裁員技巧之裁員方案的公平與保密
一、裁員方案的保密
裁員方案的保密問題涉及到裁員方案制定過程的保密和裁員方案內(nèi)容的保密。
1、裁員方案制定過程的保密
企業(yè)出于維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)、避免人心浮動(dòng)的商業(yè)經(jīng)營角度考慮，在裁員方案最后確定并向員工告知之前，一般對(duì)裁員方案的制定過程嚴(yán)格保密。然而在工作實(shí)踐中，裁員方案制定過程的完全保密也存在著以下不利因素。
首先，企業(yè)制定的裁員方案多為最后的執(zhí)行方案，在執(zhí)行過程如未遇到集體性爭議等特殊狀況，多數(shù)企業(yè)并不會(huì)主動(dòng)就整體方案與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，并聽取員工的意見。而在實(shí)踐中，員工不但關(guān)注裁員方案本身是否能夠滿足自身權(quán)益訴求，而且對(duì)裁員方案的制定過程是否有表達(dá)的機(jī)會(huì)愈發(fā)看重。很多員工在得知裁員的時(shí)候，第一反應(yīng)往往并不是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的多寡，而是諸如“為什么要裁員”、“為什么要裁我”、“裁員合法嗎”之類的問題。本次索尼裁員風(fēng)波中，員工所表達(dá)的反對(duì)“暴力裁員和歧視”的訴求正集中反應(yīng)了這一點(diǎn)。
第二、企業(yè)在執(zhí)行裁員方案時(shí)往往希望“速戰(zhàn)速?zèng)Q”，裁員開始后一般會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)與員工解除勞動(dòng)合同。然而，如果企業(yè)的裁員方案在制定中完全保密，則員工對(duì)企業(yè)的裁員計(jì)劃、自己是否被列入裁員名單、裁員將在何時(shí)執(zhí)行完全不知曉，員工對(duì)裁員毫無心理準(zhǔn)備。此種情況下，如果受經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)狀況的影響，員工難以在短時(shí)間內(nèi)找到合適的工作，則員工會(huì)對(duì)裁員非�？咕�。索尼員工所表達(dá)的公司未提前通知，沒有時(shí)間尋找新的工作的不滿反應(yīng)了這一問題。
第三、如果企業(yè)裁員方案制定過程完全保密，則同時(shí)也意味著企業(yè)制定裁員方案時(shí)很難全面完整的了解員工的想法與訴求，可能會(huì)因信息掌握不全、考慮因素不周而造成裁員方案在執(zhí)行中遇到嚴(yán)重障礙。例如，曾有企業(yè)認(rèn)為制定的裁員補(bǔ)償方案對(duì)員工非常優(yōu)厚，高于法定和同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但沒有想到裁員方案公布后，員工并未對(duì)裁員補(bǔ)償方案本身提出過多異議，而是首先要求解決加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)和住房補(bǔ)貼問題。再例如，筆者參與的另外一家企業(yè)裁員項(xiàng)目，該企業(yè)由于面臨經(jīng)營困難早已制定了裁員計(jì)劃，但由于其他原因并未實(shí)施，此過程中員工通過各種渠道已經(jīng)得知了裁員將要發(fā)生以及大概的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，員工在心理上已經(jīng)做好了準(zhǔn)備而且已經(jīng)開始尋求新的工作機(jī)會(huì)，當(dāng)實(shí)際裁員發(fā)生時(shí)員工反應(yīng)相對(duì)平靜，短短兩天時(shí)間數(shù)百名員工與公司協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。
基于以上不利因素的考量，筆者根據(jù)自已參與裁員實(shí)際工作的一些心得，建議企業(yè)在制定裁員方案的過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)保密問題所產(chǎn)生的利弊進(jìn)行必要的評(píng)估。
首先，在裁員方案制定過程中，可以通過適當(dāng)形式向員工告知企業(yè)所面臨的經(jīng)營困難或可能面臨的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，讓員工對(duì)公司可能通過裁減人員的方式降低人工成本度過難關(guān)或?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型有所心理準(zhǔn)備。
其次，在裁員方案制定過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以適當(dāng)形式獲取員工的意見。已建立工會(huì)組織的企業(yè)，可以在方案制定過程中征求工會(huì)的意見。和工會(huì)組織的溝通，一方面可以促進(jìn)裁員方案的合理完善;另一方面在裁員方案發(fā)布時(shí)，工會(huì)可以起到向員工正確解釋說明裁員方案，緩解對(duì)抗情緒的作用。如果工會(huì)之前對(duì)裁員事項(xiàng)和方案一無所知，裁員執(zhí)行時(shí)企業(yè)將面臨更多的不確定因素。另外，如果企業(yè)擔(dān)心裁員方案在制定過程中泄密而影響企業(yè)正常運(yùn)營，則可以與工會(huì)成員簽訂保密協(xié)議。
再次，企業(yè)在裁員中可以考慮根據(jù)實(shí)際情況給予員工一定的離職寬限期，在讓員工順利完成工作交接的同時(shí)，給予員工一個(gè)心理適應(yīng)和尋找新的工作的緩沖期。
2、裁員方案內(nèi)容的保密
