因探析
4.1工作條件艱苦
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人們的生活水平不斷提高，在接受高等教育和就業(yè)方向時(shí)對(duì)工作環(huán)境的考量也更為關(guān)注。而地勘行業(yè)特殊的工作性質(zhì)決定其工作條件異常艱苦、工作內(nèi)容相對(duì)單一、收入水平相對(duì)較低，因而普遍不被社會(huì)所認(rèn)可，每年地質(zhì)院校培養(yǎng)的行業(yè)人才總量供不應(yīng)求。加之A地勘單位地處縣城郊區(qū)地帶，是全國(guó)為數(shù)不多的位于縣城郊區(qū)的地質(zhì)勘查單位，作為非經(jīng)濟(jì)薪酬的一個(gè)重要組成部分，偏僻的地理環(huán)境直接制約著該單位人才的引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量。
4.2薪酬待遇下降
隨著煤炭經(jīng)濟(jì)形勢(shì)斷的下滑和國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的影響，國(guó)家地勘投入不斷下降，近年來(lái)A地勘單位經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收、鉆探工作量、合同簽訂等指標(biāo)均都出現(xiàn)大幅下滑，造成職工收入的不斷下降，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員集中的實(shí)體經(jīng)營(yíng)部門(mén)和一線生產(chǎn)部門(mén)，收入下降幅度較大，直接影響著干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
4.3人才管理機(jī)制不完善
同大多數(shù)地勘單位一樣，A地勘單位的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，工作內(nèi)容上僅限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類(lèi)較瑣細(xì)的具體工作，在人員的選、用、育、留等方面，都依賴(lài)于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行統(tǒng)一管理，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，缺乏有效的用人、留人機(jī)制，內(nèi)部人才機(jī)制不完善，沒(méi)有建立有效的人力資源規(guī)劃、完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度及優(yōu)良的企業(yè)文化。
5 解決對(duì)策
5.1建立完善有效的績(jī)效管理體系
在制定好單位的戰(zhàn)略目標(biāo)后，建立起有利于人才激勵(lì)的業(yè)績(jī)認(rèn)定、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)體系和管理機(jī)制。首先成立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)，制定合理的績(jī)效考核方案，為職工的薪酬確定、晉升、獎(jiǎng)懲、資格認(rèn)定等提供有力的參考依據(jù)。績(jī)效考核方案的制定不僅要有組織績(jī)效（企業(yè)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效），還要有強(qiáng)化員工個(gè)人績(jī)效考核，避免造成一個(gè)實(shí)體、一個(gè)部門(mén)工資收入一樣的平均主義�？己朔椒ㄉ希山梃b平衡記分卡在定性分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)采用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，對(duì)職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新成果最大化激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
5.2建立更加合理的薪酬分配系統(tǒng)
薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。鑒于地勘單位經(jīng)常在野外作業(yè)，工作環(huán)境差、安全系數(shù)低等特點(diǎn)，非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面存在劣勢(shì)。要想更好地吸引人才、留住人才就必須在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)上最大限度調(diào)度員工的積極性。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等情況，確定各崗位工資，按崗取酬。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)體現(xiàn)向關(guān)鍵技術(shù)崗位和一線生產(chǎn)崗位傾斜的特點(diǎn)，可設(shè)立雙高人才（高學(xué)歷、高職稱(chēng)）津貼、優(yōu)秀技工津貼等，適度拉大優(yōu)秀人才和普通員工的收入差距，利用“薪酬”的調(diào)控棒，將有業(yè)績(jī)、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才能夠留在需要的崗位上。在薪酬設(shè)計(jì)上，要重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)、貢獻(xiàn)大則薪酬高，對(duì)創(chuàng)造高效益的項(xiàng)目帶頭人、優(yōu)秀管理者予以重獎(jiǎng)，激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)熱情，最終建立起以分配制度為核心的人才激勵(lì)機(jī)制。
