論文開題報告該怎么寫
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論文開題報告一
一、課題研究背景
傳統(tǒng)的高中數(shù)學教學片面強調(diào)數(shù)學的嚴謹性、邏輯推理的形式化，忽視數(shù)學的創(chuàng)造性；傳統(tǒng)教學模式下的學習效果評價，只注重教師對學生學習的評價，習慣于單憑考試成績衡量學生的學習情況。這種單一的評價方式不能全面、綜合的反映學生的發(fā)展程度，它是典型的“應試教育”評價方式，對學生的素質(zhì)教育極為不利。
面對21世紀的教育，聯(lián)合國教科文組織提出了四種最基本學習能力的培養(yǎng)，即學會學習、學會做事、學會合作、學會生存，并認為學會合作是教育的最重要的基礎。競爭與合作是當今社會發(fā)展的主題和必然趨勢，學會與人交流、與人合作、與人競爭、與人相處更是新世紀人生存的需要。
我們一貫倡導的“以人為本”教育理念，就是要承認差異，張揚個性，提高素質(zhì)，這就勢必要丟棄傳統(tǒng)的教學模式，而進行針對性、科學性、可行性的分層教學模式。我們高二數(shù)學教學模式課題組對高中數(shù)學教學模式作了有益的探索，進行了各種嘗試，目前已初步構(gòu)建了以培養(yǎng)學生自主學習能力、創(chuàng)新精神與實踐能力為宗旨，以數(shù)學實驗教學為主要手段，以學生自我評價為主要評價方式的高中數(shù)學分層教學模式：創(chuàng)設情景--提出問題--自主探索--點評與小結(jié)。
分層教學是“著眼于學生的可持續(xù)性的、良性的發(fā)展”的教育觀念指導下的一種教學實施策略。談高中數(shù)學教學中的分層教學，有三個前提：首先，要承認學生之間是有差異的。學生之間，不僅有數(shù)學認知結(jié)構(gòu)上的差異，也有在對新的數(shù)學知識進行同化或順應而建構(gòu)新的數(shù)學認知結(jié)構(gòu)上能力的差異，還有思維方式、興趣、愛好等個性品質(zhì)的差異，這些差異無一例外地對學生的數(shù)學學習產(chǎn)生大小不一的影響進而形成不同類型的學習障礙（也即LD,英語為 learning disability）；其次，每個學生都可以學好數(shù)學。只要提供給學生良好的數(shù)學學習環(huán)境，采取不同的對學生學習障礙的矯正策略，不同的學生都會有提高，或者說每個學生都可以建構(gòu)起與自己能力相稱的新的數(shù)學認知結(jié)構(gòu)，得到全新的情感體驗，進而形成良好的個性品質(zhì)，達到知識與能力雙贏的結(jié)果；第三，從新的教學觀看，高中數(shù)學教學要求教師創(chuàng)造適合不同學生發(fā)展的教學環(huán)境，體現(xiàn)以生為本的教學觀，而不是一味地只要求不同的學生來適應教師所創(chuàng)設的單調(diào)的、唯一的教學環(huán)境。
參考文獻：《中學生數(shù)學教學》北京師范大學出版
二、立論依據(jù)
研究目標：在數(shù)學教學中，實施以學生自我評價為主要評價方式的高中數(shù)學分層教學模式，它是“著眼于學生的可持續(xù)性的、良性的發(fā)展”的教育觀念指導下的一種教學實施策略，增強教學工作的針對性，使學生各取所需，學有所得；優(yōu)化教育環(huán)境。
研究內(nèi)容：前提條件：首先，從現(xiàn)狀看，我們高中在教學中對學生的知識與能力要求，實際上存在兩個不同的層次：一個是基于學生達到會考水平的知識與能力層次要求，另一個是參加高考，進入大學進行深造的要求。兩者都不可偏廢。這就要求教師對會考和高考在學生的知識與能力上的不同要求做到心中有數(shù)。一方面是對會考說明的深刻領會，另一方面是對高考說明的認真研究，作為高二數(shù)學教師，尤其要研究兩個說明對學生要求上的差異。
其次，學生與各個層次的要求如何對號入座？我們對學生屬于哪一種層次所要求的學生，應持有一種不帶有任何偏見的、動態(tài)的觀點。對于我們認為是屬于能參加高考進一步深造的第一層次的學生，任何時候都不能降低要求；對于大部份學生來說，是處在第一層次和第三層次之間的學生，實際上也只有少數(shù)學生。對第二層次學生的把握，是高中數(shù)學分層教學的重點與難點所在。進行分層之前，我們有必要對學生存在的學習障礙有一個大體的了解。然后研究各個層次學生存在的問題，再因材施教。
三、研究方法
研究方法：經(jīng)驗總結(jié)法、比較分析法
研究過程：通過1、轉(zhuǎn)變教學理念，調(diào)整課程設置
2、調(diào)整教學內(nèi)容，保證各有所得
3、變換輔導方式，培養(yǎng)自學能力
進行分層教學，并培養(yǎng)學生“提出問題”的意識，創(chuàng)設多種教學情景來激發(fā)學生學習情感，使教學過程中，師生之間、學生之間充分地互相交流，民主地、和諧地、理智地參與教學過程，這正是師生相互作用的最佳形式，因而也是發(fā)揮教學整體效益的可靠保證。培養(yǎng)學生對已明白的事物繼續(xù)探究的習慣，充分激發(fā)學生的好奇心和內(nèi)在的創(chuàng)新欲望，培養(yǎng)學生探究性思維品質(zhì)。
關(guān)鍵問題：所有學生都能體驗到經(jīng)過自身努力而獲得成功的喜悅，從而激發(fā)了全體學生奮發(fā)向上的自信心，并對促進學生形成樂觀、頑強的心理品質(zhì)起到了積極作用。差生的轉(zhuǎn)變和提高得到了社會和家長的稱贊，促進了學校、家長、社會三結(jié)合教育網(wǎng)絡的形成，從而優(yōu)化了教育環(huán)境。改變了只抓少數(shù)尖子生的做法，使面向全體學生，因材施教，大面積提高教學質(zhì)量得到了落實。
創(chuàng)新之處：我們利用多媒體電腦向?qū)W生展示科技發(fā)展史尤其是數(shù)學發(fā)展史，讓學生意識到重要的問題歷來都是推動數(shù)學科學前進最重要的力量，讓學生體會到：一個善于提出問題并表現(xiàn)出非凡的“提問”才華的人，其發(fā)展前景將是非常樂觀的。
四、研究基礎（包括現(xiàn)有的研究工作基礎、研究的外部條件、課題組人員結(jié)構(gòu)、研究經(jīng)費、設備等）
