基于知識視角的高校教師激勵路徑與管理研究論文
摘要：高校是典型的知識型組織，高校教師是高校最為重要的知識資產(chǎn)之一，高校教師的工作積極性，直接影響高校的科研成果和教學成果。我國高校教師在長期以來的終身制的影響下，教師組織內(nèi)部缺乏強有力的競爭力，教師的薪酬制度大多以“均衡制”為主，而隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，高校教師作為最重要的高學歷群體，缺乏競爭力和吸引力的薪酬制度，導(dǎo)致高校教師隊伍缺乏穩(wěn)定性，并產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感。為了激勵高校教師的工作積極性，本文從知識視角對高校教師激勵路徑進行了探究，并總結(jié)出了高校教師激勵制度存在的問題，及針對性地提出了相應(yīng)的解決措施，以期研究結(jié)論能為高校教師激勵制度的制定提供一些指導(dǎo)性建議。
關(guān)鍵詞：知識 高校 教師 激勵
1993年，我國對高校教師的工資制度進行了改革，對高校教師的工資制度普遍實行了職務(wù)等級工資制，該種工資制度主要包括職務(wù)等級工資、津貼、住房補貼和基本福利。隨著我國高等教育的迅速發(fā)展以及社會經(jīng)濟的不斷進步，作為全國最高學歷文化層次的群體，原來這種職務(wù)等級工資制已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展，而后在2004年國家啟動了《高層次創(chuàng)造性人才計劃》[1]，高校薪酬開始更多地向市場靠近，高校教師的薪酬及福利待遇得到了較大的提升，具有較強的市場競爭力。但是在高校教師內(nèi)部這種薪酬制度卻缺乏較強的激勵性和正確的引導(dǎo)性，從而導(dǎo)致高校教師在工作上將主要精力用于論文的發(fā)表和職稱評定，使得高校的科研成果及教學成果未達到良好的預(yù)期效果�；蛘唛_始將精力用于外部兼職，通過在外開設(shè)培訓(xùn)學�；蛉温氂诠靖邔拥龋瑏頋M足自身對高收入的期望，進而影響教學效果以及教師隊伍的穩(wěn)定性。對此，本文通過調(diào)研和文獻法等對以知識群體為主的高校教師的激勵制度進行了研究，所研究的結(jié)論對高校教師的激勵制度具有一定的理論價值和實踐意義。
1 當前高校教師激勵制度存在的問題分析
1.1聘任制不完善，競爭力度不足
我國高校對教師所執(zhí)行的雇傭關(guān)系主要以終身制為主，在終身制執(zhí)行多年后，近幾年相關(guān)部門開始對我國高校教師的雇傭關(guān)系進行改革，將終身制改革為聘任制，即教師與高校之間以簽訂合同的方式來實行雇傭關(guān)系。聘任制的改革主要是為了解除高校教師的終身制，但是在實際的操作過程中，高校受到終身制的影響，與高校教師之間所實行的聘任制并不徹底，很多高校的`聘任制主要流于形式[2]，終身制所帶來的資歷優(yōu)先、一團和氣等現(xiàn)象讓高校教師之間缺乏競爭力。同時，也使得高校教師缺乏積極鉆研科研和教學精神，部分高校教師在職務(wù)后期主要根據(jù)學校課程安排，將陳舊的教學課件和知識點以完成任務(wù)的形式傳授給學生，這種缺乏競爭力度的現(xiàn)象給高校教學帶來了較大的負面影響。
1.2薪酬制度設(shè)置不合理，缺乏激勵性
當前我國高校教師的薪酬制度主要以基礎(chǔ)薪資加崗位津貼，再加績效薪資的模式，這種薪酬制度從形勢上看較為科學，但是高校對教師的薪酬在設(shè)計上卻存在部分不合理之處。高校教師的基礎(chǔ)薪資占總薪資的比重較大，績效薪資的指標、權(quán)重和金額設(shè)計缺乏激勵性，各教師績效薪資之間的距離相差不大，將教師薪酬形成差距的主要為崗位津貼，即不同職稱和崗位的教師之間在薪酬上會產(chǎn)生一定的距離，這使得高校教師將主要精力用于職稱評定上。由于績效薪資指標和金額設(shè)置不合理，對高校教師的教學工作缺乏指導(dǎo)性和激勵性，使得部分職稱較低的教師兼職從事其他行業(yè)，部分教師重行政和職稱而輕教學[3]，這對高校的人才管理和教學均具有不利影響。
1.3考核機制不健全，不符合辦學預(yù)期
