新勞動(dòng)法中關(guān)于同工同酬是如何規(guī)定的呢?下文是中國人才網(wǎng)小編為大家整理的相關(guān)法律知識(shí)，希望對(duì)大家有所幫助。

　　新修訂的《勞動(dòng)合同法》最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“勞務(wù)派遣工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予監(jiān)管部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。新法規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

　　有專家解讀新政時(shí)表示，用人單位在與派遣公司簽訂合同時(shí)，就要提供用人單位的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，確保派遣工和單位正式合同工同工同酬。

　　長期以來，勞務(wù)派遣用工作為一種有效降低成本的方式在國企普遍存在。據(jù)統(tǒng)計(jì)，很多企業(yè)的勞務(wù)派遣人員一般占職工總數(shù)的8%～20%，最高比例能達(dá)到 50%左右。電信行業(yè)，更是勞務(wù)派遣用工大戶，在某些地方超過50%。因?yàn)槎�元身份體制，派遣工常常處于“即使憑借自身的努力做到關(guān)鍵崗位，也難以同工同酬”的尷尬境地。

　　然而，在更多業(yè)內(nèi)人士看來，要真正做到同工同酬并非想象的那么容易，需要建立完全以績(jī)效為導(dǎo)向的考核體制，在運(yùn)營商這樣的國企并非易事。

　　二元身份體制

　　身份問題仍然是眾多派遣工難以言說之痛。“再怎么努力也是派遣工，”成為很多派遣工的無奈嘆息。

　　目前運(yùn)營商內(nèi)派遣工與正式工采取了兩套不同的職級(jí)體系，即使成為關(guān)鍵崗位員工甚至成為中層管理人員，同樣面臨因身份而產(chǎn)生的困擾。某聯(lián)通地市工作人員老王的經(jīng)歷可見一斑，“我曾在原聯(lián)通任縣市分公司副經(jīng)理，與網(wǎng)通合并后，與本人同一級(jí)別的副經(jīng)理依然是部門副經(jīng)理，而我們卻被列為所謂業(yè)務(wù)經(jīng)理。今年勞務(wù)工工資套改后，基本工資直接定為6級(jí)，不到1千，獎(jiǎng)金績(jī)效就別提了，即便如此，領(lǐng)導(dǎo)還安排與部門經(jīng)理相對(duì)應(yīng)的工作。”

　　“基本來講，能進(jìn)管理層很難，即使個(gè)別人到管理崗位，但待遇差一大塊，活得憋屈”代表了現(xiàn)有二元身份制度下很多勞務(wù)派遣工的現(xiàn)狀。某地市一位正式員工告訴記者：“勞務(wù)派遣工的最高崗與正式員工的最低崗還是差距很大的。”

　　中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)力市場(chǎng)系主任丁大健表示，勞務(wù)派遣方式，由于員工由勞務(wù)派遣公司派來的勞動(dòng)力，用人不管人，勞務(wù)派遣的保險(xiǎn)由派出的企業(yè)去辦。本來應(yīng)該同工同酬，但是很多保險(xiǎn)、福利，不是本單位的人，所以就導(dǎo)致差異的產(chǎn)生。

　　但對(duì)于電信運(yùn)營商等上市公司而言，在國資委考核機(jī)制下，大量使用派遣工成為運(yùn)營商能交一份“漂亮”成績(jī)單的有效方式。在很多地市公司勞務(wù)派遣工比例超過50%，以河南桐柏聯(lián)通為例，共有員工150人，其中正式工65人;勞務(wù)派遣工85人。

　　業(yè)內(nèi)人士表示，國資委對(duì)運(yùn)營商一般都有人均生產(chǎn)效率的考核要求，而勞務(wù)派遣工并不算入整個(gè)公司的編制，在財(cái)務(wù)報(bào)表上，其費(fèi)用一般也不體現(xiàn)在人工成本一項(xiàng)而計(jì)入其他費(fèi)用。

