初入職場如何保護好自身勞動權益
今年的畢業(yè)季又來到了，很多畢業(yè)生即將告別校園，進入職場。作為職場上的新人，畢業(yè)生們又該如何保護自己的勞動權益呢?
【案例一】
簽訂空白合同“被填空”
小莫應聘到一家軟件公司上班，雙方口頭約定月薪6000多元。拿到勞動合同的時候，小莫發(fā)現合同上并沒有寫明崗位和工資，但小莫心想，反正已與人力資源部負責人談好了月薪6000多元，還是在這份空白勞動合同上簽字�？蓭讉�月來，他每月工資只有3000多元。
小莫找到人事部門屢次協調未果，最終公司讓他馬上走人。小莫要求公司支付當初承諾的工資并支付經濟補償金，此時公司拿出了與小莫簽訂的勞動合同，與當初不同的是，這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬空白處已寫上3000多元。
【點評】
勇敢質疑不要貿然簽字
像小莫這樣遭遇勞動合同“被填空”的人并不少見。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，但合同文本保留一些空白處，可根據單位的意愿隨意更改，這都為勞動者日后維權埋下隱患。如果小莫想要證明用人單位在勞動合同上弄虛作假，就得找到相應證據，但現實中很難取證。因此，畢業(yè)生簽訂勞動合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，是否加蓋單位公章，起止日期是否明確等等，發(fā)現空白勞動合同，要勇敢地向用人單位提出自己的疑問，不要貿然簽字。
另外， 《勞動合同法》 規(guī)定，用人單位自用人之日起即與勞動者建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內，因此有些單位“2個月試用期之后再簽勞動合同”的做法是違法的。
【案例二】
試用期大半年仍未轉正
小鄒進入一家網站工作，試用期已超過大半年，盡管平時做的工作與正式員工無異，但公司每月只發(fā)給他1400多元工資。本以為轉正后工資會有所提高，但小鄒得知，他還要經過3個月試用期才能轉正，而且轉正后公司才為其辦理社會保險。對此，小鄒向區(qū)勞動保障監(jiān)察大隊投訴。
【點評】
試用期最長不超6個月
小鄒的試用期已超過最長期限6個月，如果單位沒有提出任何不能轉正的理由，就明顯違反試用期相關規(guī)定，小鄒可向勞動保障監(jiān)察部門舉報投訴。另外，根據社保法以及相關管理規(guī)定，用人單位應當自用工之日起30日內，為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。
另外，有的用人單位在第一次試用期快要結束時，以時間太短、考察不全面、還需繼續(xù)努力為理由，對原來的試用期進行延長�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，用人單位不得以任何理由與勞動者重復約定試用期，也不得對原來約定的試用期進行延長。
需要提醒的是，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【案例三】
以入職培訓名義高收費
小李是計算機專業(yè)應屆畢業(yè)生，經過兩輪的面試后，小李收到了某科技公司發(fā)出的《通過公司面試的通知》。通知中寫明，小李通過了科技公司的咨詢顧問崗位面試，為確保小李掌握該崗位相關的知識、技能，勝任入職后的工作需求，該公司將對小李進行相關培訓，公司與小李各負擔培訓費用的50%�？紤]到該行業(yè)的發(fā)展前景，小李向科技公司如期繳納了培訓費2萬元。
然而，5個月的培訓后，科技公司并未與小李簽訂勞動合同，也未向小李提供工作崗位。
【點評】
違反法律規(guī)定有權拒絕
科技公司在招錄員工的過程中，以對小李進行入職專項培訓為由，向小李收取高額培訓費用的行為有違法律規(guī)定，小李有權拒絕�！秳趧雍贤ā贰∶鞔_規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。此外，科技公司雖向小李發(fā)出 《通過公司面試的通知》，但該通知僅代表小李通過面試，并不意味著公司將必然與小李簽訂勞動合同、建立勞動關系。小李并不能據此認定，該份工作已經“十拿九穩(wěn)”。
因此，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”“制服費”“培訓費”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業(yè)資質證”“資格證”等要求時，求職者可依法予以拒絕。
【案例四】
試用期內單位解除合同
