員工試用期工作標準

　　時下正值企業(yè)人才招聘的高峰期，新員工的招聘工作如火如荼，那么大家知道員工試用期工作標準是什么嗎?下面我們一起來了解一下吧~

　　一、態(tài)度、能力、結果(業(yè)績)三個方面：

　　工作態(tài)度。態(tài)度決定行為，其背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個態(tài)度不端正，行為動機不強的人工作業(yè)績也不會怎么好。態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協(xié)作性、團隊意識等。

　　工作能力，即為達成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業(yè)務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等。對于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領導力(激勵、授權、培訓等)、溝通能力、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進行相應調整考核考核能力的指標。

　　工作結果(業(yè)績)。讓一名新員工在短短的`幾個月的試用期就要創(chuàng)造明顯的績效，是不現(xiàn)實的。但是對一些管理崗位還是得設置一些短期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。

　　對以上三個方面的考核需針對不同的對象側重點不同，對于應屆生，有的企業(yè)考核側重學習能力、工作效率、工作質量、責任心、紀律性、協(xié)作性等;對社會招聘人員側重適應能力、問題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。同時，對從事不同職位的新人考察的側重點也不同。一般技術性、專業(yè)性強的職位，企業(yè)會更看重他們對專業(yè)知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學習能力、工作能力、適應環(huán)境能力等。而其他職位，如辦公室文員、客服等職位，側重在考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關系能力等。

　　考核內容還與企業(yè)的核心價值觀密切相關，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時能力很強的人不一定認同企業(yè)的價值觀，因此也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認同”。

　　二、如何實現(xiàn)定性指標的量化評價?

　　新員工考核指標定出來了，比如工作態(tài)度和工作能力，很多都是定性的指標，怎么來量化考評呢?一般采用的是行為錨定等級評價法(BARS)。所謂BARS，也稱行為定位法，是由美國學者史密斯(P.C.Smith)和德爾(L.Kendall)于六十年代提出，它是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。如：某公司新員工態(tài)度考核指標評定表(見附表)就是一個典型的行為錨定等級評價量表。

　　三、怎么考評?誰來評價?評價結果如何應用?

　　對新員工常見的考評方式有：實際操作測試、筆試、培訓/工作總結報告、論文答辯、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據(jù)內部情況選擇合適的考核方式。不過，無論你采用什么方法和形式來考核，最終的結果還是要有人去打分評價。那誰來評價更合理?一般由新員工的導師(buddy)、部門負責人、人力資源部相關責任人等3人來負責，通常他們評價得分的權重是5/3/2或者4/4/2(當然，因新員工有嚴重違紀人力資源部有一票否決權不受此權重限制)。

　　以上每個人的評價得分出來后就可以算出其總分，總分再套用你公司制訂的試用期得分應用規(guī)則或標準，這個規(guī)則或標準類似于如“70分以下不予轉正、70至80分薪資往上調10%、80至90分上調20%，90~100分可提前轉正薪資上調30%”這樣的規(guī)定。按此規(guī)定，結合新員工被考評的得分總分，基本上就可以判定該新員工是否可以轉正，轉正后可調薪幅度是多少。

　　注：僅供參考

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