法定休假日的工資是否“單算”？

　　法定休假日的工資是否“單算”?接下來(lái)小編根據(jù)案例來(lái)跟大家一起了解一下。

　　案例簡(jiǎn)介

　　彭某于2013年4月25日進(jìn)入某物流公司擔(dān)任出納，與公司未簽訂勞動(dòng)合同。彭某于2013年5月14日辭職， 物流公司批準(zhǔn)了。彭某在職期間， 周一至周五每天上班8小時(shí)， 周六、 周日和2013年5月1日 (勞動(dòng)節(jié))均休息。物流公司結(jié)算工資時(shí)，以本市同期企業(yè)月最低工資人民幣1200元為基數(shù)計(jì)發(fā)彭某的工資827.59元。 彭某拒絕簽收該工資，理由是：物流公司與其口頭約定的月工資為2600元，應(yīng)以月工資2600元為基數(shù)計(jì)算。《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付法定休假日期間的工資，物流公司依法應(yīng)支付5月1日的工資。據(jù)此計(jì)算，彭某主張物流公司應(yīng)當(dāng)支付其在職期間16天的工資1912.64元。

　　公司拒絕彭某的要求，彭某遂申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

　　處理結(jié)果

　　本案經(jīng)調(diào)解，雙方當(dāng)事人在確定應(yīng)支付15天工資和參照彭某上一任出納2500元月工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由物流公司一次性以現(xiàn)金方式支付彭某工資1724.14元。

　　焦點(diǎn)評(píng)析

　　本案是涉及工資支付的爭(zhēng)議，表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是有關(guān)月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定，一是法定休假日是否應(yīng)支付工資。

　　該采信誰(shuí)的月工資標(biāo)準(zhǔn)主張?

　　本案中，雙方當(dāng)事人勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不足一個(gè)月，沒(méi)有書(shū)面約定彭某的工資標(biāo)準(zhǔn)。彭某沒(méi)有證據(jù)證明其所主張的月工資2600元，因此不能采信彭某的主張。

　　《勞動(dòng)法》第48條規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但不代表用人單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資。物流公司主張應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)1200元為基數(shù)計(jì)發(fā)彭某工資， 歪曲了法律的規(guī)定，且沒(méi)有證據(jù)證明雙方約定月工資1200元，因而也不能采納物流公司的主張。

　　《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

　　因此， 仲裁員建議參照上一任出納2500元的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算彭某的工資， 符合上述法律規(guī)定的精神。

　　法定節(jié)假日休息也要支付工資嗎?

　　《勞動(dòng)法》第51條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。也就是說(shuō)， 法定休假日是帶薪假日。 但這并不是說(shuō)，在沒(méi)有加班的情況下，用人單位還要在正常月工資之外另外支付一份法定休假日的工資。這涉及到我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中制度工作時(shí)間和工資折算的問(wèn)題。

　　原勞動(dòng)部 《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》 (勞社部發(fā)[2008] 3號(hào))規(guī)定，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別如下：

　　一、制度工作時(shí)間的.計(jì)算年工作日： 365天-104天 (休息日) -11天 (法定節(jié)假日) =250天;季工作日：250天÷4季=62.5天/季; 月工作日： 250天÷12月=20.83天/月; 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

　　二、日工資、小時(shí)工資的折算按照 《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、 小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資： 月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)， 小時(shí)工資： 月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。 月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。”

　　根據(jù)該規(guī)定，我們可以發(fā)現(xiàn)，制度工時(shí)天數(shù)和月計(jì)薪天數(shù)是不一樣的， 分別為20.83天和21.75天。 制度工時(shí)天數(shù)和月計(jì)薪天數(shù)的差別在于是否在剔除11天法定休假日的基礎(chǔ)上計(jì)算。計(jì)算制度工時(shí)天數(shù)時(shí)剔除了法定休假日，是因?yàn)?《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日不是工作日，而是勞動(dòng)者的休假時(shí)間; 而月計(jì)薪天數(shù)的計(jì)算未剔除法定休假日，是因?yàn)?《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日是帶薪休假， 用人單位不得扣除勞動(dòng)者該日工資。日工資、小時(shí)工資則根據(jù)月計(jì)薪天數(shù)計(jì)算得出。因此，日工資、小時(shí)工資中即已包含平均計(jì)算得出的法定休假日帶薪工資。

　　本案中， 彭某雖2013年5月1日未上班，但該日休假的工資已體現(xiàn)在平均計(jì)薪的日工資中，彭某主張應(yīng)當(dāng)再額外計(jì)算一天工資，顯然不當(dāng)。

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