小王是2014年某大學的應屆研究生，2014年1月與某科學院簽訂了就業(yè)協議書，其中約定在報到時小王必須接受科學院的體檢，如果體檢不合格者不予錄用，并將畢業(yè)關系退回學校。
當年4月，小王正式去科學院報到。由于當時小王并未取得碩士學位，又因為科學院有特殊情況，沒有對小王進行體檢。5月雙方簽訂了為期五年的聘用合同，合同中約定試用期為3個月。
6月，科學院組織對小王等新錄用人員進行體檢，在體檢的過程中發(fā)現，小王的肺部異常。隨后，體檢醫(yī)院和北京市結核病防治所均診斷小王患有肺結核，但無傳染性可正常工作。7月，科學院向小王的學校發(fā)函，以小王在體檢中查出患有繼發(fā)性肺結核不符合錄用標準為由，將小王的人事關系退回學校，并通知小王解除聘用合同。經過勞動仲裁和訴訟，最終法院判決科學院繼續(xù)履行原聘用合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”
根據上述的法律規(guī)定，雖然科學院與小王簽訂的就業(yè)協議書中約定了體檢不合格者不予錄用，但是由于科學院自己的原因在簽訂聘用合同前沒有對小王進行體檢，就自愿與其訂立聘用合同，同時醫(yī)療機構也出具了小王的'疾病無傳染性可以正常工作的證明。
綜合上述情況，科學院在錄用小王后，又以其體檢結果不符合規(guī)定的接收條件為由將其人事關系退回學校，這樣的行為嚴重侵害了小王的權益，也不符合法律規(guī)定，因此應當繼續(xù)履行雙方的聘用合同。
【點評】
試用期解除合同有限制
試用期是在訂立勞動合同的過程中必不可少的要素，我國的相關法律也對在試用期期間勞動者的權益保護進行了明確的規(guī)定。首先是嚴格規(guī)定了試用期的時間，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月; 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月; 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
其次是試用期期間的工資，規(guī)定要求不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。最后是對試用期的過程中單位解除勞動合同的權利進行了限制，只有勞動者出現了法律明確規(guī)定的情形時單位才能行使解除權。
【案例五】
參加了培訓后擅自離職
小張畢業(yè)后與某公司簽訂了勞動合同，合同中約定小張為該公司的職員，合同有效期為三年，公司送小張到愛爾蘭進行專業(yè)技術培訓，培訓期三個月。如果小張接受公司提供的培訓必須為公司服務5年，未完成服務期的，必須交納相應的培訓費用; 如果小張無故不履行合同期限，需向公司支付違約金，金額為解除勞動合同前12個月的工資總額。
在勞動合同簽訂后的第二日，小張被公司派往愛爾蘭，公司為小張辦理了機票、簽證、旅行保險、培訓費用等共花費15000余元。3個月的培訓期滿后，小張回國，回國三天后口頭向公司提出解除勞動關系，理由為公司對其不信任及拖欠工資，但是小張對此沒有提出證據證明。公司認為，小張是由于個人原因提出解除勞動關系，應當按照勞動合同中的約定交納公司支出的培訓費用，并按照解除勞動合同前12個月的工資總額支付違約金。經過勞動仲裁和法院審理，最終判決小張向公司支付培訓費用和違約金15000余元。
《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”
根據上述的法律規(guī)定，公司在與小張簽訂勞動合同時，約定為小張?zhí)峁┡嘤枡C會，并承擔培訓費用，但是要求小張接受培訓后要為公司服務滿5年，否則要支付一定培訓費用和違約金。小張在培訓結束后，提出解除勞動合同，但是無法提出證據證明有正當的理由，那么應認定為屬于無故不履行服務期的情況，就應當向公司支付違約金，但是總額不得超過公司支出的培訓費用。
【點評】
簽訂合同時看清服務期
現在很多公司都會給新入職人員提供一定的培訓，尤其是剛畢業(yè)的學生，這樣能夠讓他們了解公司的工作情況，具備一定的專業(yè)知識和技能，以便更快的適應工作。
由于公司提供的這種具有針對性的培訓會投入大量的人力和物力，使勞動者的能力得到一定程度的提升，那么法律為了保護公司的投入允許在勞動合同中約定服務期，并在勞動者違反服務期的情況下支付給公司違約金。
在此，法官提醒畢業(yè)生，在簽訂勞動合同時，要看清楚單位是否提供培訓和是否設立了服務期，如果有這樣的約定，就在簽訂勞動合同前對自己以后的工作有一個規(guī)劃，充分考慮服務期的問題后再訂立勞動合同，否則違約了要承擔相應的責任。
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