克扣工資的介紹及應對方法
一、克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：
(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;
(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;
(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準);
(5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。
根據(jù)勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
通過以上與小編一起了解了有關新勞動法有關員工克扣工資方面的資料，我們對于這方面的內(nèi)容有一個簡單的了解。我們應清楚在什么情況下是可以扣工資，在什么情況下不可以扣工資的！如果您遇到這樣的問題，而愁如何解決時，您可以咨詢，尋求律師的幫助，律師會幫助您解決您遇到的法律問題，維護您的合法權益。
篇2：公司克扣工資該怎么辦
有部分公司仗著自己處于一種優(yōu)勢地位就隨意對勞動者尤其是新入職的勞動者進行“壓榨”，像不簽訂書面勞動協(xié)議、不給勞動者辦理五險一金甚至還有公司克扣勞動者工資。面對這些隨時可能發(fā)生在自己身上的情況，廣大勞動者們應該具備相應的法律知識來對抗公司的不合理做法。365小編為您講解公司克扣工資該怎么辦。
一、據(jù)理力爭
在矛盾只是發(fā)生在公司與你之間，且你認為可以通過協(xié)商解決的情況下，應當據(jù)理力爭。
1、理清工資計算與發(fā)放的依據(jù)，讓克扣工資的情況明明白白的顯示出來;
2、詢問克扣工資的原因;
3、你本人要清楚，工資我國法律規(guī)定：工資是不可以扣、罰的。工資一般分為兩部分，一部分為固定工資，根據(jù)出勤天數(shù)計發(fā)，不得克扣，即使是做錯了事也是不可以克扣的;另一部分為獎金部分，可以根據(jù)個人的工作表示決定給多或給少。
如果是雙方約定了固定工資的則即使做錯了事，也是不可以扣工資的，那些因為員工違紀、提前辭職原因不扣發(fā)工資是沒有法律依據(jù)的。
二、投訴、舉報
對地企業(yè)克扣工資，員工可以選擇以下方式進行投訴：
1、打勞動保障熱經(jīng)12333投訴，這個電話全國統(tǒng)一，投訴時需要實名投訴，要提供本人的身份證號碼、姓名。你可以多打幾次進行投訴;
2、到當?shù)貏趧诱�、人力資源和社會保障局的勞動監(jiān)察大隊投訴
這些機構是專業(yè)處理勞資糾紛的，他們會上門查處克扣工資的違法行為。
三、勞動仲裁
若公司可以說明不是克扣工資，是依法計算只是由于出勤、雙方約下的獎金方面的原因而減發(fā)工資的，則以上機構是不會處理的。
在這種情況下，你若認為公司確為克扣的，可以提起勞動仲裁。
不需要考慮太多，勞動仲裁對于勞動者來說需要提交的資料是很簡單的。
1、本人身份證(原件及復印件)
2、企業(yè)的基本資料(工商注冊打印)
3、勞動合同
4、填寫勞動仲裁申請書，說明你認為克扣了工資的理由。這個你只需要說明，不需要舉證的，是否克扣工資是應當由單位證明的。
面對公司不合法不合理的一些做法時，是選擇忍氣吞聲還是毅然捍衛(wèi)自己的合法權益?對付黑心老板，要方法百出;遇到克扣工資，就要努力維權。
篇3：用人單位在哪些情況下可以扣發(fā)工資
每個用人單位所經(jīng)營的范圍不同，也就意味著每個用人單位所指定的企業(yè)制度不同。用人單位在哪些情況下可以扣發(fā)工資，相信與金錢掛扣的話題，都是各位看官永遠追求的。今天小編將為您帶來有關扣發(fā)工資的文章。
下面這幾種情形下，用人單位從員工的工資中進行扣發(fā)是合法的：
1、代扣個人所得稅;
2、代繳社會保險的個人繳費部分和住房公積金的個人繳費部分;
3、協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定，及其它生效的法律文書;
4、抵扣用人單位的損失。按《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，需要注意的是，這種情況下的扣發(fā)，有兩個限制，一是每月扣除的部分不能超過勞動者當月工資的20%;二是扣除后剩余的工資不能低于當?shù)氐淖畹凸べY，若低于最低工資標準，則按最低工資標準支付。當然，對于勞動者給用人單位造成損失的，也可以選擇讓勞動者另行一次性賠償單位損失，但從工資中直接扣發(fā)的話，不能違反上述規(guī)定。
在勞動者有缺勤的情況下，如病假或事假，用人單位按照法律規(guī)定和規(guī)章制度規(guī)定，對缺勤期間的工資另行計算，比正常上班工資要低，這不是扣發(fā)，而是缺勤期間本來就該少拿或不拿工資，是合法的。
用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如果勞動者違反規(guī)章制度，就要進行經(jīng)濟性的處罰，扣工資或者罰款，這是否合法呢?簡釋如下：
1、原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了企業(yè)對違紀職工有一定的處罰權利，但現(xiàn)在《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)失效，目前就全國層面而言，沒有法律法規(guī)對用人單位的處罰權明文禁止，也沒有明文許可;
2、某些地方規(guī)定，如深圳，認可用人單位可根據(jù)有效的規(guī)章制度對員工進行一定的經(jīng)濟處罰;
