用人單位如何避免勞動爭議

　　勞動爭議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，有成倍上升的趨勢。勞動爭議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有因此可能導致勞資關系對立、惡化。如何避免勞動爭議，是用人單位經(jīng)營管理者追求的目標。本文根據(jù)對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動用工管理中應重點注意的幾個問題，但愿能幫助用人單位加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關系。

　　一、簽訂書面勞動合同。

　　有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利和義務缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任�！秳趧雍贤�法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

　　二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時隨意裁員。

　　根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟補償金等相應的法律后果。根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進行經(jīng)濟性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術革新等確需裁員的;(2)用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且用人單位進行經(jīng)濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，在六個月之內(nèi)錄用人員的，應優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

　　三、建立健全合理的規(guī)章制度。

　　用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營管理的基本規(guī)則。用人單位在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定;在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和用人單位福利待遇之間關聯(lián)性;在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定;還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法有關規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：(一)試用期內(nèi)證明不符合錄用條件;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述(二)、(三)項是經(jīng)常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數(shù)的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照用人單位規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：1.……”;二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。”;三是對于某些違紀行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應當規(guī)定為辭退條件;四是由于用人單位的規(guī)章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰。”;五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金”、“不予補償”等字句，以避免爭議。

　　雖然根據(jù)用人單位自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的`重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的《勞動合同法》第4條規(guī)定，制定合理有效的用人單位規(guī)章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過;二是內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定;三是已經(jīng)向員工出示�？梢圆扇」�示或讓員工閱讀的方式。但用人單位應保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應當知道規(guī)章內(nèi)容”。

　　四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。

　　首先，用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意;其次，在承認和保護用人單位的用工管理自主權(quán)的同時，要防止此權(quán)利的濫用(比如濫用此權(quán)利來打擊報復)，同時用人單位也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定;最后，為防止此權(quán)利的濫用，用人單位應對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，用人單位應謹慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。

　　五、通過合同約定保護商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。

　　近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂不同的保密協(xié)議。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應盡可能地細化。由于高級研發(fā)技術人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟補償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔競業(yè)限制義務，用人單位不支付補償費用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

　　六、完善考勤制度。

　　目前許多用人單位在勞動管理的考勤操作這個基礎環(huán)節(jié)上就存在不少問題。在大量勞動爭議案件中，因用人單位對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤管理，造成用人單位在勞動爭議中敗訴的案件時有發(fā)生，不能不使我們對這一問題加以思考和探討，其目的在于完善和健全用人單位的考勤管理制度，實現(xiàn)考勤管理的科學化。法律規(guī)定：因減少勞動者勞動報酬引發(fā)的勞動爭議案件(比如勞動者申訴索要加班、加點工資及病假、工傷工資等)用人單位負有舉證責任，如不能舉證應承擔舉證不能的責任。有的用人單位或是因沒有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由于沒有當事人本人簽字認可，致使無法認定其證據(jù)材料的真實性等原因，屢遭敗訴，不得不承擔相應的法律后果。

　　用人單位不斷提高自身免疫機能的客觀要求;正確認識考勤管理在勞動工作中的重要位置，結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全科學有效的考勤制度和措施并加以實施，是用人單位在該類勞動爭議案件中避免的前提條件，也是維護企業(yè)自身合法權(quán)益的根本保證。

　　七、過錯辭退中有關證據(jù)的保全和收集。

　　在辭退補償金糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀律的具體條款;其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等;二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄;三是其他員工及知情者的證明;四是有關物證;五是有關書證及視聽資料;六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。 司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，用人單位在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為(如賭博、盜竅等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，用人單位都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字;為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數(shù)額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

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