員工病假糾紛的處理方式

　　案例一：生病不請假，曠工被辭退

　　小張是艾斯公司的一名運營經理，因懷孕身體不適曾向該公司總監(jiān)申請病假半個月。在小張休假的過程中，該公司經理曾電話向小張詢問過情況，表示曾了解小張口頭請假一事但要求小張按照請假制度進行病假審批。小張沒有按照艾斯公司要求及時請假，一周后艾斯公司通過電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動合同。小張起訴至法院要求艾斯公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　對于請假制度，艾斯公司員工手冊規(guī)定員工請假原則上以電子郵件方式，連續(xù)曠工三日以上的公司可以解除勞動合同。對此小張主張不清楚艾斯公司的請假方式，且認為其身體情況不適合使用電腦等電子設備，無法通過電子郵件形式申請病假。艾斯公司還提交了小張以往請病假、事假的電子郵件，可以看出小張此前曾通過電子郵件向艾斯公司請過病事假。

　　法院審理后認為，艾斯公司的員工手冊所規(guī)定的以電子郵件請假的方式合法、合理，亦符合現(xiàn)代無紙化辦公的特征。雖然小張?zhí)岢霾磺宄�艾斯公司的請假方式，但其此前確實通過電子郵件請過病事假，因此法院確認小張知曉艾斯公司的請假流程。而小張在休假期間經艾斯公司要求沒有按照要求履行請假手續(xù)，確實違反了該公司的規(guī)章制度。小張?zhí)岢錾眢w條件不適合使用電子設備，但是其在休假期間還曾收到了艾斯公司通過電子郵件方式送達的辭退通知，可以看出小張有及時收取和發(fā)送電子郵件的客觀條件。綜合上述幾點，法院認定小張沒有履行請假手續(xù)，艾斯公司以曠工為由與其解除勞動合同并無不當之處，對于小張要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。

　　案例二：生病交假條，辭退系非法

　　小王是拉手公司的一名會計，2013年初因為腦部手術休病假，手術后醫(yī)院曾開出了三個月全休的病假證明，小王一直在家休養(yǎng)至2013年4月底。病假到期后經醫(yī)院診斷小王因身體情況尚不能恢復工作，2013年5月及6月期間小王就診的.醫(yī)院先后出具了2份為期一個月的病假證明。小王在取得病假證明后均通過QQ方式將照片傳給了拉手公司，拉手公司在支付小王2013年5月份病假工資后，不再向其支付2013年6月份病假工資，還在2013年6月底以曠工為由將小王辭退。拉手公司稱該公司僅批準小王休病假至2013年4月底，此后病假不再批準。小王起訴至法院要求拉手公司支付違法解除勞動合同賠償金和2013年6月份病假工資。

　　對于請假制度，拉手公司和小王都認可需填寫請假申請單由主管領導和總經理批準，但小王稱因住院手術行動不便需臥床休息，經與拉手公司溝通后應該公司要求通過QQ方式提交病假證明。

　　法院審理后認為，勞動者享受休息休假的權利，對于患病勞動者可依據(jù)醫(yī)院出具的診斷證明依法享受病假。拉手公司所稱不批準病假的抗辯沒有法律依據(jù)。雖小王沒有按照拉手公司的制度規(guī)定填寫請假申請單履行請假手續(xù)，但拉手公司在小王通過QQ方式提交病假證明照片后拉手公司已支付了2013年5月份病假工資，所以法院認為拉手公司認同小王以電子形式申請病假之請假方式。根據(jù)小王提交的病假證明所顯示的病假期間具有連續(xù)性，所以法院確認小王2013年6月份尚在病假期間。拉手公司以曠工為由將小王辭退，系違法解除，應當支付小王違法解除勞動合同賠償金和2013年6月的病假工資。

　　案例三：病假非曠工，生活應保障

　　小李是新新飯店的前臺主管，平時排班出勤。2013年清明節(jié)前小李一直正常工作，清明節(jié)期間小李因病住院，醫(yī)院出具了全休半個月的病假證明，因此小李在假期結束后在家休息沒有上班，并讓其愛人小王將病假條交給了其直屬領導新新飯店大堂經理陳某。新新飯店2013年4月19日以小李曠工為由與小李解除了勞動關系，小李不服該辭退決定與新新飯店進行交涉。陳某表示確認曾經收到了小李愛人交來的假條，但是該飯店規(guī)定，休假三天以上需由部門經理、人事總監(jiān)逐級審批，小李的請假方式不符合該飯店的規(guī)定，因此視為小李無故曠工，2013年4月期間也未向小李支付病假工資。小李起訴至法院要求新新飯店支付2013年4月病假工資。

　　法院經審理后認為，小李在法定節(jié)假日期間生病入院治療，并由醫(yī)院依據(jù)病情出具了病假證明。因小李已入院治療，前往新新飯店辦理相應請假手續(xù)，確存在客觀不能。小李在假期結束后由其家屬代為提交病假證明合情合理，新新飯店在已收到病假證明的情況下，理應保障員工休息和休假的權利。新新飯店以小李未辦理請假審批手續(xù)，而將小李正常休病假的情形按照曠工處理確有不當，因此法院判決新新飯店支付小李2013年4月病假期間的病假工資。

　　法官說法：

　　1、病假證明如何出具?

　　勞動者可依法享受休息和休假的權利，勞動者因患病需要休病假的，應當由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書或病假證明書，由具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師依據(jù)勞動者病情酌情確定病假期間。一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應當由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。在勞動者提交病假證明后用人單位應當充分保障勞動者休病假的權利，不批病假、縮短病假時長都是不正確的。

　　2、病假如何申請?

　　多數(shù)勞動爭議案件中均涉及請假方式是否符合用人單位的規(guī)章制度，多涉及請假程序問題。對此法院認為用人單位制定規(guī)章制度用于規(guī)范員工管理，屬于行使員工管理權范疇，但該權利的行使不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相悖，即請假制度的合法性。此外，有些用人單位規(guī)定要求勞動者休病假必須提交病假證明，但是對于勞動者患急病急癥、遭遇交通事故等突發(fā)事件并沒有做出詳細規(guī)定，如過于強調請假程序，于理不通，因此對于突發(fā)事件需休病假的，由家屬代為提交病假證明、病假結束后及時補交、通過QQ或電子郵件先行提交照片事后補交等合理方式請病假的，法院傾向于認定為合理履行了請假手續(xù)，即請假制度的合理性。值得注意的是，勞動者作為在勞動關系中處于弱勢的一方，應當加強保留證據(jù)的意識，如保留病假證明復印件、通過快遞方式郵寄病假證明等，避免在用人單位否認收到病假證明時處于被動地位。

　　3、病假工資如何發(fā)?

　　依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第二十三條的規(guī)定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。依據(jù)上述規(guī)定， 勞動者在依法休病假期間，用人單位應當按照上述標準向勞動者支付病假工資。