離職員工的年休假應(yīng)該怎么計算
離職員工的年休假應(yīng)當(dāng)如何計算?
離職員工的年休假天數(shù)，不僅與其在本單位的工作時間有關(guān)，而且與累計工作年限有關(guān)。在計算年休假時，應(yīng)該累計計算員工從第一次工作到現(xiàn)在總的工作年限，然后確定員工的帶薪年休假天數(shù)。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
【案情回顧】
孫某2001年畢業(yè)，一直在一家外資工作。2007年6月孫某跳槽至某生物醫(yī)藥公司，擔(dān)任市場營銷主管。2013年4月7日，孫某向公司提出書面辭職，并開始著手交接工作，人力資源部發(fā)現(xiàn)孫某2013年度的年假尚未使用。根據(jù)孫某在公司的工作年限，公司休假制度規(guī)定孫某2013年度可以享受6天的年假。但是一個自然年度未過一半，公司還沒來得及為孫某安排年休假，他本人也沒有提過年休假申請。人力資源部認(rèn)為這不屬于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付300%勞動報酬的情況。那么像孫某這樣的離職員工，他的年休假該如何安排呢?
【律師點評】
首先，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，計算員工的年休假并不是依據(jù)員工在現(xiàn)任單位的工作時間，而要根據(jù)職工累積工作的期限，也即我們通常所說的工齡。因此，從本案來看，公司明顯誤解了年休假的計算標(biāo)準(zhǔn)，由于孫某自2001年畢業(yè)之后即參加工作，并且至2013年，其工齡已經(jīng)達(dá)到10年以上，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，其2013年度可享受10天的年休假，而公司仍按照6天的規(guī)定給予年休假，就違反了國家關(guān)于年休假的法律規(guī)定。所以該公司在確定孫某年休假天數(shù)時，不應(yīng)只計算其在本單位的工作年限，而應(yīng)該累計計算孫某從第一次工作到現(xiàn)在總的工作年限，然后確定孫某的帶薪年休假天數(shù)。
其次，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)—當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
因此，就像本案中的孫某這樣的離職員工，公司只需要先根據(jù)其工作年限計算出他在離職時可以享受的年休假天數(shù)，然后再根據(jù)上述公式計算出應(yīng)該支付的工資報酬即可。
當(dāng)然，公司在處理離職員工年休假問題上，可以采取一些變通的措施。以本案中的孫某為例，孫某應(yīng)該離職的日期為5月6日，暫且按照其應(yīng)享受6天年休假來計算，可以在其離職交接單中的離職日期上寫明“正式離職日期為5月6日”，并在備注欄中注明“5月1日至5月6日是公司安排的年休假，孫某可以在4月30日辦理完畢交接工作”，由孫某在離職交接單上簽字確認(rèn)。如此一來，公司即不需要支付300%的工資報酬，此交接清單可作為企業(yè)已經(jīng)安排員工年休假的證明。但若員工拒絕接受公司這樣的安排，并且不愿意簽字確認(rèn)的，公司只能按照法律規(guī)定支付應(yīng)休未休年休假的報酬補償。
依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《女員工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女員工受到特殊的保護(hù)，但是，這并不意味著在任何情況下公司都不能與“三期”女員工解除勞動關(guān)系。
案件
2012年1月，小希入職卡斯公司，從事文案策劃、活動宣傳工作，月工資標(biāo)準(zhǔn)為一萬元。2014年8月小希懷孕，并將其懷孕的`消息告知公司。隨后，小希陸續(xù)向公司提交了幾份病假條，經(jīng)過公司人力資源部審核并備案后，準(zhǔn)予小希的病假申請。
2014年12月，小希再次向公司提交了為期四個月的病假條，公司人力資源部在審核時向小希詢問其身體狀況，但小希的回答含混不清，與醫(yī)囑中所描述的情況也不一致。公司對小希所提交的病假條產(chǎn)生了懷疑，并派員到醫(yī)院進(jìn)行核實。經(jīng)核實，小希所提交的所有病假條均非該醫(yī)院所出具，公司認(rèn)為小希偽造病假條的行為，已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，并且其所休假期均屬于曠工。
最終，公司向小希送達(dá)了《解除勞動合同通知》，要求與小希解除勞動關(guān)系。小希以公司違法解除勞動合同為由向仲裁委員會提起仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知》，仲裁裁決駁回小希申請后，小希不服向法院提起了訴訟。
庭審中，法庭查證小希懷孕及向單位所交假條均為偽造這兩項事實。同時，認(rèn)定小希的行為已經(jīng)屬于《勞動合同法》規(guī)定的嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同的情形，據(jù)此認(rèn)定卡斯公司解除與小希的勞動合同，符合法律規(guī)定，據(jù)此駁回了小希要求與卡斯公司恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求。
這起因為涉及懷孕開具病假條糾紛引起的勞動爭議案件雖然看似特殊，但此類案件在企業(yè)管理中具有一定的普遍意義。目前，許多企業(yè)都存在個別員工長期請病假的情況(包括“三期”女員工)，將休病假作為隱形就業(yè)的“擋箭牌”，一邊在本單位領(lǐng)取病假工資，同時，又在其他企業(yè)工作并領(lǐng)取報酬。這種現(xiàn)象的存在使一些用人單位從主觀上對長期病假員工產(chǎn)生不信任感。而對那些自身確實患有慢性或長期疾病的員工，最需要的是單位的幫助和關(guān)心，如果雙方缺少信任，發(fā)生爭議也就不足為奇了。
病假成立的條件是確實生病且需要休息，病假單只是其中的一個證明而已。正常情況下去醫(yī)院就診，會有醫(yī)院的掛號單、就診記錄、醫(yī)藥費發(fā)票、檢查單等憑證。
預(yù)防并妥善解決這類問題最行之有效的方案仍然是加強企業(yè)依法管理。就本案而言，建立健全單位請假制度便成為用人單位解決此類問題的當(dāng)務(wù)之急：
(1)可以要求請病假的員工一并提交假條和醫(yī)療機構(gòu)出具的病歷、診斷證明等正規(guī)手續(xù)，了解員工真實全面的就診情況。同時，用人單位完全可以要求勞動者提交這些材料來查核就診的真實性，用人單位也可以到醫(yī)院去查核。僅有一張病假單，而無相關(guān)的其他記錄，完全可以證明其病假是虛假的。
(2)還可以通過國家有關(guān)員工患病醫(yī)療期的規(guī)定，管理長期病假員工并對那些醫(yī)療期滿的員工進(jìn)行勞動能力鑒定，依法辦理退休、退職手續(xù)，解除雙方的勞動關(guān)系，避免或減少企業(yè)的不合理負(fù)擔(dān)。
確實存在著醫(yī)院基于人情或者網(wǎng)購病假單等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位對員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進(jìn)行形式上審查。當(dāng)員工申請病假確實存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。同時，在用人單位規(guī)章制度有明確規(guī)定的情況下，勞動者網(wǎng)購病假單一旦被發(fā)現(xiàn)，很可能被用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。
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