職場打拼，這些案例提醒你維權
畢業(yè)季和實習季，再加上即將到來的秋招，校園小鮮肉即將進入職場打拼，然而簽約入職非小事，保護自己的勞動權益更是必須的。初入職場簽約、工作等方面的注意事項，記者專訪了園區(qū)法院民一庭法官邵婷婷，給廣大求職者實用的建議。
未簽訂勞動合同員工離職起訴獲賠
邵婷婷法官告訴記者，前不久她審理了這么個案件，企業(yè)僅口頭約定勞動關系，員工離職后以用人單位存在過錯，主張解除勞動合同并要求補償金、雙倍工資，仲裁裁定雙倍工資差額及經濟補償金，共計4.5萬元。企業(yè)不服判決訴至法院要求不支付差額工資及經濟補償金，法院審理后，依法駁回了企業(yè)的訴請。
畢業(yè)沒多久，李蕾進入蘇州某科技企業(yè)工作，主要負責公司的賬務審核工作等，工作半年后，因不滿意企業(yè)沒有為其繳納社保、也沒有簽訂勞動合同等，李蕾在離職后申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付差額工資及經濟補償金。仲裁支持李蕾的請求，后科技企業(yè)不服判決，起訴至法院，請求不支付相關差額工資及補償金。
在案件審理過程中，科技企業(yè)陳述，與被告李蕾雙方口頭約定不需要繳納社保，而且雙方簽訂的簡易勞動合同被李蕾拿走了。被告李蕾陳述，雙方沒有簽訂勞動合同，科技企業(yè)應支付雙倍工資差額;而且在企業(yè)工作期間，企業(yè)未為其繳納社會保險，因此，據此解除勞動合同，企業(yè)應當支付補償金，仲裁裁決正確，請求法院駁回原告的訴訟請求。
經法院審理認為，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。關于未簽訂勞動合同的過錯，科技企業(yè)作為用人單位，其主張與李蕾已簽訂勞動合同但該合同被李蕾拿走，理應對此承擔舉證責任，但其并未提供證據證實雙方曾簽訂過勞動合同及合同被李蕾拿走的事實，故原告的該項主張，缺乏事實依據，法院不予采信。主審法官根據證據和相關標準核實了社保和工資標準，最終判決科技企業(yè)支付李蕾未簽訂勞動合同雙倍工資差額40000元及經濟補償金5000元。
試用期懷孕未過考核
索賠獲支持
“結婚生子人之常情，但是不少企業(yè)卻因為孕期女職員無法滿足要求而‘特別照顧’。”邵婷婷法官介紹，就有這么一位女職工在試用期里面懷孕，沒有通過企業(yè)的考核而產生了糾紛。雙方協(xié)商不成以后，訴至法院，經過調解，企業(yè)最終補償職員5萬元。
2015年，陳麗順利從大學畢業(yè)，后隨未婚夫來到蘇州求職，很快陳麗通過網上招聘信息看到蘇州某企業(yè)正在招聘高級管理人職位，陳麗投了簡歷，兩個月后，陳麗接到面試通知，經過三輪面試順利的進入公司，開始了為期6個月的試用期，試用期的工資為每月1.7萬元。但是沒多久，陳麗覺得自己身體不適，在同事的陪同下，陳麗來到醫(yī)院經檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，陳麗又驚又喜，在住院療養(yǎng)期間，陳麗向公司部門負責人發(fā)短信告知自己將于3月2日提交請假資料等。但是收到回復說因為陳麗沒有通過試用期考核標準，請于3月初離職。
經多次協(xié)商無果后，陳麗申請勞動仲裁，仲裁裁定公司支付陳麗賠償金。后企業(yè)不滿仲裁結果訴至法院，要求確定與陳麗的勞動關系已經解除并不支付陳麗請求的.57000元。
在案件審理階段，原告提交了陳麗應聘的內控高級經理職位描述和應聘登記表、證人證言和員工試用期考核表，證明內控高級經理的工作職責，辭退被告陳麗符合法律法規(guī)和公司流程制度。被告陳麗方出具了勞動合同、出院記錄、診斷證明書證明被告系在醫(yī)療期內被原告違法解除勞動合同，被告應承擔從住院至訴訟期間的補償金5萬余元。后主審法官認真查證證據后耐心與原被告代理人談話，在庭上組織雙方調解，最終陳麗同意與企業(yè)解除勞動關系，企業(yè)同意支付陳麗產假及病假期間工資、補償金合計50000元。
