高職院校教師工作滿意度問卷的編制教育論文
【摘要】本研究參考國內(nèi)外相關文獻，編制了適用于高職院校教師工作滿意度的調(diào)查問卷。以初步擬定工作滿意度問卷6個維度為依據(jù)編寫了預測試卷。預測完成后，通過項目分析和探索性因子分析，刪除了4題項，并且重新得到工作滿意度的7個維度，該7個維度可解釋總方差的69．274％。根據(jù)旋轉后的因子負荷矩陣，重新劃分了有效題項的維度歸屬，并在此基礎上形成了高職院校教師工作滿意度的正式問卷。通過信度和效度檢驗，正式問卷信度、效度指標符合心理測驗的要求，但問卷主體仍需進一步完善。
[關鍵詞】高職院校 教師 工作滿意度 問卷
高等職業(yè)教育的發(fā)展離不開教師隊伍的建設。而工作滿意度則是個人對所從事工作的一般態(tài)度，是保證其努力工作的前提，直接影響著工作積極性的發(fā)揮，并導致相應的績效和行為。為此，開展高職院校教師工作滿意度的研究，可以明確高職院校教師對工作中的滿意和不滿意的因素，以便有針對性地提出各項教師激勵措施。同時，也可以為學校選拔骨干教師，有針對性地開展教師進修培訓，建立合理的教師職務與職稱的晉升通道等管理決策的制定提供重要的參考依據(jù)。
本文以池州職業(yè)技術學院教師為研究對象，目的在于通過科學的程序，編制出一套具有較好的心理測量學特性的高職院校教師工作滿意度問卷。
1高職院校教師工作滿意度問卷編制過程
1.1高職院校教師工作滿意度概念的界定
Hoppock在1935年首先提出工作滿足的概念，他認為工作滿足是指工作者在心理、生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是人們從工作中得到某種程度的滿足或是產(chǎn)生某種滿意的感受。但是深究其本質(zhì)，工作滿意實質(zhì)上是一種態(tài)度的變數(shù)，可以被視為員工對于工作相關各種不連續(xù)要素的感受。
洛克(Locker,1976)將工作滿意度定義為“來源于組織成員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種積極的情緒狀態(tài)�！痹摱x從情緒的角度概括了工作滿意度的基本內(nèi)容。
由于研究意圖的不同，眾多學者對工作滿意度下了不同的定義。臺灣學者徐光中(1977)根據(jù)各學者將工作滿意度的概念歸納為以下三大類:第一是綜合性的定義:對工作滿意度做一般性的解釋，認為工作滿意度是工作者對其工作和有關環(huán)境所抱持的一種態(tài)度，即工作者對其全部工作角色的情感反應。第二是差距性的定義:主要指工作滿意的程度，是在工作環(huán)境中工作者所得的報酬與其預期認為應得的報酬的差距范圍。這種定義也被稱為需求缺陷性定義。第三是參考架構性的定義:此定義是將工作滿意度視為工作者根據(jù)一定參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結果。
筆者綜合以上定義認為，工作滿意度是個人對其工作與所從事職業(yè)，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。由此推論，高職院校教師工作滿意度是教師對其所從事的職業(yè)技術教育工作，以及該工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。它既影響教師的工作積極性，也影響教師的心理健康。
1.2高職院校教師工作滿意度的維度確定
工作滿意度在概念上和實際操作中通常分為總體構面和多維構面來研究。要想對工作滿意度進行準確的測量，很大程度上須依賴對工作滿意度維度的劃分。目前對工作滿意度維度的劃分分為兩種:單維度和多維度。
所謂的單維度測量，就是將工作滿意度看作一個整體的水平，不做各個構面的區(qū)分，也叫單一整體評估法。測量問題通常為:“你對你的工作滿意嗎?”等一般性問題。Adler(1985)等學者根據(jù)人們對一些問題肯定或否定的回答程度來判斷其工作滿意度。
而多維度測量，就是將工作滿意度區(qū)分為不同方面，從而分別進行測量。國內(nèi)眾多研究者對工作滿意度一般使用多維度的衡量，主要是根據(jù)國外學者的研究進行本土化的測量。比如，盧嘉和時堪(2000)提出工作滿意度的結構包括五個方面:企業(yè)形象、領導、工作回報、工作協(xié)作、工作本身。刑占軍(2001)研究影響國有大中型企業(yè)職工工作滿意度的因素有:物質(zhì)、社會關系、自身狀況、家庭生活和社會變革滿意感等五個維度。
