勞動(dòng)合同約定員工和公司都可以無(wú)理由解除合同是否有效？
勞動(dòng)合同約定員工和公司都可以無(wú)理由解除合同是否有效?針對(duì)這個(gè)問題，小編帶大家來一起看看。
【案情介紹】
2015年10月16日，朱某進(jìn)入一家動(dòng)漫公司上班，從事產(chǎn)品策劃工作，雙方訂立了為期1年的勞動(dòng)合同，明確約定勞動(dòng)合同履行期內(nèi)，朱某提前30天提出離職申請(qǐng)或者公司提前30天通知朱某離職均可以無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，雙方不得追究對(duì)方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。
2015年12月5日，動(dòng)漫公司單方面通知朱某，要求其于30日之內(nèi)完成工作交接并于30日之后離職。
2016年1月6日，動(dòng)漫公司向朱某出具了解除勞動(dòng)合同證明書，依據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定的程序，解除與朱某之間的勞動(dòng)合同。
次日，朱某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求動(dòng)漫公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
【處理結(jié)果】
經(jīng)過調(diào)解，朱某與動(dòng)漫公司達(dá)成協(xié)議，動(dòng)漫公司支付朱某半個(gè)月工資作為補(bǔ)償。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】
雙方勞動(dòng)合同中關(guān)于企業(yè)享有“無(wú)理由解除權(quán)”的條款是否有效?企業(yè)是否享有“無(wú)理由解除權(quán)”?
【案例評(píng)析】
《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條和第四十一條對(duì)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形做出了明確具體的規(guī)定。本案中用人單位通過合同約定的形式，擅自對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了擴(kuò)大，賦予了自身法律之外的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)力。
在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)享有“無(wú)理由解除權(quán)”的條款，應(yīng)屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)該屬于無(wú)效條款，企業(yè)也不能據(jù)此享有“無(wú)理由解除權(quán)”。
【風(fēng)險(xiǎn)提示】
由于勞動(dòng)者與用人單位在博弈地位上的先天不平等，《勞動(dòng)合同法》在立法中對(duì)于合同解除權(quán)做了傾斜性的規(guī)定，賦予了勞動(dòng)者“無(wú)理由解除權(quán)”，而對(duì)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的'情形做出了諸多限制性規(guī)定，且不得擅自擴(kuò)大。
法律規(guī)定本身的目的即限制用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位迫使勞動(dòng)者接受不公平條款。在此告誡廣大用人單位，解除勞動(dòng)合同必須依照《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的情形和程序操作。“無(wú)理由解除權(quán)”是勞動(dòng)者的“特權(quán)”，用人單位并不享有，如用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同，其行為即構(gòu)成違法，將面臨承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
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