裁員方案內(nèi)容的保密首先涉及到裁員的方式問題。裁員并非法律概念。一般情況下，用人單位由于經(jīng)營原因解除一定數(shù)量勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為都可稱之為裁員。實(shí)踐中裁員的方式主要包括(1)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同;(2)情勢變更的情況下，按照《勞動(dòng)合同法》第40條第(三)項(xiàng)的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同;(3)按照《勞動(dòng)合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同;(4)固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位不再與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。其中多數(shù)企業(yè)的裁員均是以協(xié)商解除為主要方式，以《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員或第40條第(三)項(xiàng)情勢變更單方解除為補(bǔ)充手段。
從法律層面看，法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員中裁員方案的說明和報(bào)告進(jìn)行了規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員……”。按照此規(guī)定，企業(yè)需要向工會(huì)或者全體職工說明情況并且需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁員方案。各地方勞動(dòng)行政部門對(duì)于企業(yè)裁員時(shí)須報(bào)告的內(nèi)容作出了具體的規(guī)定，例如原北京市勞動(dòng)局《關(guān)于執(zhí)行<北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定>的補(bǔ)充通知》第三條規(guī)定，“企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員向勞動(dòng)局報(bào)告情況時(shí)，應(yīng)提供下列材料：1.企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的報(bào)告;2.法院宣告企業(yè)進(jìn)入法定整頓期的證明書或市、區(qū)、縣國有資產(chǎn)管理部門認(rèn)可的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)資產(chǎn)盈虧情況評(píng)估后出具的資產(chǎn)證明書;3.企業(yè)裁減人員方案;4.工會(huì)或全體職工對(duì)裁減人員方案的意見;5.《被裁減職工狀況分析表》和《被裁減職工花名冊》。
從以上規(guī)定可以看出，在企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法公開裁員方案，而不能以保密為理由不予公開。
正如前文所述，多數(shù)企業(yè)尤其是跨國公司在進(jìn)行裁員時(shí)多是以法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況，參考同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)制定補(bǔ)償方案以協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行，法律對(duì)于采取協(xié)商解除勞動(dòng)合同方式進(jìn)行的裁員，并未規(guī)定企業(yè)必須向員工及勞動(dòng)行政部門公開裁員方案細(xì)節(jié)。但從實(shí)際操作角度來看，補(bǔ)償方案往往也需要向員工、工會(huì)組織以及政府部門公開。
首先，員工不但關(guān)注裁員補(bǔ)償數(shù)額，而且對(duì)于裁員方案本身是否公正也特別注重。如果員工不知曉整體裁員方案，則無法判斷這一方案對(duì)自己是否公正，在此情況下員工可能不會(huì)接受協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
其次，雖然法律并未規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同的裁員方式需要將裁員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，但是在大規(guī)模裁員中由于企業(yè)擔(dān)心在裁員過程中出現(xiàn)群體性事件，一般會(huì)在裁員之前與勞動(dòng)行政部門以及上級(jí)工會(huì)組織進(jìn)行事先的溝通和情況通報(bào)。在溝通和情況通報(bào)過程中必定需要就裁員方案的具體內(nèi)容進(jìn)行解釋與說明。
二、裁員方案的公正
除裁員方案公開外，裁員方案的公正是員工更加關(guān)注的問題。無論從法律層面看還是從實(shí)務(wù)操作層面看，公正問題比公開問題更為復(fù)雜。從筆者直接參與過的裁員項(xiàng)目觀察，員工對(duì)公正的理解一般會(huì)從多個(gè)角度做出對(duì)比，而且往往得出的結(jié)論會(huì)傾向于自己沒有受到公正的對(duì)待。企業(yè)在制定裁員補(bǔ)償方案時(shí)需考慮以下因素：
1、本企業(yè)與其他企業(yè)對(duì)比的公正問題
在企業(yè)尤其是諸如索尼這類跨國公司裁員時(shí)，員工往往首先會(huì)對(duì)比本企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)與同規(guī)模、同行業(yè)企業(yè)裁員標(biāo)準(zhǔn)。前述的新聞報(bào)道中就提到員工認(rèn)為索尼支付的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于諾基亞以及奧多比。為了保證裁員計(jì)劃的順利執(zhí)行，企業(yè)在制定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)確需考慮近期同規(guī)模、同行業(yè)裁員時(shí)的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)差別懸殊則會(huì)遭到員工的.質(zhì)疑與抵制。