李園中學是一所嘉定區(qū)的普通高級中學，對于第二、三層次的學生較多，所以要求有更多的教師，更有有耐心的去關(guān)心、理解這一類學生，而且必須有奉獻精神去對待一些有學習障礙的學生
1、課注意力不集中，好動，坐不住。
2、題時書寫經(jīng)常忽視關(guān)鍵詞語或數(shù)據(jù)，論證時邏輯混亂。
3、做作業(yè)速度太慢，時間拖得太久。
4、不愿對數(shù)學概念、定理、公式等作必要的記憶。
5、不愛閱讀或閱讀理解能力差。
6、上課沒有記筆記的習慣，不愿進行思考，所提問題層次低。
以上均為我校存在學習障礙的表現(xiàn)。教師在教學設計時，應以利于不同的學生克服自己的學習障礙為目標而采取相應的不同層次的教學目標。通過分層教學增強了教學工作的針對性，使學生各取所需，學有所得；融洽了師生關(guān)系，促進了良好學風和教風的形成與鞏固。我校教師的整體素質(zhì)尤其是思想素質(zhì)較高，但對分層教學意義和作用認識的不足。分層教學的決策和具體實施還有一定的差距，可更現(xiàn)實、更具體、更周到，尤其不能出現(xiàn)優(yōu)生不優(yōu)，差生更差的局面。分層教學的模式仍有可改進或優(yōu)化的地方。
我們分層教學模式的改革仍在實驗和實踐之中，取得了一定的成績，也存在一些不足，但我們在分層教學實踐中感到，學生的負擔減輕了，但教師的負擔加重了，怎樣把教師的負擔也減下來，還應當繼續(xù)探討，也是決策者們應當探討的課題。
設備：多媒體、計算器、部分教具
五、成果形式（主要研究階段、最終完成時間、最終成果形式）
主要研究階段：
第一階段：確定改革的指導思想，“立足會考，兼顧高考，培養(yǎng)興趣，發(fā)展特長，面向全體學生，實施素質(zhì)教育�！备鶕�(jù)這一指導思想，明確提出了“要使每一個學生都成為合格的高中畢業(yè)生”的要求，并確定了“開齊基礎課，上滿提高課，落實活動課”的可操作性方案。
第二階段：以學生自我評價為主要評價方式，進行分層
第三階段：從高一開始對教學內(nèi)容就進行分層次安排。在調(diào)整課程和教學內(nèi)容的同時，也變換了輔導方式。我們采取了“個別輔導，分類推進”的辦法。
第四階段：總結(jié)階段，為下次分層的實施，打下基礎，總結(jié)經(jīng)驗。
最終完成時間：201X年6月
最終成果形式：論文、研究報告
論文開題報告二
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的`影響。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述
國內(nèi)學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫（201X）、卓博（201X）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅（201X）指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充（201X）指出：家族化經(jīng)營導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及思考》（201X）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》201X,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。
吳文韜（201X）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗（201X）認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思�！彼J為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案
論文大綱：
（一）中小企業(yè)人力資源概述
1、選題背景
2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括
�。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理存在的問題概述
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗
5、缺乏有效的個體激勵機制
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃
（三）加強中小企業(yè)人力資源管理的對策
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通
2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式
3、有效建立公司的激勵和考核制度
4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
�。ㄋ模┙Y(jié)論
5、預期成果和創(chuàng)新點
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃
第一步，選題； 2016年×月×日--2016年×月×日
第二步，搜集、閱讀和整理資料； 2016年×月×日--2016年×月×日
第三步，證論與組織（擬寫開題報告）； 2016年×月×日--2016年×月×日
第四步，撰寫成文； 2016年×月×日--2016年×月×日
第五步，論文修改與定稿； 2016年×月×日--2016年×月×日
7、主要參考文獻
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[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈。中國人才，201X
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人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
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