企業(yè)解除無固定期限勞動合同的條件是什么

　　無固定期限勞動合同是我國勞動者和用人單位之間簽訂的勞動合同中的一種，在合同中沒有指出勞動合同終止的時間，那么用人單位解除無固定期限勞動合同的條件是什么呢?

　　與《勞動法》相比，《勞動合同法》不再將勞動合同終止的條件規(guī)定為雙方當(dāng)事人簽訂書面勞動合同的必備條款，也沒有將勞動合同解除條件規(guī)定為勞動 合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。另一方面卻增加了用人單位、勞動者可單方面解除勞動合同的條件和禁止用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。

　　《勞動合同法》沒有特別規(guī)定無固定期限勞動合同的解除條件，而是與固定期限勞動合同及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同適用基本相同的規(guī)定。

　　(一)限制性條件的解除

　　所謂限制性條件的解除，是指法律規(guī)定用人單位 附條件地可以解除勞動合同的情形。這類解除情形主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第四十一條之中。該條規(guī)定 意在限制成批量裁減人員，防止造成不良社會影響

　　筆者認(rèn)為，如果用人單位確因需要可以化整為零，分批裁減人員。但是以下問題應(yīng)當(dāng)細(xì)化、完善或斟酌: 其一，人數(shù)比例的時間界限。“四十一條”對裁減的人數(shù)和比例沒有時間規(guī)定。應(yīng)該對在多長時間內(nèi)的累計數(shù)不能超過該界限有明確的規(guī)定;其二，裁減方案 的生效條件。如果用人單位已提前30日將裁減理由通知工會，并向全體職工說明情況，但工會認(rèn)為用人違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定，要求用人單位糾正，用人單位也將研究意見書面反饋，但雙方意見仍無法取得一致，或者有個別職工的意見沒有及 時發(fā)表，那么用人單位的裁減方案是否可以上報，是 否將裁減方案送達(dá)政府部門報備，用人單位是否可裁員。其三，新招員工時的通知義務(wù)。筆者認(rèn)為，該規(guī)定實際意義不大且缺乏可操作性。被裁減的人員大致 有兩類，一類是外來務(wù)工者，其流動性很大，被裁減數(shù)個月后很少會留在某處等待，他們靠老鄉(xiāng)介紹另謀 職業(yè)或者離開原工作的城市，如何辨別原單位是否已經(jīng)履行通知的義務(wù)，如果以公告方式招工，并在公告中說明同等條件下優(yōu)先錄用“被裁減人員”，則無需 特別規(guī)定用工單位的通知義務(wù)了。

　　該條第二款也許是特別引人關(guān)注，被認(rèn)為可能形成“鐵飯碗”和“養(yǎng)懶人”的一項規(guī)定。該款規(guī)定在裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:與本單位訂立較長期限的固定期限的勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　筆者認(rèn)為，對該條款關(guān)于“應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用”的理 解，要放在同等情況下、一次裁員達(dá)到一定數(shù)量、一 定比例的語境中考察。如果沒有同等情況下、成批、較大規(guī)模這些前提，就沒有“優(yōu)先”之說。同時，該條不排斥用人單位按四十條等相關(guān)條款的規(guī)定單方解除勞動合同。否則，裁員完全按照合同期限長短、是否無固定期限合同、家庭人口就業(yè)狀況，這真有可能 形成“鐵飯碗”，“養(yǎng)懶人”的制度。企業(yè)用工自主權(quán) 將喪失殆盡，人力資源管理空間將被極大壓縮。

　　舉例來說，如若企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難依照企業(yè)破 產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，或因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，或者其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行 時，為了生存下去不得不調(diào)整戰(zhàn)略、裁減人員時，欲保留具有較高勞動技能、體力精力較旺盛或能夠產(chǎn)生效益的某些部門的員工，裁減其他工序、年老體衰的人員，則不宜認(rèn)為是同等條件下的裁員。不宜片面地 強(qiáng)調(diào)被裁減人員比在崗的某人合同期限長，或是無固定期限，更不能強(qiáng)調(diào)家庭人口就業(yè)的差異。如果錯誤地將法律規(guī)定理解為必須按資歷、按合同性質(zhì)、家庭 就業(yè)狀況決定裁員對象，當(dāng)然簽訂了無固定期限勞動合同的員工就處于最為有利的地位，只要他們不犯法 定可被裁員的過錯，哪怕小事常犯，也難以被炒魷 魚。即便用人單位以其不能勝任工作為由將其解除，他也可以指責(zé)單位違反本款規(guī)定，援引《勞動合同法》四十八條規(guī)定，要求用人單位撤回辭退決定，繼續(xù)履行勞動合同.

