加班與加班工資

時間：2023-02-08 16:02:00 職場維權我要投稿

加班以及節(jié)假日加班工資計算方法推薦度：
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關于加班與加班工資

　　加班是指由于生產經營需要，用人單位通過與工會和勞動者協商，依照勞動法的相關規(guī)定安排勞動者在法定工作時間以外工作，并按法律規(guī)定的有關標準支付勞動者在延長工作時間期間的工資報酬的一種制度。由于加班占用了原本屬于員工的休息時間，為了保證員工的休息權，加班應當建立在用人單位與勞動者協商一致的基礎上，用人單位不得違背員工意愿強迫員工加班，員工未經用人單位同意也無權單方面決定加班。用人單位由于生產經營需要加班的，應當與勞動者協商一致，且延長工作時間不得超過《勞動法》四十一條的規(guī)定：“一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。員工加班后，用人單位必須按照勞動合同約定或法定的工資發(fā)放時間，依據《勞動法》四十四條的規(guī)定支付勞動者不低于正常工作時間工資標準的150%-300%的加班工資。

關于加班與加班工資

　　風險級別：☆☆☆☆☆

　　風險規(guī)避措施：

辦理項目

重點注意事項

簽訂和履行勞動合同時應注意的事項

1. 用人單位在與勞動者簽訂勞動合同中明確約定本崗位適用的工時制度。

2. 按照工作的性質確需要加班的，用人單位應當與勞動者對延長工作時間及其工資報酬做出明確的約定。用人單位不得未經勞動者同意強迫其加班，勞動者也不能不經單位批準擅自加班。

3. 勞動合同中應當明確約定勞動者工資，工資應當以法定貨幣的形式按月支付給勞動者本人，至少每月支付一次。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

對加班時間的約定有何限制？

用人單位和勞動者對加班時間的約定，不得違反《勞動法》第四十一條的規(guī)定：即用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。另外，根據《勞動法》第四十二條的規(guī)定：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

對加班工資的約定有何限制？

《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

因此，若勞動合同中約定的加班工資高于《勞動法》第四十四條規(guī)定的最低加班工資支付標準，該約定有效；若該約定低于本法規(guī)定的最低加班工資支付標準的，該約定無效。約定無效時，用人單位應當按不低于本法規(guī)定的最低加班工資支付標準的向勞動者支付加班工資。

如何根據不同的工時制度恰當的安排加班和調休？

根據工時制度的不同，用人單位和勞動者在約定加班時間、加班工資、以及能否調休時應注意以下事項：

1. 對標準工時制而言，因生產經營需要經與工會和勞動者協商后一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，每月延長工作時間不得超過36小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之150％的工資報酬，該加班不能用以后安排調休處理；休息日安排勞動者工作，用人單位有權以調休代替，不能安排調休的，應支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，該加班不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300％的工資報酬。

2. 對于綜合計算工時制的用人單位而言，在綜合計算工時周期內的工作總時間超過核定的標準時間，屬于加班，且不能以調休處理，應支付不低于工資150％的工資報酬；法定節(jié)假日工作的，算加班，該加班亦不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300％的工資報酬。

3. 經批準實行不定時工作制的勞動者延長工作時間，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。實行不定時工作制的勞動者，一般情況下，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節(jié)假日工作的，按照地方法規(guī)規(guī)定。如果地方規(guī)定要支付加班工資的，支付不低于工資的300％的工資報酬，不能用以后安排調休處理。

對勞動者的提醒

為了保護勞動者的權利，《勞動法》對用人單位安排延長工作時間以及工資報酬都做出了一定的強制性規(guī)定，用人單位強迫勞動者以單方聲明的方式自愿延長加班時間和降低工資報酬的，該聲明對勞動者不發(fā)生效力。

用人單位風險提示

用人單位違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者工作時間的情形，勞動行政部門應當對單位給予警告，責令改正，并可以處以罰款。用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的情形，勞動行政部門應當責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。

勞動者救濟措施

用人單位違反《勞動法》的規(guī)定，要求勞動者延長工作時間或者拒不支付勞動者延長工作時間期間的工資報酬的，勞動者可向單位所在地的勞動行政部門檢舉、投訴，也可以到企業(yè)勞動爭議調解委會會申請調解，或者直接提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。

　　典型案例：

　　案例一

　　加班工資變成“加班費”時間超過規(guī)定近1倍

　　田某系某月餅加工廠職工。該廠從今年6月份開始組織職工加班生產。隨著訂單的不斷增加，職工的加班時間每周超過了10個小時，工人日夜倒班，休息日也難得休息。該廠除按每小時3元發(fā)給加班費外，不再發(fā)給加班工資，而且還規(guī)定，如果不遵守廠里的加班制度或者休息日不上班，廠里就扣發(fā)工資。8月初，田某向廠方提出減少加班時間，并發(fā)給加班工資，廠方負責人卻說，既然發(fā)給加班補助，就不再發(fā)加班工資，如果田某再提要求，不服從廠里的安排，月餅廠就與他解除勞動合同。后因田某實在無法忍受，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求減少加班，補發(fā)加班工資。