　　身份破冰

　　近年來，隨著通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，運(yùn)營商業(yè)務(wù)發(fā)展與人員需求之間的矛盾凸顯，倒逼運(yùn)營商進(jìn)行人力資源改革，很多省運(yùn)營商嘗試了勞務(wù)派遣工的“身份破冰”。早在運(yùn)營商重組之前廣東聯(lián)通等聯(lián)通公司就實(shí)行了打破身份界限，給予優(yōu)秀派遣員工轉(zhuǎn)簽正式合同的激勵(lì)。

　　近年來越來越多的移動(dòng)公司開始嘗試勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，2011年起近十年來未有勞務(wù)工轉(zhuǎn)正的山東移動(dòng)開始啟動(dòng)勞務(wù)工分批轉(zhuǎn)正。山東移動(dòng)相關(guān)人員表示，“去年全省轉(zhuǎn)了1000人，平均每個(gè)地市50人左右，今年可能還是這個(gè)規(guī)模，逐漸轉(zhuǎn)聘。”

　　四川移動(dòng)、河北移動(dòng)等地規(guī)模轉(zhuǎn)正也在進(jìn)行中。四川移動(dòng)某地市工作人員表示，今年四川移動(dòng)計(jì)劃800多名勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)正，且年終獎(jiǎng)金向一線傾斜。河北移動(dòng)某縣公司工作人員表示，“河北移動(dòng)也在轉(zhuǎn)，我們縣13個(gè)名額。參加社會(huì)招聘和代理合同工轉(zhuǎn)正一起進(jìn)行的考試和面試，通知已經(jīng)下了。”

　　其一方面反映了運(yùn)營商業(yè)務(wù)發(fā)展與人員需求之間的矛盾，某地市工作人員告訴記者，當(dāng)?shù)赜脩羧�年間增加了300萬人，然而人員卻只增加了不到100人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近幾年通信業(yè)工資收入與幾年前相比競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)下降，加之通信業(yè)工作需要一定的經(jīng)驗(yàn)，正如知名博主馬繼華所言，留住內(nèi)部人員成為運(yùn)營商的選擇，勞務(wù)工轉(zhuǎn)正將成為一種趨勢(shì)，電信研究院研究員劉濤也表示，隨著新勞動(dòng)法的實(shí)施，運(yùn)營商不能像以前那樣使用派遣工。

　　對(duì)于勞務(wù)派遣工的轉(zhuǎn)正，在執(zhí)行過程中也會(huì)遭遇“是否公平”、“是否導(dǎo)致尋租”的疑問。某省公司電信人員直言“這個(gè)問題比較敏感。”據(jù)悉，各地轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)各一，有的按照工作年限，有的按照現(xiàn)有崗位職級(jí)和績(jī)效。但在名額有限的情況下，只有通過嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)并做到公開透明才是“相對(duì)公平”的做法。

　　轉(zhuǎn)正后的勞務(wù)工只能是正式工里的最低崗位，有業(yè)內(nèi)人士表示，這是在變相的規(guī)避同工同酬，比如，勞務(wù)工A與正式工B做同樣的工作，前者每月1000元，后者3000元，公司為A轉(zhuǎn)正成正式工的最低崗，仍然是1000元。這樣A實(shí)現(xiàn)了身份上的轉(zhuǎn)變但并不能同工同酬。

　　同工同酬難

　　電信運(yùn)營商在勞務(wù)派遣工用工機(jī)制方面的嘗試向前邁出了一大步，然而，同工同酬的實(shí)現(xiàn)仍需要很長的路。2008年，《勞動(dòng)合同法》就規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。但5年來，同工同酬遭遇執(zhí)行難，據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，干同樣的活兒，聘用工和正式工，收入甚至?xí)�相�?0倍。

　　劉濤認(rèn)為，“目前做到同工同酬很難，首先，這個(gè)工怎么來定義與衡量，除了要做同樣的工作，還要達(dá)到同樣的工作效果。”劉濤表示，目前最重要的就是在制度設(shè)計(jì)上，將勞務(wù)派遣工與正式工兩套崗位評(píng)測(cè)體系有效融合。其次就是增強(qiáng)員工的歸屬感，給予員工更多的關(guān)懷。

