雙重勞動關系的爭議如何處理
雙重勞動關系的出現，不僅嚴重干擾在職職工生產和工作積極性，也給企業(yè)勞動管理工作帶來極大困難，總而言是利少弊多。各級政府和勞動部門，應依照《勞動法》的規(guī)定，取消不合法的雙重勞動關系，制訂措施，采取以下對策：
其一、停止辦理職工"停薪留職"手續(xù)。
實行勞動合同制度后當職工找到新的職業(yè)，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續(xù)。對原已辦理停薪留職的職 工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續(xù);因企業(yè)原因 停薪留職的，可以繼續(xù)履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。
其二、不得再為職工辦理"掛名"手續(xù)。
凡是已在企業(yè)辦理過姓名手續(xù)的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關系。今后，任何企業(yè)不準為職工辦理掛靠手續(xù)。
其三、解決好"兩不找"職工勞動關系。
要解決"兩不找"問題，首先，屬于企業(yè)原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉入再就業(yè)服務中心，符合內退條 件的，要簽訂內退協議辦理內退手續(xù)。其次，屬于職工個人原因的"兩不找"人員，要及時解除勞動關系。
其四、企業(yè)必須嚴格執(zhí)行國家關于內部離崗退養(yǎng)的規(guī)定。企業(yè)確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關于內部離崗退養(yǎng)的手續(xù)。
凡不符合上列規(guī)定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業(yè)服務中心。
其五、嚴格執(zhí)行國家對職工"醫(yī)療期"規(guī)定。
對長期養(yǎng)病人員要嚴格執(zhí)行醫(yī)療期規(guī)定，企業(yè)必須建立醫(yī)療期臺帳。對醫(yī)療期滿不能從事工作的，要按規(guī)定辦理解除手續(xù)。對以病假為由，在社會上從事就業(yè)活動的職工，要及時解除勞動合同。
其六、加強對學習、培訓人員的管理。
對長期在外學習、培訓人員、屬于企業(yè)委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業(yè)工作的，要解除勞動合同。
其七、徹底清理外出勞務人員。
屬單位委派外出勞務人員，可由企業(yè)幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規(guī)定程序予以解除勞動合同。
其八、取消"外借"建立合理流動制度。
企業(yè)借出人員，企業(yè)有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業(yè)應幫助辦好流動手續(xù)。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除 勞動合同。企業(yè)借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續(xù)，不能轉移的要及時退回原單位。
其九、絕不允許企業(yè)給職工"放長假"。
停產半停產企業(yè)對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關系。勞動合同期限未滿職工應進入再就業(yè)服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業(yè)同意，可按規(guī)定辦理。
其十、各級政府還應制定用工制約措施。
對不按上述情況用工的企業(yè)法定代表人要制訂處罰條件，對執(zhí)行好的要實行獎勵制度。
在許多地方，企業(yè)職工人數已成了一個不易說清的問題。因為名冊上的人并非都在單位干活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業(yè)，人則遠走高飛賺大錢，給企業(yè)留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業(yè)勞動管理的混亂。因此，用人單位應采取措施積極應對雙重勞動關系，減少自己的損失。
【出現雙重勞動關系的原因】
如今，在許多地方，企業(yè)職工人數已成了一個不易說清的問題。因為名冊上的人并非都在單位干活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業(yè)，人則遠走高飛賺大錢，給 企業(yè)留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業(yè)勞動管理的混亂，就其原因是：
其 一 雙重勞動關系來源"統包統配"就業(yè)制度的后遺證。
長期以來，傳統的"統包統配"就業(yè)制度形成的人浮于事以及勞動力流動上的"死水一潭"局面，是新形勢下產生雙重勞動關系現象的深刻歷史背景。由于進入單位 必須由國家分配，進入企業(yè)的人員又流不動，使相當一部分職工把勞動關系掛在企 業(yè)，而人卻以"停薪留職"、"掛名"、"外借"等形式離開企業(yè);勞動合同制度實施以來，又以"兩不找"、"外出勞務"、"放長假"、"請長病假"等多種方 式離開企業(yè)，到社會上去從事有經濟收入的生產經營勞動，把關系留在企業(yè)，讓企業(yè)給他們承擔社會義務，成為企業(yè)的累贅。"統包統配"就業(yè)制度的后遺癥是出現雙重勞動關系的主要來源。
其二 雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全。
《勞動法》實施已達四年之久，勞動合同管理制度在一些企業(yè)中還被擠在門外，一些企業(yè)的法定代表人，始終沿用計劃經濟時期的'勞動管理模式，使用行政的手段管 理企業(yè)、管理職工，遠不能適應市場經濟條件下瞬息萬變形勢。在企業(yè)的勞動管理 上出現了"兩不找"、"掛名"、"放長假"現象，看上去這部分職工不拿企業(yè)的工資，減少了企業(yè)負擔，實際上并沒有減輕。企業(yè)還要為其繳養(yǎng)老保險費和各項社 會負擔的費用。一些企業(yè)領導在認識上、手段上、管理上都不適應市場經濟的發(fā)展，不能運用勞動合同制度加強對職工的管理，使雙重勞動關系不斷產生和蔓延。
其三 雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應
