勞動者面臨“被迫”解除勞動合同時該如何依法行權(quán)
實踐中，當(dāng)用人單位發(fā)生《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的違法行為導(dǎo)致勞動者“被迫”解除勞動合同時，勞動者有權(quán)依法解除與用人單位的勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同補償金。那么勞動者“被迫”解除勞動合同時該如何依法維權(quán)，以保證自身合法權(quán)益的實現(xiàn)呢?一起來看看
案情
2012年1月，小王入職一家銷售公司，每月30日發(fā)當(dāng)月工資，2016年3月起，銷售公司由于經(jīng)營不善開始長期拖欠包括小王在內(nèi)的員工工資。經(jīng)查閱相關(guān)法律法規(guī)，小王認為銷售公司拖欠工資的行為違反了法律規(guī)定，可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規(guī)定與銷售公司解除勞動合同，并要求銷售公司支付解除勞動合同補償金。于是，小王在2016年6月30日向銷售公司發(fā)出了書面的解除勞動合同通知書，要求銷售公司依法支付欠發(fā)的工資并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。小王的要求是否合法?用人單位是否應(yīng)向小王支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金呢?
律師評析
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
結(jié)合上述法律規(guī)定，在實踐操作中勞動者面臨“被迫”解除勞動合同依法行權(quán)時需注意以下方面：
一、行權(quán)實體條件
勞動者按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規(guī)定行使解除權(quán)，首先必須是用人單位發(fā)生了前述法條規(guī)定的違法情形，這是行權(quán)的法定前提。勞動者在考慮據(jù)此解除勞動合同時，務(wù)必核實用人單位發(fā)生的違法行為是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條列舉的情形。如：在前述案例中銷售公司自2016年3月開始一直拖欠小王工資，該拖欠行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的`”情形，故小王具備行權(quán)的法定前提。
在目前司法實踐中，用人單位存在未足額支付工資情形的，勞動者據(jù)此行權(quán)一般沒什么問題。若用人單位足額支付了工資只是存在遲延發(fā)放情形的，則需區(qū)別不同情形予以考慮。對勞動者比較有利的做法是只要存在遲延就認為符合“未及時足額支付勞動報酬的”法定情形;相對比較折中的做法則是只要用人單位在勞動者發(fā)出解除通知前足額支付了工資就不屬于“未及時足額支付勞動報酬的”法定情形，該做法主要目的是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，這也是目前天津市的主流觀點。另外，實踐中用人單位發(fā)生未足額支付工資或遲延支付工資時，用人單位往往會抗辯是基于生產(chǎn)經(jīng)營困難，且已通知員工會遲延支付工資，用人單位不存在惡意拖欠行為，故不應(yīng)認定為是“未及時足額支付勞動報酬的”法定情形。鑒于沒有法律規(guī)定在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難時可以遲延發(fā)放工資，生產(chǎn)經(jīng)營困難屬于企業(yè)自身經(jīng)營風(fēng)險，除非用人單位能證明晚發(fā)工資得到員工的認可，否則抗辯不成立。
二、行權(quán)程序要件
在確認用人單位發(fā)生了《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的違法行為后，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同，但一定要注意在通知時事先明確解除勞動合同的理由，且保留已通知用人單位解除勞動合同的證據(jù)。出于嚴謹，建議勞動者以書面通知的形式告知用人單位解除勞動合同，如：通過EMS郵寄書面解除勞動合同通知書給用人單位，在郵遞單上寫明寄件人姓名及聯(lián)系方式、郵寄文件名稱(可明確是被迫解除)、收件人單位名稱及地址、收件人(公司總經(jīng)理或人力資源負責(zé)人等)姓名及職務(wù)、投遞日期等，并在通知書寄送成功后注意保留送達簽收憑據(jù)。若勞動者沒有證據(jù)證明已通知用人單位解除勞動合同，一旦用人單位否認，勞動者可能面臨極大的敗訴風(fēng)險。且若勞動者屆時已不再到用人單位出勤，勞動者的未出勤行為可能被認定為曠工。另外，如果勞動者在通知用人單位時，沒有明確是基于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形解除勞動合同，則勞動者解除勞動合同的行為可能會被認定為主動辭職，此時勞動者無權(quán)在解除勞動合同后獲得任何補償金。
三、勞動合同已解除是勞動者獲得解除勞動合同經(jīng)濟補償金的事實前提
勞動者在向用人單位發(fā)出解除通知并確認有效送達后，勞動者與用人單位的勞動合同即行解除，勞動者自此可不再到用人單位出勤工作，用人單位須依法支付勞動者法定的經(jīng)濟補償金。若勞動者在向用人單位有效送達解除通知后仍繼續(xù)到用人單位上班，而用人單位也接受勞動者的勞動，此時司法部門可能會認定因雙方的合意而達成了勞動合同的繼續(xù)履行，從而認定雙方勞動關(guān)系并未解除，勞動者可能面臨無法獲得法定經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。另外，實踐中還經(jīng)常出現(xiàn)勞動者不向用人單位書面通知解除勞動合同，而是直接到仲裁機關(guān)申請仲裁請求解除勞動合同。在目前天津市的司法實踐中，考慮到勞動合同解除權(quán)是私權(quán)的范疇，仲裁機關(guān)一般不會裁決雙方解除勞動合同，大部分仲裁機構(gòu)會在立案時直接對這樣的訴請不予受理，或告知勞動者在發(fā)出書面通知解除勞動合同后再立案申請支付經(jīng)濟補償金。
四、對于勞動者2008年1月1日前的工作年限是否需要給予解除勞動合同經(jīng)濟補償金
司法實踐中，一種觀點主張因《中華人民共和國勞動合同法》是2008年1月1日生效的，而此前并沒有法律規(guī)定勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形解除勞動合同可以獲得經(jīng)濟補償金，根據(jù)法不溯及既往的原則，勞動者在2008年1月1日后根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同無權(quán)就其2008年1月1日前的工作年限獲得經(jīng)濟補償金。另一種觀點則主張在2008年1月1日前有支付經(jīng)濟補償金的相應(yīng)法律依據(jù)，即《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條的規(guī)定，對此，筆者個人認為，該主張并不嚴謹，《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條列舉的企業(yè)違法情形比《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規(guī)定少且內(nèi)容并不完全一致，如，“未依法繳納社會保險”就沒有體現(xiàn)，而且，該法條雖提及了“經(jīng)濟補償”，但此處的“經(jīng)濟補償”也可能理解為是未足額支付工資的“額外經(jīng)濟補償金”，并沒有明確指向是解除勞動合同經(jīng)濟補償金，筆者個人理解，實踐中持該種觀點更多可能是基于適度照顧勞動者的原則考慮，對于2008年1月1日前入職多年的員工如果只對其2008年1月1日之后對應(yīng)工作年限的經(jīng)濟補償金予以保護確實存在有失公允之嫌。
結(jié)合前述分析，小王具備與銷售公司解除勞動合同的實體條件，小王在發(fā)出書面解除通知并有效送達后雙方勞動合同即行解除，用人單位需依法支付欠付小王的工資并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，但小王一定要注意在解除通知上明確解除事由，并保留已有效送達解除通知的證據(jù)，否則可能面臨敗訴風(fēng)險。
附： 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
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