　　業(yè)內(nèi)人士表示，要解決此問題，除非是建立完全以績(jī)效為導(dǎo)向的考核機(jī)制，收入完全跟績(jī)效掛鉤，類似保險(xiǎn)、房產(chǎn)等，但對(duì)于電信運(yùn)營商這樣的國企又不現(xiàn)實(shí)。

　　此次修訂明確提出用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則。如果派遣工沒有享受同工同酬，可以向人社部門反映，用人單位要提供分配辦法，證明“同工同酬”。對(duì)此，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院教授韓文甫稱，新法規(guī)的施行是保障公平的一次進(jìn)步，但不代表員工間的不平等問題會(huì)就此解決。“假如哪家單位違反了新法規(guī)，那員工該找誰維權(quán)，誰又來對(duì)單位進(jìn)行處罰”是一個(gè)問題，“勞動(dòng)部門不來主動(dòng)管，員工自己維權(quán)的成本比要求的利益還高”，這也是一個(gè)問題。

　　相關(guān)閱讀：新勞動(dòng)法病假工資規(guī)定

　　新勞動(dòng)法病假工資規(guī)定和計(jì)算方法

　　1.病假工資計(jì)算基數(shù)：

　　1)其可以由勞動(dòng)合同進(jìn)行約定，但是不得低于相應(yīng)的崗位工資;

　　2)如果集體合同或集體協(xié)商約定標(biāo)準(zhǔn)高的，取其高;

　　3)雙方無任何約定的，按照勞動(dòng)者正常出勤月工資的70%來確定。

　　2.病假工資的系數(shù)：

　　1)病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對(duì)應(yīng)，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小;

　　2)現(xiàn)行法律規(guī)定，職工連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;

　　3)滿2年不滿4年，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;

　　4)滿6年不滿8年，病假工資的系數(shù)為90%;

　　5)滿8年，病假工資的系數(shù)為本人工資的100%;

　　6)連續(xù)休假在6個(gè)月以上的，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。

　　3.通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;

　　4.職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，可以按照本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

　　二、病假工資支付規(guī)定、病假工資計(jì)算方法、病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)?

　　1.非全月病假：

　　1)非定額人員：

　　應(yīng)扣病假工資=(基本工資×70%÷21.75)×應(yīng)扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(基本工資×30%÷21.75)×病假天數(shù)

　　當(dāng)月所得工資= 基本工資-應(yīng)扣病假工資

　　2)定額人員：

　　應(yīng)扣病假工資=(1000×70%÷21.75)×應(yīng)扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(1000×30%÷21.75)×病假天數(shù)

　　當(dāng)月所得工資= 當(dāng)月工時(shí)工資+〔(1000÷21.75×病假天數(shù))-應(yīng)扣病假工資〕

　　2.全月病假，

　　1)非定額人員：

　　應(yīng)扣病假工資= (基本工資×70%)×應(yīng)扣工資基數(shù) + 基本工資×30%

　　當(dāng)月所得工資= 基本工資-應(yīng)扣病假工資

　　2)定額人員：

　　應(yīng)扣病假工資 = (1000×70%)×應(yīng)扣工資基數(shù) + 1000×30%

　　當(dāng)月所得工資 = 1000 – 應(yīng)扣病假工資

　　若員工當(dāng)月所得工資低于上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。

　　三、新勞動(dòng)法病假工資規(guī)定、勞動(dòng)法病假規(guī)定如何發(fā)放、病假工資如何計(jì)算?

　　1.《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定：

　　勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2.《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》

　　疾病休假工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

　　1)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

　　2)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);

　　3)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計(jì)發(fā);

　　4)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

　　5)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

　　疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

　　職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：

　　1)連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);

　　2)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā);

　　3)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

　　4)職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

　　5)企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　3.《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第50條規(guī)定：

　　職工因疾病或非因工負(fù)傷停止工作醫(yī)療，在一年時(shí)間內(nèi)累計(jì)不超過六個(gè)月的，企業(yè)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：

　　1)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;

　　2)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;

　　3)工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。

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