3、如果沒有地方規(guī)定，實務中一般也認為，依據(jù)規(guī)章制度對員工的違紀行為進行一定的經(jīng)濟處罰，從工資中扣款，是不違法的。當然，處罰金額應該合理，且用人單位應證明，員工確實有違紀行為;
4、從風險防范的角度來看，我們還是建議用人單位最好不要采取對員工的處罰措施，而改成浮動工資的`辦法。如設立全勤獎金，將考勤與全勤獎金聯(lián)系起來;設立績效獎金，將員工的表現(xiàn)與績效獎金掛鉤。這樣雖然不是罰款，但同樣能達到罰款的法律效果，而且是合法有效的。
所謂沒有規(guī)矩不成方圓。用人單位可以通過制定合理合法的企業(yè)制度來規(guī)范所屬的勞動者，但是卻不能任意制定一些苛刻的條文來“剝削”廣大勞動者。同時勞動者們也應該注意，時刻遵守企業(yè)規(guī)章制度。
篇4：勞動者出庭作證，用人單位是否可以扣發(fā)工資
勞動者出庭作證，用人單位是否可以扣發(fā)工資?相信很多勞動者都想知道用人單位這樣克扣工資的做法是不是符合法律的規(guī)定。小編為您具體介紹背后的法律依據(jù)，希望能對您的工作有所幫助。
《民事訴訟法》第70條規(guī)定：“凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務出庭作證。有關單位的負責人應當支持證人作證。”可見，依法出庭作證是公民應盡的義務，同時，也是公民參與社會活動的一項重要內(nèi)容�！秳趧臃ā返�51條規(guī)定：“勞動者法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”這就是說，勞動者依法參加社會活動，是履行國家和社會義務的行為，應視為參加了正常勞動，單位不得扣除其工資。原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應視為其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權;當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;出任人民法庭證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工作活動占用的生產(chǎn)或工作時間;其他依法參加的社會活動�！眲趧诱甙凑辗ㄔ旱耐ㄖ鐾プ髯C，屬于依法參加社會活動，這種活動對國家和社會都是有益的，用人單位應當予以支持，并應視為正常生產(chǎn)勞動而支付工資。因此，用人單位扣發(fā)勞動者出庭作證期間的工資是與法律規(guī)定相悖的。
當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其他報酬。
可以這樣說，出庭作證是每個公民和單位的義務。在法律有明確規(guī)定的情況下，如果用人單位還是一意孤行的克扣出庭作證的勞動者的工資，便是在違法犯罪。勞動者可以通過法律途徑維護自身的合法權益。
篇5：無故被公司扣發(fā)工資怎么辦
無故被公司扣發(fā)工資怎么辦?作為勞動者該怎樣去維護自己的權益，追討這部分被無理扣發(fā)的工資。小編為你介紹無故被公司扣發(fā)工資該如何處理。
無故克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。
無故克扣工資不包括以下減發(fā)工資的情況：(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準);(5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。
有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
工資作為一個勞動者最主要的收入來源，如果允許用人單位隨意克扣勞動者辛勤勞動所得，不僅會打擊勞動者的工作熱情，更是會影響社會的穩(wěn)定。
篇6：用人單位無故克扣工資怎么辦
現(xiàn)實生活中用人單位無故克扣職工工資的情況時有發(fā)生，多數(shù)情況下職工為了保住自己的工作都選擇忍氣吞聲，很顯然職工這樣的做法是在助長單位的惡劣氣焰。那么在遇到用人單位無故克扣工資的時候，職工應該怎么辦呢?詳細內(nèi)容請閱讀下文。
1、勞動者可以向用人單位內(nèi)部設立的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解;
2、調(diào)解不成或者不經(jīng)調(diào)解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
3、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟(向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向法院提起訴訟的必經(jīng)程序)。
根據(jù)《勞動法》第91條或者《勞動合同法》第85條及《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》第6條的規(guī)定，對用人單位有克扣、拖欠勞動者工資、低于最低工資標準支付勞動報酬、安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
小編在此提醒廣大勞動者，單位無故克扣工資時一定不能默不作聲，要通過合法合理的途徑捍衛(wèi)自己的合法權益。以上介紹的三種途徑希望能為各位提供參考。
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