根據(jù)以上研究，筆者隨后對池州職業(yè)技術學院不同業(yè)績和不同職級的教師進行了深度訪談，確定了該校教師對工作方面最為關心的幾個方面。在綜合文獻研究和訪談結果后，本研究認為高職院校教師工作滿意度問卷的結構可概括為:“工作本身”、“福利報酬”、“晉升機會”、“人際關系”、“學校管理”和“社會地位及前景”。
1.3問卷項目的編寫
本研究參考了國內(nèi)外一些成熟的工作滿意度測量量表，如工作描述指數(shù)量表(JDI)、明尼蘇達滿意度問卷((MSQ)、彼得需求滿意度調(diào)查表((NSQ)和盧嘉等研制的我國的工作滿意度量表等等。在借鑒了多方的成熟觀點后，按照確定的六個維度進行問卷項目的編寫。共編制出70余個項目。經(jīng)過對意思相近的項目進行合并，刪除有歧義的項目等，反復修改后形成預測問卷的初稿，包括45個項目。初稿形成后，經(jīng)過池州職業(yè)技術學院心理學專家建議修改和對5名教師進行試測后，刪除了鑒別力不高的8個項目，最后確定了預測問卷，共包含37個項目，其中包括一個效標題。
1.4問卷內(nèi)容編排和評分規(guī)則
在反復的推敲和綜合各方意見后，初步編制的高職院校教師工作滿意度預測問卷包括兩大部分:
第一部分是個人基本情況，包括:性別、年齡、婚否、職稱、學歷、是否兼任行政職務。
第二部分是問卷主體，即37個項目，其中包括一個效標題“我對我現(xiàn)在從事的工作總體上是淮意的”。預測問卷主體根據(jù)工作滿意度的六個維度劃分為六個分問卷，每個分問卷包含六個題項，x}標題放在整個問卷主體最后一項。最終打印出來呈現(xiàn)給被試的預測試卷上的項目不按照其所從屬的分問卷和其初始順序進行編排。問卷設有詳細的指導語，指導參與者作答。問卷主體采用李克特五級計分法，選擇“1”表示非常不同意;"2”表示不同意;"3”表示不確定;"4”表示同意;"5”表示非常同意。
1.5高職院校教師工作滿意度正式問卷的確定
本研究選取池州職業(yè)技術學院的79名教師作為被試，共發(fā)放79份問卷，回收68份，其中有效問卷64份，有效回收率為81.01%。本研究過程使用統(tǒng)計分析軟件SPSS13.0進行數(shù)據(jù)分析。
1.5.1項目分析使用皮爾遜相關進行項目區(qū)分度分析，分別計算各個項目得分與總問卷得分之間的相關系數(shù)，刪除與總問卷相關低于0.35的項目。項目分析共刪除了4個項目，共剩余33個項目(其中包含效標題一個)。
1.5.2因子分析本研究采用主成分分析法和正交旋轉法對測試結果進行探索性因素分析。觀察各項目之間的相關系數(shù)矩陣，可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)變量間存在著高度相關關系。并且根據(jù)KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值等于0.721;Bartlett球形檢驗標明，近似卡方值為1321.572,P為0.000，因此拒絕Bartlett球形檢驗的零假設，我們可以得出本研究有必要進行因子分析的結論。
本研究各題項的共同度都比較大(均在0.5以上)，說明變量空間轉換為因子空間時保留了比較多的信息。因此，因子分析的效果是顯著的。提取公因子過程采用的是主成分分析法。
探索性因子分析參考總方差分解表和碎石圖來判斷應抽取的公因子數(shù)目。根據(jù)結果，總方差分析表顯示有7個特征值大于1的因子被提取出來，分析過程采用的是主成分分析法。所提取的.7個有意義的因子所能解釋的變異量占總變異量的69.274%，解釋效果比較理想。7個因子的貢獻率由大到小依次為:34.000%9.163%,8.293%,5.812%,4.396%,4.082%和3.582%。同時，觀察本研究的碎石圖分析結果可以發(fā)現(xiàn)，前7個因子相對應的特征值均大于1，陡階梯從第7個因子開始趨于平緩，因此抽取7個因素比較合適。碎石圖縱坐標為特征值(Eigenvalue)，橫坐標為因子數(shù)(ComponentNum-ber)。碎石圖結果以下圖1所示:
為使因子負荷便于解釋，以決定各個項目應J=屬哪個因子，將各項目在7個因子上的負荷進行極大方差的正交旋轉，得到旋轉后的因子負荷矩陣(旋轉在13次迭代后收斂)。對旋轉后因子負荷矩陣進行整理后得到如表1所示的結果:
根據(jù)旋轉后的因子負荷矩陣明確各題項歸屬后，結合各成分所包含題項的主要內(nèi)容對所得的7個因子，即工作滿意度的7個維度進行重新命名:
(1)第一個維度命名為工作認同。成分1的項目內(nèi)容主要涉及自我工作體驗、社會價值、他人態(tài)度等，共包含7個項目，該因子可以解釋總變異量的34.000%o
(2)第二個維度命名為權益保障。成分2的項目內(nèi)容主要涉及對教師各方面權益的保障措施，共包含6個項目，該因子可以解釋總變異量的9.163%0
(3)第三個維度命名為領導管理。成分3的項目內(nèi)容主要涉及領導者能力、學校管理體制和上下級關系等，共包含5個項目，該因子可以解釋總變異量的8.293%0
(4)第四個維度命名為社會比較。成分4的項目內(nèi)容主要反映教師對其工作與其他類型工作比較后的看法，共包含3個項目，該因子可以解釋總變異量的5.812%a
(5)第五個維度命名為工作報酬。成分5的項目內(nèi)容主要涉及主要涉及工作付出和所獲得報酬情況，共包含3個項目，該因子可以解釋總變異量的4.396%0
(6)第六個維度命名為自我發(fā)展。成分6的項目內(nèi)容主要反映教師對于自身未來發(fā)展可能性的看法，共包含4個項目，該因子可以解釋總變異量的4.082%o
(7)第七個維度命名為能力使用。成分7的項目內(nèi)容主要涉及教師能力是否得到充分發(fā)揮和能
力付出能否得到肯定等內(nèi)容，共包含4個項目，該因子可以解釋總變異量的3．582％。通過以上項目分析和探索性因子分析，最終確定了高職院校教師工作滿意度正式問卷。正式問卷包括兩個部分，第一部分依然為被試的基本信息;第二個部分為問卷主體，包括7個分問卷，共33個題項(其中包含一個效標題)，問卷的理論分數(shù)為0一160分，分數(shù)越高，表明工作滿意度越高。
2高職院校教師工作滿意度正式問卷的信度及效度分析
2.1信度分析
采用問卷的Cronbach。一致性系數(shù)和分半信度兩種方法對問卷的信度進行檢驗�？倖柧砑�7個分問卷的Cronbach。一致性系數(shù)如表2所示:
由于部分分問卷所包含題項較少，分半信度的結果不穩(wěn)定。所以只能采用總問卷的分半信度作為參考。根據(jù)統(tǒng)計分析，總問卷前半部分的分半信度為0.849，后半部分的分半信度為0.9170
問卷信度達到0.7以上，即可判定為良好。以上兩種信度檢驗方法的結果大部分都在0.7以上，總問卷的信度在0.9以上，說明本問卷具有很好的信度。
2.2效度分析
2.2.1內(nèi)容效度內(nèi)容效度主要反映測驗項目對所要測量的內(nèi)容及行為的代表性程度。本問卷是在借鑒國內(nèi)外較成熟問卷的基礎上編制而成的，預測試之前，對池州職業(yè)技術學院的教師進行了深人的訪談，并且請有關專家對預測試項目進行了評定。預測試完成后，結合探索性因素分析的結果對問卷項目進行了刪除和修改。
并且分析得到總問卷得分與正式問卷中各題項得分的皮爾遜相關系數(shù)在0.411一0.772之間，在0.01水平上均相關顯著。正式問卷的各題項均能對工作滿意度具有較好的代表性。
2.2.2結構效度經(jīng)過探索性因子分析，本問卷最后提取出了7個共同因子，這7個因子對整體解釋的總變異量達到了69.274%。說明經(jīng)過較為嚴謹?shù)木幹菩薷倪^程，本研究生成的7個維度的工作滿意度問卷具有良好的結構效度。
2.2.3效標效度本問卷采用效標題“我對我現(xiàn)在從事的工作總體上是滿意的”作為效度指標。計算各有效問卷總得分與效標題得分之間的相蕪得到的結果是自編問卷與效標題的相關系數(shù)為0.590,在0.01水平上相關顯著，說明本問卷具有較好的效標效度。
3總結
本研究所使用的高職院校教師滿意度問卷是在借鑒國內(nèi)外較成熟問卷的基礎上編制而成的，并參考訪談法和專家評定法編寫了題項。利用項目分析和探索性因子分析對問卷項目進行了刪除和修改，過程中刪除了4個題項，重新得到了工作滿意度的7個維度，即“工作認同”、“權益保障”、“領導管理”、“社會比較”、“工作報酬”、“自我發(fā)展”和“能力使用”。最終形成高職院校教師工作滿意度的正式問卷。通過信度和效度檢驗，正式問卷具有良好的信度和效度，總問卷Cronhach。系數(shù)為0.932，分半信度為0.917，符合心理測量學要求，可以推廣使用并作為類似研究的參考。
最后，需要重申的是:由于本研究樣本量偏小，應用范圍也較小，無法對人口學因素等變量進行分析，因而在代表性方面有些缺陷。為了使本研究所編制的問卷具有更高的信度和效度，仍需在更多的高職院校中進行測試和分析以得到進步一完善。
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