退休人員工傷了怎么賠償
退休人員在接受單位的返聘邀請后，可以再次就業(yè)。然而此時，由于退休人員已經不再具體法律規(guī)定的勞動者的條件，因此與單位之間也只能簽訂勞務合同。那么退休人員工傷了怎么賠償呢?實踐中也發(fā)生過這樣的情況，下面我們一起來看看是如何解決的吧。
一、企業(yè)聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
根據勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用勞動法。從表面上看，退休員工從原工作單位辦理退休手續(xù)后，有權繼續(xù)向其他企業(yè)提供有償勞動(即所謂“發(fā)揮余熱”)，其與所服務的企業(yè)之間應該成立勞動關系。但是，由于退休制度的存在，表面上應該成立的勞動關系實際上并不成立。根據有關法規(guī)，勞動者達到一定年齡后，“應該”退休。之所以這樣規(guī)定，是考慮到勞動者年老后在身體健康、勞動技能等方面都有下降，發(fā)生勞動風險的機會則有上升，已不適合繼續(xù)從事勞動。從這一意義上看，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發(fā)揮余熱，但其已不再具備勞動法意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續(xù)購買社保，并開始享受養(yǎng)老保險待遇，社保機構不接受一個退休員工一面享受養(yǎng)老保險，一面又繼續(xù)購買工傷保險。因此，企業(yè)聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規(guī)調整，只成立民法意義上的勞務關系。
二、勞務關系下員工發(fā)生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業(yè)應按照人身損害標準賠償。
在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區(qū)別，都是員工提供勞動，單位發(fā)放工資。但在特殊情況下(例如工傷)，區(qū)別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。
首先，勞務關系下員工發(fā)生工傷，不適用《工傷保險條例》。
《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系。上述案例一中，天津市高級人民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規(guī)定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的`決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發(fā)生工傷，不適用《工傷保險條例》。
其次，勞務關系下發(fā)生工傷，企業(yè)要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業(yè)作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業(yè)的責任。例如：工傷保險由社�；鸪袚�，人身損害賠償由企業(yè)承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準;人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。從這一角度看，案例一中的企業(yè)雖然贏了官司，成功推翻了社保部門的工傷認定，但所達到的后果卻是要按人身損害賠償標準賠得更多，這對企業(yè)反而是不利的。
三、勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同。
眾所周知，勞動糾紛的處理方式是一裁兩審，在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務糾紛是普通民事糾紛，不存在勞動仲裁程序，其程序比勞動糾紛簡便。在案例二中，李某就沒有提出勞動仲裁，而是直接向人民法院提出了訴訟。
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