高校最為主要的目的在于教書育人，而重視科研的目的在于高校應(yīng)始終站在時代的前列，讓全國最頂尖的知識分子聚集地成為帶動全國科學文化發(fā)展的主流地，并始終將最新最前沿的科學文化傳授于未來的天之驕子，讓文化程度最高的勞動力能夠具備最新的科學知識，以帶動及解決企事業(yè)單位當前所面臨的發(fā)展困境，從而推動社會的進步。由于高校考核機制不健全，即考核指標重科研輕教學，高校當前這種在科研與教學天平中失衡的現(xiàn)象，使得高校教師出現(xiàn)了顧此失彼的現(xiàn)象，將主要精力用于可以評定職稱的科研，而忽視了如何將其所研究出的科研成果運用更好的教學方法傳授于學生[4]。由于教師投入教學的精力有限，部分教師給學生傳授的知識仍然陳舊落后，不符合時代的發(fā)展的要求，同時教學方法也未與時俱進，教學課件仍然集中于對定義、概念、某理論的優(yōu)劣勢分析，而非具體可行的可操作性講解。從而使得學生在學完某理論后仍然不知道如何將其運用于實踐，使教學脫離了社會實際。
2 基于知識視角的高校教師激勵路徑與管理措施分析
2.1針對高校教師群體特點，設(shè)計激勵因素
高校教師屬于高知識分子群體，這部分群體對激勵因素的要求不僅僅局限于工資報酬，而員工自身職業(yè)的發(fā)展、社會地位、工作成就感、工作舒適度、工作時間等等，均是高校教師群體所重視的激勵因素。因此，高校應(yīng)該根據(jù)高校教師群體的特點，設(shè)計與之需求相匹配的激勵因素。這些激勵因素包括教師的工作時間、晉升環(huán)境、工作氛圍、工作成就感、成長機會、工作舒適度、被尊敬程度等[5]。如高校可以根據(jù)教師的科研能力和教學水平等，為教師提供出國到海外優(yōu)秀學校做訪問學者的機會，教師可以通過在海外做訪問學者增長自己的見識，提高自己的科研能力，拓展自己在相關(guān)學科領(lǐng)域的思維能力。教師做海外訪問學者的經(jīng)歷將會是教師履歷中十分添彩的一筆，并對教師未來的職業(yè)發(fā)展有較好的推動作用。對于不再局限于低層需求層次的教師而言，這種激勵因素對他們而言更具有有效性。
2.2基于知識角度設(shè)計科學的績效制度
當前在各行各業(yè)對于績效制度的設(shè)計方法和流程，運用最為廣泛的主要為目標管理法結(jié)合標桿管理法。高校可以根據(jù)自身的辦學目標，運用目標管理法將各個目標進行分層，再運用標桿管理法來總結(jié)出優(yōu)秀教師具備哪些指標。對于高校教師其基于知識角度的績效指標主要應(yīng)從教師受教育程度、職業(yè)道德水平、研究成果、科技獎勵、技術(shù)轉(zhuǎn)讓與知識產(chǎn)權(quán)、科研項目、教學質(zhì)量和完成課時任務(wù)等多個方面進行指標體系的設(shè)計[6]。在指標體系中將研究成果、科技獎勵、技術(shù)轉(zhuǎn)讓與知識產(chǎn)權(quán)、科研項目和教學質(zhì)量幾個指標設(shè)計為重點評價指標，從績效考核中體現(xiàn)出教師的教學責任感、科研能力、專研精神以及在科技方面所做的貢獻，并將這幾項共同設(shè)置為教師職稱評定指標，避免以單一的論文發(fā)表數(shù)量作為激勵教師的工作指標，從而使得教師真正產(chǎn)出一些有質(zhì)量、有價值的科研成果，并將其運用于理論教學和社會實踐。
2.3設(shè)計公平且具有激勵性的薪酬制度
3 結(jié)束語
綜上所述，高校教師是當前社會最具高層次學歷的人群，他們代表著知識文化的價值。對于高校教師的激勵措施應(yīng)從績效、薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作舒適度、工作環(huán)境、社會地位等方面來進行，對于高校教師的激勵路徑從知識視角來進行分析，本文提出了針對高校教師群體特點設(shè)計激勵因素、基于知識角度設(shè)計科學的績效制度、設(shè)計公平且具有激勵性的薪酬制度等幾項措施，這幾項措施需要高校教師及其管理者們根據(jù)學校實際進行相應(yīng)的調(diào)整應(yīng)用，才能使得其產(chǎn)生理論指導(dǎo)實際的價值。
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