《勞動合同法》第39條第2項及第46條第7項解釋

　　【案情】

　　原告桂林某木業(yè)有限公司與被告甄某某勞動爭議糾紛一案，經(jīng)一審法院審理查明，雙方當事人自2006年始逐年簽訂勞動合同，合同中對各方的權利義務約定明確，且公司同時公示了《員工守則》，該《員工守則》制定的程序及內容不違反法律規(guī)定。2012年10月26日，原告桂林某木業(yè)有限公司變換被告甄某某的工作崗位，甄某某未按規(guī)定時間到新崗位報到上班，2012年10月30日，原告桂林某木業(yè)有限公司向甄某某發(fā)出了書面通知，要求其到新崗位報到上班，2012年10月31日，甄某某到新崗位報到，同時提交請假審批表，要求從2012年11月1日至10日請病假10天，該表有新崗位的部門班長審批同意，部門主管未簽字審批，甄某某即離崗未上班。2012年11月2日，原告桂林某木業(yè)有限公司作出處罰通報，認為甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，其行為已違反了公司《員工守則》中“員工未經(jīng)請假或無主管簽字審批而不上班者視為曠工……，連續(xù)曠工5天(含5天)，視為自動離職”的規(guī)定，解除了與甄某某的勞動合同。

　　一審法院認為，原告公司與被告甄某某解除勞動合同不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定中的情形，被告甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，其向新崗位部門予以了請假，雖然新崗位的部門主管未予審批，被告的行為違反了公司的《員工守則》，但其行為尚未達到嚴重的程度，原告公司未給予被告甄某某申辯的機會，即解除了雙方的勞動合同，原告公司的行為違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定。雙方的勞動合同解除后，被告甄某某在此后的申訴過程中均未要求繼續(xù)履行勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，被告甄某某要求原告公司支付雙倍賠償金的訴請有事實及法律依據(jù)，予以支持。因此一審判決：原告桂林某木業(yè)有限公司支付被告甄某某解除勞動合同的雙倍賠償金23121.7元。

　　一審判決后，原告公司上訴，二審法院作出終審判決，該判決認定：一審判決認定的事實清楚，被上訴人甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，違反了公司《員工守則》，上訴人公司解除與被上訴人甄某某的勞動合同，不構成違法解除勞動合同的情形，一審法院判決上訴人支付被上訴人雙倍賠償金屬適用法律不當，應予糾正;被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關系，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金。判決：變更一審判決為：上訴人桂林某木業(yè)有限公司應支付被上訴人甄某某解除勞動合同經(jīng)濟補償金11560.85元。

　　【爭議】

　　根據(jù)本案二審判決書的內容，作為一審的基層法官，對本案涉及的問題存在二個方面的困惑：

　　一、本案中員工甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，違反了公司《員工守則》，但未達到嚴重程度，公司據(jù)此解除其勞動合同，是否違反了《勞動合同法》?

　　二、《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：……(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”，在審判實踐中對該規(guī)定中的“其他情形”該如何理解和掌握?

　　【評析】

　　下面就上述二個問題，談談筆者個人的觀點，并以此與同仁們商榷。

　　一、我國《勞動合同法》制定的目的，就是為了明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系�！秳趧雍贤�法》第三十九條、第四十條、第四十一條對用人單位與勞動者解除勞動合同的情形作了明確、具體的規(guī)定。其中第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同的，并且不需支付經(jīng)濟補償。本案中的用人單位桂林某木業(yè)有限公司以員工甄某某違反了公司《員工守則》，而作出處罰，解除了與甄某某的勞動合同，其所能依據(jù)的法律，應當為《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。一審法院認為，甄某某雖違反了公司《員工守則》，但其行為未達到嚴重的程度，公司解除與被告甄某某的勞動合同的行為，違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，是違法解除勞動合同。而二審法院認為，甄某某的行為違反了《員工守則》的相關規(guī)定，公司解除與其勞動合同的'行為不構成違法解除勞動合同的情形，但同時又認為“被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關系，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金。”。對本案中用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除與員工甄某某勞動合同的行為是否違法，一、二審的觀點截然相反。

　　《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。”，按照我們在實踐中常識性的理解，那就是勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，且達到嚴重程度的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，如果違反勞動合同的未達到嚴重程度的，則不能解除勞動合同。也就說，違反規(guī)章制度是否達到嚴重程度，應是用人單位能否解除勞動合同的唯一標準。在本案中，二審法院也認定了“被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度”，本案中勞動者甄某某違反《員工守則》的行為未達到嚴重的程度，是一、二審法院均予以確定的事實，因此，用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除勞動合同的行為明顯違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，即屬違法解除勞動合同。對《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定的理解及操作，從法律的嚴肅性、排他性來看，在審判實務中應當是非此即彼的理解方法，而不是用圓滑、融通、模棱兩可的方式來理解和運作。綜上，對于本案中二審法院判決“甄某某的行為違反了《員工守則》的相關規(guī)定，公司解除與其勞動合同的行為不構成違法解除勞動合同的情形，”的認定，是很有必要值得商榷的。

　　二、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形，其中囊括了依照本法中第三十八條、第三十六條、第四十條、第四十一條第一項、第四十四條第一、四、五項及法律法規(guī)規(guī)定的其他情形，這其中唯獨未包括本法第三十九條規(guī)定的解除勞動合同的情形，也就說，依照本法第三十九條規(guī)定的情形而解除勞動合同的，是不存在經(jīng)濟補償?shù)�。本案中二審法院認定“甄某某的行為違反了《員工守則》的相關規(guī)定，公司解除與其勞動合同的行為不構成違法解除勞動合同的情形。”，“被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關系，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金。”，從上述二審法院的認定中，可以理解為：1、公司解除與甄某某勞動合同的行為符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。2、公司解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》第四十六條第七項所規(guī)定的情形。該認定相互矛盾，因為如果公司解除與甄某某勞動合同的行為符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，那么就不應當支付勞動者甄某某的經(jīng)濟補償，如果公司解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定的情形，公司的行為就不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，因為《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定是“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，也既必定不是本法所規(guī)定的情形，因此，二審法院的這一認定另人費解。

　　《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定 “有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：……(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”，關于法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形如何確定，目前沒有明確的解釋和規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》釋義 中的理解，該項規(guī)定中的情形首先不是本法規(guī)定中已有的情形，其次是其他的法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，例如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定國企的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以生活補助費，盡管該規(guī)定于2001年被廢止，但在《勞動合同法》施行后，勞動者仍可按照有關規(guī)定領取生活補助費。按照這一理解，本案中用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除與勞動者甄某某的勞動合同的行為，是屬于《勞動合同法》中已有規(guī)定的情形所約束的范圍，而不屬其他法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，因此判決“上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金”就顯得法律依據(jù)不足。

　　對于二審法院就本案的事實認定、說理及判決，實實在在給一審法院的法官造成了一定困擾，未能為基層法官更好地理解法律及準確地適用法律起到指導作用。本案所涉及的法律關系及相關法律的理解與適用，在審判實踐中是較為普遍的問題，也是具有典型意義的問題，希望上級法院及法學研究機構能促成在立法上或實務操作中對前述問題作出明確、具體的規(guī)定或統(tǒng)一的指導意見，以便于實務中更準確地理解法律、運用法律，并以此彰顯法律的嚴肅性、唯一性。

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