　　[案情分析]

　　本案主要涉及的是職工是否有權拒絕企業(yè)加班加點的要求，以及企業(yè)要求加班在什么條件下是合法的，在什么條件下是非法的問題。

　　《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

　　此外，《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”因此，企業(yè)安排職工加班應當按照以上標準發(fā)給加班費。

　　在本案中，用人單位要求職工加班的時間超過了《勞動法》規(guī)定的最高限制，企業(yè)的行為屬于違法行為;用人單位對于職工加班只發(fā)給加班補助，而不是加班費，違反了《勞動法》關于加班費計算標準的有關規(guī)定;用人單位要求職工加班的情況，也不符合《勞動法》第四十二條的規(guī)定，因此，應當嚴格按照《勞動法》第四十一條的規(guī)定進行處理。勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》的有關規(guī)定，判定用人單位違法，并承擔相應的法律責任，維護了勞動者的合法權益。

　　[案情結果]

　　經當地勞動爭議仲裁委員會調查，田某自2003年6月至申訴時止，企業(yè)安排田某平均每天加班4小時，一個月累計加班達到70小時，已嚴重違反了《勞動法》對加班加點的限制。故裁決，企業(yè)應當按照法律的規(guī)定安排加班，并支付加班工資。

　　案例二

　　不定時工時制應否支付加班工資

　　【基本案情】

　　A公司2007年4月經當地勞動部門審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2007年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2008年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2008年7月16日，王某以公司經常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元;支付解除勞動合同經濟補償金1500元;額外經濟補償金750元。

　　【雙方觀點】

　　王某認為：2007年8月其進入A公司工資后，公司經常安排其加班加點工作，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵害了其合法權益。A公司應當按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應當支付經濟補償金。同時，因公司未按規(guī)定向其支付經濟補償金還應按照法律規(guī)定支付額外經濟補償金。

　　A公司認為：公司發(fā)貨員崗位是經當地勞動部門審批執(zhí)行不定時工時制的崗位，公司與王某在勞動合同中亦明確約定王某執(zhí)行不定時工時制。因此，公司無需支付王某加班工資。王某因個人原因辭職公司亦無需支付經濟補償金及額外經濟補償金。

　　【爭議焦點】

　　本案申訴人即王某的請求均是圍繞A公司未向其支付加班工資而展開，因此本案爭議的焦點應當是不定時工時制應否支付加班工資?

　　【律師析案】

　　一、不定時工作制是我國基本工作時間制度之一

　　按照《勞動法》第三十九條“企業(yè)因生產特點不能實行三十六條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。及勞動部、人事部頒發(fā)的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法》第六條“由于工作性質和職責的限制，不宜采用定時工作制的職工，經國務院勞動、人事等有關部門批準，可以實行不定時工作制。” 的規(guī)定，用人單位因工作性質不宜采用定時工作制的，經批準可以實行不定時工作制。而不定時工時制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是我國現行的基本工作時間制度之一。

　　二、依法審批工作實行不定時工作制的職工不適用加班規(guī)定

　　如前所述，執(zhí)行不定時工時制需要經過有關行政機關審批。經依法審批執(zhí)行不定時工時制的職工，按照勞部發(fā)[1995]309號《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制”，以及《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。”的規(guī)定，不適用加班時間限制的規(guī)定，也不適用加班工資的相關規(guī)定。

　　三、本案王某的仲裁請求不能得到法律支持

　　本案中A公司按照相關規(guī)定，向勞動部門提出了綜合計算工時工作制和不定時工作制的申請，并得到審批通過。在A公司與王某的勞動合同中雙方亦明確約定王某執(zhí)行不定時工時制，故王某的工作崗位實行不定時工作制，并不適用加班的相關規(guī)定，A公司沒有向其支付加班工作的義務。而王某并非因法定原因被迫辭職，亦不能要求A公司支付經濟補償金和額外經濟補償金。

　　【裁判結果】

　　因王某工作崗位實行不定時工時制，不適用加班的規(guī)定，其要求A公司支付加班工資不符合法律規(guī)定。而王某系主動辭職，要求被訴人支付經濟補償金和額外經濟補償金亦沒有法律依據，不應予以支持。故勞動爭議仲裁委員會裁決，依法駁回王某的全部仲裁請求。

　　【律師提示】

　　不定時工時制是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度，是為了滿足企業(yè)的工作需要。但應當注意，一是執(zhí)行不定時工時制必須經過當地勞動部門審批;二是企業(yè)必須與執(zhí)行不定時工時制的勞動者明確約定;三是雖然不定時工時制不受加班時間限制，但企業(yè)仍在安排工作時仍必須按照《勞動法》的相關規(guī)定保證勞動者的休息權和身心健康。

　　本文所涉及的法條：

　　《勞動法》

　　第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

　　第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：

　　(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;

　　(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;

　　(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第四十三條　用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。

　　第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;