　　俗話說“商場如戰(zhàn)場”。在市場上生存和發(fā)展， 企業(yè)遵循的法則是優(yōu)勝劣汰，在企業(yè)中就業(yè)的.人員也難免要經(jīng)受這種規(guī)則的歷練。解讀《勞動合同法》四十一條時，宜聯(lián)系上下條款，結(jié)合全文，通篇領(lǐng)會立法本意。 《勞動合同法》并沒有給任何人以“鐵飯 碗”。本條款規(guī)定前提是允許企業(yè)在戰(zhàn)略調(diào)整時裁減人員，而后才有在同等情況下優(yōu)先保留合同期長、家庭有實際困難的職工。因此，“懶人”不可能在充滿活力的企業(yè)中生存，現(xiàn)代企業(yè)也沒有計劃經(jīng)濟(jì)年代的“鐵飯碗”可端。允許企業(yè)依法自主裁減人員，輕裝 上陣，是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，是“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”的企業(yè)起死回生的必要條件，也是保證沒有被裁員的員工不致失業(yè)，從動態(tài)來看甚至還是有利于增加 就業(yè)崗位，對整個社會健康發(fā)展有利的事。

　　(二)積極條件的解除

　　所謂積極條件的解除是指具備法定條件就能單方 解除的情形。這種情況分為兩類，一類為勞動者過錯原因的解除，另一類為勞動者不能勝任工作或客觀原 因使勞動合同無法履行的解除。

　　勞動者過錯原因的解除。主要體現(xiàn)在《勞動合同 法》三十九條的規(guī)定上。這類解除，不在《勞動合同 法》四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?shù)囊?guī)定范圍內(nèi)。它是以維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩 序的底線為標(biāo)準(zhǔn)，是賦予用人單位享有自主對犯有法 定過錯的勞動者予以辭退的權(quán)利。

　　需要指出的是，《勞動合同法》三十九條第二款 規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，這里的 “用人單位的制度”，不是用人單位單方制定的，而是在勞動者參與下共同制定的。根據(jù)《勞動合同法》第 四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動 紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體 職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。不僅 如此，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，還有權(quán)向用人單位提出，通 過協(xié)商予以修改完善。

　　這一規(guī)定，體現(xiàn)了民主平等的管理原則，對提高 勞動者遵守單位規(guī)章制度的自覺性具有積極的意義。

　　但《勞動合同法》尚未規(guī)定工會或者職工“認(rèn)為不適 當(dāng)”時，如何行使異議“提出”權(quán)、“協(xié)商”權(quán)，比 如職工行使“提出”權(quán)時，是否應(yīng)當(dāng)有最少數(shù)的限制，或者是應(yīng)當(dāng)通過工會或職工代表提出。用人單位 是否需要指定專門機(jī)構(gòu)受理，應(yīng)在多少時間內(nèi)，如何 協(xié)商等�！秳趧雍贤�法實施條例》對此也未作出明確的規(guī)定。因此，建議在制定勞動合同法司法解釋時，加以明確，使之具體化、規(guī)范化，具有可操作性。否則，任何一位職工都可以“認(rèn)為不適當(dāng)”，隨時向用人單位提出進(jìn)行“協(xié)商”的要求，用人單位以“嚴(yán)重 違反規(guī)章制度”為由單方解除勞動合同的意義也將大打折扣。

　　關(guān)于勞動者不能勝任工作或勞動合同無法履行的 解除。《勞動合同法》四十條作出了規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說， 這類解除，一般是對個案而言的，其共性在于勞動合同客觀上已經(jīng)無法履行，原因可以是勞動者不能勝任工作，也可以是客觀情況發(fā)生重大變化。解除的合同 并無類型差別，無論是有固定期限還是無固定期限的勞動合同，均不受限制，用人單位可以根據(jù)實際情況作決定，只需同時承擔(dān)額外“一個月工資”的代價或提前30日書面通知。由此可見，無固定期限勞動合同是可以解除的，擔(dān)心其會成為“鐵飯碗”，讓企業(yè)養(yǎng)了懶人是多余的。

　　此規(guī)定不能派生出個別欲跳槽的勞動者以惡意制 造“不勝任工作”的聯(lián)結(jié)點，索要額外支付一個月工資，因為根據(jù)第四十六條規(guī)定，在用人單位按照第四十六條規(guī)定與勞動者解除合同后，還“應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。具體標(biāo)準(zhǔn)如第四十七條規(guī)定的“經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一 年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。

　　筆者認(rèn)為，法律的引導(dǎo)作用對維護(hù)正常的生產(chǎn)秩 序、社會秩序，乃至于勞動者素質(zhì)提高都具有重大影 響。因此，在制定勞動合同法配套法律時，應(yīng)該協(xié)調(diào) 《勞動合同法》四十條與四十六條相關(guān)規(guī)定，以避免導(dǎo)致一些員工刻意制造“不勝任工作”的情況。從 《勞動合同法實施條例》來看，并沒有解決這一問題。

　　(三)消極條件的解除

　　所謂消極條件的解除，是指法律規(guī)定不得解除勞動合同的條件。這些條件主要體現(xiàn)在該法第四十二條中。這類情況有別于該法第四十條所規(guī)列人員，他們 或是因工傷病，或是暫時性的原因未能在崗工作，規(guī) 定對此類人員不得解除勞動合同，是用人單位應(yīng)盡的社會責(zé)任。筆者認(rèn)為，宜通過制定相應(yīng)的法律、法 規(guī)、解釋等，使各類人員的情況有相關(guān)配套法規(guī)政策銜接，給予特別假、病退、病養(yǎng)等妥當(dāng)安置。

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