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如何識(shí)別崗位門(mén)檻還是招聘歧視？
我國(guó)從周代就有了專設(shè)的會(huì)計(jì)官職，掌管賦稅收入、錢(qián)銀支出等財(cái)務(wù)工作，進(jìn)行月計(jì)、歲會(huì)。亦即，每月零星盤(pán)算為計(jì)，一年總盤(pán)算為會(huì)，兩者合在一起即成會(huì)計(jì)一詞。以下是小編幫大家整理的如何識(shí)別崗位門(mén)檻還是招聘歧視？供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
“孤僻易怒者”禁止報(bào)名 另類招聘要求走紅
前一段時(shí)間，一項(xiàng)“性格條款”引起求職者廣泛關(guān)注，“禁止性格孤僻易怒者報(bào)名，并會(huì)對(duì)報(bào)名者進(jìn)行性格考察”。用人單位的用意，無(wú)異于司法昭之心，孤僻易怒者，不利于開(kāi)展團(tuán)隊(duì)工作，然而俗話說(shuō)“人不可貌相，海水不可斗量”，單憑機(jī)械的“性格測(cè)試問(wèn)卷”和簡(jiǎn)單的性格健康度面試，很難準(zhǔn)確把握求職者的性格特點(diǎn)，性格條款不靠譜，更不具有說(shuō)服力。
如此另類的招聘條款，現(xiàn)實(shí)招聘中并不少見(jiàn)，不少用人單位打著“星座、血型、八字”的噱頭，將許多無(wú)辜求職者拒之門(mén)外。那么，如何判斷是招聘歧視還是就業(yè)門(mén)檻呢?
如何判定是就業(yè)門(mén)檻還是招聘歧視?
判斷用人單位是否存在招聘歧視，可以從主觀和客觀兩方面來(lái)衡量。
從客觀上講，對(duì)于求職者的自然屬性，比如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、星座、身體健康狀況、戶籍等因素予以限制，鑒于求職者無(wú)法通過(guò)后天改變，不難看出用人單位故意“刁難”之意，招聘歧視顯而易見(jiàn)。
從主觀上說(shuō)，針對(duì)求職者的綜合能力，比如專業(yè)技能級(jí)別、法律規(guī)定的必備資質(zhì)、專業(yè)限制、綜合知識(shí)考核等要求，求職者可以努力達(dá)到相應(yīng)條件，差用人單位異化篩選求職者，這樣的招聘門(mén)檻毫無(wú)疑問(wèn)更具有合理性。
求職者遇見(jiàn)就業(yè)歧視怎么辦?
越來(lái)越多的用人單位由赤裸裸的歧視，轉(zhuǎn)化為隱秘性歧視。求職者明知存在歧視，忍氣吞聲的應(yīng)聘者不計(jì)其數(shù)。那么，求職者該如何應(yīng)對(duì)招聘歧視呢?
的的確確遭遇就業(yè)歧視后，求職者不必一味的隱忍妥協(xié)，因求職歧視勝訴的勞動(dòng)者不在少數(shù)，勞動(dòng)者學(xué)會(huì)掌握一些技巧，有利于維權(quán)成功。
訴訟的關(guān)鍵性因素在于證據(jù)，證據(jù)對(duì)事實(shí)的認(rèn)定具有決定性的作用，絕對(duì)不可小覷。無(wú)論是性別歧視，戶籍歧視，甚至血型歧視，性別歧視等，都需要搜集用人單位直接或間接體現(xiàn)歧視的文字資料，比如網(wǎng)站的招聘信息，報(bào)紙刊登的崗位要求，招聘會(huì)海報(bào)上的應(yīng)聘須知等，盡可能拿到原件，復(fù)印件或者拍照次之。
另外，不要忽視用人單位和求職者互動(dòng)中的資訊，比如短信，考試結(jié)果，考評(píng)意見(jiàn)等，這都將成為有利的證據(jù)。對(duì)于用人單位拒絕錄用的理由，一定要詳細(xì)詢問(wèn)清楚，最好能通過(guò)打電話，或者當(dāng)面咨詢的方式予以確認(rèn)，同時(shí)注意錄音，保留第一手資料。