目前，職工不愿與企業(yè)解除勞動關系的最大擔心，是怕失去原來企業(yè)所享有的社會勞動保險待遇。當前，我國社會勞動保險僅限于國有集體企業(yè)的狀況，確實令職工 擔憂。私營企業(yè)養(yǎng)老保險剛剛起步，職工多數還持不信任態(tài)度，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動 保險還無法規(guī)保障，這樣不適應市場經濟發(fā)展和勞動制度改革的保險制度，是出現雙重勞動關系的主要因素。
【雙重勞動關系的弊端】
雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的"就業(yè)"形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。
其一，不利于再就業(yè)工程的實施。
國有企業(yè)改革在按照"鼓勵兼并、規(guī)范破產、下崗分流、減員增效"方針的實施過程中，由于舊制度不能徹底打破，使得一部分下崗職工眼睛盯著"兩不找"、" 放長假"等隱性就業(yè)的職工，不肯下崗分流、也想拿著一份下崗工資再去找一份隱性就業(yè)的工作。給下崗分流、減員增效和給下崗職工再就業(yè)帶來了難度，這樣不僅影 響了企業(yè)"鼓勵兼并、規(guī)范破產、下崗分流，減員增效"制度的改革進程，同時也影響了再就業(yè)工程的實施。
其二，不利于勞動力市場機制的建立。
目前，企業(yè)在用工上存在四個方面的問題：
1、招用工人不進入勞動力市場，私招亂雇。使政府對勞動力市場失去調控能力 ，擾亂了勞動力市場的秩序。
2、招用具有企業(yè)相同素質的下崗職工不給辦理錄 用手續(xù)，不簽訂勞動合同，不給相同的勞動報酬，不參加社會勞動保險，使下崗職工應有的權利得不到享受。
3、招用工人亂貼廣告，夸大其辭，名不符實，影響 下崗職工再就業(yè)，埋藏著大量的勞動糾紛。
4、不按政府宏觀調控招收勞動力。 企業(yè)大量使用廉價勞動力，有的企業(yè)還歧視性用工，把下崗職工拒之門外。使正在發(fā)育的勞動力市場得不到壯大，造成社會不安定因素。
其三，不利于下崗職工實現再就業(yè)。
大量的隱性就業(yè)擠占了下崗職工再就業(yè)崗位，一些職工與原單位維系著勞動關系，又在親朋好友處找到一份合適的工作，也不愿 意將其勞動關系轉入新單位，出現了一些開著轎車、提著手機、穿著高檔服裝的雙 重關系的勞動者到原企業(yè)領生活費或下崗工資的怪現象，使真正應再就業(yè)的下崗職工難以實現再就業(yè)。
其四，不利于勞動保險制度的實施。
據勞動保險部門反映，這部分有雙重勞動關系的勞動保險費收繳難。掛名企業(yè)認為，他們不為企業(yè)盡義務，企業(yè)為什么要為其繳 納養(yǎng)老保險?職工現在企業(yè)認為，他們是通過各種渠道進入企業(yè)，已發(fā)給的工資中 含養(yǎng)保險費，不可能為他們再投保。這部分人中的勞動保險暫無著落，因此而潛伏著大量的勞動爭議，使保險制度得不到落實。
【出現雙重勞動關系的應對措施】
雙重勞動關系的出現，不僅嚴重干擾在職職工生產和工作積極性，也給企業(yè)勞動管理工作帶來極大困難，總而言是利少弊多。各級政府和勞動部門，應依照《勞動法》的規(guī)定，取消不合法的雙重勞動關系，制訂措施，采取以下對策：
其一 停止辦理職工"停薪留職"手續(xù)。
實行勞動合同制度后當職工找到新的職業(yè)，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續(xù)。對原已辦理停薪留職的職 工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續(xù);因企業(yè)原因 停薪留職的，可以繼續(xù)履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。
其二 不得再為職工辦理"掛名"手續(xù)。
凡是已在企業(yè)辦理過姓名手續(xù)的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關系。今后，任何企業(yè)不準為職工辦理掛靠手續(xù)。
其三 解決好"兩不找"職工勞動關系。
要解決"兩不找"問題，首先，屬于企業(yè)原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉入再就業(yè)服務中心，符合內退條 件的，要簽訂內退協議辦理內退手續(xù)。其次，屬于職工個人原因的"兩不找"人員，要及時解除勞動關系。
其四 企業(yè)必須嚴格執(zhí)行國家關于內部離崗退養(yǎng)的規(guī)定。
其五 企業(yè)確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關于內部離崗退養(yǎng)的手續(xù)。凡不符合上列規(guī)定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業(yè)服務中心。
其六 嚴格執(zhí)行國家對職工"醫(yī)療期"規(guī)定。
對長期養(yǎng)病人員要嚴格執(zhí)行醫(yī)療期規(guī)定，企業(yè)必須建立醫(yī)療期臺帳。對醫(yī)療期滿不能從事工作的，要按規(guī)定辦理解除手續(xù)。對以病假為由，在社會上從事就業(yè)活動的職工，要及時解除勞動合同。
其七 加強對學習、培訓人員的管理。
對長期在外學習、培訓人員、屬于企業(yè)委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業(yè)工作的，要解除勞動合同。
其八 徹底清理外出勞務人員。
屬單位委派外出勞務人員，可由企業(yè)幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規(guī)定程序予以解除勞動合同。
其九 取消"外借"建立合理流動制度。
企業(yè)借出人員，企業(yè)有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業(yè)應幫助辦好流動手續(xù)。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除 勞動合同。企業(yè)借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續(xù)，不能轉移的要及時退回原單位。
其十 絕不允許企業(yè)給職工"放長假"。
停產半停產企業(yè)對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關系。勞動合同期限未滿職工應進入再就業(yè)服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業(yè)同意，可按規(guī)定辦理。
其十一 各級政府還應制定用工制約措施。
對不按上述情況用工的企業(yè)法定代表人要制訂處罰條件，對執(zhí)行好的要實行獎勵制度。
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