研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在問題及激勵研究的教育理論論文
【論文關(guān)鍵詞】研究型大學(xué)；青年教師；教學(xué)能力；存在問題；激勵
【論文摘要】青年教師是研究型大學(xué)發(fā)展的主力軍，但是由于他們?nèi)狈崙?zhàn)經(jīng)驗，在教學(xué)能力方面存在諸多問題，而本文試圖對目前研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在的問題進行探析，并就如何解決這些問題以激勵青年教師教學(xué)積極性，從而提高教學(xué)能力提出幾點設(shè)想。
“師興則校興”，好的研究型大學(xué)都擁有一批精英式的師資隊伍，師資隊伍素質(zhì)的高低對研究型大學(xué)發(fā)展的作用不言而喻，然而目前，青年教師在學(xué)校師資隊伍中的比例越來越大，承擔(dān)著越來越多的教學(xué)任務(wù)，發(fā)揮著越來越重要的作用，是制約學(xué)校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。培養(yǎng)和建設(shè)一支高素質(zhì)的青年教師隊伍，是研究型大學(xué)在未來競爭中具備強大競爭力的關(guān)鍵。本文試圖對目前研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在的問題進行探析，并就如何解決這些問題以激勵青年教師教學(xué)能力發(fā)展提出幾點設(shè)想。
一、研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在問題分析
目前，不少研究型大學(xué)在進行教師引進和聘任時看重應(yīng)聘者學(xué)歷的高低和科研成果的多寡，忽視教學(xué)能力；對教師價考核時，將量化的科研成果作為衡量教師水平的惟一標準，教學(xué)能力很少予以考慮。這些外部因素共同誘導(dǎo)了研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力的缺失。筆者通過文獻查閱和總結(jié)發(fā)現(xiàn)研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在以下幾個方面的問題：
(一)教學(xué)能力結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，教學(xué)能力存在很大不足
教師的能力結(jié)構(gòu)是指教師能力的組成部分及其相互之間的關(guān)系。而目前研究型青年教師對學(xué)科內(nèi)容的重點和難點的把握能力比較欠缺，不能夠很好的提煉所教授課程的整體線路和重難點，對于課堂的組織能力也缺乏，因為他們把更多的精力用于組織語言和知識的傳達上面，很少有精力能夠分散開來組織課堂，這樣勢必也會缺乏和學(xué)生之間的交流而使得教師自己在講臺上“唱獨角戲”。
(二)青年教師的知識結(jié)構(gòu)不合理，實踐性知識不足
教師的知識結(jié)構(gòu)可分為四個方面：本體性知識——指教師所具有的特定的學(xué)科知識。條件性知識——具體的教育科學(xué)知識。文化知識——廣泛而深刻的文化背景知識。實踐性知識——是教師積累的教學(xué)經(jīng)驗，指教師在實現(xiàn)教學(xué)目的的行為中所具有的課堂情景知識以及與之相關(guān)的知識。而陳利的研究指出目前青年教師的條件性知識不足，甚至缺乏。調(diào)查顯示叫：當(dāng)前大學(xué)教師的主體是非師范崗前培訓(xùn)，雖起到了一定作用，但終是“治標不治本”的應(yīng)急策略。短期內(nèi)崗前培訓(xùn)只是讓一部分教師對條件性知識有了一個大概的了解，大學(xué)教師并未掌握一些與實際教學(xué)有著密切聯(lián)系的知識、技能。其次，實踐性知識不足。這一問題在剛進校的青年教師身上表現(xiàn)得比較突出。
(三)青年教師教學(xué)創(chuàng)新能力不足
青年教師教學(xué)創(chuàng)新能力缺失，體現(xiàn)在授課知識系統(tǒng)陳舊，較普遍采用傳統(tǒng)的教學(xué)手段和方法上以及沉悶的課堂組織與管理上。因為青年教師主要是從理論中來回理論中去，缺乏講課的生動性和易懂性，更多的是照本宣科，教學(xué)平鋪直敘，缺少抑揚頓挫的激情和感染力。這種機械刻板的教學(xué)只是把知識傳授給學(xué)生，不考慮學(xué)生的認知水平、接受能力、個性、興趣和愛好，忽視學(xué)生的主體性、創(chuàng)造精神和創(chuàng)新意識。在課程實施中教師的課程意識單薄，固守被動的課程接受者的角色，忠實地執(zhí)行課程，缺乏課程創(chuàng)新和開發(fā)的意識，使教學(xué)過程缺乏創(chuàng)新性。
(四)青年教師教學(xué)研究意識淡薄
教學(xué)研究是教育發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是學(xué)校進步的基石，是教師成長的捷徑。而目前大部分青年教師沒有意識到教學(xué)研究的重要性，也沒有真正樹立教學(xué)研究的觀念。教學(xué)研究基本上停留在空洞的理論層面，缺乏實踐性的操作。當(dāng)前一些青年教師輕視教育理論的學(xué)習(xí)。在教育研究上，不少青年教師僅熱衷于專業(yè)領(lǐng)域的研究，對教學(xué)實踐缺乏思考。
(五)青年教師的教學(xué)監(jiān)控力度缺乏
