公司如何合法辭退員工

　　辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。

　　優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一，不能達(dá)到要求的員工必然要被淘汰，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

　　那么如何做到正確辭退員工呢?總結(jié)以下幾點(diǎn)：

　　一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

　　要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

　　二、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

　　對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

　　三、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

　　1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

　　辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　四、經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

　　所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員也有嚴(yán)格限制，即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項(xiàng)措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。其次，對符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

　　(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

　　(二)提出裁減人員方案;

　　(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;

　　(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓�部門報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

　　(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

　　五、辭退員工中的特殊限制。

　　根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒有過錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

　　(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的`醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

　　(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。

　　六、辭退員工的程序問題。

　　用人單位辭退員工時(shí)，還應(yīng)注意一個(gè)通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預(yù)先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。

　　公司開除員工怎么賠償?

　　現(xiàn)在公司公司開除員工該怎么賠償呢?有什么賠償規(guī)定?

　　根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，公司在開除員工時(shí)是需要向員工支付一定賠償金的，這是對開除員工所做的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不一，需要視工作年限而定，而且也并不是所有被開除的員工都可以獲得賠償。本文為大家介紹一下公司開出員工的相關(guān)賠償標(biāo)準(zhǔn)。

　　員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補(bǔ)償或賠償是不一樣的：

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低工資等違法原因,可以以此被迫提出離職或確實(shí)是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補(bǔ)償?shù)? 每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。若公司有少發(fā)或不發(fā)加班工資的情況，可以以此被迫提出離職或確實(shí)是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補(bǔ)償?shù)?每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。公司若不提供勞動條件，變相調(diào)崗，也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付一個(gè)月的工資。同時(shí)可以要求公司結(jié)清全部工資，若公司與你協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)支付每工作一年一個(gè)月工資作為補(bǔ)償金。若員工主動提出離職，是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，無論工作了多少年或簽訂的是什么樣的勞動合同。勞動合同法規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放，每工作滿一年，補(bǔ)償一個(gè)月工資，滿6個(gè)月不足一年的按一年算，不足6個(gè)月的，補(bǔ)償半個(gè)月工資。是過去12個(gè)月全部工資的平均。

　　有以下情形，公司解除是合法的，不用賠償：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　4、勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　5、勞動合同無效的;

　　6、被依法追究刑事責(zé)任的

　　公司對所開除員工的賠償是有一定前提的，并不是所有被開除的員工都可以獲得賠償，所以首先需要注意的就是責(zé)任究竟是自己還是公司。

　　【案情介紹】

　　小戴是湖北人，2004年8月進(jìn)入昆山某電子公司工作。該電子公司規(guī)定員工請假應(yīng)提前填寫請假單，未辦理請假、休假手續(xù)而擅自離崗者以曠工論處。

　　2013年2月9日至2月15日為春節(jié)假期。因路途遙遠(yuǎn)，小戴于當(dāng)年1月30日就通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)填寫請假單，請求2013年2月8日、16日、17日請假三天。對此，該電子公司多次與小戴進(jìn)行談話，提出因設(shè)備檢修要求小戴春節(jié)期間留守。小戴表示，因離家較遠(yuǎn)常年不能回家，今年春節(jié)家里有一些特殊情況，需要本人回去，故未同意春節(jié)留守。

　　2013年2月7日晚，小戴踏上了返回湖北老家的路程。兩天后，公司通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)退回了小戴的請假申請。小戴對此并不知情。2月18日，小戴回到公司上班。此時(shí)，公司卻以小戴連續(xù)三天曠工為由作出了開除小戴的決定。

　　【法院判決】

　　小戴不服仲裁和法院一審裁決，于去年7月上訴至蘇州市中級人民法院。蘇州中院經(jīng)審理認(rèn)為，對于員工的請假申請，用人單位應(yīng)在合理期限內(nèi)進(jìn)行明確答復(fù)。雖然電子公司與小戴協(xié)商春節(jié)留守事宜，但該情節(jié)并不能證明電子公司明確拒絕了小戴的請假申請，且小戴對公司春節(jié)留守的要求亦未同意。

　　本案中，公司在春節(jié)假期開始之后才駁回了小戴的請假申請，此后公司更是在小戴回公司后直接對小戴作出了開除的決定，沒有給小戴申辯的機(jī)會，該公司的上述行為違背了誠實(shí)信用原則。據(jù)此，蘇州中院作出前述終審判決。

　　【法官提醒】對于員工的請假申請，用人單位應(yīng)盡早進(jìn)行答復(fù)，便于員工作出行程安排;當(dāng)然對于員工而言，亦應(yīng)按照誠信原則及早向公司提出請假申請，便于公司進(jìn)行工作安排。

 

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