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曠工一天扣三天工資是否合法

時間:2020-12-31 16:42:51 職場維權(quán) 我要投稿

曠工一天扣三天工資是否合法

  曠工是要扣工資的,但是曠工一天扣三天工資是否合法?以下是小編整理的相關(guān)資料,跟著小編一起看看吧。

  案情:

  賈某是某公司員工,2014年7月到該公司工作。2016年6月,公司口頭通知賈某,因公司生意不好,一個月后與他正式解除勞動合同。為此,賈某第二天就不再繼續(xù)上班。

  一個月后,賈某向公司提出要求支付解除勞動合同的代通知金和經(jīng)濟(jì)補償金。但公司解釋說,單位是提前30天通知解除勞動合同的,不存在代通知金問題。且在單位沒有同意他不上班的情況下,他就擅自不出勤,已經(jīng)構(gòu)成曠工。根據(jù)公司依法制定的規(guī)章制度,曠工一天扣3天工資,賈某曠工一個月,應(yīng)扣3個月的工資,他的代通知金和經(jīng)濟(jì)補償金已全被扣完,公司不必再支付。

  那么,曠工一天扣3天工資,合法嗎?

  點評:

  曠工是指員工請假沒有獲得批準(zhǔn)或沒有履行請假手續(xù)而未到崗上班的行為。對于曠工員工的處理方式,除了一般的行政處分與解除勞動合同之外,還有一些單位會采用扣工資的方式,比如案例中的公司采用的就是“曠工一天扣3天工資”。但是這一規(guī)定的合法性與合理性卻屢屢引發(fā)爭議。

  一種觀點認(rèn)為,“曠工一天扣3天工資”的規(guī)定并不違反法律的強制規(guī)定,應(yīng)當(dāng)是有效的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的.,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)!睋(jù)此,用人單位在不違反法律規(guī)定的前提下,根據(jù)自身的管理需要,可以制定規(guī)章制度。勞部發(fā)[1995]226號《勞動部對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第3條規(guī)定,以下減發(fā)工資的情況不屬于克扣工資:國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,經(jīng)濟(jì)效益下浮時,工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn));因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。因此,如果用人單位依法制定的規(guī)章制度中有關(guān)于“曠工一天扣3天工資”規(guī)定的,據(jù)此扣減工資不屬于克扣。

  另一種觀點則認(rèn)為,這一規(guī)定侵犯了勞動者勞動報酬權(quán),是違法的!秳趧臃ā返50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資!眴T工工作一天可獲得一天的工資,缺勤一天,公司可不支付當(dāng)天工資。但公司規(guī)定扣3天工資,多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資,這就涉嫌克扣工資了。

  筆者傾向認(rèn)同第二種觀點。但是,如果單純討論這一規(guī)定的合法與否,顯然存在“公說公有理,婆說婆有理”的尷尬。筆者認(rèn)為,從勞動者的基本權(quán)利、工資分配原則以及扣減工資的本質(zhì)上尋找答案,或許更具有說服力。首先,根據(jù)《勞動法》第3條規(guī)定,勞動報酬權(quán)是勞動者八項基本權(quán)利之一。根據(jù)《勞動法》第46條關(guān)于“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬”之規(guī)定,在勞動者提供勞動義務(wù)的前提下,用人單位有義務(wù)支付提供勞動義務(wù)期間的報酬,而“曠工一天扣3天工資”的規(guī)定,是變相剝奪勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利。其次,這一規(guī)定帶有經(jīng)濟(jì)處分性質(zhì),而經(jīng)濟(jì)處分在本質(zhì)上就是罰款。關(guān)于罰款的合法性問題,本欄目之前已經(jīng)探討過,目前的主流觀點是不認(rèn)可罰款合法的。最后,這一規(guī)定也違反了公平原則,勞動者出勤一天只發(fā)放一份工資,曠工一天卻要扣去三份工資,勞動者能信服嗎?

  那么,對于勞動者的曠工行為如何處理才符合法律規(guī)定呢?筆者認(rèn)為有四種方式可以選擇:一是行政處分,直至解除勞動合同。對于有曠工行為的職工,用人單位根據(jù)曠工的天數(shù)可以規(guī)定不同處分層級,比如警告、嚴(yán)重警告,直至解除勞動合同;二是賠償損失。如果因為勞動者曠工使用人單位遭受經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可以向其主張損失賠償。比如值班人員不到崗導(dǎo)致單位被盜;三是扣減績效考核分?jǐn)?shù)。比如單位可以將績效考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤,并規(guī)定曠工一天,扣減績效考核分?jǐn)?shù)5分。勞動者曠工導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)降低,績效工資自然降低。四是扣減獎金。在法律上,獎金支付屬于企業(yè)自主權(quán)范疇,用人單位在制定獎金發(fā)放政策時,完全可以規(guī)定:曠工一天,免除當(dāng)月全部獎金。

  因此,本案中,無論賈某沒出勤是什么原因,該單位“曠工一天扣3天工資”的規(guī)定都值得商榷。

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