另外，由于員工對(duì)于其他企業(yè)裁員的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的信息多來源與媒體報(bào)道或是朋友之間的信息交流，因此往往并不全面了解補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)情況。比如員工聽說某公司的裁員標(biāo)準(zhǔn)是N+6，就會(huì)認(rèn)為本公司的N+2的標(biāo)準(zhǔn)過低。然而，此種對(duì)比往往存在很大偏差。比如在N+X的補(bǔ)償方式中，N和X對(duì)應(yīng)的可以是本人前十二個(gè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)、本人上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資三倍標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)數(shù)值，標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下不能簡單判斷方案的優(yōu)劣。員工并非專業(yè)的法律或人力資源管理專業(yè)人士，因此在裁員中企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工全面、細(xì)致、準(zhǔn)確的對(duì)補(bǔ)償方案進(jìn)行解釋說明。
2、新員工與老員工對(duì)比的公正問題
在N+X的補(bǔ)償方案中，如X的數(shù)值較高，例如X為5，則工作一年的員工可以拿到6個(gè)月的補(bǔ)償，而工作10年的員工可以拿到15個(gè)月的工資。此種情況下，工作10年的員工會(huì)認(rèn)為自己平均每年的工齡只拿到了1.5個(gè)月的工資，而工作1年的員工卻拿到了6個(gè)月的工資，方案對(duì)自己不公平。相反，新員工也會(huì)認(rèn)為接近退休年齡的老員工拿到較高補(bǔ)償后可以在較短的時(shí)間內(nèi)辦理退休手續(xù)領(lǐng)取退休金，而自己則會(huì)面臨再就業(yè)的實(shí)際困難。因此，企業(yè)的裁員補(bǔ)償方案需要考慮新老員工的不同訴求。
3、薪金職位較高員工與薪金職位較低員工對(duì)比的公正問題
裁員中涉及到的員工薪金職位相差可能非常懸殊，如何保證方案的公正性也是企業(yè)需要考慮的問題。實(shí)務(wù)操作中，為了避免相同補(bǔ)償公式下實(shí)際補(bǔ)償金相差懸殊而造成員工的不滿，企業(yè)會(huì)采取低于企業(yè)平均工資的員工按照企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償以及高工資員工2008年之后的工作年限按照社會(huì)平均工資三倍標(biāo)準(zhǔn)封頂?shù)姆绞竭M(jìn)行調(diào)整。如前所述，N+X的補(bǔ)償方式中，N和X可能對(duì)應(yīng)本人前十二個(gè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)、本人上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資三倍標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)數(shù)值，不同的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)生不同結(jié)果。何種方式更為公正并無統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)根據(jù)裁員成本的預(yù)算，根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況制定員工更容易接受的補(bǔ)償方案。
4、法律特殊保護(hù)員工的公正問題
按照法律的規(guī)定，一些特殊類型的員工，企業(yè)不能單方解除勞動(dòng)合同。然而，法律并未禁止企業(yè)與此類員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在裁減此類人員需要根據(jù)具體的情況制定與普通員工不同的裁員補(bǔ)償方案。例如，對(duì)于處在孕期之內(nèi)的員工，補(bǔ)償方案至少需要考慮員工被裁員后產(chǎn)假、哺乳假、孕期檢查假的工資損失。
除上述因素外，如企業(yè)經(jīng)歷過多次裁員，還需考慮裁員補(bǔ)償?shù)囊恢滦?如員工有家庭唯一勞動(dòng)力、雙職工同時(shí)被裁減、家庭生活困難等特殊情況，企業(yè)也需在裁員補(bǔ)償中予以適當(dāng)考慮。
綜上所述，裁員的公開公正是企業(yè)在裁員中無法回避的問題。從筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，一方面，近年來隨著職工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，政府在大規(guī)模裁員引發(fā)集體爭議中的強(qiáng)勢介入以及經(jīng)濟(jì)形勢對(duì)員工就業(yè)預(yù)期的負(fù)面影響，使得部分企業(yè)所采取的不與員工以及工會(huì)進(jìn)行溝通，單方在短時(shí)間內(nèi)強(qiáng)勢裁員的方式面臨極大的挑戰(zhàn)，處理稍有不當(dāng)就會(huì)造成激烈的群體性事件;另一方面，部分企業(yè)在裁員過程中，由企業(yè)的工會(huì)組織收集整理員工訴求，通過工會(huì)委員及員工推舉的代表采取平等溝通的方式協(xié)商解決裁員中的爭議問題，取得了良好的效果。因此，從未來發(fā)展的趨勢來看，溝通與協(xié)商是保證公開與公正的最佳選擇。
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