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辭退員工的相關(guān)法律知識

時間:2022-10-23 19:13:54 職場維權(quán) 我要投稿
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關(guān)于辭退員工的相關(guān)法律知識

  一、新勞動法關(guān)于辭退員工的規(guī)定

關(guān)于辭退員工的相關(guān)法律知識

  辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點,比如,試用期可以隨便辭退員工;員工違紀,可以辭退;只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知,可以辭退員工……這些觀點都是很危險的,實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明,持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。

  用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行前,由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關(guān)重大,因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定,用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序,不是說辭就可以辭。

  不正確的辭退有很多的情形,其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形:

  1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

  2、辭退員工法律依據(jù)不準確;

  3、辭退員工操作程序不合法。

  上述三種違法的辭退,往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。

  二、解除勞動合同可分為三種情況

  根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定,解除勞動合同可分為以下三種情況:

  (一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定,勞動合同當事人協(xié)商一致,可以解除勞動合同,此種情況下,不問解除的事由,只要雙方協(xié)商一致,即可解除勞動合同。

  (二)用人單位單方解除勞動合同,又分三種:

  1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定,勞動者有下列情況,用人單位可以隨時解除勞動合同:

  a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;c、嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的;e、被勞動教養(yǎng)的。

  2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定,發(fā)生下列情況,用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同:

  a、勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

  3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定,出現(xiàn)下列情況,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經(jīng)向勞動行政部門報告后,可以裁減人員:

  a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的,需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

  (三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下,也分為兩種:

  1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定,用人單位有下列情況,勞動者可以隨時解除勞動合同:

  a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

  2、沒有法定事由,勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

  除以上情形外,用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看,雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大,辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。

  三、正確辭退員工應(yīng)注意的問題

  (一)、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

  要正確辭退試用期內(nèi)的員工,必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”,同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件,或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工,是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系,此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

  (二)、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

  對于違紀的員工,用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工,用人單位方可辭退。因此,何謂嚴重違紀,對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定,并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的,單位也可隨時辭退,但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù),在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外,員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的,單位也可以隨時辭退。

  (三)、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

  辭退無過錯的員工僅限于以下情形:

  1、勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

  3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人,并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

  (四)、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

  所謂經(jīng)濟性裁員,是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法,法律予以允許。但是,裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此,為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡,法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制:首先,對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準,確需裁減人員的企業(yè)。此外,上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制,即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的,才能實施經(jīng)濟性裁員。其次,對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位,應(yīng)按下列程序裁減人員:

  1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

  2、提出裁減人員方案;

  3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進行修改和完善;

  4、向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;

  5、由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金,出具裁減人員證明書。

  (五)、辭退員工中的特殊限制

  根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定,出于對特殊人群的保護,員工有下列情況之一并且沒有過錯的,用人單位不能辭退:

  1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

  2、患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

  3、女職工在孕期、產(chǎn)期、乳期內(nèi)的;

  4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說,對于具備上述情形之一的員工,除非其有嚴重違紀等過錯的,否則用人單位不得辭退。

  (六)、辭退員工的程序問題

  用人單位辭退員工時,還應(yīng)注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定,企業(yè)單方面解除職工勞動合同時,應(yīng)當事先將理由通知工會,工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同,要求重新研究處理時,企業(yè)應(yīng)當研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。

  對用人單位來說,在辭退員工時,務(wù)必要注意合法性的問題,即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方,因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)之上,還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù),這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時,在辭退員工時還應(yīng)注意程序問題,如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預(yù)先告知問題等。防范于未然,方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

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