為什么你的簡(jiǎn)歷會(huì)被退回？

　　為什么你自認(rèn)為合格的簡(jiǎn)歷，投遞到用人部門后卻被退回了呢?理由只有一個(gè)：不合適。

　　這也許是每一個(gè)HR都曾經(jīng)歷過的尷尬，而這時(shí)也往往是HR們最為失落的時(shí)候，一天的工作就這樣被人否定，個(gè)中滋味如人飲水冷暖自知。然而，我們并非用人部門，也難以知曉推薦的簡(jiǎn)歷是否真的如用人部門說的那樣不合適，更多的時(shí)候，我們也只能按照用人部門的要求繼續(xù)為其尋找合適的人選。但這并不意味著我們只是機(jī)械地按照用人部門的要求去做，而是需要分析用人部門說不合適背后的真正原因。只有找到不合適背后的真正原因，才能采取相應(yīng)的對(duì)策，從而為其尋找到真正合適的人。雖然用人部門退回簡(jiǎn)歷的理由只有不合適這一種，但仔細(xì)分析后我們發(fā)現(xiàn)不合適的背后通常有以下三種原因：

　　一、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)不符合應(yīng)聘崗位要求。

　　這一點(diǎn)是用人部門退回簡(jiǎn)歷最主要的原因。我曾經(jīng)向A部門推薦了21份簡(jiǎn)歷，在被退回的8份簡(jiǎn)歷中有4份就是因?yàn)閼?yīng)聘者的工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)不符合應(yīng)聘崗位要求而被退回。“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻，‘我們并非用人部門，因此在對(duì)崗位所需工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)的理解上不如用人部門專業(yè)，在這一點(diǎn)上我們應(yīng)尊重用人部門的意見。但簡(jiǎn)歷被退回之后，我們需要與用人部門進(jìn)一步溝通確認(rèn)應(yīng)聘崗位需要應(yīng)聘者具備哪些技能，這些技能中有哪些技能是需要應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就必須具備的，哪些技能是應(yīng)聘者應(yīng)該掌握的，盡管應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)可能不具備這些技能，但并不影響工作的完成，那么我們?cè)诤Y選簡(jiǎn)歷時(shí)就需要根據(jù)應(yīng)聘崗位掌握技能的重要性來篩選出合適的人選。比如，A部門曾經(jīng)急需一批電工，當(dāng)時(shí)用人部門的要求是必須具備2年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且必須持有電工作業(yè)許可證，同時(shí)也要求應(yīng)聘者掌握一定的辦公軟件使用技能。我們知道，電工是特種崗位，而且持有電工作業(yè)許可證是國(guó)家法律規(guī)定，因此具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有電工證是應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)必須具備的技能，至于應(yīng)聘者應(yīng)掌握一定辦公軟件的使用技能則不是應(yīng)聘者應(yīng)聘時(shí)必須具備的，因?yàn)殡姽ざ嘣谑彝夤ぷ鳎�且平時(shí)對(duì)辦公軟件使用頻率較低，而且這些技能可以在應(yīng)聘者進(jìn)入公司之后通過培訓(xùn)或自學(xué)掌握。同時(shí)，我們也需要分析應(yīng)聘崗位所需技能在市場(chǎng)的可獲得性程度來確定合適的人選。還以電工的例子來說明。在進(jìn)行崗位需求分析的時(shí)候，掌握一定辦公軟件使用技能是我們非常希望應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就具備的。但遺憾的是，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，電工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)能力強(qiáng)且具備一定辦公軟件的使用技能的應(yīng)聘者并不多。如果我們和用人部門都將這一要求作為我們篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)，那么我們就很難找到合適的人選，也會(huì)增加招聘的難度。

　　二、用人部門覺得應(yīng)聘者薪資要求太高。

　　個(gè)人認(rèn)為應(yīng)聘者薪資要求太高應(yīng)從兩方面來理解。一方面，應(yīng)聘者雖然符合崗位要求，但其要求薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的市場(chǎng)行情。比如一名剛畢業(yè)兩年的應(yīng)聘者應(yīng)聘公司的網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，按照該崗位的市場(chǎng)行情所能開出的薪資范圍在4500-7000元之間，但是應(yīng)聘者希望的薪資要求不能少于8000，而且還是稅后，這就明顯超出了該崗位的市場(chǎng)行情了(才能特殊者除外)，用人部門看了，肯定會(huì)退回簡(jiǎn)歷。因此在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，我們必須熟悉公司的薪資制度，同時(shí)也應(yīng)了解所招崗位薪資的市場(chǎng)行情，對(duì)于那些遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場(chǎng)行情的簡(jiǎn)歷可以直接篩選掉。另一方面，應(yīng)聘者的薪資要求符合公司的薪資制度，且在合理的市場(chǎng)行情范圍之內(nèi)，但用人部門出于部門內(nèi)部平衡的考慮而覺得應(yīng)聘者薪資要求太高。這就需要我們?cè)谂c用人部門溝通時(shí)應(yīng)注意了解用人部門的整體薪資情況，從而在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)可以做到心中有數(shù)。

　　三、應(yīng)聘者的個(gè)性與用人部門的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格不符。

　　在以往的工作中，我們發(fā)現(xiàn)雖然有些應(yīng)聘者非常符合所招崗位的要求，而且其薪資要求也符合公司的薪資制度，但最后簡(jiǎn)歷還是被退了回來。原因就在于應(yīng)聘者的個(gè)性與用人部門的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格不符。我們知道，風(fēng)格一致，往往代表做事的方法、考慮問題的角度和處理人際關(guān)系的習(xí)慣比較接近，正所謂“惺惺相惜”，這樣的人在一起共事，會(huì)很快建立起交流的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)相對(duì)默契的配合。因此，與空缺職位所在團(tuán)隊(duì)風(fēng)格一致的應(yīng)聘者，往往能更快、更容易地融入團(tuán)隊(duì);而互補(bǔ)性風(fēng)格的人之間，則更容易發(fā)生沖突。因此，一些部門的管理者出于方便管理的角度將一些不符合團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的人篩選掉。關(guān)于這一點(diǎn)，我們HR需要考慮的是，招進(jìn)來的應(yīng)聘者的長(zhǎng)處能否彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)的短處，而他的不足是否可以通過團(tuán)隊(duì)的力量去改善?如果說新人的長(zhǎng)處并不能有效彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)的短處且其自身的不足也難以通過團(tuán)隊(duì)的力量去改善，那么我們就應(yīng)該尊重用人部門的意見;相反，我們就需要提醒用人部門應(yīng)站在公司的角度去考慮候選人是否合適，這既是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司負(fù)責(zé)。

　　總之，推薦的簡(jiǎn)歷被退回一定有其原因，有的很容易就能看出來，有的則需要我們?cè)谄綍r(shí)溝通的過程中多觀察、多思考才能發(fā)現(xiàn)，但不管什么原因，我們需要做的就是根據(jù)這些原因制定相應(yīng)的對(duì)策，唯有如此方能輕松應(yīng)對(duì)之。

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