打就業(yè)歧視的官司絕非難于上青天，勞動(dòng)者要樹(shù)立維權(quán)意識(shí)，增強(qiáng)證據(jù)觀念，勇敢利用法律武器，積極捍衛(wèi)自身合法權(quán)益，才能推動(dòng)立法不斷完善，為勞動(dòng)者維權(quán)提供更權(quán)威的法律支撐，維權(quán)才更有底氣。
如何識(shí)別崗位門(mén)檻還是招聘歧視？
常見(jiàn)的招聘歧視
1、性別歧視:
主要表現(xiàn)為歧視女性求職者，或者要求應(yīng)聘者簽字承諾多少年內(nèi)不結(jié)婚生育等等，亦屬于變相的性別歧視。理由可能很多，但本質(zhì)上不外乎女性將來(lái)要面臨生育問(wèn)題，可能會(huì)影響用人單位的效益，甚至只是對(duì)安排人員崗位會(huì)造成一些不便而已。事實(shí)上，現(xiàn)代社會(huì)保障制度已經(jīng)給出了這個(gè)問(wèn)題的解答，生育是全社會(huì)的事，任何一個(gè)用人單位對(duì)此都負(fù)有法定的義務(wù)，生育保險(xiǎn)等一系列措施都已經(jīng)包含了對(duì)此的補(bǔ)償。再以此為借口，就有過(guò)度用人甚至是剝削之嫌了。
更何況，對(duì)女性求職者的性別歧視，也很有可能使用人單位錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀的女性人才，對(duì)用人單位自身也是損失，更遑論對(duì)社會(huì)的整體損失了。在信息化時(shí)代，很多行業(yè)中女性從業(yè)者的作用往往更大，這是由人類的生產(chǎn)方式?jīng)Q定的，“重男輕女”實(shí)際上是農(nóng)耕時(shí)代的歷史殘留物，是對(duì)男性體力的倚重，而這在電腦時(shí)代已經(jīng)沒(méi)有多大意義。
地域歧視：
地域歧視實(shí)際上也是農(nóng)耕時(shí)代的一種歷史殘留物。
雖然它在現(xiàn)代表現(xiàn)為某種城鄉(xiāng)戶籍二元體系的產(chǎn)物，這種體系是農(nóng)耕文明的遺留物呢。對(duì)戶口、籍貫不能一視同仁，也反映了用人單位在管理上的某種惰性，以及對(duì)自身利益的一種不合理的維護(hù)。
健康歧視：
健康歧視表現(xiàn)為對(duì)某些并不影響工作的健康問(wèn)題過(guò)分苛求，比如早些時(shí)候?qū)σ腋尾《緮y帶者的歧視后來(lái)被叫停，對(duì)某些身體有殘疾者（該項(xiàng)殘疾并不直接影響工作）的歧視，對(duì)色盲、色弱患者的歧視，等等。這也是人力資源管理的一種惰性所致，以及對(duì)人力成本的刻意壓低行為。健康歧視有時(shí)還表現(xiàn)為某些“蘿卜招聘”往下刷人的借口，這就是典型的社會(huì)資源分配不公了。貧血、肥胖甚至性病，都可能成為莫須有的淘汰理由。
遇上那愛(ài)較真兒的，找多家體檢單位證明自己身體狀況合格，一追到底，最后挖出一串腐敗案件，這方面的報(bào)道已有多例。由此可以反向推出：那些不太愛(ài)較真兒或不太敢較真兒的，或者身體確實(shí)有一點(diǎn)小問(wèn)題（但不足以成為限制就業(yè)的條件）的，只好認(rèn)倒霉、吃啞巴虧的估計(jì)也不在少數(shù)。
其他歧視：
除去上述三大類最常見(jiàn)的就業(yè)歧視性條款以外，出現(xiàn)在各類招聘信息中的其他歧視性條款還有很多，顯得五花八門(mén)、匪夷所思——年齡、民族、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、婚姻狀況、生育狀況……甚至還有姓氏、外貌、身材、血型、屬相、星座！各種上不得臺(tái)面的潛規(guī)則、世俗偏見(jiàn)、封建迷信等，在招聘舞臺(tái)上都看得見(jiàn)蹤影。
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