加班費怎么算

時間：2021-06-19 16:17:06 職場維權(quán) 我要投稿

節(jié)假日加班費申請書推薦度：
節(jié)假日加班費申請報告推薦度：
自動離職通知書算解除勞動合同通知書推薦度：
總結(jié)怎么寫推薦度：
怎么寫課堂小結(jié) 推薦度：
相關(guān)推薦

加班費怎么算

　　作為上班族，加班是十分常見的事情，而關(guān)乎上班族切身利益的加班費就成為大家最為關(guān)注的問題。加班費，也就是加班工資，是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。對勞動者而言，加班工資是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班工資能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。那么，勞動法律對加班費有哪些規(guī)定?加班工資如何計算?加班工資計算方法是什么?下面我們一起來看看~

加班費怎么算

　　一、什么是加班?

　　所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由于加班是員工超出正常工作時間，在原本應(yīng)該休息的時間內(nèi)進(jìn)行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護(hù)員工的休息權(quán)，國家對加班加點進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。一般每日不得超過1小時，特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協(xié)商基礎(chǔ)上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權(quán)單方面決定加班。

　　二、加班工資怎么算?

　　用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付加班加點工資：

　　1、在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，應(yīng)按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;

　　2、在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;

　　3、在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

　　計算加班工資的基數(shù)應(yīng)以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。

　　經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。

　　加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定節(jié)假日加班費

　　正常工作日加班費=月工資基數(shù)÷21.75÷8×加班小時數(shù)×1.5倍;

　　休息日加班費=月工資基數(shù)÷21.75÷8×加班小時數(shù)×2倍;

　　法定節(jié)假日加班費=月工資基數(shù)÷21.75÷8×加班小時數(shù)×3倍。

　　三、用人單位確定加班費計算基數(shù)的常見錯誤的情形

　　現(xiàn)在用人單位在確定職工加班費計算基數(shù)時,一般有以下幾種錯誤的情形：

　　1.職工工資分很多細(xì)項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數(shù),這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數(shù),但并沒有包括所有工資項目。

　　2.以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)。

　　3.以勞動合同中雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

　　4.職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數(shù)。

　　四、關(guān)于加班費計算基數(shù)的法律規(guī)定

　　《中華人民共和國勞動法》第三十一條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定(150%、200%、300%)向勞動者支付加班費。所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。[原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第55條解釋]。

　　從上述規(guī)定看,確定職工加班費的計算基數(shù)似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額為準(zhǔn)即可。但實際情況卻并非如此簡單：

　　首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,有的合同中約定“工資不低于本市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”,有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個具體數(shù),但是卻并非職工的真實工資;

　　其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務(wù)的提升而增加的,許多用人單位都有員工定期增資計劃。職工工資變動后,也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更,嚴(yán)格地說,雙方應(yīng)該及時地對合同中的工資條款作書面變更,但實際工作中職工增資后立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。

　　因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)并不總是與職工正常工作時間所得的勞動報酬相一致,如果僅以勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為計算加班費的基數(shù)常常并不可行。

　　五、合理確定職工加班費計算基數(shù)

　　第一、勞動合同明確約定了職工工資數(shù)額的,而該工資數(shù)額又與實際發(fā)放額相一致的,就應(yīng)當(dāng)以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數(shù)�；鶖�(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準(zhǔn)。當(dāng)然,由于加班費計算基數(shù)是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準(zhǔn),所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數(shù)中。

　　第二、勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以職工實際工資額作為計算基數(shù)。類似“不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”等規(guī)定都屬于不明確的規(guī)定。

　　第三、在實際中,有時職工的'當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致,這時應(yīng)該將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質(zhì),屬于工資組成部分。至于企業(yè)偶爾發(fā)放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數(shù)。

　　第四、實行計件工資的勞動者,應(yīng)以職工法定工作時間內(nèi)的計件單價作為加班費計算基數(shù)。

　　第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時,應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。

　　其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數(shù)不只是法律規(guī)定,同時也符合《勞動合同法》的“按勞分配、同工同酬”原則。另外,根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點,不同收入水平的職工對于自身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收入職工對于閑暇時間的價值判斷也較高,如果不能按照職工的實得收入計算其加班費,特別是加班收入嚴(yán)重偏低時,職工會認(rèn)為加班所得與閑暇價值相比明顯“不值”,就會削減其加班意愿,而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,加班本來就需征得員工的同意，不得強制性要求員工加班。