工作嚴重違紀被開除
起訴維權被駁回
“企業(yè)有自己的規(guī)定，違反規(guī)定很可能受到企業(yè)的處罰甚至開除。”邵婷婷法官告訴記者，最近就有一個員工因為違反公司規(guī)定而被辭退的，雖然員工不服裁定訴至法院，法院依法駁回了員工的訴請。
馬強在畢業(yè)后經過面試順利進入某著名連鎖餐飲店工作，工作一年多來一直比較順利，餐飲店食品安全管理比較嚴格，公司也多次組織大家進行規(guī)章制度學習。在2016年某日上午，馬強正在后廚準備供餐，因為臨近午飯時間，一批熟食快過了食品賞味期需要更換時間牌進行廢棄處理，但是馬強卻篡改了時間牌，致使食品沒有按照程序被廢棄處理。結果這一行為被餐飲連鎖總部發(fā)現(xiàn)，并進行批評，按照勞動合同約定，蘇州分店與馬強解除了勞動合同。馬強不服向勞動仲裁委申請仲裁，仲裁委依法支持解除勞動合同的決定。后馬強訴至法院，請求恢復與公司簽訂的勞動合同。
案件的爭議焦點是解除合同是否合法有效，法院認為，就解除的事實而言，被告以原告更換時間卡、篡改食品最佳賞味期為由解除勞動合同，就解除的依據而言，被告在庭審中已明確解除勞動關系的規(guī)章制度依據，被告提供的確認書表明原告知曉該員工手冊并同意遵守，故被告可依據《員工手冊》給予原告處分，原告的行為已構成嚴重違紀，餐飲公司已將解除勞動合同通告送達原告，且就解除事宜告知工會，已履行征求工會意見的程序性義務。原告的上述行為已符合規(guī)章制度中關于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，具備餐飲公司可以解除勞動合同的條件，餐飲公司解除與原告馬強的勞動合同，有制度性規(guī)定與事實憑據，并履行征求工會意見的程序性義務，系行使經營管理職權的正當行為，非違法解除勞動合同。最終法院依法駁回了馬強的訴請請求。(以上文中涉案人物均為化名)
法官說法
發(fā)生糾紛
須合理維權
首先，針對求職者，在入職簽訂合同前應主動了解保護勞動者合法權益的法律、法規(guī)，做到未簽合同先知法。在簽訂勞動合同時，查閱用人單位是不是依法成立的組織、是否具備用工主體資格，并注意合同的形式，查看合同細節(jié)，尤其是關于合同期限、工作內容、工作地點、勞動報酬等方面的內容，如果遇到不明之處，可咨詢HR或蘇州勞動保障咨詢熱線12333，千萬不可糊涂簽約，簽約后要及時向用人單位索要并保留好屬于自己的那份合同。
其次，對企業(yè)來講，為了保障勞動者和企業(yè)的合法權益、促進和諧的勞資關系，要杜絕不簽訂勞動合同的不規(guī)范用工行為。企業(yè)還應規(guī)范用工制度，規(guī)范勞動合同簽約制度及企業(yè)管理的規(guī)章制度，同時對合同約定的內容盡量細化，做到有合同可查、有規(guī)章可依，只有這樣才能切實兼顧勞動者和企業(yè)的利益。
最后，勞動者應該按照勞動合同及企業(yè)的規(guī)章制度從事相關工作，如遇到非自身違紀、單位用工不規(guī)范等導致的糾紛，勞動者可以選擇多途徑進行解決，首先可以和企業(yè)進行協(xié)商、處理。如難以達成和解，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如不服仲裁委的裁決，可以向人民法院提起訴訟。需要提醒的是，申請仲裁是勞動爭議案件的必經前置程序，當事人只有申請仲裁后才可以起訴至法院。
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