不少青年教師對自身教學(xué)的監(jiān)督和控制缺乏應(yīng)有力度。其，表現(xiàn)在教學(xué)活動上，一些青年教師課程教學(xué)既缺乏整體計劃，對每堂課的教學(xué)細節(jié)也缺乏應(yīng)有的全面考慮。其二，表現(xiàn)在青年教師對自身教學(xué)的監(jiān)控上。青年教師由于面臨著許多重要而又現(xiàn)實的問題，例如戀愛、建立家庭、購買房子、贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)孩子等，這些都會分散青年教師的精力和時間，有時也會惰于進行積極的教學(xué)反思，再加上缺乏對教學(xué)本身的深刻理解，就會缺乏對自身的教學(xué)監(jiān)控。其三，缺乏對學(xué)生學(xué)習(xí)的監(jiān)控上。為數(shù)不少的青年教師忽視課堂紀律，也很少向?qū)W生反饋學(xué)習(xí)情況。這樣就會對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和自身教授的情況缺乏把握而不利于進步的反思教學(xué)中存在的問題從而進行改進。
(六)青年教師價值取向失衡，重視科研而輕視教學(xué)的現(xiàn)象較為嚴重，并且科研成果與教學(xué)融合不足
研究型大學(xué)具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大功能，既是教學(xué)中心又是科研中心，其根本任務(wù)是培養(yǎng)“高素質(zhì)、高層次、多樣化、創(chuàng)造性”人才。為此，必須建立一支教研結(jié)合，學(xué)術(shù)水平高，教學(xué)效果好的教師隊伍。其基本素質(zhì)包括一流的學(xué)術(shù)水平，
強烈的教學(xué)責(zé)任感和較好的教學(xué)技能。大學(xué)與研究機構(gòu)的根本區(qū)別就是大學(xué)擔(dān)負著培養(yǎng)人才的任務(wù)，教師的首要職責(zé)是教學(xué)。所以研究型大學(xué)中也不例外于“教學(xué)”的重要性。但是現(xiàn)在一些研究型大學(xué)教學(xué)與科研嚴重脫節(jié)，一些在學(xué)術(shù)上有建樹的教師無心教學(xué)，全身心投入科學(xué)研究，追求在短期內(nèi)創(chuàng)造出社會效益，卻忽略了本職工作一一教學(xué)。
(七)青年教師合作教學(xué)能力的缺乏
在大學(xué)課堂教學(xué)中大多采用以教師為中心的教學(xué)模式，教學(xué)中的交往主要是教師與全班或?qū)W生個體的交往，教師與教師、教師與小組、小組之間及學(xué)生之間的多向立體交往嚴重缺乏。教學(xué)和學(xué)習(xí)的合作意識和動機淡薄，每個教師、學(xué)生只是作為單獨的個體，表現(xiàn)出一種個人主義趨勢。教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)在根本上是個體行為，這使它帶有了過多的個人經(jīng)驗色彩，個人經(jīng)驗的狹隘性往往既大大降低了成果本身的可靠性和價值，也限制了這些經(jīng)驗的推廣。
二、健全研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力提高的激勵機制
西方有句名言：“發(fā)現(xiàn)問題就等于解決問題的一半”。在對研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在的問題進行探析之后，需要從這些問題中找到解決問題的激勵方式，從而調(diào)動青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，幫助青年教師提高其教學(xué)能力，更快的成長。
激勵，是管理心理學(xué)中的一個重要課題。廣義地說，激勵就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股朝向所期望的目標前進的動力機制。
(一)完善教學(xué)能力業(yè)務(wù)培訓(xùn)激勵機制
1．健全青年教師導(dǎo)師制
導(dǎo)師在青年教師培養(yǎng)過程中會無形地促進青年教師自我教學(xué)特色的形成，發(fā)揮著“傳幫帶”的作用。
學(xué)校在培養(yǎng)青年教師的過程中除了要選擇職業(yè)道德素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、有責(zé)任心的中老年教師擔(dān)任青年教師的導(dǎo)師外，還要健全培養(yǎng)的機制，根據(jù)特點，選派適合其特質(zhì)的導(dǎo)師，使之有明確的專業(yè)發(fā)展方向和教育科研任務(wù)。選派的導(dǎo)師也應(yīng)敢于接受新鮮事物，給予青年教師充分的教育教學(xué)空間，營造一個和諧的“師徒”關(guān)系，雙方在寬松的環(huán)境中共同進步。
2．加強青年教師專業(yè)技能培訓(xùn)
學(xué)校需要有計劃地對青年教師進行教育學(xué)、心理學(xué)和教師基本素質(zhì)的培訓(xùn)，不是輕描淡寫，而是要深刻體會教育學(xué)和心理學(xué)在教學(xué)過程中的應(yīng)用，能夠用理論的知識來指導(dǎo)實踐，在培訓(xùn)時，把教學(xué)過程中遇到的實際問題作為案例進行分析。支持青年教師參加一定數(shù)量的學(xué)術(shù)交流活動，可以建立后續(xù)跟蹤培訓(xùn)的`機制，使青年教師能夠更好的適應(yīng)教師發(fā)展的需求。