5.3 建立完善的人才培養(yǎng)體系
觀念上摒棄將員工作為成本負(fù)擔(dān)，只重?fù)碛�，不重培�?xùn)開(kāi)發(fā)的被動(dòng)型管理，切實(shí)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)、管理人才的培養(yǎng)，每年抽選部分管理人員參加專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)組織的教育培訓(xùn)和工作交流會(huì)，學(xué)習(xí)先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，掌握科學(xué)工作方法，提升工作效率。搭建青年職工成長(zhǎng)平臺(tái)，針對(duì)35歲以下青年職工制定配套的培養(yǎng)計(jì)劃，并設(shè)置一定比例的管理崗位和技術(shù)負(fù)責(zé)崗位作為鍛煉培養(yǎng)平臺(tái)，要發(fā)揮項(xiàng)目和科研的帶動(dòng)作用，不斷地壓擔(dān)子，搭平臺(tái)，激勵(lì)青年職工在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，使他們盡快成長(zhǎng)為學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干。針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，通過(guò)定期培訓(xùn)，不斷更新原有知識(shí)結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)限制，培養(yǎng)更多具有大地質(zhì)知識(shí)的.復(fù)合型人才。要繼續(xù)加大力度鼓勵(lì)現(xiàn)有人員通過(guò)自考、函授等方式提升地質(zhì)勘查專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考取環(huán)境影響評(píng)價(jià)師、注冊(cè)巖土工程師、注冊(cè)一級(jí)建造師、注冊(cè)測(cè)繪師、注冊(cè)安全工程師等相關(guān)證件，在全單位形成“識(shí)才、愛(ài)才、敬才、用才之風(fēng)”。
5.4加強(qiáng)高層次人才的引進(jìn)工作
重視人力資源規(guī)劃，按照人力資源規(guī)劃基本流程，分別制定短期、中期、長(zhǎng)期人才引進(jìn)規(guī)劃，并在總體規(guī)劃之下，在人員補(bǔ)充、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人員配置、工資獎(jiǎng)勵(lì)等方面制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證人才引進(jìn)工作的有效控制、成功執(zhí)行。積極做好高校畢業(yè)生的人才引進(jìn)工作，為打破“想來(lái)的考不來(lái)，考來(lái)的留不住”的問(wèn)題，對(duì)優(yōu)秀的高校畢業(yè)生可采取先招聘引進(jìn)、再考試入編的方式予以政策吸引，通過(guò)在工資待遇上與正式職工的“同工同酬”，在入編考試上的大力支持，消除他們的后顧之憂。積極做好高技術(shù)人才的引進(jìn)工作，要以愛(ài)才的誠(chéng)意、用才的膽識(shí)、容才的雅量廣開(kāi)進(jìn)賢之路，對(duì)適合現(xiàn)代企業(yè)制度的中高級(jí)復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)、緊缺專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)、有證書(shū)的“三有”人才，要多方施措、不惜重金招聘，為單位發(fā)展助力。對(duì)剛滿退休年齡，對(duì)地質(zhì)工作有經(jīng)驗(yàn)、有熱情的專(zhuān)家人才，適度提高薪酬待遇，進(jìn)行返聘，對(duì)青年人才進(jìn)行“師帶徒”學(xué)習(xí)，建立起人才培養(yǎng)的傳幫帶體系。
5.5建立優(yōu)良的企業(yè)文化體系
人本主義心理學(xué)家馬斯洛的“層次需求理論”總提出了人的5種不同需要，即基本生活需求-安全感-歸屬感-地位與尊重-自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這5種需求是層級(jí)向上的關(guān)系。在地勘人才建設(shè)工作中，除對(duì)人才進(jìn)行薪酬吸引外，還應(yīng)在人才的歸屬感、地位與尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等情感需求方面進(jìn)行關(guān)注，最大限度增強(qiáng)單位員工的感召力和凝聚力。單位要建設(shè)企業(yè)人本文化，在企業(yè)內(nèi)部塑造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。要大力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，積極了解職工所思所想所盼，為他們解決工作、思想、生活中的困難，使其全身心投入到工作中來(lái)，形成對(duì)單位的認(rèn)同感。要積極為人才構(gòu)建干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，為人才發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們?cè)诋a(chǎn)業(yè)建設(shè)的同時(shí)，也能最大化的實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，得到心理的滿足。
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