勞動(dòng)合同規(guī)定的10大法律誤區(qū)
最近幾年，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的一個(gè)重要原因在于企業(yè)對(duì)于現(xiàn)行的勞動(dòng)人事管理法律制度存在勞動(dòng)合同規(guī)定認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而踏入法律雷區(qū)。有鑒于此，下面將企業(yè)在人事管理上勞動(dòng)合同規(guī)定中常見(jiàn)的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)并分析，以幫助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。
一、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同
試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺(jué)得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動(dòng)合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。
二、不與員工簽訂勞動(dòng)合同
一些企業(yè)不重視勞動(dòng)合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長(zhǎng)時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，這對(duì)企業(yè)有來(lái)說(shuō)，有可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規(guī)定：(1)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;(2)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。
三、試用期約定過(guò)長(zhǎng)的勞動(dòng)合同規(guī)定
實(shí)踐中，不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)，許多企業(yè)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長(zhǎng)期限分為以下幾種情況：(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;(3)三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行約定，對(duì)于期限較短的勞動(dòng)合同不能約定較長(zhǎng)的試用期，否則要向員工支付賠償金。
四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定是鐵飯碗
很多企業(yè)認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就是鐵飯碗，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不能解除的，這其實(shí)是對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤解。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動(dòng)是有終止時(shí)間的，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的，除此之外，二者無(wú)本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對(duì)符合固定期限勞動(dòng)合同解除條件的規(guī)定對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。該條對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。
五、扣押勞動(dòng)者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保
一些企業(yè)，特別是一些外來(lái)務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時(shí)會(huì)扣押?jiǎn)T工的身份證或者要求員工交納一定的財(cái)物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財(cái)物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者占有企業(yè)價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保，也是允許的。
六、勞動(dòng)合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識(shí)在28年1月1《勞動(dòng)合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動(dòng)合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時(shí)，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)如果公司不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同;(2)公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是提供的勞動(dòng)條件低于之前勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的。除以上兩種情況外，勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
七、違法約定違約金
一些企業(yè)往往在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無(wú)效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的.規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：(1)企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提出辭職的;(2)企業(yè)與員工簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，而員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。
八、勞動(dòng)合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假
很多企業(yè)認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點(diǎn)是對(duì)職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：?jiǎn)挝坏穆毠みB續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的連續(xù)工作一年，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個(gè)單位連續(xù)工作滿一年�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說(shuō)，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個(gè)或以上工作單位工作，則在每個(gè)單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進(jìn)行折算。
九、公司規(guī)章制度不向員工公示
一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過(guò)，但是沒(méi)有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則企業(yè)往往會(huì)陷入不利境地。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：企業(yè)對(duì)于涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對(duì)員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。
十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性
目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同，就必須對(duì)于什么是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。
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