3．鼓勵青年教師根據(jù)自身發(fā)展所需進行學(xué)歷學(xué)位進修
應(yīng)該積極創(chuàng)造條件，具體如：對青年教師進行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修以及出國深造等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求，從而能夠使青年教師自身素質(zhì)的發(fā)展、知識結(jié)構(gòu)的完善、教學(xué)能力的提高。
(二)平衡教學(xué)和科研比重，完善評價激勵體系，提高教學(xué)創(chuàng)新能力
建立科學(xué)的績效考評體系，對高校的教學(xué)、科研等工作的標準合理量化，準確評價每一位教師的崗位績效，充分調(diào)動和激勵廣大教師的積極性、創(chuàng)造性和潛在能力，從而完善激勵的長效機制有特別重要的意義。
完善考評內(nèi)容。考評體系中可以引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，必須從德、能、勤、績、廉等方面，進行定性與定量相結(jié)合、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的測量和評定。
抓好考評結(jié)果反饋。要注意采取靈活辦法，將考評結(jié)果反饋給教師，及時了解教師的思想脈搏和工作進展，適時制定新的工作計劃和績效目標。通過績效溝通過程的實施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由主管領(lǐng)導(dǎo)和教師共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標，實現(xiàn)未來目標所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。
青年教師教學(xué)創(chuàng)新能力的發(fā)展取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學(xué)公允程度及學(xué)校整體教學(xué)、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學(xué)教師在一所學(xué)校連工作七年后可享受一年學(xué)術(shù)休假，從事科學(xué)研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可一年科研和著述假期。發(fā)達國家的經(jīng)驗雖不可照搬，但為提高教師教學(xué)與科研能力，應(yīng)該而且盡能積極創(chuàng)造條件，如加大購買先進科研設(shè)施的資金投入力度；設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版基金、科研成果轉(zhuǎn)化基金；安排合理的學(xué)術(shù)假期等，在一定程度上提高教師的教學(xué)創(chuàng)新能力。
(三)建立有效的獎勵制度，注重公平的激勵機制
首先，報酬和獎勵的種類應(yīng)該能在一定程度上滿足青年教師的需求，能夠緩解青年教師的現(xiàn)實壓力。俞文釗[5]研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前青年教師最重視的獎勵方式是提高工資與提高職稱，其次是獎金和榮譽。
由上圖可見，當(dāng)工作取得成績時，青年教師更多選擇是提高工資和提高職稱這兩項獎勵。從工資和獎金兩者比較可以看出，教師更加看重的是工資而非獎金。而對于職稱這一象征榮譽和地位的東西也看得比較重。
所以管理層應(yīng)該是了解青年教師的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)之上給予有效的獎勵，這樣起到的效果才會更加明顯。
在建立青年教師教學(xué)能力激勵機制時，管理層還應(yīng)該在住房、工作環(huán)境、工資、福利等方面合理增加投入，以解除他們的后患之憂，從而能夠花更多時間和精力在教學(xué)能力提高上。
(四)建立青年教師自我激勵機制
外在的激勵機制固然重要，但是內(nèi)在的自我激勵能發(fā)揮更大的作用，青年教師教學(xué)責(zé)任觀的建立對于教學(xué)能力的提高是關(guān)鍵性的因素。應(yīng)該提高青年教師對其教學(xué)工作意義的認識。教師主要從事教書育人的工作，這些工作本身就會使人產(chǎn)生責(zé)任感、義務(wù)感并帶來積極的情緒體驗，工作本身就具有內(nèi)在的激勵作用。這就要求管理者通過必要的思想教育和管理措施，來提高他們對工作意義和社會價值的認識。
【研究型大學(xué)青年教師教學(xué)能力存在問題及激勵研究的教育理論論文】相關(guān)文章：
高職學(xué)生英語寫作存在的問題分析及解決策略教育論文01-04
提高體育教育專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力的對策研究教育論文12-02
畢業(yè)論文答辯存在問題12-03
關(guān)于問題應(yīng)用寫作教學(xué)現(xiàn)狀教育論文03-22
社會互動理論建構(gòu)應(yīng)用寫作互動式教學(xué)探微的教育理論論文06-15
行政管理論文的答辯問題10-10
計算機基礎(chǔ)教學(xué)模式所存在的問題12-06
企業(yè)管理中激勵理論的重要性論文11-14